Сокращение штата по ТК РФ признаётся законным только тогда, когда работодатель прошёл всю процедуру целиком: издал приказ и утвердил новое штатное расписание, письменно предупредил каждого работника под роспись не менее чем за два месяца, оценил преимущественное право по статье 179, письменно предлагал все подходящие вакансии вплоть до последнего рабочего дня, уведомил профсоюз и службу занятости и в день увольнения выплатил расчёт с выходным пособием в размере среднего месячного заработка. Пропуск любого шага рушит увольнение целиком: суд восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за вынужденный прогул. Сроки уведомлений зависят от масштаба: при обычном сокращении профсоюз и службу занятости информируют за два месяца, при массовом — за три.
Разберём шесть групп нарушений, на которых компании проигрывают споры: сроки, преимущественное право, вакансии, защищённые категории, выплаты и оформление документов. Покажем, какие формулировки в уведомлении и приказе инспектор ГИТ читает как дефект процедуры и что работник может проверить сам до подачи иска. Таблица сроков уведомления и чек-лист проверки до приказа — в первой половине материала. Таблица выплат по статье 178, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП, стоимость подключения КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй.
Сокращение численности и сокращение штата: что именно доказывает работодатель
Основание одно — пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, но внутри него два разных действия. Сокращение численности уменьшает количество штатных единиц по должности, которая в штатном расписании остаётся. Сокращение штата исключает должность или подразделение целиком. Процедура в обоих случаях одинаковая, различается доказательственная база: при сокращении численности придётся отдельно обосновывать, почему уволен именно этот из нескольких работников одной должности.
Экономическую целесообразность работодатель не обосновывает: решение о структуре принимает он сам. Доказывать придётся другое — реальность сокращения. Реальность подтверждают приказ, новое штатное расписание с датой введения и отсутствие спорной должности в нём после этой даты. Если должность исчезла и через месяц вернулась под другим названием с тем же кругом обязанностей, суд читает это как мнимое сокращение и восстанавливает работника.
Полезно знать: с 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Переименование должности под новый классификатор оформляется приказом об изменении штатного расписания и дополнительными соглашениями к трудовым договорам, а не сокращением.
Прежде чем выбирать основание, сверьте свою ситуацию с соседними. Часть проигранных дел начинается с того, что компания провела сокращение там, где по факту менялись условия труда, а трудовая функция оставалась прежней.
| Ситуация | Основание | Что подтверждает работодатель | Выплаты сверх расчёта |
|---|---|---|---|
| Должность исключается из штатного расписания целиком | Сокращение штата, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Приказ, новое штатное расписание, уведомление за 2 месяца, предложение вакансий | Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства |
| Уменьшается число единиц по одной должности | Сокращение численности, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | То же плюс протокол оценки преимущественного права по ст. 179 | Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства |
| Трудовая функция сохраняется, меняются организационные или технологические условия | Ст. 74 ТК РФ, при отказе — п. 7 ч. 1 ст. 77 | Причины изменений, уведомление за 2 месяца, письменное предложение вакансий | Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
| Стороны договорились о расставании и условиях | Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ | Письменное соглашение с датой и суммой | Только то, что прямо записано в соглашении |
| Работник уходит сам | По собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ | Заявление работника, предупреждение за 2 недели | Нет, кроме компенсации за неиспользованный отпуск |
Три нижние строки таблицы обходятся работодателю дешевле, и спорные ситуации чаще оформляют по ним. Подмена видна по одному признаку: если после увольнения кто-то продолжает выполнять тот же круг обязанностей, сокращения не было.
Что проверить до того, как издан приказ о сокращении
- Действующее штатное расписание. Сверьте наименования и коды должностей с приказом о сокращении: расхождение в одной букве даёт спор о том, какая именно единица сокращена.
- Список работников по каждой сокращаемой должности. Если единиц несколько, потребуется сравнение производительности труда и квалификации, а не решение руководителя.
- Защищённые категории. Беременность, дети до трёх лет, статус одинокого родителя, возраст до 18 лет, членство в выборном органе профсоюза — всё это проверяется до, а не после уведомления.
- Полный перечень вакансий. Выгрузите все свободные единицы по организации в той же местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые.
- Наличие профсоюза и действующих соглашений. Отраслевое или территориальное соглашение может задавать свои критерии массового увольнения и свои сроки.
- Способ вручения документов. Для электронной формы нужны введённый КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ и письменное согласие конкретного работника.
Нарушение первое: сроки предупреждения работника, профсоюза и службы занятости
Часть 2 статьи 180 ТК РФ требует предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Срок отсчитывается со дня, следующего за вручением, и заканчивается соответствующим числом второго месяца. Уведомление, отправленное общей рассылкой по отделу или объявленное на планёрке, требование не закрывает: нужна персональная подпись каждого. Если работник отказывается расписаться, составляется акт об отказе с подписями двух свидетелей, и срок всё равно начинает течь.
Отдельно считаются сроки по профсоюзу и службе занятости, и их путают чаще всего.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Кого уведомляют | Обычное сокращение | Массовое сокращение | Норма и способ |
|---|---|---|---|
| Работник | за 2 месяца | за 2 месяца | Ч. 2 ст. 180 ТК РФ, персонально под роспись |
| Выборный орган первичной профсоюзной организации | за 2 месяца | за 3 месяца | Ч. 1 ст. 82 ТК РФ, письменно |
| Государственная служба занятости (организация) | за 2 месяца | за 3 месяца | Ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ, через платформу «Работа России» |
| Государственная служба занятости (индивидуальный предприниматель) | за 2 недели | за 2 недели | Ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ |
| Профсоюз по конкретному работнику — члену профсоюза | мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней | Ст. 373 ТК РФ, увольнение не позднее месяца со дня получения мнения | |
Критерии массового увольнения задаются отраслевыми и территориальными соглашениями, а если таких соглашений нет — постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99: 50 и более человек за 30 календарных дней, 200 и более за 60 дней, 500 и более за 90 дней. Проверьте свои цифры до старта: разница между двумя и тремя месяцами уведомления решается на этапе планирования, а не за неделю до приказа.
Сведения о предстоящем сокращении подаются через единую цифровую платформу «Работа России». Бумажное письмо в районный центр занятости обязанность по статье 53 565-ФЗ не закрывает, и отметка о подаче сведений на платформе остаётся единственным подтверждением срока.
Полный порядок увольнения по сокращению с перечнем обязательных действий работодателя изложен в памятке Роструда об увольнении в связи с сокращением численности или штата. Её удобно использовать как сверочный лист: работодателю — перед изданием приказа, работнику — при проверке того, все ли шаги компания выполнила.
Важный нюанс из практики: суды признавали уведомление работника по служебной электронной почте законным, когда обмен был системным и устойчивым, а порядок такого обмена закреплён локальным актом. Разовая отправка письма без локального акта тем же доказательством не становится. В практике Добыто мы сначала закрепляем порядок обмена в ЛНА, и только потом переводим уведомления в электронный вид.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Кассационные дела о переписке часто читают как разрешение вести кадровые документы по почте. Суд оценивал не почту, а сложившийся между сторонами порядок обмена и находил ему подтверждение в локальном акте. Если в вашей компании исторически сложился обмен по почте, его нужно либо закрепить локальным актом, либо переводить в КЭДО: промежуточное состояние, когда все переписываются, но нигде это не описано, самое уязвимое.»
Лайфхак: журнал подписания в системе смотрят до начала спора, а не после. Мы проводим такую сверку перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидаем конфликт: журнал показывает всё, включая дату выдачи ключа и отсутствие активности работника при формально подписанном документе.
Соберите уведомление о сокращении с перечнем предлагаемых вакансий
Как провести сокращение без нарушений: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Издайте приказ о сокращении и утвердите новое штатное расписание с конкретной датой введения в действие.
- Шаг 2. Соберите комиссию и оформите протокол оценки преимущественного права по статье 179 ТК РФ до вручения уведомлений, а не после.
- Шаг 3. Проверьте защищённые категории по статьям 261, 269 и 374 ТК РФ и части 6 статьи 81 ТК РФ.
- Шаг 4. Вручите каждому работнику персональное уведомление под роспись не менее чем за два месяца; при отказе подписать составьте акт с двумя свидетелями.
- Шаг 5. Уведомьте профсоюз по статье 82 ТК РФ и подайте сведения на платформу «Работа России» по статье 53 565-ФЗ.
- Шаг 6. Письменно предлагайте все подходящие вакансии от даты уведомления до последнего рабочего дня, каждый раз фиксируя согласие или отказ.
- Шаг 7. Издайте приказ об увольнении на бумаге, ознакомьте работника под роспись, внесите запись в трудовую книжку или выдайте форму СТД-Р.
- Шаг 8. В день увольнения выплатите расчёт, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие, затем отработайте обращения за вторым и третьим месяцем.
Нарушение второе: преимущественное право по статье 179 ТК РФ не оценивали
Когда сокращается одна из нескольких единиц по одной должности, выбор конкретного работника подчиняется статье 179 ТК РФ. Первый критерий — более высокая производительность труда и квалификация. Он объективный: подтверждается образованием, стажем по профилю, показателями выработки, данными о браке и переработках, документами о повышении квалификации. Формулировка «руководитель посчитал этого работника менее эффективным» в суде не работает.
При равной производительности и квалификации часть 2 статьи 179 ТК РФ даёт предпочтение: семейным при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю ребёнка до 18 лет, если второй родитель призван по мобилизации, проходит службу по контракту или заключил контракт о добровольном содействии Вооружённым Силам. Коллективный договор может добавить свои категории, но только внутри условия о равной производительности.
Внимание: Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ, действующий с 01.09.2026, дополнил статью 179 ТК РФ ещё одной категорией: преимущественное право получили работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ. Право действует при равной производительности труда и квалификации, то есть на общих основаниях статьи 179, а не сверх них.
Оценка оформляется протоколом с таблицей сравнения и приложением подтверждающих документов. Если протокола нет, суд исходит из того, что сравнения не было, и этого достаточно для восстановления даже при идеально оформленных сроках. Проверьте у себя: есть ли документ, из которого видно, кого с кем сравнивали и по каким показателям.
Нарушение третье: вакансии предложены не все или не до последнего дня
Часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 ТК РФ обязывают предложить работнику другую имеющуюся работу: как вакантную должность, соответствующую квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Предлагаются все подходящие вакансии в той же местности. Вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Четыре типичных дефекта. Первый — список собрали один раз на дату уведомления и больше не обновляли, хотя обязанность действует весь двухмесячный период, включая день увольнения. Второй — из перечня вычистили нижеоплачиваемые позиции, решив, что «человек такое не возьмёт»: выбор принадлежит работнику, а не кадровой службе. Третий — вакансии показали только по родному подразделению, тогда как предлагать нужно по всей организации в пределах той же местности. Четвёртый — предложение сделали устно, и подтвердить его нечем.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В трудовых спорах суд разбирает порядок действий работодателя по шагам. Проигрывают из-за дефектов этого порядка: пропущенного шага, неполного перечня вакансий, отсутствия подтверждения вручения. Электронная или бумажная форма уведомления сама по себе исхода не меняет. Поднимите переписку и реестр предложений за весь период предупреждения и посмотрите, закрыт ли документом каждый месяц этого периода.»
Каждое предложение оформляется отдельным документом с датой, перечнем позиций и местом для отметки работника о согласии или отказе. В сервисе Добыто такие документы уходят по готовому маршруту, и система сохраняет дату отправки, дату прочтения и ответ работника по каждой позиции списка.
Нарушение четвёртое: под сокращение попал тот, кого сокращать нельзя
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. Если последний день двухмесячного срока пришёлся на больничный, дата увольнения переносится на первый рабочий день после выхода, а не наступает автоматически.
Статья 261 ТК РФ выводит из-под сокращения отдельные категории полностью: беременных женщин; женщин с ребёнком до трёх лет; одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребёнка до 14 лет; других лиц, воспитывающих таких детей без матери; родителя, являющегося единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет; единственного кормильца ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если второй родитель не состоит в трудовых отношениях. Сокращение в перечень исключений из этой статьи не входит.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Ещё два ограничения процедурные. Работников до 18 лет по статье 269 ТК РФ увольняют только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Руководителей выборных коллегиальных органов профсоюза по статье 374 ТК РФ — с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Отдельно держите в поле зрения работников предпенсионного возраста: необоснованное увольнение такого работника образует состав статьи 144.1 УК РФ, поэтому документальное обоснование выбора по статье 179 здесь нужно особенно плотное.
Статус проверяется на дату увольнения: за два месяца предупреждения состав семьи и обстоятельства работника успевают измениться. Запросите актуальные сведения письменно и приложите ответы к материалам процедуры.
Нарушение пятое: расчёт и выплаты после сокращения
Статья 140 ТК РФ требует выплатить все причитающиеся суммы в день увольнения. Статья 178 ТК РФ добавляет выходное пособие и поддержку на период трудоустройства. Часть обязанностей по ней возникает уже после того, как работник ушёл, и сроки по каждой считаются отдельно.
| Выплата | Размер | Срок и условие |
|---|---|---|
| Выходное пособие | Средний месячный заработок | В день увольнения, безусловно |
| Средний заработок за второй месяц | Средний месячный заработок или его часть пропорционально периоду трудоустройства | Работник обращается письменно не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца, выплата — не позднее 15 календарных дней со дня обращения |
| Средний заработок за третий месяц | Средний месячный заработок | По решению органа службы занятости, если работник обратился туда в течение 14 рабочих дней со дня увольнения и не был трудоустроен в течение двух месяцев |
| Единовременная компенсация взамен выплат за период трудоустройства | Двукратный средний месячный заработок | По решению работодателя; если за второй месяц уже заплатили, компенсация выплачивается с зачётом этой суммы |
| Дополнительная компенсация при досрочном увольнении | Средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока | Ч. 3 ст. 180 ТК РФ, только с письменного согласия работника; выходное пособие при этом сохраняется |
| Компенсация за неиспользованный отпуск | За все неиспользованные дни | В день увольнения, ст. 127 ТК РФ |
| Районы Крайнего Севера и приравненные местности | Средний заработок сохраняется дольше | Ст. 318 ТК РФ: до трёх месяцев, а по решению органа службы занятости — до шести при обращении в течение 14 рабочих дней |
Выходное пособие и выплаты на период трудоустройства не облагаются НДФЛ в пределах трёхкратного среднего месячного заработка, а для районов Крайнего Севера и приравненных местностей — шестикратного. Превышение облагается НДФЛ на общих основаниях. Повышенные компенсации, о которых компания договаривается сверх кодекса, считайте сразу с налогом.
Обязанности по второму и третьему месяцу действуют ещё несколько месяцев после увольнения, когда работник уже вышел из текущих кадровых процессов. В сервисе Добыто подписанный комплект по каждому работнику остаётся в электронном архиве с фильтром по сотруднику, так что документы к обращению за вторым месяцем поднимаются за минуту, а не собираются по почтовым ящикам.
Сокращение по соглашению об уменьшении срока предупреждения выглядит удобно, но работает только при письменном согласии работника. Устная договорённость «уходи сейчас, мы доплатим» превращает увольнение в нарушение части 2 статьи 180 ТК РФ со всеми последствиями.
Нарушение шестое: документы оформлены электронно там, где закон требует бумагу
Электронные кадровые документы признаются доказательствами, когда КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. Часть процедуры сокращения переводится в электронный вид без проблем: приказ о сокращении, уведомление работнику, предложения вакансий, согласия, дополнительные соглашения. Часть — нет.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полностью безбумажное увольнение невозможно даже при введённом КЭДО.
Второй блок требований — выдача документов в день прекращения. Статья 84.1 ТК РФ обязывает выдать трудовую книжку или форму СТД-Р и по письменному заявлению — копии документов, связанных с работой. Если работник не явился, работодатель направляет уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на её отправку почтой, и с этого дня ответственность за задержку снимается.
Кейс из практики: спор об увольнении по заявлению, поданному через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд отказал работнику: у работодателя были положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета, уведомление о переходе и письменное согласие работника. Кассация акты отменила, указав, что в материалах нет сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек, а собственная система работодателя всё это зафиксировала.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Система, которую внедряют ради доказательности, показывает и то, что работает против работодателя: дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью, отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Журнал не выборочный. Мы разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней и закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию, чтобы к моменту сокращения люди уже умели работать в системе.»
Что остаётся в архиве и сколько это хранится
Приказы по личному составу и трудовые договоры относятся к документам длительного хранения, графики отпусков и табели — к пятилетним. Перевод в электронный вид сроки не меняет: те же документы в системе КЭДО хранятся столько же, сколько бумажные.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы по сокращению существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Образцы кадровых документов для процедуры сокращения
Комплект собран под последовательность процедуры: начните со штатного расписания, из которого исключается должность, дальше идут документы вручения и выдачи.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
| Форма СТД-Р: сведения о трудовой деятельности | Скачать |
| Уведомление явиться за трудовой книжкой | Скачать |
| Расписка о получении трудовой книжки | Скачать |
Сколько стоит ошибка при сокращении
По статье 394 ТК РФ суд восстанавливает работника на прежней работе, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Вынужденный прогул считается со дня увольнения до дня решения суда, поэтому сумма растёт вместе с длительностью разбирательства и к моменту решения составляет несколько месячных заработков на одного человека. При групповом сокращении дефект воспроизводится на всех сразу: один и тот же непроверенный протокол по статье 179 даёт одинаковый исход по каждому иску.
Параллельно работает административная ответственность.
Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства предусматривает предупреждение или штраф: на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, на организацию от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 5 той же статьи — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо либо дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, на организацию от 50 000 до 70 000 рублей. Задержка расчёта при увольнении квалифицируется по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ отдельно и дополнительно влечёт проценты по статье 236 ТК РФ.
Работник оспаривает увольнение в суде в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или формы СТД-Р, по денежным требованиям — в течение года. Комплект по сокращению собирают и проверяют к дате увольнения: после получения повестки добрать недостающие подписи и даты уже невозможно.
Когда сокращение не подходит
Сокращение — тяжёлая процедура с двухмесячным сроком и выплатами на три месяца вперёд. Есть ситуации, где оно просто не то основание.
- Трудовая функция сохраняется, меняются условия. Работает статья 74 ТК РФ: уведомление за два месяца, предложение вакансий, при отказе — увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с двухнедельным выходным пособием.
- Нагрузка временно упала, людей планируется вернуть. Часть 5 статьи 74 ТК РФ позволяет ввести неполное рабочее время на срок до шести месяцев при угрозе массового увольнения, с учётом мнения профсоюза. Сокращать штат, чтобы через два месяца набирать заново, суд оценит как мнимое сокращение.
- Речь об одном конкретном работнике и стороны готовы договориться. Соглашение сторон закрывает вопрос датой и суммой без двухмесячного ожидания, но условия должны быть письменными и исполненными.
- Закрывается обособленное подразделение в другой местности. Здесь применяются правила ликвидации по части 4 статьи 81 ТК РФ, и порядок отличается от обычного сокращения.
- Должность нужна, но нужен другой человек. Сокращение для этого не предназначено: результат предсказуемо разворачивается в суде, а место придётся освобождать повторно.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с ощущением, что процедура тяжелее ожидаемого, посчитайте её в деньгах до старта: два месяца оклада без отдачи плюс пособие плюс до двух месяцев среднего заработка после увольнения. Часто эта арифметика сама подсказывает подходящее основание.
Стоимость подключения КЭДО для кадровых процедур
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов, электронного архива. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, приоритетная поддержка, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | период 1 год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпускаются при подключении |
| УКЭП для сотрудников | по запросу, через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма считается от численности и выбранного набора функций: электронный архив, кастомные шаблоны и интеграция с 1С доступны начиная с тарифа «Бизнес». Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных, а тариф можно повысить или понизить в любое время с пропорциональным пересчётом разницы.
Выводы
Законность сокращения держится на шести опорах: реальность исключения должности из штатного расписания, персональное предупреждение под роспись за два месяца, оценённое и задокументированное преимущественное право, письменные предложения всех подходящих вакансий до последнего дня, соблюдение запретов по защищённым категориям и полный расчёт в день увольнения. Суд проверяет процедуру и её документальное подтверждение по каждому шагу. Приказ об увольнении при этом остаётся бумажным даже в компании, полностью перешедшей на электронный документооборот.
Основная часть спорных ситуаций рождается не из злого умысла, а из потерянных дат и неподтверждённых вручений. В сервисе Добыто уведомления, предложения вакансий и согласия идут по заранее описанным маршрутам, а система сохраняет отметки об отправке, прочтении и подписании, так что комплект по каждому работнику собирается к дате увольнения, а не восстанавливается задним числом.
Частые вопросы о сокращении штата
Можно ли сократить работника, который находится на испытательном сроке?
Да, испытательный срок сам по себе не защищает от сокращения: процедура для такого работника точно такая же, включая предупреждение за два месяца по части 2 статьи 180 ТК РФ, предложение вакансий и выходное пособие. На практике сокращать работника на испытании невыгодно: два месяца предупреждения обычно длиннее оставшегося испытания, и компании чаще используют основание по результатам испытания либо соглашение сторон. Отдельно учтите, что с 1 сентября 2026 года испытание нельзя устанавливать женщинам с детьми до трёх лет.
Что делать, если день увольнения выпал на больничный или отпуск?
Увольнять нельзя: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает расторжение договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Дата увольнения переносится на первый рабочий день после выхода работника, приказ издаётся этой новой датой, а двухмесячный срок предупреждения повторно не отсчитывается. Обязанность предлагать освобождающиеся вакансии на период болезни сохраняется, поэтому предложения продолжают направлять и в эти дни.
Нужно ли предлагать вакансии в других городах и филиалах?
Вакансии в другой местности предлагаются, только если такая обязанность закреплена коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. По умолчанию перечень ограничен той же местностью, где работал сотрудник, зато внутри неё предлагаются все свободные единицы по всей организации, а не только по его подразделению, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые он может выполнять с учётом состояния здоровья.
Можно ли через месяц после сокращения ввести похожую должность?
Формально запрета нет, фактически это основной аргумент против работодателя. Суд сопоставляет должностные обязанности, а не названия: если новая должность выполняет тот же круг функций, сокращение признаётся мнимым, а увольнение незаконным с восстановлением и оплатой вынужденного прогула. Если структурная потребность действительно изменилась, разница должна быть видна в должностной инструкции, требованиях к квалификации и составе задач, а не только в наименовании по классификатору.
В какой срок работник может оспорить сокращение в суде?
По спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или формы СТД-Р. По требованиям о невыплаченных суммах, включая средний заработок за второй и третий месяц, действует годичный срок. Пропущенный срок восстанавливается судом при уважительных причинах, поэтому отметка о дате вручения приказа — тот документ, который работодателю стоит хранить особенно аккуратно.
Можно ли уведомить о сокращении дистанционного работника электронно?
Уведомление о сокращении переводится в электронный вид при двух условиях: в компании введён КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ и получено письменное согласие этого конкретного работника на электронное взаимодействие по статье 22.2 ТК РФ. Для дистанционных работников порядок обмена документами вне случаев подписания трудового договора и дополнительных соглашений устанавливается локальным нормативным актом. Приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним при любом сценарии оформляются на бумаге.
