Профстандарт специалиста по работе с персоналом официально называется «Специалист по управлению персоналом»: код 07.003, приказ Минтруда России от 09.03.2022 № 109н, действует с 01.09.2022 до 01.09.2028. В нём 8 обобщённых трудовых функций, от документационного обеспечения до стратегического управления персоналом. В должностную инструкцию включают не весь стандарт, а только трудовые функции, которые работник реально выполняет: кадровику — блок А, специалисту по подбору — блок B, специалисту по обучению — блок D. Требования к квалификации различаются по уровню: для специалиста (уровень 6) достаточно бакалавриата, а по блоку А — среднего профессионального образования с переподготовкой и 3 годами опыта; для руководителя подразделения и директора по персоналу (уровень 7) нужны магистратура и не менее 5 лет опыта.
Материал помогает собрать должностную инструкцию из кодов трудовых функций, не переписывая стандарт целиком, и разложить функции между кадровиком, рекрутером и руководителем HR. Покажем, когда требования стандарта обязательны по статье 195.3 ТК РФ, а когда работодатель вправе установить свои, и какие ошибки приводят к штрафу по статье 5.27 КоАП. Во второй половине статьи — аттестация на соответствие функциям, образцы документов, стоимость перевода кадровых процедур в электронный вид на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Восемь обобщённых трудовых функций профстандарта 07.003
Стандарт 07.003 делит работу с персоналом на 8 обобщённых трудовых функций (ОТФ), внутри каждой 3-4 трудовые функции с кодом вида А/01.6: буква обозначает ОТФ, число после точки — уровень квалификации. Код трудовой функции удобно указывать в должностной инструкции рядом с формулировкой обязанности: при проверке сразу видно, на какой раздел стандарта опирается работодатель. Полный текст стандарта с приложением для скачивания размещён на странице приказа № 109н на официальном сайте Минтруда России.
Сводка по всем восьми ОТФ собрана из разделов II и III стандарта: состав трудовых функций, возможные наименования должностей и требования к образованию и опыту.
| ОТФ, уровень | Трудовые функции | Возможные должности | Образование и опыт |
|---|---|---|---|
| А. Документационное обеспечение работы с персоналом, уровень 6 | А/01.6 ведение документации по учёту и движению персонала; А/02.6 разработка типовых форм, сопровождение оформления трудовых отношений; А/03.6 администрирование документооборота и представление документов в госорганы | Специалист по оформлению трудовых отношений, специалист по документационному обеспечению персонала, специалист по персоналу, специалист по кадрам | СПО и переподготовка в области управления персоналом или документационного обеспечения, опыт не менее 3 лет; либо бакалавриат; либо непрофильный бакалавриат и переподготовка |
| B. Деятельность по обеспечению персоналом, уровень 6 | B/01.6 сбор информации о потребностях в персонале; B/02.6 поиск, привлечение, подбор и отбор; B/03.6 администрирование процессов и документооборота | Специалист по подбору персонала, специалист по персоналу, менеджер по персоналу | Бакалавриат либо непрофильный бакалавриат и переподготовка; требований к опыту нет |
| C. Деятельность по оценке и аттестации персонала, уровень 6 | C/01.6 оценка персонала; C/02.6 аттестация персонала; C/03.6 администрирование процессов и документооборота | Специалист по оценке и аттестации персонала, специалист по персоналу, менеджер по персоналу | Бакалавриат либо непрофильный бакалавриат и переподготовка; требований к опыту нет |
| D. Деятельность по развитию персонала, уровень 6 | D/01.6 развитие и построение карьеры; D/02.6 организация обучения; D/03.6 адаптация и стажировка; D/04.6 администрирование процессов и документооборота | Специалист по развитию и обучению персонала, специалист по развитию карьеры персонала, специалист по персоналу, менеджер по персоналу | Бакалавриат либо непрофильный бакалавриат и переподготовка; рекомендуется повышение квалификации |
| E. Деятельность по организации труда и оплаты персонала, уровень 6 | E/01.6 организация труда; E/02.6 организация оплаты труда; E/03.6 администрирование процессов и документооборота | Специалист по нормированию и оплате труда, специалист по организации и оплате труда, специалист по компенсациям и льготам, специалист по персоналу, менеджер по персоналу | Бакалавриат либо непрофильный бакалавриат и переподготовка; рекомендуется повышение квалификации |
| F. Деятельность по формированию корпоративной социальной политики, уровень 6 | F/01.6 разработка корпоративной социальной политики; F/02.6 её реализация; F/03.6 администрирование процессов и документооборота | Специалист по социальным программам, специалист по работе с представительными органами работников, специалист по корпоративной социальной политике, специалист по персоналу, менеджер по персоналу | Бакалавриат либо непрофильный бакалавриат и переподготовка; рекомендуется повышение квалификации |
| G. Операционное управление персоналом и структурным подразделением, уровень 7 | G/01.7 разработка системы операционного управления; G/02.7 её реализация; G/03.7 цифровизация и автоматизация управления персоналом; G/04.7 администрирование процессов и документооборота | Руководитель структурного подразделения, начальник структурного подразделения | Магистратура либо непрофильная магистратура и переподготовка; не менее 5 лет в области управления персоналом |
| H. Стратегическое управление персоналом, уровень 7 | Н/01.7 разработка системы стратегического управления; Н/02.7 её реализация; Н/03.7 администрирование процессов и документооборота | Директор по персоналу, директор по управлению персоналом, заместитель директора или генерального директора по управлению персоналом | Магистратура либо непрофильная магистратура и переподготовка; не менее 5 лет в управлении персоналом на руководящих должностях |
Наименование «специалист по персоналу» встречается в шести ОТФ из восьми, от А до F. Само по себе оно не говорит, чем занят работник: состав обязанностей определяют коды трудовых функций, которые вы выберете для инструкции. Требование к опыту есть только у блоков А (при среднем профессиональном образовании), G и H.
В разделе «Дополнительные характеристики» стандарт привязывает функции к классификаторам: ОКЗ 1212 «Управляющие трудовыми ресурсами», 2423 «Специалисты в области подбора и использования персонала», 2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала», должности ЕКС «Специалист по кадрам» и «Менеджер по персоналу», а также код ОКПДТР 26583. Этот код взят из классификатора ОК 016-94, который к 2026 году заменён, поэтому код должности в штатном расписании сверяют уже с новым классификатором.
Факт: с 01.01.2026 действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Классификатор связан с ОКЗ, по которому указывается код трудовой функции в ЕФС-1.
Когда профстандарт кадровика обязателен, а когда работает как ориентир
Обязательность профстандарта определяет статья 195.3 ТК РФ. Если требования к квалификации для конкретной трудовой функции установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, профстандарт в части этих требований применяется обязательно. Во всех остальных случаях стандарт служит основой для определения требований к квалификации с учётом особенностей трудовых функций, технологий и организации труда у конкретного работодателя.
Для специалиста по кадрам, рекрутера или специалиста по обучению в коммерческой компании закон отдельных требований к квалификации не устанавливает. Поэтому требования 07.003 к образованию и опыту для них рекомендательные: работодатель вправе принять на должность специалиста по кадрам человека без переподготовки, если закрепит свои требования в должностной инструкции и штатном расписании. Функции, которые описывает стандарт, при этом остаются удобной и проверяемой основой для инструкции.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Второе основание — статья 57 ТК РФ. Наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профстандартам, если с выполнением работы связаны компенсации, льготы или ограничения. Для кадровых должностей такая ситуация встречается редко, но при назначении отдельных доплат или льгот по должности название сверяют со справочником дословно.
Работника, который уже занимает должность и не соответствует стандарту по образованию, нельзя уволить из-за самого факта несоответствия. Несоответствие квалификации подтверждается только результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), а до увольнения работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учётом здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Практический выход обычно другой: направить работника на профессиональную переподготовку или скорректировать требования в инструкции.
Когда стандарт 07.003 не подходит
Стандарт описывает только работу с персоналом. К должностям с собственными профстандартами и разделами ЕКС он не применяется: у электрика, педагога, директора школы, социального работника свои квалификационные требования, и функции для их инструкций берут из отраслевых документов. Не подходит он и для исполнителя по договору ГПХ, который ведёт кадровый учёт по аутсорсингу: должностной инструкции у исполнителя нет, объём услуг фиксирует договор. Если в компании кадровые функции делит между собой бухгалтер и руководитель, стандарт 07.003 применяют только к той части работы, которая относится к персоналу, а бухгалтерские обязанности описывают по стандарту бухгалтера.
Проверить себя просто: откройте штатное расписание и выпишите должности, у которых есть доплаты, льготы или ограничения по названию. Если среди кадровых должностей таких нет, стандарт для вас — методика, а не обязательное требование.
Какие функции включить в должностную инструкцию: раскладка по должностям
Выбор функций начинается с фактических задач должности, а не с перечня ОТФ. В компании на 30 человек один специалист по персоналу закрывает и учёт, и подбор, и адаптацию; в холдинге эти задачи распределены между отделами. Раскладка ниже опирается на возможные наименования должностей из стандарта и показывает, какие блоки берут за основу и какие добавляют при совмещении.
| Должность в штатном расписании | Основа инструкции | Что добавляют при совмещении | Уровень требований |
|---|---|---|---|
| Специалист по кадрам, специалист по оформлению трудовых отношений | А/01.6, А/02.6, А/03.6 | B/03.6 и D/04.6, если кадровик оформляет документы по подбору и обучению | 6; допускается СПО с переподготовкой и опытом от 3 лет |
| Специалист по подбору персонала | B/01.6, B/02.6, B/03.6 | D/03.6, если рекрутер ведёт адаптацию новичков | 6; бакалавриат или переподготовка |
| Специалист по развитию и обучению персонала | D/01.6-D/04.6 | C/01.6 и C/02.6, если он организует оценку и аттестацию | 6; бакалавриат или переподготовка |
| Специалист по компенсациям и льготам | E/01.6-E/03.6 | F/02.6, если он реализует социальные программы | 6; бакалавриат или переподготовка |
| Специалист по персоналу или менеджер по персоналу в небольшой компании | Выборочно из А, B, D по фактическим задачам | E/01.6 и C/02.6 по решению работодателя | 6; требование к опыту есть только при СПО по блоку А |
| Начальник отдела кадров, руководитель HR-подразделения | G/01.7-G/04.7 | Функции блока А, если руководитель сам ведёт учёт | 7; магистратура и не менее 5 лет в управлении персоналом |
| Директор по персоналу, заместитель генерального директора по управлению персоналом | Н/01.7-Н/03.7 | G/03.7, если директор ведёт цифровизацию HR-процессов | 7; магистратура и не менее 5 лет на руководящих должностях в управлении персоналом |
При совмещении функций разных ОТФ требования к образованию и опыту берут по самому высокому из выбранных блоков. Если начальник отдела кадров из двух человек фактически только ведёт учёт, работодатель вправе не относить его к уровню 7 и описать должность функциями блока А: для коммерческой компании требования стандарта рекомендательные. Функции, которые человек не выполняет, в инструкцию не переносят: за невыполнение прописанной обязанности отвечает работник, а при проверке ГИТ спрашивает с работодателя, кто в действительности ведёт эту работу.
Блок E часто достаётся специалисту по персоналу вместе с проверкой условий оплаты в трудовых договорах. Здесь стандарт требует знать нормы трудового права, а на практике основная проверка — минимальная оплата труда.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «С 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц, но региональный МРОТ по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального и обычно выше: в Москве на 2026 год это 32 916 рублей. Поэтому зарплату в трудовом договоре сверяют с региональным значением, а не с федеральным. Если за вами закреплена функция организации оплаты труда, внесите эту сверку в инструкцию отдельной обязанностью.»
Для блока B полезно сразу прописать, кто согласует условия трудового договора с кандидатом, включая испытательный срок. Ошибка на этом этапе переходит в оформление, которое ведёт уже кадровик.
Полезно знать: с 01.09.2026 по 144-ФЗ запрет на испытательный срок распространяется на женщин с детьми до трёх лет, раньше — до полутора лет. Рекрутеру и кадровику эту категорию стоит выделять в анкете кандидата до подготовки оффера.
Как перенести функции профстандарта в должностную инструкцию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выпишите фактические задачи должности. Удобно опираться на матрицу ответственности отдела кадров: в ней видно, кто готовит, согласует и подписывает каждый документ.
- Шаг 2. Сопоставьте задачи с трудовыми функциями 07.003 и выберите коды: например, А/01.6 для ведения учёта, В/02.6 для подбора, D/03.6 для адаптации.
- Шаг 3. Определите требования к образованию и опыту по самому высокому из выбранных блоков. Для коммерческой компании требования можно смягчить, но решение фиксируется в инструкции, а не остаётся устным.
- Шаг 4. Перенесите трудовые действия выбранных функций, привязав формулировки к процессам компании: какие системы используются, какие документы готовит работник, кому подаёт отчётность. Трудовые действия функций, которые должность не выполняет, не переносятся.
- Шаг 5. Сверьте наименование должности в инструкции, штатном расписании и трудовом договоре. Название должно совпадать во всех трёх документах дословно, а код — соответствовать классификатору ОК 016-2025.
- Шаг 6. Утвердите инструкцию и ознакомьте с ней работника под подпись, на бумаге или электронной подписью в КЭДО. Если новая редакция меняет трудовую функцию действующего работника, подпишите дополнительное соглашение: по статье 72 ТК РФ условия, определённые сторонами, меняются только по соглашению.
В сервисе Добыто ознакомление с должностной инструкцией идёт по маршруту: кадровик загружает документ, система строит маршрут согласования и отправляет уведомление, работник читает и подписывает документ электронной подписью с телефона, а подписанный экземпляр уходит в электронный архив.
Образцы кадровых документов для описания функций специалиста по персоналу
Комплект собран под перенос функций стандарта в локальные документы; начинать удобнее с должностной инструкции специалиста по кадровому делопроизводству и матрицы ответственности.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Матрица ответственности отдела кадров | Скачать |
| Положение об отделе кадров | Скачать |
| Образец штатного расписания | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Положение об аттестации работников | Скачать |
Цифровые функции кадровика в редакции стандарта 2022 года
Редакция 2022 года добавила в трудовые функции работу с информационными системами и цифровыми сервисами. В функции А/01.6 отдельным трудовым действием записана работа в корпоративных и внешних информационных системах, выполняющих функции ведения документации по движению и учёту персонала. В А/02.6 появилась подготовка предложений по цифровизации документооборота в области оформления трудовых отношений, в А/03.6 — умение формировать предложения по автоматизации документооборота, включая документы для государственных органов. У руководителя подразделения цифровизация выделена в самостоятельную функцию G/03.7 «Разработка и сопровождение процесса цифровизации и автоматизации управления персоналом».
Если компания ведёт кадровые документы в электронном виде, эти действия переносят в инструкцию с привязкой к конкретной системе и порядку работы по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Формулировка «работает в информационных системах» без названия системы и без перечня документов при проверке ничего не доказывает. Рабочая формулировка выглядит так: «формирует и направляет на подписание работникам в системе КЭДО приказы, дополнительные соглашения и уведомления, контролирует сроки подписания, выгружает подписанные документы из электронного архива по запросу государственных органов».
Вид электронной подписи для каждого кадрового документа в инструкцию кадровика не выносят: его определяют статьи 22.1-22.3 ТК РФ и 63-ФЗ, а конкретный порядок закрепляет ЛНА о КЭДО. В инструкции достаточно обязанности соблюдать этот ЛНА и контролировать, чтобы документ подписан тем видом подписи, который для него установлен.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Внимание: законопроект Минтруда об использовании мессенджера MAX для электронного документооборота между работником и работодателем и о подписании договоров с дистанционными работниками неквалифицированной подписью на дату публикации не принят. Виды подписи для кадровых документов до принятия закона определяются действующей редакцией статей 22.1-22.3 ТК РФ и 63-ФЗ.
Цифровые функции кадровика связаны и с контролем сроков. Электронный маршрут сам по себе срок не соблюдает: за ним по-прежнему следит работник, в чью инструкцию включено оформление трудовых отношений.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «С 1 сентября 2026 года у работодателя есть пять рабочих дней с даты заявления работника на заключение дополнительного соглашения о неполном рабочем времени и издание приказа. Такие сроки считаются от даты заявления, поэтому заявление должно регистрироваться в день поступления. Включите в инструкцию специалиста по кадрам регистрацию заявлений и контроль сроков по ним, иначе эта обязанность ни за кем не закреплена.»
В Добыто в тарифе «Бизнес» есть готовый модуль для 1С:ЗУП: он устанавливается и настраивается за один день, документы синхронизируются автоматически. Для кадровика это меняет состав трудовых действий по функции А/03.6: вместо ручного переноса данных из учётной системы в систему подписания в инструкции остаётся контроль синхронизации и полноты комплекта.
Ошибки при применении профстандарта и их цена
Большинство ошибок возникает не при выборе функций, а при их переносе в документы. Ниже — пять типовых ситуаций, из-за которых инструкция перестаёт работать как доказательство или приводит к нарушению.
- Весь стандарт копируется в инструкцию. Так делают, чтобы не выбирать функции и формально соответствовать стандарту. В итоге кадровик по документам отвечает за стратегию управления персоналом и корпоративную социальную политику, которые не ведёт. При споре о дисциплинарном взыскании такая инструкция не помогает работодателю: из неё не видно, какая обязанность нарушена.
- Наименование должности в инструкции, штатном расписании и трудовом договоре не совпадает. Обычно это следствие того, что документы готовили в разное время. Для должностей с льготами или ограничениями это прямое нарушение статьи 57 ТК РФ, для остальных — повод для вопросов при проверке и при подаче сведений в ЕФС-1.
- Должности не переименованы после перехода на ОК 016-2025. Изменения в классификаторе затрагивают штатное расписание, трудовые договоры, инструкции и ЛНА одновременно.
- Работника увольняют или переводят из-за несоответствия образования стандарту. Мотив — «привести штат в соответствие». Для должностей без обязательных требований такое основание в ТК РФ отсутствует, а увольнение за несоответствие квалификации возможно только по результатам аттестации.
- Новая редакция инструкции меняет трудовую функцию без согласия работника. Мотив — обновить документы одним приказом. Изменение условий трудового договора без дополнительного соглашения нарушает статью 72 ТК РФ.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Классификатор ОК 016-2025 действует с 1 января 2026 года и затрагивает штатное расписание, трудовые договоры, должностные инструкции и ЛНА. При изменении наименования или кода должности нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо штатное расписание в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам. Отдельно обновите кадровые программы, включая 1С:ЗУП: классификатор связан с ОКЗ, по которому в ЕФС-1 указывается код трудовой функции.»
Во что обходится ошибка
Нарушения трудового законодательства, в том числе несоответствие наименования должности при наличии льгот, применение требований обязательного профстандарта с нарушениями и изменение трудовой функции без соглашения, квалифицируются по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Для должностного лица это предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей, для организации — от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении по части 2 той же статьи штраф для должностного лица составляет от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет, для организации — от 50 000 до 70 000 рублей.
Прямой штраф — не единственная статья расходов. Незаконное увольнение работника за несоответствие стандарту суд отменяет с восстановлением на работе и оплатой времени вынужденного прогула, а ошибки в кодах должностей в ЕФС-1 требуют корректирующих сведений. Сверку наименований и кодов по всем кадровым должностям дешевле провести до проверки, чем после предписания ГИТ.
Аттестация на соответствие трудовым функциям
Трудовые функции из инструкции становятся критериями аттестации: комиссия проверяет, справляется ли работник именно с теми обязанностями, которые за ним закреплены. Порядок аттестации по части 2 статьи 81 ТК РФ устанавливается законом, иным нормативным правовым актом или ЛНА, принятым с учётом мнения представительного органа работников. Если аттестация может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав комиссии обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ).
Организацию аттестации стандарт 07.003 относит к функции C/02.6. В неё входят четыре трудовых действия: разработка проектов документов о порядке аттестации и оценка затрат, организационное и документационное сопровождение аттестации и работы аттестационной комиссии, подготовка предложений по бюджету аттестации и подготовка предложений по её результатам о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Если в компании аттестацию проводит специалист по кадрам, эту функцию добавляют в его инструкцию явно: по умолчанию она к блоку А не относится.
Аттестация и независимая оценка квалификации — разные процедуры. Аттестацию проводит работодатель по своему положению, а независимую оценку по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ проводят центры оценки квалификации: работник сдаёт профессиональный экзамен и получает свидетельство о квалификации. Если работника направляет работодатель, по статье 187 ТК РФ за ним сохраняются место работы и средний заработок на время прохождения оценки.
В Добыто приказ о проведении аттестации и положение об аттестации доводятся до работников тем же электронным маршрутом, что и другие кадровые документы, а подписанные листы ознакомления хранятся в электронном архиве. Для запуска процедуры достаточно утверждённого положения, приказа о проведении аттестации с графиком и составом комиссии и инструкций аттестуемых работников с перечнем их трудовых функций.
Стоимость перевода кадровых процедур в КЭДО: тарифы Добыто на 2026 год
Стоимость зависит от численности работников, нужных видов электронной подписи и интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Интеграция с 1С:ЗУП (готовый модуль) | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | в рамках подключения |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров — удостоверяющие центры, по запросу | по запросу |
Итоговая сумма складывается из числа сотрудников и набора функций: для отдела кадров, которому нужны УКЭП, собственные шаблоны инструкций и синхронизация с 1С:ЗУП, подходит «Бизнес», для небольшой компании — «Старт». Актуальные условия и состав каждого тарифа приведены на странице тарифов Добыто КЭДО. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Профстандарт 07.003 работает как каталог: из восьми блоков в инструкцию попадают только те трудовые функции, которые работник выполняет на деле, а требования к образованию и опыту считаются по самому высокому из выбранных блоков. Для кадровых должностей в коммерческой компании эти требования рекомендательные, поэтому основной риск связан не с образованием работника, а с расхождением наименований в документах, изменением функций без дополнительного соглашения и устаревшими кодами после перехода на ОК 016-2025.
В Добыто мы переводим в электронный вид ту часть функций блока А, которая отнимает больше всего времени: ознакомление с инструкциями и ЛНА, подписание дополнительных соглашений и хранение подписанных документов, с синхронизацией с 1С:ЗУП.
Частые вопросы
Нужно ли переписывать инструкции, утверждённые по старому профстандарту № 691н?
Приказ Минтруда от 06.10.2015 № 691н утратил силу с 01.09.2022, когда вступил в силу приказ № 109н. Если функции должности не изменились, полностью переписывать инструкцию не обязательно, но ссылки на старый приказ и коды трудовых функций стоит обновить при ближайшем пересмотре. Стандарт № 109н действует до 01.09.2028, поэтому к этой дате инструкции сверяют с новой или продлённой редакцией.
Обязательна ли должностная инструкция, если функции прописаны в трудовом договоре?
ТК РФ не обязывает работодателя утверждать должностные инструкции. Трудовая функция по статье 57 ТК РФ входит в обязательные условия трудового договора, и её можно раскрыть прямо в договоре. На практике инструкцию утверждают отдельно: её проще обновлять, а при изменении функции всё равно требуется дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ.
Какой уровень квалификации указывать начальнику отдела кадров из двух человек?
Наименование «начальник структурного подразделения» стандарт относит к ОТФ G уровня 7 с требованиями магистратуры и опыта не менее 5 лет. Для коммерческой компании эти требования рекомендательные: если руководитель фактически ведёт кадровый учёт, его инструкцию можно построить на функциях блока А с добавлением G/02.7 и установить собственные требования к образованию.
Как пройти независимую оценку квалификации по профстандарту 07.003?
Независимая оценка проводится по 238-ФЗ в центрах оценки квалификации в форме профессионального экзамена по конкретной квалификации из стандарта. По итогам выдаётся свидетельство о квалификации. Работник вправе пройти оценку сам, а при направлении работодателем по статье 187 ТК РФ за ним сохраняются место работы и средний заработок.
Чем аттестация по положению работодателя отличается от аттестации педагогов и по промышленной безопасности?
Аттестацию работников на соответствие должности работодатель проводит по собственному ЛНА. Аттестация педагогических работников идёт по Порядку, утверждённому приказом Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196, а аттестация в области промышленной безопасности — по Положению, утверждённому постановлением Правительства РФ от 13.01.2023 № 13. Специалист по персоналу в этих случаях организует процедуру и ведёт документы, но критерии и сроки определяет отраслевой акт, а не функция C/02.6.
Можно ли поручить специалисту по кадрам расчёт зарплаты?
Функция E/02.6 касается организации оплаты труда: разработки систем оплаты и стимулирования, а не бухгалтерского начисления. Расчёт зарплаты относится к работе бухгалтера. Если кадровик выполняет его дополнительно, это оформляется совмещением по статье 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника и доплатой по статье 151 ТК РФ либо включением обязанности в трудовой договор и инструкцию по соглашению сторон.
Применяется ли профстандарт к кадровику, работающему по договору ГПХ?
Нет. Профстандарт и должностная инструкция относятся к трудовым отношениям. Исполнитель по договору ГПХ или аутсорсинговая компания оказывают услуги в объёме, указанном в договоре, и требования статьи 195.3 ТК РФ на них не распространяются. Функции стандарта можно использовать как перечень услуг при составлении технического задания к договору.
