Трудовой договор защищает работодателя ровно в той части, в какой в нём прописаны обязательные условия статьи 57 ТК РФ: трудовая функция, место работы, дата начала, условия оплаты и режим рабочего времени. Пропуск условия не делает договор незаключённым: по части 3 статьи 57 недостающие сведения дописывают в текст, а недостающие условия оформляют приложением или отдельным соглашением. Пока условия нет, действует норма закона, а не позиция работодателя: без пункта об испытании работник принят без испытания по статье 70, без указания срока договор считается бессрочным по статье 58. Форма подписания разводит два порядка: на бумаге договор составляется в двух экземплярах, в КЭДО работодатель подписывает его только УКЭП, а работник — УКЭП или УНЭП.
Разберём каждое обязательное условие и покажем, какая формулировка снимает спор, а какая работает против работодателя: от трудовой функции и наименования должности до испытания и периода действия срочного договора. Отдельно разберём, что суд проверяет в электронном трудовом договоре помимо самой подписи, и почему поправки о признаках трудовых отношений в закон так и не вошли. Сценарная таблица по формам занятости, пошаговый порядок оформления, образцы кадровых документов, сроки хранения и стоимость перевода договоров в электронный вид — во второй половине статьи.
Соберите форму трудового договора под свою ситуацию: конструктор подставит реквизиты сторон в текст и отдаст готовый файл .docx с разделами предмета, испытания, оплаты, рабочего времени и отпуска.
Что делает трудовой договор доказательством: сведения и условия по статье 57 ТК РФ
Статья 57 ТК РФ делит содержание договора на две части, и исправляются они по-разному. Сведения — фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, реквизиты документов, удостоверяющих личность, ИНН, сведения о представителе работодателя и основание его полномочий, место и дата заключения — дописываются непосредственно в текст договора. Обязательные условия оформляются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, которое становится неотъемлемой частью договора. Ни то, ни другое не даёт признать договор незаключённым или расторгнуть его: это прямо сказано в части 3 статьи 57.
Разница практическая. Пока условие не восстановлено, спор решается по умолчанию закона, а умолчание почти всегда работает в пользу работника. Ниже — состав обязательных условий и то, что происходит при пропуске каждого.
| Обязательное условие | Что должно быть в тексте | Норма и последствие пропуска |
|---|---|---|
| Место работы | Наименование работодателя; при приёме в филиал, представительство или иное обособленное подразделение в другой местности — подразделение и его местонахождение | Часть 2 статьи 57 ТК РФ. Восстанавливается приложением или отдельным соглашением |
| Трудовая функция | Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы | Часть 2 статьи 57 ТК РФ. С 01.01.2026 наименование сверяется с классификатором ОК 016-2025 |
| Дата начала работы, а для срочного договора — срок действия и обстоятельства (причины) его заключения | Календарная дата выхода; для срочного — конкретный период или событие плюс основание из статьи 59 ТК РФ | Часть 2 статьи 57 ТК РФ. Если срок не указан, договор считается заключённым на неопределённый срок (статья 58) |
| Условия оплаты труда | Размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты | Часть 2 статьи 57 ТК РФ. Сверяется с региональным МРОТ по статье 133.1 |
| Режим рабочего времени и времени отдыха | Указывается, если для этого работника отличается от общих правил у данного работодателя | Часть 2 статьи 57 ТК РФ. При совпадении с общим режимом в договоре не дублируется |
| Условие об обязательном социальном страховании | Отсылка к страхованию работника в соответствии с ТК РФ и федеральными законами | Часть 2 статьи 57 ТК РФ |
| Испытание (условие дополнительное) | Срок испытания: до 3 месяцев, до 6 месяцев для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств | Статья 70 ТК РФ. Отсутствие условия означает, что работник принят без испытания |
Из таблицы видно, где образец из интернета обычно проигрывает: он даёт красивые формулировки для трёх верхних строк и оставляет заглушки в оплате и испытании. Именно эти две строки чаще всего и становятся предметом спора.
Образцы кадровых документов по оформлению приёма на работу
Комплект собран под одну задачу — оформить приём и последующие изменения договора без пробелов; начинать стоит с формы трудового договора по основному месту работы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и НЭП | Скачать |
Формулировки, из-за которых образец перестаёт защищать работодателя
Трудовая функция и наименование должности
С 1 января 2026 года действует новый общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Он затрагивает не только справочники: наименование и код должности идут в штатное расписание, в трудовой договор, в должностную инструкцию и в ЛНА. Если наименование или код меняются, нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции плюс дополнительные соглашения к трудовым договорам. Отдельная работа — обновление кадровых программ, включая 1С:ЗУП.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Наименование должности в договоре и в штатном расписании должно совпадать буква в букву, и с 1 января 2026 года сверять его надо с ОК 016-2025, а не с классификатором 1994 года. Если наименование или код поменялись, одного приказа по штатному расписанию мало: к каждому договору нужно дополнительное соглашение. Возьмите выгрузку штатного расписания и сверьте её с текстами договоров — расхождения обычно находятся в первые полчаса.»
Оплата труда
Оклад в договоре сверяется не с федеральным МРОТ, а с региональным. С 1 января 2026 года федеральный минимальный размер оплаты труда — 27 093 рубля в месяц; он установлен Федеральным законом от 28.11.2025 № 429-ФЗ, которым изменена статья 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ. Региональный МРОТ по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального и обычно выше: в Москве на 2026 год он составляет 32 916 рублей.
Полезно знать: рост МРОТ к 2025 году составил 20,7% (было 22 440 рублей), а с 2025 года действует норма о соотношении МРОТ и медианной заработной платы не менее 48%. Оклады в шаблоне договора, который вы переиспользуете с прошлого года, придётся пересматривать ежегодно.
Сверхурочная работа и порядок её оплаты
С 1 сентября 2026 года действует Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ, который изменил и лимиты, и оплату. Общий лимит сверхурочной работы остался 120 часов в год, но при наличии коллективного договора или отраслевого (межотраслевого) соглашения, распространяющегося на работодателя, он поднимается до 240 часов в год; привлечение сверх 120 часов допускается с письменного согласия работника, и для отдельных категорий работников лимит остаётся прежним. Оплата унифицирована: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном, а начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час. Конкретные размеры можно определить коллективным договором, отраслевым соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, а по желанию работника повышенная оплата заменяется дополнительным временем отдыха.
В практике Добыто именно эти пункты чаще всего остаются в договорах в редакции прошлых лет: текст переносится из старого шаблона вместе с формулировкой об оплате сверхурочных, которая уже не соответствует действующему порядку.
Испытание
Испытание в договоре живёт по своим правилам. Оно устанавливается только по соглашению сторон и только в тексте договора; срок не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе. Закон 144-ФЗ расширил перечень тех, кому испытание не устанавливается: с 1 сентября 2026 года запрет охватывает женщин с детьми до трёх лет, ранее речь шла о детях до полутора лет.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Срок трудового договора: бессрочный, срочный и период действия
По статье 58 ТК РФ договор по умолчанию бессрочный, а срочный заключается на срок не более пяти лет и только тогда, когда есть основание из статьи 59. Основания делятся на две группы: те, при которых срочный договор заключается в силу характера работы или условий её выполнения, и те, при которых он заключается по соглашению сторон. Вторая группа для работодателя опаснее: соглашение сторон не отменяет требования указать в договоре обстоятельства, послужившие основанием для срочности. Формулировка «срок установлен по соглашению сторон» без ссылки на конкретное основание оставляет договор без опоры.
Внимание: с 1 сентября 2026 года предельная численность работников, при которой субъект малого предпринимательства может заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, увеличена с 35 до 70 человек (Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ). Для розничной торговли и бытового обслуживания ограничение осталось прежним — 20 человек.
Отдельный срок, который теряют чаще всего, — предупреждение о прекращении. По статье 79 ТК РФ работника предупреждают в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение одно: истечение срока договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Три календарных дня, а не рабочих: если срок истекает в понедельник, уведомление уходит не позднее пятницы.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Новый лимит в 70 человек не превращает срочный договор в универсальный инструмент: он расширяет только одно основание из статьи 59 — соглашение сторон для субъектов малого предпринимательства, и для розницы и бытового обслуживания порог остался 20 человек. Прежде чем переводить наём на срочные договоры, проверьте свою запись в реестре субъектов МСП и среднесписочную численность на дату заключения. Если численность выросла за порог, основание отпадает, а договор остаётся.»
Ниже — сценарии, которые чаще всего приходят к кадровику одним потоком, и форма договора, которая им соответствует.
| Сценарий | Форма договора | Что критично в тексте |
|---|---|---|
| Постоянная работа в офисе, штатная должность | Бессрочный трудовой договор | Трудовая функция по штатному расписанию, условия оплаты, испытание |
| Замещение работника, за которым сохраняется место работы | Срочный трудовой договор по статье 59 ТК РФ | Срок определён событием — выходом основного работника; предупреждение за 3 дня не требуется (статья 79) |
| Малое предприятие численностью до 70 человек, наём по договорённости | Срочный трудовой договор по соглашению сторон | Основание и обстоятельства срочности в тексте; численность на дату заключения; для розницы и бытового обслуживания порог 20 человек |
| Работник трудится вне места нахождения работодателя | Трудовой договор о дистанционной работе либо дополнительное соглашение | Порядок взаимодействия и обмена документами, режим рабочего времени |
| Разовая работа с измеримым результатом, исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка | Договор ГПХ, а не трудовой договор | Отсутствие признаков трудовых отношений; риск переквалификации по статье 19.1 ТК РФ |
Строка про ГПХ в этой таблице — самая дорогая: ошибка в ней стоит не переоформления документа, а доначислений и штрафа.
Трудовой договор или договор ГПХ: во что обходится ошибка в выборе формы
Статья 19.1 ТК РФ устроена не в пользу работодателя. Если отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, признаются трудовыми, они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению обязанностей по договору. А неустранимые сомнения при рассмотрении судом спора о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Это означает, что доказывать отсутствие трудовых отношений придётся вам, и делать это надо текстом договора, а не пояснениями в процессе.
Цена ошибки в цифрах
Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ наказывает три состава сразу: уклонение от оформления трудового договора, ненадлежащее оформление трудового договора и заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения. Санкция: для должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, для лиц, ведущих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 5 000 до 10 000 рублей, для юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей. Штраф считается по каждому неверно оформленному договору, а не по проверке целиком, поэтому на пакете из двадцати одинаковых шаблонов сумма перестаёт быть символической.
Второй слой расходов — восстановление отношений задним числом. Если ГПХ переквалифицирован, работнику полагаются отпуск, оплата больничного, доплаты за сверхурочную работу и всё остальное, что положено по трудовому договору, начиная со дня фактического допущения к работе. К этому добавляется отчётность в Социальный фонд России за прошедшие периоды.
Здесь же полезно снять распространённое заблуждение. К второму чтению 144-ФЗ обсуждались поправки о новых признаках трудовых отношений и о праве Роструда обращаться в суд при выявлении таких признаков без трудового договора, в том числе по отношениям с самозанятыми. В итоговый текст закона они не вошли. Материалы, которые описывают эти признаки как действующую норму, писались по проекту: ссылаться на них при оценке своих договоров нельзя.
Электронный трудовой договор: подпись и то, что суд проверяет помимо неё
Вид подписи для трудового договора в КЭДО задан статьёй 22.3 ТК РФ и не зависит от того, что написано в вашем ЛНА. При заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора и договора на получение образования, а также при внесении в них изменений через информационную систему работодателя работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник в этих же случаях может использовать усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную подпись. Простая электронная подпись для трудового договора в собственной системе работодателя не подходит.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Разграничение подписей поддержано и на процессуальном уровне. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу 63-ФЗ, а для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает из соглашения между участниками электронного взаимодействия. Отсюда обязательный документ, который в комплекте забывают чаще всего: соглашение с работником об использовании неквалифицированной подписи.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации работника при подписании и зафиксирован ли он в локальном акте. Откройте своё положение о КЭДО и найдите в нём раздел про идентификацию: если его нет, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»
Чего суд не примет в электронном виде
Приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полное увольнение внутри КЭДО невозможно: заявление работник подаёт электронно, а приказ и ознакомление с ним всё равно уходят на бумагу. Трудовой договор при этом переводится в электронный вид полностью.
Факт: электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Спор всегда сопровождается доказыванием четырёх обстоятельств: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о КЭДО, использовал ли он электронную подпись, получил ли он электронный документ.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 работнику отказал: у работодателя было положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и подписания документов, переход на КЭДО состоялся с 01.02.2022, работник был уведомлён 31.01.2022 и в тот же день дал письменное согласие. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: заявление сформировал сам истец, но в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл — подпись выдали ему в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала информационная система работодателя.
Порядок доказывания в таких спорах фиксированный: сначала работодатель подтверждает право вообще вести кадровые документы электронно, и только потом — что конкретный документ подписан. Если рассыпается первое, до второго дело не доходит при любом качестве журнала подписания. В практике Добыто эйчары спотыкаются именно на первом шаге: положение о КЭДО написано, а письменные согласия собраны не у всех, кто уже подписывает документы электронно.
Как оформить трудовой договор, который выдержит проверку
Часть работы делается до того, как в шаблон вносится первая фамилия. Проверьте пять вещей: утверждено ли штатное расписание в редакции, соответствующей ОК 016-2025; какие локальные нормативные акты работник обязан прочитать до подписания договора; есть ли основание для срочности, если договор планируется срочным; какой вид подписи будет у работника и есть ли соглашение об использовании УНЭП; описан ли в положении о КЭДО порядок идентификации при подписании.
Как оформить приём на работу по трудовому договору: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте наименование должности в вакансии, штатном расписании и проекте договора. Расхождение здесь тянет за собой должностную инструкцию и запись в сведениях о трудовой деятельности.
- Шаг 2. Заполните обязательные условия по статье 57 ТК РФ, не оставляя заглушек в оплате труда и в режиме рабочего времени, если он отличается от общего.
- Шаг 3. Ознакомьте работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, до подписания трудового договора. Порядок именно такой: сначала ЛНА, потом договор.
- Шаг 4. Подпишите договор в двух экземплярах. Получение работником своего экземпляра подтверждается его подписью на экземпляре, который остаётся у работодателя.
- Шаг 5. Если человек уже фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя, оформите договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения.
- Шаг 6. Издайте приказ о приёме на работу, если считаете нужным: по статье 68 ТК РФ это право работодателя, а не обязанность. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключённого договора.
- Шаг 7. Соберите комплект по КЭДО, если договор подписывается электронно: уведомление о переходе, письменное согласие работника, ознакомление с положением о КЭДО, соглашение об использовании УНЭП и документ о выдаче ключа с датой.
Лайфхак: разведите во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания значимого документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическую способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию целиком. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому: посмотрите, кто из ваших сотрудников не активировал личный кабинет в первую неделю, и начните с них.»
Важный нюанс из практики: первые дни работы человека в системе КЭДО — зона повышенного риска. В одном из разобранных споров суд учёл, что заявление могло быть сформировано истцом ошибочно при первичном использовании системы, и указал, что работодатель должен был выяснить причины увольнения и разъяснить работнику его права, включая право отозвать заявление. Увольнение признано незаконным. Любое значимое действие работника в первые дни стоит подтверждать вне системы.
Когда готовый образец трудового договора не подходит
Универсальная форма закрывает наём штатного сотрудника в офис на бессрочной основе. За пределами этого сценария шаблон надо менять, а иногда не использовать вовсе.
- Дистанционная работа. Нужны условия о порядке взаимодействия сторон и обмена документами, режиме рабочего времени и обеспечении оборудованием. Обычный офисный шаблон эти вопросы не закрывает.
- Иностранные граждане и лица без гражданства. С 1 марта 2026 года по Федеральному закону от 17.11.2025 № 419-ФЗ основание из пункта 9 части 1 статьи 327.6 ТК РФ работает и по ограничениям, установленным нормативными правовыми актами субъектов РФ. Договор прекращается не позднее окончания срока, указанного в акте субъекта. Проверять допустимые доли иностранной рабочей силы нужно ежегодно.
- Работы с вредными условиями труда. С 1 сентября 2026 года отзыв таких работников из отпуска запрещён; исключение — катастрофы, аварии и стихийные бедствия, если такая возможность закреплена в локальном нормативном акте, с оплатой не менее чем в двойном размере. Пункт шаблона об отзыве из отпуска по производственной необходимости здесь противоречит закону.
- Исполнители по ГПХ и самозанятые. Трудовой договор к ним не применяется, а перенос в договор ГПХ формулировок из трудового договора о режиме работы, подчинении правилам распорядка и рабочем месте — прямая дорога к переквалификации по статье 19.1 ТК РФ.
- Работа за пределами России по местному законодательству. Нормы ТК РФ и, например, Трудового кодекса Республики Беларусь не смешиваются: продолжительность отпуска, порядок оформления и виды подписи там свои.
Отдельный случай — руководитель организации: для него действует глава 43 ТК РФ, испытание может достигать шести месяцев, а полномочия и порядок их прекращения регулируются ещё и уставом.
Как проверить действующий договор и сколько его хранить
Самопроверка перед плановым визитом инспектора занимает меньше времени, чем ответ на предписание. Роструд ведёт для этого сервис «Электронный инспектор» на портале Онлайнинспекция.рф: вы отвечаете на вопросы по кадровой процедуре, а система формирует акт проверки с перечнем нарушений и способами их устранения. Там же работает сервис проверки трудового договора на соответствие требованиям законодательства.
Важный нюанс из практики: если в компании исторически сложился обмен кадровыми документами по электронной почте, его нужно либо закрепить локальным актом, либо переводить в КЭДО. Суды признавали переписку в двух случаях: когда обмен был системным и устойчивым, а не разовым, и когда порядок такого обмена был закреплён локальным актом, по которому электронные сообщения исполняются аналогично документам на бумажном носителе. Промежуточное состояние, когда все переписываются, но нигде это не описано, самое уязвимое.
Второй вопрос — хранение. Трудовой договор относится к документам по личному составу с длительным сроком хранения, и переход в электронный вид этот срок не сокращает.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие договоры у вас существуют только в электронном виде, и чем именно вы подтвердите их подлинность.»
Система КЭДО должна обеспечивать выгрузку журналов действий и отслеживание действий работника — тогда при споре подтверждаются факты отправки, доставки и работы с документом конкретного пользователя. Обратная сторона та же: журнал не выборочный. Он покажет и дату выдачи ключа, и вход под чужой учётной записью, и отсутствие активности работника при формально подписанном документе. На внедрениях Добыто мы сверяем журнал подписания до проверки и до конфликтного увольнения, а не после начала спора.
Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид: тарифы ДОБЫТО КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов подписи и того, нужна ли интеграция с 1С.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплачивается за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| Получение УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП, готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны договоров, электронный архив и интеграция с 1С доступны начиная с тарифа «Бизнес». Актуальный состав каждого тарифа и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Договор выигрывает спор не формулировками про добросовестность сторон, а полнотой обязательных условий статьи 57 ТК РФ и точностью двух-трёх пунктов: трудовой функции, сверенной со штатным расписанием и ОК 016-2025, условий оплаты, сверенных с региональным МРОТ, и срока с обстоятельствами срочности, если договор срочный. Пропущенное условие восстанавливается приложением или отдельным соглашением, но до этого момента работает умолчание закона. В электронном виде к этому добавляется процедура: вид подписи по статье 22.3, соглашение об использовании УНЭП, порядок идентификации в локальном акте и разведённые во времени выдача ключа и первые кадровые действия.
Мы в Добыто разбираем эти узлы на каждом внедрении: собираем комплект ЛНА под КЭДО, настраиваем маршруты подписания и выгрузку журналов действий, чтобы к моменту проверки или спора доказательства уже лежали в готовом виде, а не собирались задним числом.
Частые вопросы
Обязателен ли приказ о приёме на работу, если трудовой договор подписан?
Нет. По статье 68 ТК РФ приём на работу оформляется трудовым договором, а издать на его основании приказ (распоряжение) работодатель вправе, но не обязан. Если приказ издаётся, его содержание должно соответствовать условиям заключённого договора, а объявляется он работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. Расхождение между приказом и договором в размере оклада или наименовании должности инспектор трактует не в пользу работодателя.
Можно ли установить испытание, если работник уже приступил к работе?
Только если условие об испытании было оформлено отдельным соглашением до начала работы. Это правило части 2 статьи 70 ТК РФ, и оно закрывает популярную схему «сначала выведем, потом подпишем договор с испытательным сроком». Если такого соглашения не было, работник считается принятым без испытания, и уволить его по результатам испытания нельзя. Напомним и про сроки: максимум 3 месяца, для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей — 6 месяцев.
Работник отказался переходить на КЭДО. Как оформлять с ним договор и дополнительные соглашения?
На бумаге. Статья 22.2 ТК РФ требует письменного согласия каждого работника на взаимодействие через электронный документооборот; без согласия использовать электронные документы и электронную подпись во взаимодействии именно с этим работником нельзя. Отказ не является основанием для увольнения или иных санкций. На практике это означает параллельный бумажный контур для части штата, и его надо описать в положении о КЭДО заранее, а не после первого отказа.
Какое основание указывают в документах при истечении срока трудового договора?
Пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора, со ссылкой на статью 79. Та же формулировка идёт в сведения о трудовой деятельности и в отчётность по форме ЕФС-1. Работника предупреждают в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения; исключение — договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если предупреждения не было, а работник продолжил работать, условие о срочности утрачивает силу.
Нужно ли уведомлять работника за два месяца, если меняется условие договора?
Зависит от того, как меняется. По статье 72 ТК РФ изменение определённых сторонами условий допускается по соглашению сторон в любой момент и оформляется дополнительным соглашением в письменной форме. Двухмесячное уведомление относится к статье 74: она применяется, когда условия меняются по инициативе работодателя из-за организационных или технологических изменений условий труда, и трудовая функция при этом сохраняется. Подмена одного порядка другим — частая причина проигранных споров о переводе.
Считается ли скан подписанного договора оригиналом?
Нет. Электронная копия документа, изготовленного на бумаге, — это электронный образ, а электронный документ — то, что изначально создано в электронной форме; разграничение дано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 26.12.2017 № 57. Обратная ситуация работает так же: распечатанный электронный документ остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы распечатка что-то значила, её заверяют оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
