Увольнение после аттестации: почему суд восстанавливает

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 после аттестации суд отменяет по процедурным причинам: до оценки деловых качеств дело чаще всего не доходит. Норма требует, чтобы несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации было подтверждено результатами аттестации, а часть 2 той же статьи добавляет, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Отсюда три вещи, без которых увольнение разваливается: положение об аттестации, принятое в таком порядке; участие представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в комиссии по части 3 статьи 82 ТК РФ; письменное предложение работнику всех подходящих вакансий по части 3 статьи 81. Главное различие: при соблюдённой процедуре спор идёт о деловых качествах, при нарушенной — о самой возможности ссылаться на аттестацию.

Разберём, что именно обязан доказать работодатель по пункту 31 постановления Пленума Верховного Суда и какие нарушения суды называют основанием для восстановления. Покажем, кого уволить по результатам аттестации нельзя ни при какой процедуре и какой срок действует для членов профсоюза. Отдельно — чем нельзя подменять аттестацию: независимая оценка квалификации, метод 360 и показатели эффективности для этого не предназначены. Таблица доказательств, порядок проведения, образцы документов и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что требует закон

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет расторгнуть трудовой договор при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Три дополнительных нормы превращают это право в процедуру. Само несоответствие проверяют по требованиям квалификационного справочника должностей или профстандарта, а подтверждают результатами аттестации.

Часть 2 статьи 81: порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.

Часть 3 статьи 81: увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу — как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие этим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Часть 6 статьи 81: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Статья 82 добавляет два требования, связанные с профсоюзом. Часть 3: при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Часть 2: увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по этому основанию производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьёй 373 ТК РФ.

Верховный Суд в 2025 году уточнил роль профсоюзного представителя в комиссии: он защищает интересы любого работника при проведении аттестации независимо от того, состоит ли тот в профсоюзе (решение от 12.02.2025 по делу № АКПИ24-1067, оставлено без изменения апелляционным определением Апелляционной коллегии от 10.04.2025 по делу № АПЛ25-74).

Что обязан доказать работодатель в суде

Бремя доказывания задано пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Увольнение допустимо при условии, что несоответствие подтверждено результатами аттестации, проведённой в установленном порядке; расторгнуть договор нельзя, если аттестация не проводилась либо комиссия признала работника соответствующим должности. Формулировка, из которой растёт большинство проигранных дел: выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Действующую редакцию постановления с изменениями по декабрь 2025 года Верховный Суд публикует в виде файла на своём сайте.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Третья строка таблицы объясняет, почему протокол с формулировкой «не соответствует занимаемой должности» без приложений ничего не даёт: суд оценивает выводы комиссии вместе с другими доказательствами, а без них остаётся неподкреплённое мнение.

Основания, по которым суды восстанавливают

Восемь групп нарушений, которые встречаются чаще других.

Нет положения об аттестации или оно принято неуполномоченным лицом. Роструд отвечает на этот вопрос прямо: аттестацию и её результаты для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 можно использовать только при наличии в организации локального нормативного акта, а без него процедура будет признана нарушенной; если локального акта с процедурой нет, работодатель проводить аттестацию не вправе. В практике результаты аттестации аннулировали, когда положение утвердило неуполномоченное лицо (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14).

Аттестация фактически не проводилась или проведена формально. Показательное дело: аттестацию единолично провёл председатель комиссии, суд констатировал, что аттестация работника фактически не проводилась, а увольнение произведено с грубым нарушением законодательства, и восстановил работника (решение Пресненского районного суда города Москвы от 24.07.2023 по делу № 02-2782/2023). В другом деле суд указал, что акты о результатах работы аттестацию не заменяют (апелляционное определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 по делу № 33-381/2013).

Работника не уведомили и не ознакомили с порядком. Верховный Суд ещё в 2004 году указал, что работодатель должен доказать: работник знал, что его качества могут оцениваться и что при неудовлетворительном результате возможно увольнение (определение от 04.06.2004 № 5-В03-82). Московский городской суд добавил, что цель аттестации, её форму и систему оценивания нужно разъяснить заранее (апелляционное определение от 24.02.2015 по делу № 33-639/15). В деле Пресненского суда работника известили о предстоящей аттестации в день увольнения.

Состав комиссии не совпал с утверждённым. Аттестацию провёл состав, отличный от утверждённого приказом, — основание для признания результатов недействительными (апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.07.2013 по делу № 33-440).

Не предложены вакансии. Работодатель не доказал, что предлагал работнику другие вакансии, и не представил штатное расписание (то же решение Пресненского районного суда от 24.07.2023).

Выводы не мотивированы или оценивались личные качества. Факты о конфликтах без оценки профессионализма недостаточную квалификацию не подтверждают (апелляционное определение Омского областного суда от 22.04.2015 по делу № 33-2611/2015). Несоответствие понимается как объективная неспособность выполнять работу (определение Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 02.08.2022 по делу № 88-18143/2022). Критерии оценки деловых качеств и квалификации должны быть точно прописаны в положении (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015).

Аттестация организована избирательно. Аттестация, проведённая только для одного сотрудника без оснований, расценена как дискриминация и следствие личной неприязни руководителя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 05.03.2024 по делу № 33-2976/2024). Роструд отдельно отмечает, что работодатель не вправе склонять работника к увольнению по собственному желанию, в том числе угрозой аттестации.

Повторная аттестация опирается на порочную первую. Повторная аттестация, основанная на первой, проведённой с нарушениями, не спасает увольнение (апелляционное определение Курского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-1946-2012). Если поводом для внеочередной аттестации стало дисциплинарное взыскание, а взыскание отменено, увольнение незаконно (апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.08.2013 по делу № 33-6912/13).

Положение об аттестации: без него процедуры нет

Общего федерального порядка аттестации для коммерческих организаций не существует. Советское Положение о порядке проведения аттестации 1973 года утратило силу, и ссылаться на него нельзя. Для отдельных категорий действуют специальные порядки: государственные гражданские служащие — Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 и статья 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, муниципальные служащие — статья 18 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ, руководители федеральных государственных унитарных предприятий — постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, педагогические работники — приказ Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196, ответственные за безопасность дорожного движения — приказ Минтранса России от 31.07.2020 № 283.

Всем остальным работодателям порядок приходится создавать самостоятельно, и локальный акт принимается с учётом мнения представительного органа работников. В положении описываются: кто подлежит аттестации и кто от неё освобождён, периодичность, состав комиссии и порядок её формирования, форма проведения, критерии оценки деловых качеств и квалификации, порядок уведомления работника и сроки, перечень документов, которые комиссия запрашивает, виды решений и порядок обжалования.

Порядок уведомления работников законом не урегулирован: Роструд указывает, что эти вопросы устанавливаются работодателем самостоятельно путём утверждения локального нормативного акта. Поэтому срок уведомления, который суд будет проверять, вы задаёте себе сами — и нарушение собственного срока работает против вас так же, как нарушение нормы. В практике Добыто положение об аттестации чаще всего обновляют уже после первого проигранного спора.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Служебная записка руководителя — это форма фиксации, доказательством её делает приложенное. В деле, где увольнение устояло, к записке приложили скриншоты переписки и выгрузку по заявкам, из которой видно, что отмеченные закрытыми обращения открывались заново. Там, где записка осталась мнением руководителя, суд её отклонил».

У педагогов аттестация идёт по собственному порядку: категории педагог-методист и педагог-наставник устанавливает региональная комиссия по заявлению работника, а не комиссия работодателя.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Кого уволить по результатам аттестации нельзя

Часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Часть 4 статьи 261 защищает женщину с ребёнком до трёх лет, одинокую мать с ребёнком-инвалидом до восемнадцати лет или ребёнком до шестнадцати лет, другое лицо, воспитывающее таких детей без матери, родителя, являющегося единственным кормильцем ребёнка-инвалида до восемнадцати лет, и единственного кормильца ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более детьми до четырнадцати лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях. Увольнение таких работников по инициативе работодателя не допускается, за исключением оснований, прямо перечисленных в норме: пункты 1, 5-8, 10 и 11 части 1 статьи 81 или пункт 2 статьи 336.

Пункта 3 части 1 статьи 81 в перечне исключений нет. Из этого следует вывод, который стоит проверить до начала процедуры: перечисленных работников уволить по результатам аттестации нельзя, какой бы безупречной ни была процедура. Гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов несовершеннолетних — статья 264 ТК РФ.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Порядок оценки, описанный в локальном акте заранее, показывает, что процедура существовала до конфликта. И помните про распределение: доказать неудовлетворительный результат обязан работодатель, на работника это бремя не переносится, и объяснениями кадровой службы оно не закрывается».

Для членов профсоюза добавляется процедура и срок. Увольнение производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а по части 5 статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения; в этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника. Общего срока на увольнение по результатам аттестации в законе нет, поэтому разумный срок стоит закрепить в положении самостоятельно: аттестация, проведённая полгода назад, в суде выглядит поводом, а не основанием.

Факт: компетенции в популяции распределены неравномерно: средний уровень встречается у четырёх человек из десяти, высокий — у одного из десяти. Поэтому профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня, и тот же принцип работает при разработке критериев аттестации: планка, выставленная по верхней десятой части, отсекает большинство действующих работников.

Оценивать можно только зафиксированные обязанности, и для должностей, которых нет в квалификационных справочниках, их описывают через трудовые функции и матрицу компетенций.

Чем нельзя подменять аттестацию

Четыре инструмента регулярно пытаются использовать как основание для увольнения, и ни один из них для этого не предназначен.

Независимая оценка квалификации. По Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ это процедура подтверждения соответствия квалификации положениям профессионального стандарта, которую проводит внешний центр оценки квалификаций. По итогам выдаётся свидетельство о квалификации либо заключение с рекомендациями. Норм об увольнении в законе нет, а пункт 3 части 1 статьи 81 говорит именно об аттестации. Встроить такую оценку в порядок аттестации как один из этапов можно, направление на неё остаётся правом работодателя (письма Минтруда России от 18.09.2019 № 14-3/В-742 и от 05.05.2023 № 14-3/ООГ-3294).

Метод 360. Инструмент развития, его предмет — разрыв между самооценкой работника и тем, как его видят коллеги. Для ранжирования он не предназначен, для отбора внешних кандидатов не применяется вовсе.

Показатели эффективности. Измеряют результат. Невыполнение плана объясняется рынком, сменой продукта, отсутствием ресурсов и объективной неспособности выполнять работу само по себе не подтверждает.

Акты и служебные записки о недостатках. Работают доказательством в совокупности с протоколом, но аттестацию не заменяют.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому опираться на один инструмент нельзя: нужна комбинация методов и нескольких экспертов, чтобы снизить погрешность. Правило простое: один ответ или один тест вывода не дают. В аттестации это означает, что протокол подкрепляется документами об образовании, характеристикой руководителя и результатами проверки знаний».

Внимание: в методе 360 обязательный элемент — обратная связь по итогам. Без неё результат превращается в формальную бумагу, которая лежит в папке и ничего не меняет в поведении работника. Если по итогам оценки с человеком не разговаривали, использовать её результаты в кадровом решении тем более нельзя.

Как провести аттестацию, чтобы решение устояло

Как подготовить и провести аттестацию: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Утвердите положение об аттестации с учётом мнения представительного органа работников. В нём должны быть критерии оценки деловых качеств и квалификации, состав и порядок формирования комиссии, форма проведения, сроки уведомления и виды решений. Подтверждение полномочий подписанта проверьте отдельно.
2. Шаг 2. Ознакомьте работников с положением под подпись до начала процедуры. Лист ознакомления с датами — первый документ, который запросит суд.
3. Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации с перечнем аттестуемых, датами и составом комиссии. Включите в состав представителя выборного органа первичной профсоюзной организации: по части 3 статьи 82 ТК РФ это обязательно, если аттестация может послужить основанием для увольнения.
4. Шаг 4. Уведомите работника в срок, установленный вашим положением, и разъясните цель аттестации, форму и систему оценивания. Факт уведомления фиксируется подписью или отметкой системы.
5. Шаг 5. Соберите материалы до заседания: документы об образовании и квалификации, характеристику руководителя, оценочные материалы, результаты проверки знаний, сведения о выполнении работы. Без них у комиссии нет данных для вывода.
6. Шаг 6. Проведите заседание в утверждённом составе и с участием работника. В протоколе зафиксируйте, какие материалы рассматривались, какие вопросы задавались, какой вывод сделан и на чём он основан. Формулировка без обоснования в суде не защищается.
7. Шаг 7. Предложите все подходящие вакансии письменно — соответствующие квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые работник может выполнять по состоянию здоровья. Отсутствие вакансий подтвердите штатным расписанием на дату предложения.
8. Шаг 8. Проверьте запреты и статус работника перед изданием приказа: нетрудоспособность, отпуск, категории из статьи 261, членство в профсоюзе и месячный срок с даты получения мотивированного мнения.

Полезно знать: профессиональные знания и навыки проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами, а поведение, коммуникация и мышление — через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Для аттестации это значит, что проверяемая часть квалификации должна оцениваться первым способом: такие результаты приложить к протоколу можно, а выводы о характере человека — нет.

Образцы документов для аттестации и оценки работников

Комплект собран под доказательную часть процедуры: начните с положения о периодической проверке, остальные документы станут приложениями к протоколу.

Что стоит проигранный спор

Признание увольнения незаконным означает восстановление работника и взыскание среднего заработка за всё время вынужденного прогула, а разбирательство идёт месяцами. Сверху — компенсация морального вреда и судебные расходы.

Вторая часть цены — возврат в исходную точку. Работник восстановлен, должность занята, аттестацию придётся проводить заново: при отмене из-за отсутствия положения сначала принимается локальный акт с учётом мнения представительного органа, затем ознакомление и срок уведомления. Повторять процедуру слишком быстро рискованно: суд читает это как давление. Карточка постановления Пленума со всеми изменениями размещена в разделе документов на сайте Верховного Суда.

В практике Добыто процедуры чаще всего рушатся на доказательствах ознакомления: положение есть, приказ есть, а подписи работника под уведомлением нет, потому что документ ему передали на словах. При электронном ознакомлении эта часть закрывается сама: в системе видно, кто открыл документ и когда подписал.

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид

Аттестация производит плотный поток документов с доказуемыми датами. Стоимость зависит от численности, процессов и подписи.

Итоговая сумма зависит от численности, процессов и интеграции с учётной системой. Лимиты по численности и условия минимальной оплаты смотрите на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Отрицательный вывод комиссии — необходимое условие увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, но недостаточное. Суд проверяет положение об аттестации, принятое с учётом мнения представительного органа, состав комиссии с профсоюзным представителем, уведомление и ознакомление работника с критериями, обоснованность выводов и письменное предложение подходящих вакансий. Отдельно проверяются запреты: нетрудоспособность, отпуск и категории из статьи 261.

Мы в Добыто видим, что процедура разваливается на документах: ознакомление не зафиксировано, уведомление вручено позже срока, приложения к протоколу не собраны. Электронное оформление закрывает хронологию документов и подтверждение, что работник их видел.

Частые вопросы

Можно ли уволить работника, если он отказался проходить аттестацию

Отказ от прохождения обязательной по локальному акту аттестации рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей и влечёт дисциплинарную ответственность, но основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 он не становится: эта норма требует подтверждения несоответствия результатами аттестации. Без проведённой аттестации ссылаться на неё нельзя.

Нужно ли предлагать вакансии в других городах

Работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии, имеющиеся в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Сколько раз можно проводить аттестацию одного работника

Ограничения по числу процедур в законе нет, но повторная аттестация, основанная на первой, проведённой с нарушениями, увольнение не спасает, а аттестация, организованная только для одного сотрудника без оснований, в практике признавалась дискриминацией. Периодичность стоит задать в положении и соблюдать её для всех работников одинаково.

Обязательно ли включать в комиссию представителя профсоюза, если работник в профсоюзе не состоит

Да. Часть 3 статьи 82 ТК РФ связывает требование с возможностью увольнения по результатам аттестации, а членство конкретного работника на него не влияет. Верховный Суд в 2025 году подтвердил: представитель профсоюза в комиссии защищает интересы любого работника независимо от членства.

Можно ли уволить по результатам аттестации работника на больничном

Нет. Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска не допускается, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Решение комиссии при этом остаётся в силе, и процедура продолжается после возвращения работника.

Что делать, если по итогам аттестации работник согласился на нижестоящую должность

Оформляется перевод: дополнительное соглашение к трудовому договору с письменным согласием работника, приказ о переводе, изменения в штатном расписании и сведения о трудовой деятельности. Увольнение в этом случае не производится, а результаты аттестации остаются в деле как основание перевода.

Заменяет ли аттестацию свидетельство о квалификации из центра оценки квалификаций

Нет. Независимая оценка квалификации подтверждает соответствие квалификации положениям профессионального стандарта, и последствий для трудового договора закон о ней не устанавливает. Её можно включить в порядок аттестации как один из этапов, но заменить ею саму аттестацию и сослаться на её результат при увольнении нельзя.