Закон о трудовом договоре в России — это Трудовой кодекс РФ: отдельного федерального закона нет, и правила заключения, изменения и прекращения договора работодатель берёт из ТК РФ. Нарушать нельзя пять групп норм: письменная форма в двух экземплярах и оформление не позднее 3 рабочих дней после фактического допуска, обязательные условия статьи 57, закрытый перечень оснований срочного договора, пределы испытательного срока, порядок изменения условий и увольнения. Условие, которое ухудшает положение работника по сравнению с ТК РФ, не применяется, даже если работник его подписал. Бессрочный договор заключают без указания срока, срочный ограничен 5 годами и требует основания, прямо названного в законе.
Ниже — сводная таблица норм, перечень документов, которые нельзя требовать при приёме, и изменения, действующие с 1 сентября 2026 года: порог 70 работников для срочных договоров малого бизнеса и запрет испытания для женщин с детьми до 3 лет. Отдельно показываем, на чём работодатели проигрывают суды по испытанию и увольнению и какие подписи допустимы для электронного договора. Штрафы по статье 5.27 КоАП, стоимость КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Какие нормы ТК РФ о трудовом договоре работодатель обязан соблюдать
Императивные нормы о трудовом договоре разбросаны по десятку статей ТК РФ, и в каждой есть своя граница, которую работодатель не может сдвинуть ни соглашением с работником, ни локальным нормативным актом. Сводная таблица собирает их в одном месте.
| Норма | Статья | Что обязан или не вправе делать работодатель |
|---|---|---|
| Письменная форма | ст. 67 ТК РФ | Составить договор в двух экземплярах, подписанных сторонами: один работнику, один работодателю |
| Фактический допуск к работе | ст. 67 ТК РФ | Оформить договор письменно не позднее 3 рабочих дней со дня допуска |
| Обязательные условия | ст. 57 ТК РФ | Включить место работы, трудовую функцию, дату начала работы, условия оплаты и другие обязательные условия; в срочном договоре — срок и причину срочности |
| Запрет ухудшения положения | ст. 9, 57 ТК РФ | Не включать условия, которые ограничивают права работника или снижают уровень гарантий; такие условия не применяются |
| Ознакомление с ЛНА | ст. 68 ТК РФ | Ознакомить под роспись с ЛНА, связанными с работой, и коллективным договором до подписания трудового договора |
| Документы при приёме | ст. 65 ТК РФ | Не требовать документы сверх предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства РФ |
| Отказ в приёме | ст. 64 ТК РФ | Не отказывать по причинам, не связанным с деловыми качествами; по письменному требованию сообщить причину письменно не позднее 7 рабочих дней |
| Срочный договор | ст. 58, 59 ТК РФ | Заключать только по основаниям из закона, как правило не более чем на 5 лет; без основания договор считается бессрочным |
| Испытание | ст. 70 ТК РФ | Не превышать 3 месяца (6 месяцев для руководителей и главных бухгалтеров) и не устанавливать категориям из части 4 |
| ГПХ вместо трудового договора | ст. 15, 19.1 ТК РФ | Не оформлять гражданско-правовым договором отношения, которые фактически являются трудовыми |
| Изменение условий | ст. 72, 74 ТК РФ | Менять условия письменным соглашением; без согласия — только при изменении организационных или технологических условий труда с предупреждением за 2 месяца |
| Увольнение в отпуске и на больничном | ч. 6 ст. 81 ТК РФ | Не увольнять по своей инициативе, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП |
Большинство строк таблицы защищают работника от решения, принятого в одностороннем порядке: если норма нарушена, суд и ГИТ оценивают ситуацию по существу отношений, а не по тексту подписанного документа. Проверить собственный шаблон договора удобно построчно, сверяя каждый пункт с соответствующей статьёй.
Форма трудового договора, экземпляры и срок оформления
Трудовой договор заключают в письменной форме в двух экземплярах, каждый подписывают обе стороны. Один экземпляр получает работник, второй хранится у работодателя. Фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя приравнивается к заключению договора: с этого дня отношения уже трудовые, и письменный договор оформляют не позднее 3 рабочих дней. Это же правило повторяет разъяснение государственной инспекции труда о сроке оформления договора при фактическом допуске, где отдельно подчёркнуто, что срок отсчитывается от первого дня работы, а не от даты подписания приказа.
Условия договора делятся на обязательные и дополнительные. Обязательные по статье 57 ТК РФ: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты, а для срочного договора — срок и причина срочности. Сюда же относятся условия труда на рабочем месте и гарантии для работ с вредными условиями. Дополнительные условия, например испытание, включают по соглашению сторон. Если обязательное условие пропущено, договор не признаётся незаключённым: недостающие сведения вписывают в договор, а условия дополняют письменным соглашением сторон.
Лайфхак: если договор занимает несколько листов, попросите работника подписать каждую страницу. Норма этого не требует, но подпись на каждом листе исключает подмену страницы и закрывает спор о содержании договора быстрее, чем сшивка с печатью.
С ЛНА, непосредственно связанными с работой, и с коллективным договором работника знакомят до подписания трудового договора. На практике допустимо ознакомление в момент подписания, а ознакомление после подписания уже нарушает статью 68 ТК РФ. В электронном документообороте очерёдность фиксирует метка времени в системе, поэтому спор о том, что было подписано раньше, решается по журналу событий.
Отдельный режим есть у микропредприятий: они вправе не принимать часть ЛНА и заключать договоры по типовой форме. Ошибка возникает на определении категории. Микропредприятие — до 15 работников, малое предприятие — до 100. Компания на 80 человек к микропредприятиям не относится, и работать без ЛНА она не вправе. В Добыто категорию работодателя мы сверяем по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте ФНС, а не по памяти.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Ошибка в одной цифре здесь стоит дорого: от статуса микропредприятия зависит право не издавать ЛНА, работать по типовой форме договора и упрощённо обучать охране труда. Компания на 80 человек, которая решила, что её это касается, получает нарушение по каждому неизданному акту. Перед тем как отказаться от ЛНА, откройте реестр МСП на сайте налоговой службы и проверьте свою категорию.»
Соберите трудовой договор с обязательными условиями
Конструктор формирует договор в формате .docx с разделами о предмете, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске; реквизиты сторон подставляются в текст автоматически. Готовый файл всё равно нужно сверить со статьёй 57: место работы и трудовая функция заполняются под конкретную должность.
Какие документы работодатель вправе требовать при заключении трудового договора
Перечень документов в статье 65 ТК РФ закрытый. Расширить его могут только ТК РФ, федеральный закон, указ Президента или постановление Правительства РФ. Приказ министерства, письмо ведомства и внутренний регламент компании основанием для дополнительного требования не служат.
Базовый комплект, который предъявляет каждый кандидат:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; при отсутствии отметки о регистрации работодатель запрашивает справку из МВД;
- трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, кроме случаев, когда человек устраивается впервые или идёт на работу по совместительству;
- СНИЛС;
- документы воинского учёта для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;
- документ об образовании или квалификации, если работа требует специальных знаний;
- медицинская книжка для работников образования, торговли, медицины и общественного питания.
Для отдельных должностей и категорий список дополняют специальные документы. Педагогам и другим работникам, к должностям которых не допускаются лица с судимостью, нужна справка об отсутствии судимости. Иностранец предъявляет патент, разрешение на работу или вид на жительство. Для несовершеннолетних младше 15 лет нужно согласие родителя, а для детей младше 14 лет — ещё и разрешение органа опеки. Внешний совместитель, которого принимают на вредную или опасную работу, приносит справку с основного места работы о характере и условиях труда там: одновременно работать во вредных условиях на обеих работах нельзя.
Полезно знать: ИНН и свидетельства о рождении детей требовать при приёме нельзя. ФНС не вправе отказать в приёме отчётности без ИНН получателя дохода, а свидетельства о рождении работник сам приносит в бухгалтерию, если хочет получить налоговый вычет или дополнительные гарантии.
Типовой конфликт возникает, когда служба безопасности просит справку о доходах с прошлого места работы, характеристику или рекомендательное письмо. Законного основания для такого требования нет. Кандидат вправе отказаться, и отказать ему в приёме по этой причине работодатель не может: отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, запрещён статьёй 64 ТК РФ. По письменному требованию кандидата причину отказа сообщают письменно не позднее 7 рабочих дней.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Правило статьи 65 опирается на три источника, а не на один: кодекс и федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства. Ведомственный приказ, разъяснительное письмо или регламент службы безопасности в этот круг не входят. Прежде чем добавлять в анкету новый документ, найдите норму, которая разрешает его требовать: если её нет, документ можно только попросить, а кандидат вправе отказать без последствий.»
Законность отказа в приёме проверяется последовательно: связано ли основание с деловыми качествами, есть ли прямой запрет закона на допуск к должности, был ли кандидат готов предъявить документы из закрытого перечня.
Как оформить приём по трудовому договору без нарушений: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите характер работы: постоянная, по совместительству или временная под конкретную задачу. Выбор между трудовым договором и ГПХ определяется существом отношений, а срочный договор возможен только при основании из статьи 59 ТК РФ.
- Шаг 2. Проверьте, что кандидат соответствует требованиям должности: ограничения по здоровью, возрасту, квалификации, стажу, судимости.
- Шаг 3. Примите документы строго по статье 65 ТК РФ и специальным нормам для должности, ничего сверх перечня не требуя.
- Шаг 4. Ознакомьте кандидата под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и другими ЛНА, связанными с работой, до подписания договора.
- Шаг 5. Подпишите договор в двух экземплярах или электронной подписью допустимого вида. Если работник уже допущен к работе, срок оформления — не позднее 3 рабочих дней с первого рабочего дня.
- Шаг 6. При необходимости издайте приказ о приёме, внесите сведения в электронную трудовую книжку и подайте сведения о приёме в Социальный фонд России в составе ЕФС-1, данные о военнообязанных — в военкомат.
Срочный трудовой договор: срок, основания и когда он становится бессрочным
Перечень оснований для срочного договора закрытый: работодатель не может придумать собственную причину срочности. Предельный срок, как правило, 5 лет, минимальный срок закон не устанавливает. Если основания срочности не было, договор считается заключённым на неопределённый срок, а использование срочного договора для того, чтобы лишить работника гарантий, статья 58 ТК РФ прямо запрещает.
Факт: с 1 сентября 2026 года Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ увеличил с 35 до 70 человек предельную численность работников малого предприятия, при которой срочный договор можно заключить по соглашению сторон.
Для розничной торговли и бытового обслуживания в статье 59 ТК РФ сохранился отдельный порог — 20 работников. Компания, которая ошибочно относит себя к малому бизнесу или считает численность без учёта всех работников, теряет право на срочный договор по соглашению сторон, и все такие договоры при споре квалифицируются как бессрочные.
Когда срочный договор заключать нельзя
- Работа постоянная, а основания из статьи 59 ТК РФ нет: срочность в такой ситуации не действует.
- Цель срочности — обойти гарантии работника, например избежать процедуры сокращения: это прямой запрет статьи 58.
- Работодатель — малое предприятие с численностью больше 70 человек, а в рознице и бытовом обслуживании больше 20, и других оснований нет.
- В договоре не указаны срок и причина срочности: это обязательные условия по статье 57.
По истечении срока договор не прекращается сам. О предстоящем увольнении работника письменно предупреждают не менее чем за 3 календарных дня, исключение — договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если ни одна сторона не потребовала расторжения, а работник продолжает работать, условие о срочности утрачивает силу, и договор становится бессрочным. Дату окончания срочных договоров стоит вести в отдельном реестре с напоминанием минимум за неделю до неё.
Испытательный срок: пределы и кому его устанавливать нельзя
Испытание включают в трудовой договор только по соглашению сторон, и его продолжительность ограничена статьёй 70 ТК РФ: не более 3 месяцев, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и обособленных подразделений — не более 6 месяцев. При договоре на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.
Внимание: с 1 сентября 2026 года запрет на испытание распространяется на женщин с детьми до трёх лет, раньше он касался детей до полутора лет. Шаблоны договоров и анкеты кандидатов, составленные до этой даты, нужно перепроверить.
Кроме беременных и женщин с детьми до трёх лет, испытание не устанавливают:
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- лицам, избранным по конкурсу на замещение должности;
- работникам младше 18 лет;
- выпускникам с аккредитованным средним профессиональным или высшим образованием, которые впервые устраиваются по специальности в течение года после окончания обучения;
- избранным на оплачиваемую выборную должность;
- приглашённым в порядке перевода по согласованию между работодателями;
- заключающим договор на срок до 2 месяцев;
- другим лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором.
Суды проверяют не только формальные пределы, но и то, как работодатель использует испытание. Верховный Суд поддержал вывод о злоупотреблении правом, когда с работником несколько раз подряд заключали договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новое испытание: формально каждое не превышало 3 месяцев, но схема в целом обходила гарантию части 5 статьи 70. Увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ признали незаконным.
Кейс из практики: работника восстановили на работе после незаконного увольнения, и работодатель оформил возврат дополнительным соглашением с новым графиком, обязанностями и испытанием на 3 месяца. Апелляция со ссылкой на часть 2 статьи 9 ТК РФ признала пункт об испытании незаконным: человек выполнял эту работу с 2014 года, новый договор с ним не заключался, проверять его соответствие должности было не на чем. С работодателя взыскали компенсацию морального вреда.
Ещё одна частая причина проигрыша — испытание без зафиксированных обязанностей. Если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией, а в договоре обязанности не описаны, предмета для оценки нет, и увольнение по итогам испытания отменяют. Обязанность доказать неудовлетворительный результат лежит на работодателе.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Разница между делами, где увольнение по итогам испытания устояло и где его отменили, — в том, чем подкреплена служебная записка руководителя. Сама по себе записка остаётся мнением; доказательством её делают приложенные переписка, выгрузки из системы учёта задач и порядок оценки, заранее описанный в правилах внутреннего трудового распорядка. До начала испытания проверьте: обязанности закреплены в договоре или инструкции, работник ознакомлен с ними под подпись, задачи на период испытания доведены, доступ к рабочим системам выдан.»
ГПХ вместо трудового договора: где проходит граница
Статья 15 ТК РФ запрещает заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения. По статье 19.1 такие отношения признаются трудовыми, а неустранимые сомнения суд толкует в пользу наличия трудовых отношений. Выбор между трудовым договором и ГПХ определяется существом работы: разовая конкретная задача с результатом допускает договор подряда или оказания услуг, постоянное выполнение функции по должности в режиме работодателя — нет. Требования к работникам по трудовому договору при этом не переносятся на самозанятых и исполнителей по ГПХ, пока отношения не переквалифицированы.
Весной 2026 года в законопроект, ставший 144-ФЗ, предлагали поправки о новых признаках трудовых отношений и о праве Роструда обращаться в суд при их выявлении, в том числе по договорам с самозанятыми. В итоговый текст закона эти поправки не вошли, и ссылаться на них как на действующие нормы нельзя.
Штрафы за нарушение норм о трудовом договоре по статье 5.27 КоАП
Ответственность за нарушения при оформлении трудового договора разделена по частям статьи 5.27 КоАП РФ, и размер зависит от того, кого штрафуют.
| Нарушение | Должностное лицо | ИП | Юридическое лицо |
|---|---|---|---|
| Нарушение трудового законодательства, ч. 1 | предупреждение или 1 000-5 000 руб. | предупреждение или 1 000-5 000 руб. | предупреждение или 30 000-50 000 руб. |
| Повторное аналогичное нарушение, ч. 2 | 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на 1-3 года | 10 000-20 000 руб. | 50 000-70 000 руб. |
| Фактический допуск неуполномоченным лицом, когда работодатель не признаёт отношения трудовыми и не заключает договор, ч. 3 | 10 000-20 000 руб. | — | гражданин, допустивший к работе: 3 000-5 000 руб. |
| Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление договора, в том числе подмена ГПХ, ч. 4 | 10 000-20 000 руб. | 5 000-10 000 руб. | 50 000-100 000 руб. |
Подмена трудового договора договором ГПХ обходится юрлицу как минимум в 50 000 руб. по части 4, тогда как за нарушение по части 1 возможно предупреждение. Штраф при этом не закрывает вопрос: отношения переоформляются как трудовые со всеми гарантиями с момента фактического начала работы.
Изменение условий трудового договора: допсоглашение, статья 74 и перевод
По статье 72 ТК РФ условия трудового договора меняют письменным соглашением сторон. Без согласия работника работодатель вправе изменить условия только по статье 74: когда меняются организационные или технологические условия труда, трудовая функция остаётся прежней, а работника письменно предупреждают не позднее чем за 2 месяца.
Перевод на другую работу по общему правилу требует письменного согласия. Без согласия допускается перевод на срок до одного месяца для предотвращения или устранения последствий чрезвычайных обстоятельств, а также в случаях простоя, предотвращения порчи имущества или замещения отсутствующего работника, если они вызваны такими обстоятельствами. На работу более низкой квалификации переводят только с письменного согласия.
В 2026 году допсоглашения массово понадобились из-за нового классификатора профессий ОК 016-2025, который действует с 1 января 2026 года вместо ОК 016-94. Если меняется наименование или код должности, работодатель издаёт приказ об изменении штатного расписания или утверждает его в новой редакции и заключает дополнительные соглашения к трудовым договорам. Классификатор связан с ОКЗ, по которому указывают код трудовой функции в ЕФС-1, поэтому обновлять нужно и настройки кадровой программы.
Образцы трудового договора, допсоглашения и приказа о приёме
Комплект закрывает оформление приёма и последующее изменение условий; начинать стоит с договора по основному месту работы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец) | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
| Соглашение об использовании простой и неквалифицированной электронной подписи | Скачать |
Прекращение трудового договора: основания статьи 77 и даты, которые нельзя нарушать
Статья 77 ТК РФ называет 11 общих оснований прекращения трудового договора:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- инициатива работника;
- инициатива работодателя;
- перевод к другому работодателю или переход на выборную работу;
- отказ продолжать работу при смене собственника, изменении подведомственности или реорганизации;
- отказ от работы в связи с изменением определённых сторонами условий договора;
- отказ от перевода, необходимого по медицинскому заключению, или отсутствие у работодателя соответствующей работы;
- отказ переехать на работу в другую местность вместе с работодателем;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- нарушение правил заключения договора, исключающее возможность продолжения работы.
Договор может быть прекращён и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и федеральными законами. С 1 сентября 2026 года 144-ФЗ дополнил подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81: основанием для увольнения за хищение, растрату или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы стало и решение суда о прекращении уголовного преследования по нереабилитирующему основанию. Прекращение договора по статье 84.1 оформляют приказом работодателя; унифицированную форму Т-8 можно заменить собственной формой.
Приказ об увольнении входит в перечень документов, которые часть 3 статьи 22.1 ТК РФ исключает из КЭДО. Вместе с ним на бумаге остаются трудовые книжки, акты о несчастных случаях и документы об инструктажах по охране труда.
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Норма не делит отпуска на виды: запрет действует для ежегодного оплачиваемого, учебного отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Если дата увольнения по сокращению выпала на учебный отпуск, процедура не обнуляется, но расторгнуть договор в этот день нельзя: дату переносят на первый рабочий день после отпуска. Увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон и по истечении срока договора оформляют в обычном порядке.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Запрет части 6 статьи 81 привязан не к основанию увольнения, а к дате. Сокращение, проведённое по всем правилам с уведомлением за 2 месяца, теряет силу из-за одного дня отпуска или больничного в конце процедуры. Дату увольнения по инициативе работодателя мы рекомендуем проверять дважды: в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением, потому что справка-вызов и больничный появляются именно в этом промежутке.»
Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая частая техническая причина такого спора — разрыв между подразделением и кадровой службой. Справку-вызов работник отдаёт руководителю, приказ о предоставлении учебного отпуска не издаётся, а увольнение проходит по плану. В электронном документообороте заявление попадает в систему в момент подачи, и дата получения фиксируется технически, поэтому спор о том, знал ли работодатель об отпуске, не возникает.
Электронный трудовой договор и КЭДО: какие подписи допустимы
Трудовой договор и дополнительные соглашения можно заключать в электронном виде по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Вид подписи зависит от канала. В информационной системе работодателя работодатель подписывает договор УКЭП, а работник — УКЭП или УНЭП в вариантах, предусмотренных законом. Через платформу «Работа в России» работнику доступна также ПЭП с ключом, полученным при личной явке. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы: подпись, которая не предусмотрена для конкретного канала, не делает договор заключённым надлежащим образом.
Какой подписью подписывает каждая сторона
УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона. Для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками электронного взаимодействия: без него равнозначности нет, и электронный документ теряет доказательственную силу в споре. В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются на всех тарифах без отдельной оплаты, а соглашение об их использовании входит в стартовый комплект документов.
Дистанционные работники и порядок двустороннего подписания
Статья 312.2 ТК РФ разрешает заключать договор о дистанционной работе обменом электронными документами. По письменному заявлению дистанционного работника работодатель обязан выслать бумажный экземпляр договора или допсоглашения не позднее 3 рабочих дней. Минтруд подготовил законопроект о кадровом документообороте через мессенджер MAX и обсуждает заключение договоров с дистанционными работниками неквалифицированной подписью, но на дату публикации это проект, а не действующая норма.
Кейс из практики: работник оспорил увольнение, оформленное по заявлению через систему КЭДО. У работодателя было положение о КЭДО, перечень документов и письменное согласие работника, полученное в день перехода. Две инстанции отказали работнику, кассация отменила решения: в деле не было сведений о том, как проводилась идентификация. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Правильно оформленный КЭДО защищает работодателя, пока спор идёт о документах. Когда суд переходит к вопросу, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, положение и перечень уже не помогают. Мы разводим по времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней; проверьте, описан ли у вас порядок идентификации при подписании и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»
Стоимость КЭДО для оформления трудовых договоров в Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, нужны ли УКЭП, интеграция с 1С и выделенная инфраструктура.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| УКЭП для сотрудников через партнёров — удостоверяющих центров | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма складывается из числа сотрудников в КЭДО и набора функций; тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальные условия по каждому тарифу собраны на странице тарифов Добыто КЭДО для кадрового документооборота.
Выводы
Трудовой договор защищён императивными нормами ТК РФ: работодатель не может отступить от письменной формы, срока оформления после допуска, обязательных условий, закрытого перечня оснований срочности и пределов испытания, а условия хуже кодекса просто не действуют. С 1 сентября 2026 года малый бизнес вправе заключать срочные договоры по соглашению при численности до 70 человек, а испытание запрещено для женщин с детьми до трёх лет. Большинство споров работодатели проигрывают не из-за содержания договора, а из-за дат, недоказанных обязанностей и подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.
Добыто ведёт трудовые договоры, допсоглашения и ознакомление с ЛНА в электронном виде с фиксацией времени каждого действия и выпуском подписей для сотрудников, поэтому порядок подписания и очерёдность документов подтверждаются данными системы.
Частые вопросы о трудовом договоре
Обязательно ли издавать приказ о приёме на работу?
Нет. После поправок 377-ФЗ от 22.11.2021 часть 1 статьи 68 ТК РФ говорит, что работодатель вправе издать приказ на основании заключённого договора, а часть 2 об объявлении приказа под подпись в трёхдневный срок утратила силу. Обязательным остаётся ознакомление с ЛНА и коллективным договором под роспись до подписания договора. Многие работодатели сохраняют приказ по форме Т-1 для внутреннего учёта.
Можно ли уволить по итогам испытания работника, у которого нет дисциплинарных взысканий?
Можно. Конституционный Суд указал, что отсутствие взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а проступок не означает его провала. Оценивается соответствие работника поручаемой работе, и доказать неудовлетворительный результат обязан работодатель. Опоздания сами по себе непрофессионализм не подтверждают: это вопрос дисциплины, а не испытания.
Продлевается ли испытание, если работник перестал выходить на работу?
Правило о том, что периоды отсутствия не засчитываются в срок испытания, защищает работника, который болел или был в отпуске. Восьмой кассационный суд отклонил довод уволенного по части 1 статьи 71 ТК РФ работника, который не выходил на работу без уважительных причин: на прогулы эта гарантия не распространяется.
Защищает ли обучение за счёт работодателя от увольнения?
Нет. Если работник учится без отрыва от работы, его можно сократить, уволить за дисциплинарный проступок или расстаться по соглашению сторон. Гарантию по части 6 статьи 81 ТК РФ создаёт нахождение в отпуске, включая учебный, или на больничном. Оплата обучения даёт работодателю только право взыскать затраты при увольнении без уважительной причины до окончания срока отработки, если этот срок закреплён договором.
Нужна ли справка с основного места при приёме внешнего совместителя?
Только если совместителя принимают на работу с вредными или опасными условиями труда. Одновременно работать во вредных условиях и на основной работе, и по совместительству нельзя, поэтому работодатель обязан выяснить условия труда на основном месте. Если справку не запросили и человек годами работал во вредных условиях на обеих работах, ответственность несёт работодатель по совместительству.
Принимает ли суд электронный трудовой договор как доказательство?
Да, электронный документ — письменное доказательство в гражданском и арбитражном процессе. Документ с УКЭП равнозначен бумажному в силу 63-ФЗ, для ПЭП и УНЭП нужно соглашение сторон об их использовании. Распечатка электронного договора считается копией, поэтому её заверяют, а суд может запросить подлинник. Спор обычно решается по порядку выдачи подписи и идентификации работника при подписании.
