Основания для увольнения работника собраны в статье 77 ТК РФ: 11 пунктов, каждый из которых раскрывается отдельной статьёй — 78, 79, 80, 81, 83, 84. Формулировку выбирают до подготовки документов, потому что от основания зависят срок предупреждения, состав выплат и перечень запретов: беременную работницу нельзя уволить по инициативе работодателя нигде, кроме ликвидации, а в период больничного и отпуска запрет действует по части 6 статьи 81 ТК РФ. Главное различие в процедуре проходит по инициатору. Увольнение по заявлению работника — это 14 календарных дней предупреждения и право отозвать заявление до конца срока; сокращение штата — 2 месяца персонального уведомления под роспись, выходное пособие и проверка преимущественного права по статье 179 ТК РФ.
Разберём каждую группу оснований: какой документ служит основанием, с какого дня отсчитывается срок и в какой момент компания теряет право на увольнение по выбранной статье. Покажем, какие три обстоятельства перевесили в деле, где работника восстановили при технически исправной электронной подписи, и почему приказ об увольнении остаётся на бумаге даже в компании с полностью внедрённым КЭДО. Сводная таблица оснований со сроками и рисками, сценарная таблица под конкретные ситуации, чек-лист проверки перед изданием приказа, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает приказ по форме Т-8: вы выбираете основание, он подставляет формулировку со ссылкой на норму и документ-основание.
Полный перечень оснований увольнения по ТК РФ
Статья 77 ТК РФ работает как оглавление: она называет основание, а условия применения лежат в специальной норме. Пункт 3 части 1 статьи 77 отсылает к статье 80, пункт 4 — сразу к двум статьям, 71 и 81, пункт 7 — к части 4 статьи 74. В приказе и в трудовой книжке указывается формулировка той статьи, которая описывает конкретный случай, со ссылкой на пункт и часть. Ошибка в реквизитах нормы сама по себе к восстановлению не ведёт, но даёт работнику повод требовать изменения формулировки через суд, а работодателю — переиздавать приказ задним числом, чего делать нельзя.
Таблица сводит основания, которые встречаются в кадровой практике чаще остальных, вместе со сроками и выплатами сверх обычного расчёта при увольнении.
| Основание и норма | Срок предупреждения | Выплаты сверх расчёта | Главный риск для компании |
|---|---|---|---|
| Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 | Не установлен, дату стороны выбирают сами | Только то, что записано в соглашении | Аннулировать соглашение в одностороннем порядке нельзя ни работнику, ни компании |
| Истечение срока договора, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 | Не менее 3 календарных дней письменно | Нет | Пропустили срок и допустили к работе — договор считается бессрочным |
| Собственное желание, п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 | 14 календарных дней со следующего дня после получения заявления | Нет | Отзыв заявления до конца срока, доводы о принуждении к подаче |
| Неудовлетворительный результат испытания, ст. 71 | 3 дня письменно с указанием причин | Нет, выходное пособие не выплачивается | Причины названы общими словами, письменных доказательств провала нет |
| Ликвидация организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 | 2 месяца персонально под роспись | Выходное пособие в размере среднего месячного заработка | Увольнение при фактическом сохранении деятельности под другим юрлицом |
| Сокращение численности или штата, п. 2 ч. 1 ст. 81 | 2 месяца персонально под роспись, ст. 180 | Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства, ст. 178 | Не предложены все подходящие вакансии, не оценено преимущественное право |
| Несоответствие должности по квалификации, п. 3 ч. 1 ст. 81 | Нет | Нет | Аттестация проведена без положения об аттестации или не по нему |
| Неоднократное неисполнение обязанностей, п. 5 ч. 1 ст. 81 | Нет, но действуют сроки ст. 193 | Нет | Прежнее взыскание погашено или снято, объяснение не затребовано |
| Однократное грубое нарушение, п. 6 ч. 1 ст. 81 | Нет, действуют сроки ст. 193 | Нет | Прогул засчитан при отсутствии менее 4 часов подряд, опьянение не подтверждено |
| Отказ работать в новых условиях, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 4 ст. 74 | 2 месяца уведомление об изменении условий | Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка | Не доказаны организационные или технологические изменения условий труда |
| Обстоятельства вне воли сторон, п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 | Зависит от конкретного обстоятельства | По ряду пунктов — двухнедельное пособие | Нет внешнего документа-основания: повестки, приговора, медзаключения, решения суда |
| Нарушение правил заключения договора, п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 | Нет | Средний месячный заработок, если вины работника нет | Нарушение не исключает продолжения работы, перевод не предложен |
Из таблицы видно, где деньги. Две позиции с самыми дорогими последствиями — сокращение и отказ от работы в новых условиях по статье 74: там компания платит даже при идеально проведённой процедуре. Дисциплинарные основания денег не стоят, зато полностью зависят от соблюдения сроков статьи 193.
Увольнение по воле работника: собственное желание и соглашение сторон
Заявление на увольнение по собственному желанию подаётся в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Срок считается со дня, следующего за днём получения заявления работодателем, и идёт в календарных днях: больничный, отпуск и выходные его не продлевают. Ключевое право работника в этот период — отзыв заявления. Отозвать его можно в любой день до истечения срока предупреждения, и отказать компания вправе только в одном случае: если на место уже приглашён в письменной форме другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора.
Сокращённые сроки предупреждения закон даёт четырём категориям. Работник в период испытания предупреждает за 3 дня по статье 71 ТК РФ, сезонный работник — за 3 календарных дня по статье 296, работник по договору до 2 месяцев — за 3 календарных дня по статье 292. Руководитель организации, наоборот, предупреждает за месяц по статье 280. Если причина увольнения связана с невозможностью продолжать работу — зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства со стороны работодателя — договор расторгается в срок, указанный в заявлении.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Первые дни работы человека в системе КЭДО — зона повышенного риска, и любое значимое действие в этот период стоит подтверждать вне системы. Особенно заявление об увольнении: суд прямо рассматривает первичное использование системы как обстоятельство, при котором ошибка вероятна. Заведите регламент: при поступлении электронного заявления кадровик связывается с работником и фиксирует подтверждение отдельным письмом.»
Соглашение сторон по статье 78 ТК РФ отличается тем, что аннулировать его в одностороннем порядке не может ни работник, ни компания. Это и плюс, и ограничение: договорённость о дате и сумме фиксируется письменным документом и дальше не пересматривается по желанию одной стороны. Срок предупреждения законом не установлен, выплаты определяются самим соглашением, а не статьёй 178. Если компания обещает компенсацию устно, а в соглашении её нет, взыскать эту сумму работник не сможет.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Факт: с 1 сентября 2026 года предельная численность работников, при которой субъект малого предпринимательства вправе заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, увеличена с 35 до 70 человек. Изменение внесено Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Основания по инициативе работодателя: статья 81 ТК РФ
Статья 81 ТК РФ содержит закрытый перечень: расширить его локальным нормативным актом или условием трудового договора нельзя, кроме отдельного случая с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа по пункту 13 части 1. Общий запрет на увольнение по инициативе работодателя действует в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, единственное исключение — ликвидация организации. Отдельная защита у беременных по статье 261 ТК РФ, у женщин с детьми до трёх лет и одиноких матерей, у несовершеннолетних, для увольнения которых по статье 269 ТК РФ нужно согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Сокращение численности или штата: сроки и преимущественное право
Процедура сокращения штата занимает минимум 2 месяца и состоит из связанных действий, каждое из которых проверяется в суде отдельно. Приказ об изменении штатного расписания издаётся первым и датируется раньше уведомлений. Уведомление вручается персонально под роспись не менее чем за 2 месяца по статье 180 ТК РФ. Одновременно работнику предлагаются все имеющиеся вакансии, которые он может занять по квалификации и состоянию здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, и предлагаются повторно при появлении новых вплоть до дня увольнения. Профсоюз и орган службы занятости уведомляются в свои сроки.
Преимущественное право по статье 179 ТК РФ оценивается до вручения уведомлений, а не после. Первый критерий — более высокая производительность труда и квалификация. При равной производительности преимущество получают работники с двумя и более иждивенцами, единственные кормильцы в семье, получившие трудовое увечье на этом производстве, инвалиды боевых действий, а также те, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Внимание: Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ дополнил часть 1 статьи 179 ТК РФ. С 1 сентября 2026 года преимущественное право на оставление на работе получили работники, чей трудовой договор был возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ. Право действует на общих условиях статьи 179 — при равной производительности труда и квалификации.
Дисциплинарные основания: порядок по статье 193 ТК РФ
Пункты 5 и 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — это дисциплинарные взыскания, и процедура для них общая. До издания приказа работодатель обязан затребовать письменное объяснение, дать на него 2 рабочих дня и составить акт, если объяснение не представлено. Само взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, отпуска и времени на учёт мнения профсоюза, и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии или аудиторской проверки предельный срок увеличивается до 2 лет. Приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе.
Увольнение по пункту 5 требует непогашенного дисциплинарного взыскания на дату нового проступка. Взыскание снимается автоматически через год, если новых не было, или досрочно приказом. Прогул по подпункту «а» пункта 6 — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 4 часов подряд; отсутствие ровно 4 часа прогулом не считается.
Основания вне воли сторон и нарушение правил приёма
Статья 83 ТК РФ применяется, когда увольнение вызвано внешним событием: призывом на военную службу, восстановлением прежнего работника по решению суда или предписанию ГИТ, осуждением к наказанию, исключающему продолжение работы, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности по медицинскому заключению, дисквалификацией. В каждом случае нужен внешний документ-основание, и датой увольнения становится дата, привязанная к этому документу, а не удобная компании.
Отдельная норма работает для иностранных работников. По пункту 9 части 1 статьи 327.6 ТК РФ трудовой договор прекращается, когда нужно привести численность иностранных граждан и лиц без гражданства в соответствие с установленными ограничениями. Федеральный закон от 17.11.2025 № 419-ФЗ с 1 марта 2026 года распространил это основание на ограничения, введённые нормативными правовыми актами субъектов РФ: раньше учитывались только федеральные законы, указы Президента и постановления Правительства. Договор прекращается не позднее окончания срока, указанного в акте региона.
Статья 84 ТК РФ закрывает случаи, когда трудовой договор вообще не должен был заключаться: работник дисквалифицирован, лишён права занимать должность приговором суда, не имеет требуемого документа об образовании, а работа без него запрещена. Увольнение по этому основанию возможно, только если нарушение исключает продолжение работы и перевести человека на другую подходящую должность не удалось. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается, когда нарушение допущено не по вине работника.
Образцы кадровых документов для оформления увольнения
Комплект собран под последовательность действий кадровика; начинать стоит с записки-расчёта Т-60, потому что именно она чаще всего задерживает выплату в день увольнения.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
| Записка-расчёт по форме Т-60 | Скачать |
| Форма СТД-Р: сведения о трудовой деятельности | Скачать |
| Уведомление явиться за трудовой книжкой | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
Как подобрать основание под конкретную ситуацию
Сценарная таблица показывает, какое основание подходит в типичных ситуациях и что в каждой из них разваливает процедуру.
| Ситуация | Основание | Что критично проверить | Когда не сработает |
|---|---|---|---|
| Работник систематически срывает задачи, взыскание уже было | п. 5 ч. 1 ст. 81 | Прежнее взыскание не погашено, объяснение затребовано, 2 рабочих дня выждано | Прошёл месяц со дня обнаружения проступка |
| Закрывается направление, должности больше не нужны | п. 2 ч. 1 ст. 81 | Приказ по штатному расписанию, письменное предложение всех вакансий, оценка по ст. 179 | Та же должность вводится обратно через месяц под другим названием |
| Нужно расстаться быстро и без конфликта | ст. 78 | Письменное соглашение с датой прекращения и точной суммой выплат | Компания рассчитывает передумать после подписания |
| Сотрудник две недели не выходит на работу и не отвечает | подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 | Ежедневные акты об отсутствии, письменный запрос объяснения, табель | Человек на больничном или причина отсутствия признана уважительной |
| Договор заключён на время отпуска по уходу за ребёнком основного работника | п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 | Дата выхода основного работника; предупреждение за 3 дня в этом случае не требуется | Основной работник не вышел, а временного оставили работать |
| Превышена допустимая доля иностранных работников | п. 9 ч. 1 ст. 327.6 | Срок, указанный в федеральном или региональном акте об ограничении | Ограничение по этой отрасли не установлено ни на федеральном, ни на региональном уровне |
Разница между строками сводится к одному: в дисциплинарных сценариях компания ограничена сроками, а в организационных — обязанностью что-то предложить работнику взамен.
Что проверить до издания приказа: чек-лист
- Документ-основание существует и датирован. Заявление, соглашение, уведомление, акт, приговор, повестка, медзаключение — без него приказ повисает в воздухе.
- Работник не попадает под запрет. Больничный, отпуск, беременность, ребёнок до трёх лет, статус одинокой матери, несовершеннолетие.
- Сроки не пропущены. 2 недели по статье 80, 2 месяца по статье 180, месяц и 6 месяцев по статье 193, 3 календарных дня по статье 79.
- Обязательные предложения сделаны письменно. Вакансии при сокращении и при изменении условий по статье 74, другая работа по медицинскому заключению.
- Мнение профсоюза учтено, если работник состоит в профсоюзе и основание входит в перечень статьи 373 ТК РФ.
- Расчёт готов до даты увольнения. Компенсация за неиспользованный отпуск по статье 127, суммы по статье 178, удержания проверены на предельный размер.
Порядок ниже описывает увольнение целиком, от документа-основания до отчётности в Социальный фонд России. При переводе кадровых процессов в электронный вид мы в Добыто прогоняем этот порядок на пилотной группе до раскатки на всю компанию: именно здесь вскрываются расхождения между регламентом на бумаге и маршрутом согласования в системе.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как оформить увольнение: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте документ-основание и проверьте, что выбранный пункт статьи 77 или 81 ТК РФ соответствует фактической ситуации, а не удобной формулировке.
- Шаг 2. Пройдите чек-лист запретов и сроков выше. При сокращении и при изменении условий по статье 74 письменно предложите вакансии и сохраните отказ работника.
- Шаг 3. Издайте приказ о прекращении трудового договора по форме Т-8 или по своей утверждённой форме. Приказ оформляется на бумаге.
- Шаг 4. Ознакомьте работника с приказом под роспись. При отказе или невозможности ознакомить сделайте на приказе запись и составьте акт.
- Шаг 5. Внесите запись в трудовую книжку или подготовьте СТД-Р. В день прекращения выдайте документ на руки, при невозможности направьте уведомление явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку по почте.
- Шаг 6. Выплатите все причитающиеся суммы в день увольнения по статье 140 ТК РФ, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
- Шаг 7. Подайте в Социальный фонд России подраздел 1.1 формы ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа об увольнении.
Приказ об увольнении: почему он остаётся на бумаге даже при КЭДО
Приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумажном носителе. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полностью электронного увольнения в российском праве на дату публикации не существует: заявление работник подаёт через систему, кадровик согласует его электронно, а приказ и ознакомление уходят на бумагу. Вместе с приказом об увольнении в перечень исключений статьи 22.1 попадают трудовая книжка и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве и документы о прохождении инструктажей по охране труда.
Важный нюанс из практики: это первое, что мы объясняем на внедрении, и почти всегда это оказывается неожиданностью. Компания планирует убрать бумагу из процесса увольнения целиком, а получает гибридную схему, где бумажный контур нужно сохранить и обслуживать. Расчётный листок в этом смысле показателен с обратным знаком: сам по себе электронно он не отправляется, но при введённом по правилам ТК РФ КЭДО — отправляется, потому что появилось правовое основание для электронного взаимодействия в целом.
Виды подписи для кадровых документов разведены статьёй 22.3 ТК РФ. Трудовой договор, дополнительное соглашение к нему, договор о материальной ответственности и ученический договор работодатель подписывает УКЭП, а работник — УКЭП или УНЭП. Для остальных документов, включая заявление об увольнении, допустимы более простые виды подписи вплоть до ПЭП работника, если это закреплено в ЛНА и соглашении с работником. Именно из-за низкого порога подписи заявления суды в спорах об увольнении через КЭДО смотрят не на криптографию, а на идентификацию.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он документально. Откройте своё положение о КЭДО и найдите в нём раздел об идентификации при подписании: если его там нет, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»
В практике Добыто мы разводим по времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней, а перед увольнениями, на которых ожидается конфликт, отдельно выгружаем журнал подписания. Журнал не выборочный: он показывает и то, что работает на компанию, и то, что против неё.
Цена ошибки в основании увольнения
Признание увольнения незаконным по статье 394 ТК РФ означает восстановление работника в прежней должности, оплату всего времени вынужденного прогула по среднему заработку и компенсацию морального вреда. Прогул оплачивается со дня увольнения по день восстановления, поэтому спор длиной в полгода стоит компании полугодовой зарплаты сверх уже выплаченного расчёта. Срок обращения работника в суд по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или СТД-Р, и отсчёт этого месяца начинается только после того, как документ фактически вручён.
Административная ответственность идёт отдельной линией. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, на организацию от 50 000 до 70 000 рублей. Задержка окончательного расчёта добавляет проценты по статье 236 ТК РФ.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 работнику отказал: у работодателя были и положение о кадровом электронном документообороте, и утверждённый перечень документов и категорий работников, и порядок создания личного кабинета, а согласие работника на КЭДО получено 31.01.2022, за день до перехода компании на электронный документооборот. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, указав, что сведений о порядке идентификации в материалах дела нет и что работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления об увольнении, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем находилась.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Правильно оформленный КЭДО защищает компанию, пока спор идёт про документы. Как только суд доходит до вопроса, когда выдали ключ и мог ли человек вообще им пользоваться, положение и перечень уже не работают: оценивается фактическая способность работника, а не его подпись в журнале ознакомления. Проверьте по своей системе, что дата выдачи подписи и дата заявления об увольнении у вас не совпадают.»
Отдельная категория рисков связана с перепиской. Кассационный суд общей юрисдикции определением от 27.06.2024 № 88-15101/2024 признал увольнение законным, потому что между сторонами был выстроен устойчивый и системный обмен документами по электронной почте. В другом деле, решение от 13.12.2022 по делу № 88-19520/2022, суд признал доказанным ознакомление работника с приказом и уведомлением об отстранении, направленными по служебной почте: в учреждении действовал локальный акт, по которому электронные сообщения исполняются аналогично бумажным. Практика при этом остаётся неоднородной, и признание переписки держится на двух условиях: обмен системный, а не разовый, и его порядок закреплён локальным актом.
Проверить собственную трактовку спорной нормы до конфликта можно бесплатно: Роструд ведёт сервис «Дежурный инспектор» на портале Онлайнинспекция.рф, где инспекторы отвечают на вопросы по конкретным ситуациям увольнения в течение нескольких рабочих дней, а архив ответов доступен для поиска.
Лайфхак: выгружайте журнал действий по спорному документу до начала спора, а не после. Система показывает дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью и отсутствие активности работника при формально подписанном документе — и эти же данные суд получит от другой стороны.
Когда увольнять не нужно: законные альтернативы
Часть ситуаций, которые кажутся поводом для расставания, закрывается инструментами без прекращения трудового договора. Если изменилась организационная или технологическая структура, но функция сохраняется, работает статья 74 ТК РФ: работника уведомляют за 2 месяца, и увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 наступает только при отказе и отсутствии подходящих вакансий. Если работник не справляется с конкретным участком, возможен перевод по статье 72.1 ТК РФ с его письменного согласия. Если нарушение разовое и не тянет на грубое, соразмерным взысканием будет замечание или выговор: суд проверяет соответствие тяжести проступка выбранной мере.
Отдельно стоит отстранение по статье 76 ТК РФ. Появление в состоянии опьянения, непрохождение обязательного медосмотра или обучения по охране труда — это основание отстранить работника от работы, а не автоматически уволить. Заработная плата за период отстранения по общему правилу не начисляется, и у компании появляется время собрать доказательства вместо поспешного приказа, который потом отменят.
Если вы читаете этот раздел как работник, порядок проверки обратный: смотрите, совпадает ли формулировка приказа с фактической ситуацией, соблюдены ли сроки предупреждения и предлагали ли вам вакансии письменно. Несовпадение любого из трёх элементов — предмет для обращения в ГИТ или иска в течение месяца со дня вручения копии приказа.
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид
Стоимость КЭДО считается за сотрудника в месяц и зависит от численности штата и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов, электронного архива и требований к SLA.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | в рамках подключения |
| Интеграция с 1С:ЗУП через готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности штата, выбранного набора функций и требований к поддержке: тариф «Старт» ограничен 25 сотрудниками и базовыми шаблонами, а кастомные шаблоны, электронный архив и интеграция с 1С доступны начиная с тарифа «Бизнес». Актуальные условия и состав каждого пакета собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указан порядок перехода между тарифами с пропорциональным пересчётом.
Расходы на бумажный контур из расчёта не исчезают: приказ об увольнении, акт об ознакомлении с ним и бумажная трудовая книжка остаются в бумажном виде по статье 22.1 ТК РФ, и хранение этих документов планируется отдельно.
Выводы
Перечень оснований увольнения закрыт, и каждое из них тянет за собой собственный срок, собственный документ-основание и собственный набор запретов. Дороже всего обходятся не сами выплаты, а процедурные дефекты: пропущенный месяц по статье 193, непредложенные вакансии при сокращении, отсутствие порядка идентификации в положении о КЭДО. Электронная форма документов при этом ничего не портит и ничего не спасает: суд смотрит на процедуру, а приказ об увольнении по прямому требованию статьи 22.1 ТК РФ остаётся бумажным в любой конфигурации.
Мы в Добыто выстраиваем кадровый электронный документооборот так, чтобы электронный контур закрывал заявления, уведомления, соглашения и ознакомления, а бумажные исключения были заранее описаны регламентом и не всплывали в день увольнения. Отдельно настраиваем выгрузку журналов подписания — ту самую доказательную базу, которой в спорах чаще всего не хватает.
Частые вопросы об основаниях увольнения
Можно ли уволить работника в день подачи заявления, не дожидаясь двух недель
Да, если стороны об этом договорились: часть 2 статьи 80 ТК РФ позволяет расторгнуть договор до истечения срока предупреждения по соглашению между работником и работодателем. Отдельно закон обязывает уволить в указанный работником срок, когда продолжение работы невозможно — при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию, а также при установленном нарушении трудового законодательства со стороны работодателя. Во всех остальных случаях сокращение срока — право компании, а не обязанность.
Что делать, если работник отозвал заявление, а на его место уже нашли человека
Отказать в отзыве можно только тогда, когда на освобождающееся место в письменной форме приглашён другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора. Практически это означает работника, приглашённого в порядке перевода от другого работодателя: за ним место сохраняется в течение месяца со дня увольнения с прежней работы. Устная договорённость с кандидатом или оффер по электронной почте таким приглашением не являются, и отзыв заявления в этом случае придётся принять.
Обязательно ли выдавать работнику копию приказа об увольнении
Выдавать копию по умолчанию закон не требует, но по письменному заявлению работника работодатель обязан предоставить заверенную копию в течение 3 рабочих дней по статье 62 ТК РФ. Момент вручения копии приказа имеет значение для сроков: месячный срок обращения в суд по спорам об увольнении отсчитывается со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности.
Можно ли уволить дистанционного работника по специальным основаниям
Да, для дистанционных работников действует статья 312.8 ТК РФ с двумя дополнительными основаниями: невыход на связь с работодателем более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины и изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это делает исполнение обязанностей невозможным на прежних условиях. При этом копию приказа об увольнении дистанционного работника, оформленного электронным документом, работодатель обязан направить на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением в течение 3 рабочих дней.
Как оформить увольнение, если работник отказывается подписывать документы
Отказ работника не блокирует процедуру. На приказе делается запись об отказе от ознакомления, дополнительно составляется акт за подписями не менее двух свидетелей. Такой же порядок применяется к уведомлению о сокращении и к предложению вакансий: акт об отказе от получения фиксирует, что обязанность работодателя исполнена. Записка-расчёт и окончательные выплаты от подписи работника не зависят и производятся в день увольнения.
Что делать, если работник не пришёл за трудовой книжкой в день увольнения
В день прекращения трудового договора работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. С момента отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи. Если работник ведёт электронную трудовую книжку, вместо неё выдаётся форма СТД-Р, а при невозможности выдать её на руки документ направляется по почте заказным письмом с уведомлением.
Нужно ли согласие работника на КЭДО, если он уже увольняется
Да, письменное согласие по статье 22.2 ТК РФ требуется для любого электронного взаимодействия с конкретным работником, включая приём заявления об увольнении через систему. Отсутствие согласия не позволяет использовать электронные документы и электронную подпись в отношениях с этим работником, и ведение КЭДО в таком виде может быть признано незаконным при проверке или споре. При этом отказ работника от перехода на КЭДО не является основанием ни для отказа в приёме на работу, ни для увольнения.
