Трудовой договор по ТК РФ требует от работодателя письменной формы в двух экземплярах и полного набора сведений и условий из статьи 57. Сведения о сторонах, если их забыли, вносятся прямо в текст подписанного договора, а пропущенные обязательные условия оформляются приложением или отдельным соглашением: незаключённым договор от этого не становится. После фактического допуска к работе на письменное оформление даётся три рабочих дня по статье 67. Порядок дальше расходится по сроку: бессрочный договор заключается без указания срока и без объяснений, срочный — только по основанию из закрытого перечня статьи 59, причём основание пишется в тексте, иначе договор считается заключённым на неопределённый срок.
Разбираем статью 57 построчно: какие сведения идут в шапку, какие условия обязательны для любого договора, а какие появляются только у отдельных категорий работников. Показываем формулировки, которые инспектор ГИТ читает как ненадлежащее оформление, и считаем цену такой ошибки по частям 4 и 5 статьи 5.27 КоАП. Работнику материал даёт способ сверить свой экземпляр и понять, чего в нём не хватает. Правила подписания договора в электронном виде, сценарии срочного договора, чек-лист сверки перед подписанием и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает договор с разделами о предмете, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске и выгружает готовый файл .docx с подставленными реквизитами сторон.
Когда трудовой договор считается заключённым
Договор вступает в силу со дня подписания сторонами, если в нём не указана другая дата, а работник обязан приступить к работе в день, определённый договором. Отдельно кодекс защищает ситуацию, когда бумаги нет вовсе: договор, не оформленный письменно, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя. С этого момента у работодателя есть три рабочих дня на письменное оформление. Тот же трёхдневный срок работает, когда гражданско-правовой договор был впоследствии признан трудовыми отношениями: отсчёт идёт со дня признания, если суд не установил иное.
Отсюда вытекает практическое следствие для обеих сторон. Работник, которого допустили к работе без подписанного договора, не остаётся вне трудовых отношений: отношения возникли, и он вправе требовать оформления. Работодатель, который тянет с оформлением, получает состав по части 4 статьи 5.27 КоАП, а не просто организационную неаккуратность. Проверить дату допуска можно по табелю учёта рабочего времени, пропускной системе, служебной переписке и первым задачам в рабочих системах: инспекция и суд смотрят именно на фактическое начало работы, а не на дату в шапке договора.
Второй распространённый сюжет — подмена трудового договора гражданско-правовым. Заключение договора ГПХ, фактически регулирующего трудовые отношения, попадает под ту же часть 4 статьи 5.27 КоАП, что и уклонение от оформления. Требования к работнику по трудовому договору и к исполнителю по ГПХ не переносятся друг на друга: у исполнителя нет ни режима рабочего времени, ни отпуска, ни гарантий по вредности, и попытка вписать их в ГПХ прямо указывает на подмену.
Обязательные сведения и условия по статье 57: что сверять построчно
Статья 57 делит содержание договора на три слоя: сведения о сторонах, обязательные условия и дополнительные условия. Слои живут по разным правилам, и последствия пропуска у них тоже разные. Если при заключении в договор не включили какие-то сведения или условия, это не основание признать его незаключённым или расторгнуть: недостающие сведения вносятся непосредственно в текст договора, а недостающие условия определяются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, и приложение становится неотъемлемой частью договора.
| Что должно быть в договоре | Норма | Как выглядит нарушение |
|---|---|---|
| ФИО работника и наименование работодателя, реквизиты документов, удостоверяющих личность, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя и основание его полномочий, место и дата заключения | ч. 1 ст. 57 | Пустая шапка, подпись неуполномоченного лица, отсутствие основания полномочий подписанта |
| Место работы, а при приёме в обособленное подразделение в другой местности — подразделение и его местонахождение | ч. 2 ст. 57 | Указан только город без подразделения, из-за чего спорным становится перевод и оплата проезда |
| Трудовая функция: должность по штатному расписанию, профессия, специальность с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы | ч. 2 ст. 57 | Должность в договоре не совпадает со штатным расписанием или отсутствует в нём |
| Дата начала работы, а для срочного договора — срок действия и обстоятельства, послужившие основанием для срочности | ч. 2 ст. 57 | Срок указан, основание не названо: договор считается заключённым на неопределённый срок |
| Условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты | ч. 2 ст. 57 | Формулировка «оплата согласно штатному расписанию» без указания суммы |
| Режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил у этого работодателя | ч. 2 ст. 57 | Сменный или неполный режим не описан, а в правилах внутреннего трудового распорядка стоит пятидневка |
| Гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда с характеристикой условий на рабочем месте | ч. 2 ст. 57 | Класс условий труда по СОУТ не перенесён в договор, дополнительный отпуск и доплата не закреплены |
| Условия, определяющие характер работы: подвижной, разъездной, в пути, другой характер | ч. 2 ст. 57 | Разъездной характер не указан, поездки оформляются командировками и оплачиваются иначе |
| Условия труда на рабочем месте | ч. 2 ст. 57 | Пункт отсутствует, хотя специальная оценка условий труда проведена |
| Условие об обязательном социальном страховании работника | ч. 2 ст. 57 | Пункт выпадает при использовании старых шаблонов договора |
Из таблицы видно, где проходит граница между поправимым и непоправимым. Пропуск сведений закрывается дописыванием в текст, пропуск обязательного условия — отдельным соглашением. А вот неназванное основание срочности уже меняет правовую природу договора: он становится бессрочным, и уволить работника по истечении срока нельзя.
Полезно знать: категорию субъекта проверяйте по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, а не по памяти. Микропредприятие — до 15 работников, малое предприятие — до 100, и от этого зависит право не издавать локальные акты и применять типовую форму договора.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как сверить трудовой договор с Трудовым кодексом: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте шапку: ФИО работника, наименование работодателя, ИНН, реквизиты паспортов, должность подписанта и документ, из которого следуют его полномочия — устав, доверенность или приказ.
- Шаг 2. Найдите в тексте все десять позиций части 2 статьи 57. Отсутствующие выпишите отдельным списком: он превратится в проект дополнительного соглашения.
- Шаг 3. Сопоставьте наименование должности с действующим штатным расписанием. Расхождение в одной букве даёт расхождение в записи о трудовой деятельности и в отчётности по ЕФС-1.
- Шаг 4. Проверьте оплату: оклад назван цифрой, доплаты и надбавки перечислены, порядок и сроки выплаты описаны либо в договоре, либо в локальном нормативном акте, на который договор ссылается.
- Шаг 5. Если договор срочный, найдите два элемента сразу: конкретный срок или событие окончания и обстоятельство из статьи 59, по которому срочность допустима.
- Шаг 6. Проверьте условие об испытании. Его нет в тексте — работник принят без испытания, и уволить по статье 71 нельзя.
- Шаг 7. Сверьте дату договора с датой фактического начала работы и с листом ознакомления с локальными актами: ознакомление идёт до подписания договора.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Требовать документы, не предусмотренные законом, указом Президента и постановлением Правительства, работодатель не вправе. Перечень статьи 65 закрытый, и расширить его не может ни приказ министерства, ни письмо ведомства, ни внутренний регламент компании. Типовая ситуация выглядит так: служба безопасности просит принести справку о доходах с прошлого места или характеристику. Законного основания нет, кандидат вправе отказать, и отказать ему в приёме по этой причине нельзя.»
Срок трудового договора: бессрочный, срочный и период действия
Бессрочный договор — режим по умолчанию. Если в тексте не оговорён срок действия, договор считается заключённым на неопределённый срок. Срочный договор заключается на срок не более пяти лет и только когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Перечень оснований в статье 59 закрытый, минимальный срок кодекс не устанавливает.
Отдельный механизм работает на выходе. Если срок истёк, ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу, условие о срочном характере утрачивает силу, и договор считается заключённым на неопределённый срок. Предупредить работника об истечении срока работодатель обязан в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения — кроме случая, когда срочный договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
| Ситуация работодателя | Срочный договор | Что пишется в тексте |
|---|---|---|
| Замена работника, за которым сохраняется место работы | Допустим по части 1 статьи 59 | Событие окончания вместо календарной даты: выход основного работника |
| Сезонные работы | Допустим по части 1 статьи 59 | Период сезона и указание на сезонный характер работ |
| Временные работы до двух месяцев | Допустим по части 1 статьи 59 | Срок до двух месяцев, условие об испытании не включается |
| Субъект малого предпринимательства с численностью до 70 работников | Допустим по соглашению сторон, часть 2 статьи 59 | Срок в пределах пяти лет и ссылка на соглашение сторон |
| Розничная торговля и бытовое обслуживание у субъекта малого предпринимательства | Допустим при численности до 20 работников | То же основание, но порог численности другой |
| Постоянная работа без особых обстоятельств | Недопустим | Договор на неопределённый срок |
Последняя строка таблицы закрывает самый частый спор. Многократное перезаключение срочных договоров на одну и ту же трудовую функцию суд читает как обход правила о бессрочном договоре и признаёт отношения заключёнными на неопределённый срок. Проверить себя просто: если после окончания срока работа никуда не денется и её будет делать другой человек в той же должности, основания для срочности нет.
Факт: с 1 сентября 2026 года субъект малого предпринимательства заключает срочный трудовой договор по соглашению сторон при численности работников до 70 человек. Прежний порог составлял 35 человек, изменение внесено Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Как договор прекращается: статья 77 и предупреждение по статье 79
Статья 77 собирает общие основания прекращения трудового договора: соглашение сторон, истечение срока, инициатива работника, инициатива работодателя, перевод к другому работодателю, отказ работника от продолжения работы при смене собственника имущества или реорганизации, отказ от продолжения работы при изменении определённых сторонами условий, отказ от перевода по медицинскому заключению, отказ от переезда вместе с работодателем в другую местность, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и нарушение установленных правил заключения договора. Каждое основание раскрывается отдельной статьёй, и формулировка в приказе и в сведениях о трудовой деятельности берётся оттуда же.
Для срочного договора порядок жёстче: пропущенное предупреждение за три календарных дня превращает законное увольнение по истечении срока в спорное. Работник, который продолжил работу и не получил предупреждения, в суде опирается на то, что условие о срочности утратило силу.
Форма трудового договора: письменная, электронная и кто чем подписывает
Договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, второй хранится у работодателя, и получение своего экземпляра работник подтверждает подписью на экземпляре работодателя. Срок хранения трудовых договоров привязан к дате их создания и составляет 50 или 75 лет: в электронном виде сроки те же, что и на бумаге.
Электронная форма трудового договора возможна после введения КЭДО по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Компания издаёт приказ о введении электронного документооборота, утверждает положение с перечнем документов и категорий работников, описывает порядок создания личного кабинета и подписания, уведомляет работников и получает письменное согласие каждого. Без согласия конкретного работника вести с ним электронный документооборот нельзя, и суды рассматривают это как самостоятельное основание для признания КЭДО в отношении него незаконным.
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания у работодателя были. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 акты отменил, указав на отсутствие сведений о порядке идентификации, и при новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления, фактически подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная система работодателя.
Какая электронная подпись нужна для трудового договора
Через собственную информационную систему работодателя трудовой договор и дополнительные соглашения к нему работодатель подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью. Работник для тех же документов использует УКЭП или УНЭП, причём порядок проверки неквалифицированной подписи определяется соглашением сторон трудового договора. Тот же набор требований распространяется на договор о материальной ответственности, ученический договор, договор на получение образования, приказ о применении дисциплинарного взыскания и уведомление об изменении определённых сторонами условий договора.
ПЭП, УНЭП и УКЭП взаимозаменяемыми не являются, и подобрать подпись «попроще» для трудового договора нельзя. В практике Добыто эйчары чаще всего спотыкаются не на технике, а на согласии работника на КЭДО: систему настроили, подписи выпустили, а часть согласий осталась несобранной, и по этим людям электронные документы повисают. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно для того, чтобы такие разрывы вылезли на двадцати сотрудниках, а не на двух тысячах.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Первое, что мы выясняем в споре о подписи, — в каком режиме создавался документ. Скан подписанного от руки договора и файл, подписанный криптографически, живут по разным правилам, и требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если в нём есть изображение собственноручной подписи, перед вами электронный образ, а не электронный документ.»
Лайфхак: подписи на каждой странице многостраничного бумажного договора норма не требует, но практика разумная. Она снимает возможность подмены листа, а сшивка с печатью сохраняется не всегда.
Образцы кадровых документов к трудовому договору
Комплект собран под сверку и переоформление договора: начинать удобнее с самого договора по основному месту работы, дальше подтягиваются документы, которыми условия меняются.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора по статье 74 | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
Испытание, ЛНА и дополнительные условия договора
Условие об испытании действует только тогда, когда оно прямо записано в договоре. Отсутствие такого условия означает, что работник принят без испытания, и расторгнуть договор по статье 71 нельзя. Если работника фактически допустили к работе без оформления, испытание считается установленным лишь при условии, что стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Продолжительность испытания кодекс ограничивает четырьмя порогами. Общий срок — до трёх месяцев. Для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств — до шести месяцев. При договоре на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. При договоре на срок до двух месяцев испытание не устанавливается вовсе. Отдельно кодекс перечисляет категории, которым испытание не назначается: беременные женщины и женщины с детьми, лица до восемнадцати лет, получившие профессиональное образование впервые и поступившие на работу по специальности в течение года со дня получения диплома, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, приглашённые в порядке перевода от другого работодателя.
Внимание: с 1 сентября 2026 года запрет на испытание распространён на женщин с детьми до трёх лет. Прежняя редакция защищала женщин с детьми до полутора лет, и шаблоны договоров, написанные до этой даты, нужно пересматривать.
Дополнительные условия — это то, что стороны вправе включить, но не обязаны: уточнение места работы и рабочего места, испытание, неразглашение охраняемой законом тайны, обязанность отработать после обучения за счёт работодателя, виды и условия дополнительного страхования, улучшение социально-бытовых условий, уточнение прав и обязанностей сторон, дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение. Ограничение здесь одно и жёсткое: дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и локальными актами. Условие, которое ограничивает права или снижает уровень гарантий, применению не подлежит.
Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, проводится под подпись до подписания трудового договора. В электронном виде очерёдность фиксируется меткой времени в системе, и это работает надёжнее бумажного листа ознакомления, где дату проставляют вручную.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Про справку с основного места работы для совместителей скажу отдельно, потому что здесь компании попадают регулярно. Нельзя работать во вредных условиях и на основной работе, и по совместительству: организм у человека один. При приёме совместителя на вредное производство вы обязаны выяснить, что у него на основном месте. Не спросили, взяли, человек отработал два года в двойной вредности — это ваша ответственность, а не его.»
Ошибки в трудовом договоре и сколько стоит каждая
Ненадлежащее оформление трудового договора — самостоятельный состав, а не частный случай общего нарушения трудового законодательства. Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ охватывает уклонение от оформления, ненадлежащее оформление и заключение договора ГПХ, фактически регулирующего трудовые отношения. Штраф на должностных лиц составляет от 10 000 до 20 000 рублей, на предпринимателей без образования юридического лица — от 5000 до 10 000 рублей, на организации — от 50 000 до 100 000 рублей. Повторное нарушение по части 5 обходится организации в 100 000-200 000 рублей, а должностное лицо дисквалифицируется на срок от одного года до трёх лет.
Отдельная статья расходов — цена неверной формулировки, которая проявляется не при проверке, а в суде. Срочный договор без указанного основания превращается в бессрочный: увольнение по истечении срока признаётся незаконным, работник восстанавливается, а работодатель оплачивает время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Условие об испытании, которое забыли перенести в договор, закрывает возможность расторжения по статье 71. Оклад, зашитый в формулировку «согласно штатному расписанию», при споре о недоплате толкуется в пользу работника.
Что об этом думает ГИТ: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге по статье 22.1 ТК РФ, и позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полное увольнение внутри КЭДО невозможно: заявление работник подаёт электронно, а приказ и ознакомление с ним уходят на бумагу. Компании, которые рассчитывали убрать бумагу из процесса расставания целиком, получают гибрид и узнают об этом уже на внедрении.
Ещё одна ошибка проявляется через отчётность. С 1 января 2026 года действует новый классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен классификатора 1994 года. Изменение наименования или кода должности требует приказа о внесении изменений в штатное расписание либо утверждения штатного расписания в новой редакции, а вслед за этим — дополнительных соглашений к трудовым договорам и обновления справочников в кадровой программе. Компании, которые не прошли эту сверку, получают расхождение между договором, штатным расписанием и кодом трудовой функции в ЕФС-1.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что переоформлять сотни договоров вручную дорого, отдельный кадровый штат для этого не нужен: в сервисе Добыто дополнительные соглашения рассылаются пакетом по маршруту согласования, а статус подписания каждого работника виден в реестре документов.
Когда трудовой договор заключать не нужно
Трудовой договор оформляет отношения, в которых человек лично выполняет трудовую функцию, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и получает регулярную оплату за процесс, а не за результат. Если ни одного из этих признаков нет, трудовой договор не нужен и навязывать его не требуется.
Разовая работа с измеримым результатом, где исполнитель сам определяет режим и способ выполнения, оформляется гражданско-правовым договором. Исполнитель по ГПХ не получает отпуск, больничный и гарантии по вредности, а заказчик не ведёт табель и не издаёт кадровые приказы. Самозанятый работает по тому же принципу и дополнительно ограничен правилом о бывшем работодателе: доход от заказчика, у которого исполнитель работал по трудовому договору в течение последних двух лет, под специальный налоговый режим не подпадает.
Граница между режимами определяется существом отношений, а не удобством оформления. Попытка вписать в договор ГПХ рабочее время, подчинение руководителю и ежемесячную фиксированную оплату переводит его в зону риска переквалификации со всеми последствиями части 4 статьи 5.27 КоАП. Нормы, написанные для работников по трудовому договору, на исполнителей по ГПХ и на самозанятых не переносятся: ни в части обязательных условий статьи 57, ни в части КЭДО по статьям 22.1-22.3.
Что проверить до подписания: чек-лист
Подготовка занимает меньше времени, чем исправление подписанного договора задним числом. Перед подписанием стоит закрыть семь позиций.
- Штатное расписание утверждено, должность в нём есть, наименование совпадает с текстом договора буква в букву.
- Результаты специальной оценки условий труда по рабочему месту получены, класс условий перенесён в договор вместе с гарантиями и компенсациями.
- Локальные нормативные акты утверждены приказом, работник ознакомлен с ними до подписания договора и это зафиксировано датой.
- Комплект документов при приёме собран по статье 65, ничего сверх перечня не запрошено.
- Для совместителя на вредных работах запрошена справка с основного места работы.
- Полномочия подписанта со стороны работодателя подтверждены уставом, доверенностью или приказом, и реквизиты этого документа стоят в договоре.
- Если договор подписывается электронно, у работника есть письменное согласие на КЭДО, ознакомление с положением о КЭДО и действующая подпись нужного вида.
Проверить себя по формальным требованиям можно бесплатно и без обращения в инспекцию: на портале Роструда работает сервис «Электронный инспектор» с проверочными листами для самопроверки, по итогам которой формируется акт с перечнем нарушений и способами их устранения. Результат самопроверки инспектор ГИТ не видит.
В Добыто аудит действующих договоров мы проводим до настройки системы: собираем расхождения между текстом договора, штатным расписанием и картой специальной оценки в один реестр, и только после этого закрываем их пакетом дополнительных соглашений. Порядок обратный — сначала система, потом сверка — даёт тиражирование одной и той же ошибки на весь штат.
Отдельно проверьте, как устроен архив. Переход на электронные документы не отменяет права суда истребовать подлинник, а распечатка электронного документа остаётся копией и требует заверения — оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид: тарифы Добыто
Стоимость складывается из численности сотрудников, набора видов подписи и потребности в интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | рассчитывается индивидуально |
| Получение УКЭП | через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма зависит от численности и выбранного набора функций: шаблоны, интеграция с 1С и электронный архив доступны начиная с тарифа «Бизнес», а требования к SLA и выделенной инфраструктуре считаются отдельно. Актуальные условия по каждому тарифу и состав включённых функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Отдельная статья затрат, которую часто забывают заложить, — подписи. ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а УКЭП оформляется через партнёрские удостоверяющие центры, и стоимость сертификата в тариф не входит.
Выводы
Кодекс предъявляет к трудовому договору три требования, которые проверяются в первую очередь: письменная форма в двух экземплярах, полный состав сведений и обязательных условий статьи 57 и оформление в течение трёх рабочих дней после фактического допуска. Пропущенное условие исправляется дополнительным соглашением, а вот неназванное основание срочности меняет саму природу договора и делает увольнение по истечении срока незаконным. Электронная форма договора законна после введения КЭДО по статьям 22.1-22.3, при подписи работодателя квалифицированного вида и письменном согласии каждого работника.
Добыто занимается кадровым электронным документооборотом, и трудовой договор в этой работе оказывается первым документом, который приходится приводить в порядок. Электронная форма ускоряет подписание и хранение, но текст договора остаётся ровно таким, каким его составили: качество формулировок система не улучшает.
Частые вопросы
Можно ли выдать работнику только один экземпляр договора, а свой хранить в скане?
Нет. Оба экземпляра подписываются сторонами, один передаётся работнику, второй хранится у работодателя, и факт получения работник подтверждает подписью на экземпляре работодателя. Скан подписанного от руки договора — электронный образ, а не электронный документ: он не заменяет оригинал, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи.
Что делать, если работник отказывается подписывать дополнительное соглашение о недостающих условиях?
Недостающие обязательные условия вносятся приложением к договору или отдельным соглашением сторон, то есть по взаимному согласию. Если условие меняется по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, применяется порядок статьи 74: письменное уведомление не позднее чем за два месяца, а при отказе работника от продолжения работы договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77.
Договор подписан задним числом, а работать человек начал раньше. Чем это грозит?
Дата фактического допуска восстанавливается по табелю, пропускной системе и рабочей переписке. Расхождение между ней и датой договора инспекция читает как уклонение от оформления или ненадлежащее оформление: часть 4 статьи 5.27 КоАП, от 50 000 до 100 000 рублей на организацию. Дополнительно возникает вопрос о неуплаченных за этот период страховых взносах.
Нужен ли приказ о приёме на работу, если есть подписанный договор?
Приём на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на его основании приказ, но обязанность издавать его отменена Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ. Если приказ издаётся, его содержание должно соответствовать условиям заключённого договора: расхождение в должности, окладе или дате начала работы создаёт противоречие в кадровых документах.
Как проверить полномочия того, кто подписывает договор со стороны работодателя?
В шапке договора указывается должность представителя и документ, из которого следуют полномочия: устав, доверенность или приказ о делегировании права подписи. Наименование организации и сведения о руководителе сверяются по выписке из ЕГРЮЛ. Если договор подписывает не руководитель, попросите реквизиты доверенности и убедитесь, что она действовала на дату подписания.
Сколько хранится трудовой договор после увольнения работника?
Трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания документа. Графики отпусков и табели учёта рабочего времени — пять лет, штатные расписания и локальные нормативные акты — постоянно. Перевод документов в электронный вид сроки хранения не сокращает.
Можно ли заключить срочный договор на один месяц и продлевать его каждый месяц?
Минимальный срок кодекс не устанавливает, поэтому сам по себе месячный договор законен при наличии основания из статьи 59. Многократное перезаключение на одну и ту же трудовую функцию суд оценивает как обход правила о бессрочном договоре и признаёт отношения заключёнными на неопределённый срок. Дополнительно: при договоре на срок до двух месяцев испытание не устанавливается.
