Положение о премировании: как не сделать премию обязательной

Положение о премировании удерживает премию в статусе переменной выплаты только при трёх условиях: премия не названа гарантированной частью оплаты труда, её начисление привязано к конкретным показателям, а основанием выплаты служит приказ работодателя. Если в ЛНА или трудовом договоре написано «работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 30% оклада», проверяющий и суд читают такую выплату как обязательную часть заработной платы по статье 129 ТК РФ и взыскивают её вместе с процентами по статье 236. С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ требует определять в положении виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, а снижение премии за дисциплинарный проступок не может уменьшить месячную зарплату больше чем на 20%. Главное различие: премия как часть системы оплаты труда по статье 135 обязательна при выполнении показателей, а разовое поощрение по статье 191 остаётся правом работодателя и в положение не включается.

Разберём формулировки, из-за которых премия превращается в долг, и те, что удерживают её в переменной части. Покажем пять элементов, обязательных для системы премирования после поправок 2025 года, и порядок снижения премии, который устоит в споре. Сценарная таблица по увольнению и испытательному сроку, чек-лист перед утверждением, цена ошибки в цифрах и тарифы 2026 года — во второй половине статьи.

Конструктор ниже собирает проект положения о премировании в формате .docx: вы выбираете виды премий, показатели, порядок выплаты и основания снижения, а на выходе получаете документ с готовыми формулировками, который остаётся довести под свою оргструктуру.

Когда премия перестаёт быть правом работодателя

Статья 129 ТК РФ включает стимулирующие выплаты, в том числе премии, в состав заработной платы. Отсюда следует практическое правило: как только премия описана как часть системы оплаты труда и её начисление зависит только от объективного факта (отработан месяц, выполнен план), она перестаёт быть поощрением и превращается в обязательство. Невыплата такой премии квалифицируется не как отказ в поощрении, а как неполная выплата заработной платы.

Второй режим описан в статье 191 ТК РФ: работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих обязанности, объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком. Эта премия разовая, назначается приказом, в систему оплаты труда не входит и в положении о премировании описываться не должна вовсе. Смешение двух режимов в одном документе — основная причина, по которой разовые выплаты потом взыскивают как регулярные.

Различие видно по трём признакам: назван ли конкретный гарантированный размер, есть ли слово «выплачивается» вместо «может начисляться», требуется ли для выплаты отдельное решение работодателя. Ниже — формулировки, которые чаще всего переводят премию в обязательную часть, и их рабочие замены.

Из таблицы следует практический критерий проверки текста: возьмите любой пункт положения и спросите, может ли работник рассчитать сумму премии сам, без участия работодателя. Если может — выплата уже гарантированная.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Спор обычно проигрывается не в суде, а в момент, когда кадровик копирует раздел об оплате труда из старого трудового договора. Там стоит фраза про ежемесячную премию 30% оклада, и дальше уже неважно, что написано в положении: условие трудового договора сильнее ЛНА и меняется только соглашением сторон. Перед тем как править положение, прочитайте раздел об оплате труда в действующих договорах — именно он определяет, есть у вас свобода манёвра или нет».

Шаблоны кадровых документов для работы с системой премирования

Комплект закрывает утверждение положения и его связку с трудовым договором; начните с приказа об утверждении ЛНА, к нему привязываются остальные документы.

Пять элементов, обязательных для системы премирования с 1 сентября 2025 года

Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ изложил часть 3 статьи 135 ТК РФ в новой редакции. Теперь при установлении системы премирования коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом определяются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других показателей. Формулировка «премирование производится по решению генерального директора» этому требованию не отвечает: в ней нет ни одного из пяти элементов.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Подробное изложение новой редакции и порядка снижения премий даёт разъяснение государственной инспекции труда о новых правилах премирования: там же указано, что суммарное снижение не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%.

Пять элементов проверяются инспектором по одному документу, без опроса работников: достаточно открыть положение и найти каждый из них. Если хотя бы один отсутствует, система премирования считается неустановленной, а это самостоятельное нарушение независимо от того, платились премии или нет.

Что об этом думает ГИТ: снижение премии допускается только в отношении тех премий, которые начисляются за период, в котором к работнику применено дисциплинарное взыскание. Депремирование в следующем месяце «потому что взыскание ещё действует» инспектор читает как удержание из заработной платы без основания по статье 137 ТК РФ.

Как прописать порядок начисления: период, приказ и показатели

Порядок начисления — это цепочка из четырёх звеньев, и разрыв любого из них делает премию либо обязательной, либо неоплачиваемой без законного основания. Звенья такие: закрытие периода оценки, расчёт показателей ответственным лицом, издание приказа, выплата в срок, указанный в положении.

Период оценки описывается календарно, а не событийно: «календарный месяц», «календарный квартал», а не «после закрытия проекта». Расчёт показателей закрепляется за конкретной ролью — руководителем подразделения, экономистом, ответственным за отчётность. Приказ издаётся до даты выплаты, а не задним числом. Для месячных премий срок выплаты привязывается к зарплатному дню, установленному правилами внутреннего трудового распорядка. Для квартальных и годовых премий Минтруд допускает установить в положении собственный срок, поскольку они начисляются за период длиннее месяца: тогда формулировка звучит как «годовая премия выплачивается не позднее 15 марта года, следующего за отчётным».

В практике Добыто приказ о премии чаще всего ставят в маршрут согласования с двумя участниками: руководитель подразделения подтверждает показатели, экономист — расчёт суммы. Маршрут фиксирует дату и подписанта каждого шага, поэтому вопрос «кто решил снизить премию» закрывается выгрузкой из системы, а не перепиской.

Как составить положение о премировании: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Проверьте действующие трудовые договоры: если в разделе об оплате труда указан гарантированный размер премии, положение эту гарантию не отменит, потребуется изменение условий договора.
2. Шаг 2. Разведите два режима: премии системы оплаты труда идут в положение, разовые поощрения по статье 191 ТК РФ оформляются отдельными приказами и в тексте положения не упоминаются.
3. Шаг 3. Опишите закрытый перечень видов премий с периодичностью каждого вида и категориями работников, на которых он распространяется.
4. Шаг 4. Задайте показатели: измеримая величина, источник данных, ответственный за расчёт, шкала соответствия показателя и размера премии в приложении к положению.
5. Шаг 5. Установите размеры через диапазон от 0 до верхней границы, чтобы невыполнение показателей давало нулевую премию без процедуры лишения.
6. Шаг 6. Пропишите основание начисления — приказ работодателя по итогам оценки периода — и конкретную дату выплаты для каждого вида премии.
7. Шаг 7. Сформулируйте условия снижения: перечень оснований, порядок расчёта снижения и лимит 20% месячной заработной платы, а также правило о периоде, за который снижение применяется.
8. Шаг 8. Утвердите документ приказом, при наличии профсоюза учтите его мнение по статье 372 ТК РФ, ознакомьте работников под подпись и добавьте в трудовой договор ссылку на положение.

Депремирование: на сколько и за какой период можно снизить премию

Конституционный Суд в постановлении от 15.06.2023 № 32-П указал, что применение дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения работника входящих в состав заработной платы стимулирующих выплат на весь срок действия взыскания или для произвольного снижения их размера. Факт взыскания учитывается только при выплате премий, которые начисляются за период, когда взыскание было применено. С 1 сентября 2025 года эта позиция закреплена в части 3 статьи 135 ТК РФ вместе с количественным пределом.

Отсюда конструкция раздела о снижении премии: основание снижения, период его применения, порядок расчёта, предельная величина. Формулировка вида «работник лишается премии полностью» работает только тогда, когда премия по положению не была начислена вовсе из-за невыполнения показателей. Если премия начислена, а затем уменьшена из-за проступка, действует лимит в 20% месячной заработной платы.

Второй ограничитель — минимальный размер оплаты труда. Статья 133 ТК РФ запрещает платить работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, меньше МРОТ. Снижение премии не может опустить месячную выплату ниже этой границы, а в регионах с региональным соглашением о минимальной заработной плате — ниже региональной величины.

Штрафы как вид наказания трудовое законодательство не предусматривает: статья 192 ТК РФ содержит закрытый перечень взысканий — замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Пункт положения «за опоздание удерживается 1 000 рублей» является удержанием из заработной платы, не предусмотренным статьёй 137 ТК РФ, и снимается при первой же проверке. Рабочая альтернатива — показатель соблюдения трудового распорядка в шкале премирования, из-за которого премия не начисляется в полном размере, а не удерживается из начисленной суммы.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Снижение премии почти всегда проигрывается по документам, а не по существу. У работодателя есть основание, но нет расчёта: не видно, от какой суммы отсчитывали 20% и за какой период. Заведите в приказе о премии отдельную строку с расчётом снижения и датой приказа о взыскании — это два реквизита, которые инспектор проверяет первыми».

Премия при увольнении, испытательном сроке и отпуске по уходу за ребёнком

Универсальный текст положения ломается на частных сценариях: работник уволился в последний день квартала, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком в середине года, работает по совместительству. Ниже — что в каждом сценарии определяет исход, а что на решение не влияет.

Сценарий с увольнением стоит первым не случайно: условие о нахождении в штате на дату приказа должно быть прямо записано в положении. Если такого условия нет, а период работником отработан и показатели выполнены, основания не начислять премию у работодателя нет.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Что проверить до утверждения положения о премировании

Проверку удобнее вести до подписания приказа, потому что после утверждения любое изменение требует повторного цикла ознакомления, а ухудшение условий — ещё и процедуры по статье 74 ТК РФ. Пройдите по восьми пунктам:

1. Раздел об оплате труда во всех действующих трудовых договорах: есть ли там гарантированные размеры премий.
2. Соотношение оклада и премии в структуре зарплаты: не опускается ли оклад ниже МРОТ без учёта премии.
3. Наличие профсоюза: если выборный орган есть, положение утверждается с учётом его мнения по статье 372 ТК РФ.
4. Источник данных по каждому показателю: из какой системы берётся значение и кто отвечает за его достоверность.
5. Согласованность с положением об оплате труда: премии не должны описываться в двух документах с разными правилами.
6. Формулировки о снижении: назван ли период применения и предел в 20% месячной заработной платы.
7. Порядок ознакомления: как будут подписывать документ дистанционные работники и сотрудники филиалов.
8. Ссылка на положение в трудовом договоре: без неё премии сложнее защитить как расход по налогу на прибыль.

В практике Добыто на восьмом пункте спотыкаются чаще всего: положение утверждено и разослано, а трудовые договоры остались в прежней редакции без единого упоминания ЛНА. Проверить это можно выборкой из десяти договоров разных лет приёма — расхождение обычно идёт по одному периоду найма.

Важный нюанс из практики: ознакомление новых работников с положением о премировании проводится до подписания трудового договора, как требует статья 68 ТК РФ. Лист ознакомления, подписанный днём позже договора, обесценивает всю процедуру: работник в споре заявляет, что об условиях премирования не знал при трудоустройстве.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Перед раскаткой нового положения на всю компанию мы закладываем пилотную группу — одно подразделение на один расчётный период. За этот месяц выясняется, что половина показателей не считается из учётной системы, а значения приходится собирать вручную. Проведите один расчёт премии по проекту положения до его утверждения: это дешевле, чем править ЛНА через два месяца».

Цена ошибки в положении о премировании

Ошибка в тексте ЛНА стоит дороже самой премии, потому что срабатывает сразу по трём линиям: административная ответственность, проценты за задержку выплаты и налоговые расходы.

Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ влечёт для юридического лица штраф от 30 000 до 50 000 рублей, для должностного лица — предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей; при повторном нарушении сумма для организации поднимается до 50 000-70 000 рублей, а руководителю грозит дисквалификация от одного года до трёх лет. Если инспектор квалифицирует невыплату премии как неполную выплату заработной платы по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ, штраф для юридического лица составляет от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении — от 50 000 до 100 000 рублей.

Вторая линия — статья 236 ТК РФ: за задержку выплаты работодатель платит проценты в размере не ниже одной сто пятидесятой ключевой ставки Банка России от невыплаченной суммы за каждый день просрочки. С 2024 года проценты начисляются и на суммы, которые работодатель не начислил, но был обязан выплатить, а срок отсчитывается со дня, когда выплата должна была состояться. Для годовой премии, взысканной через суд через полтора года после отчётного периода, проценты сопоставимы с самой премией.

Третья линия — налог на прибыль. По статье 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, предусмотренные трудовыми договорами и коллективными договорами, а пункт 21 статьи 270 НК РФ запрещает учитывать вознаграждения, которые выплачены помимо трудового договора. Положение о премировании само по себе этот вопрос не закрывает: в трудовом договоре нужна ссылка на него.

Когда отдельное положение о премировании не нужно

Отдельный документ избыточен в четырёх ситуациях, и в каждой из них попытка написать положение «на всякий случай» создаёт лишние обязательства.

Первая: система оплаты труда состоит только из оклада, премий нет и не планируется. Часть 3 статьи 135 ТК РФ обязывает описывать систему премирования, если она устанавливается, но не обязывает её вводить. Вторая: компания относится к микропредприятиям и по статье 309.2 ТК РФ отказалась от локальных нормативных актов, включив условия оплаты труда в типовую форму трудового договора, утверждённую Правительством. Третья: премии полностью описаны в положении об оплате труда отдельным разделом с теми же пятью элементами, дублирующий документ ничего не добавляет. Четвёртая: работодатель выдаёт разовые премии к юбилеям и профессиональным праздникам по статье 191 ТК РФ — такие выплаты оформляются приказом и в систему оплаты труда не входят.

Обратный признак, при котором отдельное положение необходимо: разные показатели премирования у разных подразделений, премии с периодом длиннее месяца, снижение премий как регулярная практика. В этих случаях условия в трудовом договоре не помещаются, а любое изменение показателей потребовало бы подписывать дополнительные соглашения с каждым работником.

Как утвердить положение и ознакомить работников

Утверждение состоит из приказа с датой введения в действие и, при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации, из процедуры учёта мнения по статье 372 ТК РФ: проект и обоснование направляются в профсоюз, мотивированное мнение поступает в течение пяти рабочих дней. Дата введения ставится с запасом: ознакомить нужно всех работников, а не только тех, кто на смене.

Ознакомление под подпись требует статья 22 ТК РФ, для вновь принимаемых — статья 68 ТК РФ, до подписания трудового договора. Изменение порядка премирования в сторону ухудшения по организационным или технологическим причинам проходит по статье 74 ТК РФ: письменное уведомление работника не позднее чем за два месяца. Если гарантированный размер премии зафиксирован в трудовом договоре, его изменение возможно только соглашением сторон по статье 72 ТК РФ либо по процедуре статьи 74 при наличии оснований.

Электронное ознакомление опирается на статьи 22.1-22.3 ТК РФ: работодатель вправе вести кадровые документы, включая локальные нормативные акты, без дублирования на бумаге. Работник подтверждает ознакомление усиленной неквалифицированной или простой электронной подписью, а система фиксирует дату и время. Для работников не дистанционного формата потребуется письменное согласие на взаимодействие в электронном виде; с дистанционными работниками порядок обмена регулируется главой 49.1 ТК РФ и отдельным локальным актом, письменное согласие для них не собирается.

В сервисе Добыто положение о премировании выгружается в маршрут ознакомления сразу на всю численность, а непрочитанные документы видны в отдельном фильтре: закрывать хвосты по листу ознакомления не нужно, статус подписания виден по каждому работнику. Мы закладываем на обучение линейных руководителей один-два вебинара перед стартом — этого хватает, чтобы вопросы по выпуску подписи и подписанию не шли в кадровую службу.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Электронный лист ознакомления сильнее бумажного именно в споре о премии: в нём видна дата и время подписания, и работник не может утверждать, что документ ему подсунули задним числом. Но работает это только при корректной юридической обвязке: письменное согласие на КЭДО с недистанционными работниками и локальный акт о ведении электронного документооборота собираются до первого подписания, а не после».

Стоимость подключения КЭДО для работы с положением о премировании

Стоимость зависит от численности работников и набора функций: интеграция с учётной системой, кастомные шаблоны и электронный архив входят не во все тарифы.

Итоговая сумма складывается из численности работников и выбранного тарифа: на «Бизнесе» действует минимальный годовой платёж, а УКЭП для руководителя оформляется через партнёров-удостоверяющие центры. Полный состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Тариф меняется в любой момент: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начинать можно с численности пилотного подразделения, а не всей компании.

Выводы

Премия остаётся правом работодателя ровно до тех пор, пока её размер нельзя вычислить без его решения. Гарантированный процент в трудовом договоре, формула без нижней границы и выплата без приказа переводят премию в состав обязательной заработной платы. Новая редакция части 3 статьи 135 ТК РФ добавила к этому пять обязательных элементов системы премирования и жёсткий предел снижения в 20% месячной зарплаты, а МРОТ 2026 года задаёт нижнюю границу, ниже которой депремирование опускаться не может.

Мы в Добыто ведём кадровый документооборот компаний, где положение о премировании раскатывается на тысячи работников, и видим, что основная потеря времени приходится не на текст документа, а на сбор подписей об ознакомлении. Электронный маршрут закрывает этот участок и оставляет кадровой службе проверяемый след: кто, когда и какой редакцией положения ознакомлен.

Частые вопросы

Нужно ли переутверждать положение о премировании каждый год?

Срок действия локального нормативного акта законом не ограничен, ежегодное переутверждение не требуется. Новая редакция нужна при изменении показателей, размеров, сроков или условий снижения премий. Каждая редакция вводится отдельным приказом с датой введения, а работников знакомят с изменениями под подпись. Прежние редакции хранятся: по спору за 2025 год будет проверяться та версия, которая действовала в периоде начисления премии.

Можно ли привязать премию к прибыли компании?

Показатель допустим, если в положении указан источник данных и порядок расчёта: какая именно прибыль берётся, из какого отчёта, на какую дату и кто её подтверждает. Формулировка «премия выплачивается при наличии прибыли» без этих реквизитов превращает выплату в неопределённую, а неустранимые неясности толкуются в пользу работника. Отдельно пропишите сценарий убытка: при отрицательном показателе премия не начисляется, а не снижается.

Входит ли премия в расчёт отпускных и среднего заработка?

Да, по Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённому постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Ежемесячные премии учитываются не более одной за каждый показатель за каждый месяц расчётного периода, квартальные — в размере месячной части за каждый месяц, годовая премия за предшествующий календарный год учитывается независимо от времени её начисления. Поэтому дробление одной премии на несколько одинаковых показателей увеличивает не только фонд оплаты труда, но и отпускные.

Можно ли снизить премию за нарушение, по которому не издавали приказ о дисциплинарном взыскании?

Снижение по условию «наличие дисциплинарного взыскания» без оформленного приказа по статье 193 ТК РФ не работает: взыскания юридически нет. Если нужно реагировать на нарушения без процедуры взыскания, вводите отдельный показатель премирования, например соблюдение регламента или отсутствие обоснованных претензий клиентов, с измеримым порядком оценки. Тогда премия не начисляется в полном размере по показателю, а не снижается за проступок.

Что делать, если размер премии сейчас записан в трудовых договорах?

Условие об оплате труда — обязательное условие трудового договора по статье 57 ТК РФ, и в одностороннем порядке оно не меняется. Рабочих путей два: подписать с каждым работником дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ, заменив фиксированный процент отсылкой к положению, либо провести изменение по статье 74 ТК РФ, если есть организационные или технологические причины, с письменным уведомлением не позднее чем за два месяца. До завершения этой процедуры новое положение на таких работников в части размеров не распространяется.

Распространяется ли положение о премировании на руководителя организации?

Премирование руководителя определяет тот орган или лицо, которое уполномочено решать вопросы его оплаты труда: общее собрание участников, совет директоров, собственник имущества. Если в положении прямо не указано, что оно применяется к руководителю, премия ему начисляется решением уполномоченного органа, а не приказом, который он издаёт сам себе. Этот пункт проверяют при налоговых спорах о расходах и при смене собственника.