Срок трудового договора: как определить и указать в 2026

Срок трудового договора указывается обязательно только в срочном договоре: статья 57 ТК РФ требует записать и срок действия, и обстоятельство, которое даёт право заключить договор на время. Если срок не оговорён, договор считается заключённым на неопределённый срок, а предельная длительность срочного договора — пять лет. Дата начала работы указывается в любом договоре и не совпадает с датой подписания. Главное различие, от которого зависит порядок действий: основания части 1 статьи 59 ТК РФ работают по характеру работы и согласия сторон не требуют, а основания части 2 применяются по соглашению сторон, и порог численности для субъектов малого предпринимательства с 1 сентября 2026 года поднят с 35 до 70 человек.

Материал показывает три способа фиксации срока, рабочие формулировки пункта о сроке и признаки, по которым инспектор и суд переводят срочный договор в бессрочный. Работодатель получает порядок проверки перед подписанием, работник — понимание того, что происходит в день истечения срока. Сценарная таблица, разбор штрафов по статье 5.27 КоАП, требования к электронной форме договора и стоимость подключения КЭДО на 2026 год — во второй половине статьи.

Какой срок закон считает по умолчанию и что обязательно в тексте договора

Трудовые договоры заключаются на неопределённый срок или на определённый срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Бессрочный договор — состояние по умолчанию: по части 3 статьи 58 ТК РФ договор, в котором срок не оговорён, считается заключённым на неопределённый срок. Молчание о сроке трактуется как выбор бессрочной формы.

Для срочного договора статья 57 ТК РФ требует два обязательных условия сразу: срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочности. Одного срока недостаточно. Пункт вида «договор заключён на 11 месяцев» без ссылки на основание в споре читается как срочный договор без достаточных оснований, а его последствия описаны в части 5 статьи 58 ТК РФ.

Четыре даты, которые путают в одном договоре

В договоре одновременно живут четыре даты, и подмена одной другой даёт часть кадровых ошибок при приёме.

• Дата заключения. День, когда стороны подписали документ. Стоит в шапке договора.
• Дата вступления в силу. По статье 61 ТК РФ договор вступает в силу со дня подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом, иными правовыми актами или самим договором.
• Дата начала работы. Обязательное условие по статье 57 ТК РФ. Если день начала работы не определён, работник приступает к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не вышел в первый рабочий день, работодатель вправе аннулировать договор, и аннулированный договор считается незаключённым.
• Дата окончания. Существует только у срочного договора и выражается календарной датой, событием или завершением определённой работы.

Отдельный срок отсчитывается при фактическом допуске к работе без оформления: по статье 67 ТК РФ письменный договор оформляется не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Дата начала работы в таком договоре соответствует дню фактического допуска.

Когда срочный договор законен: два разных списка оснований

Статья 59 ТК РФ содержит два перечня, которые постоянно смешивают. Часть 1 перечисляет случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок из-за характера работы или условий её выполнения: замена отсутствующего работника, временные работы до двух месяцев, сезонные работы, работа за границей, заведомо временное расширение производства или объёма услуг до одного года, работа в организации, созданной на заведомо определённый период, стажировка и профессиональное обучение, направление службой занятости на работы временного характера. Согласие работника здесь роли не играет: основание либо есть в характере работы, либо его нет.

Часть 2 статьи 59 ТК РФ работает иначе: срочный договор заключается по соглашению сторон без учёта характера работы. В этот перечень входят субъекты малого предпринимательства с ограничением по численности, пенсионеры по возрасту, лица, которым по медицинскому заключению разрешена работа исключительно временного характера, руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций, творческие работники, обучающиеся по очной форме, совместители, работники Крайнего Севера при переезде к месту работы.

Ниже собраны основания, которые чаще всего используют коммерческие компании, с указанием того, чем в каждом случае определяется срок и что придётся показать инспектору ГИТ при проверке.

Из таблицы видно распределение доказательственной нагрузки. Основания части 1 подтверждаются документами о самой работе, и подпись работника их не заменяет. Основания части 2 подтверждаются статусом стороны на дату заключения договора: численность компании выросла или работник получил статус пенсионера позже — это уже другая ситуация, и на действующий договор она не влияет.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Новый порог в 70 человек применяется к договорам, которые заключаются начиная с 1 сентября 2026 года, и численность считается на дату заключения конкретного договора, а не на конец года. Компаниям, которые росли через отметку 35 человек, имеет смысл поднять реестр действующих срочных договоров и посмотреть, каким основанием закрыт каждый из них. Если основание было завязано на численность, а она давно выше порога, действовавшего на дату заключения, такой договор рискует быть признанным заключённым на неопределённый срок.»

Часть 6 статьи 58 ТК РФ прямо запрещает заключать срочные договоры в целях уклонения от прав и гарантий, которые положены работникам по бессрочному договору. Норма применяется как общий фильтр: даже формально подходящее основание не спасает, если суд установит, что срочность понадобилась для обхода правил о сокращении, отпусках или выплатах.

Как записать срок в договоре: три способа и точные формулировки

Закон допускает три конструкции пункта о сроке. Выбор между ними задаёт основание срочности: под замену отсутствующего работника календарная дата не подходит, под приём пенсионера по соглашению сторон подходит только она.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

1. Календарные даты. «Настоящий трудовой договор заключён на определённый срок с 15 октября 2026 года по 14 апреля 2027 года на основании части второй статьи 59 ТК РФ в связи с тем, что работник является пенсионером по возрасту». Конструкция подходит, когда обе стороны могут назвать день окончания.
2. Событие. «Договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы на период отпуска по уходу за ребёнком, и прекращается с выходом этого работника на работу». Календарная дата окончания в таком договоре не указывается: срок закрыт событием, а прекращение идёт по части 3 статьи 79 ТК РФ.
3. Завершение работы. «Договор заключён на период выполнения работ по монтажу и пусконаладке оборудования и прекращается по завершении этой работы». Здесь нужен документ, фиксирующий завершение: акт, решение комиссии, приказ. Без него дата увольнения определяется произвольно, и это разбирается уже в суде.

Важный нюанс из практики: в проектах Добыто дефект пункта о сроке чаще всего выглядит одинаково: в шаблоне остаётся календарная дата от предыдущего работника, а основанием указана замена отсутствующего сотрудника. Две конструкции в одном пункте противоречат друг другу, и каждая сторона в споре толкует его в свою пользу. Быстрее всего такие договоры находятся по реестру: колонка с основанием и колонка с датой окончания должны быть заполнены согласованно.

Готовый текст прогоняется через сервис самопроверки Роструда: проверочный лист по трудовому договору проходит 35 шагов, включая срок договора и основания срочности, и по итогам формирует перечень найденных нарушений с указанием норм.

Как определить и зафиксировать срок трудового договора: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите, есть ли основание из части 1 статьи 59 ТК РФ. Если работа временная по своей природе, срочность обязательна и от согласия работника не зависит.
2. Шаг 2. Если основания части 1 нет, проверьте часть 2: статус работника или работодателя на дату заключения. Для субъекта МСП сверьте численность с порогом и подтвердите статус выпиской из единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства.
3. Шаг 3. Выберите конструкцию срока: даты, событие или завершение работы. Две конструкции в одном пункте не совмещаются.
4. Шаг 4. Впишите в договор оба обязательных элемента: срок действия и обстоятельство со ссылкой на норму. Отдельно проверьте дату начала работы, она не выводится из даты подписания.
5. Шаг 5. Сверьте срок испытания с общей длительностью договора по статье 70 ТК РФ: при сроке до двух месяцев испытание не устанавливается, при сроке от двух до шести месяцев оно не превышает двух недель.
6. Шаг 6. Соберите документы-основания в одно дело с договором: приказ по отсутствующему работнику, устав, медицинское заключение, документ о статусе МСП. В споре работает связка договора с документом-основанием.
7. Шаг 7. Поставьте дату окончания на контроль: за три календарных дня до неё готовится письменное предупреждение по статье 79 ТК РФ.

Соберите трудовой договор с корректным условием о сроке

Типовые ситуации выбора вида договора расходятся по тому, что в них критично для законности срока.

Вторая строка таблицы закрывает самый частый спорный сценарий. Срок договора с заказчиком у работодателя основанием для срочности не является: Конституционный Суд РФ в постановлении от 19.05.2020 № 25-П указал, что ограниченный срок действия договоров с заказчиками услуг сам по себе не предопределяет срочный характер трудовых отношений с работниками.

Образцы договора и сопутствующих кадровых документов

Комплект под задачу фиксации срока: начните с формы трудового договора, а дополнительное соглашение понадобится, когда меняются условия уже действующего договора.

Что происходит, когда срок истекает

Срочный договор прекращается с истечением срока по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, а порядок описан в статье 79. Работника предупреждают в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Три дня считаются подряд, выходные и праздники из счёта не выпадают.

Из правила о предупреждении есть исключение: договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника, и предупреждать за три дня не нужно. Договор на время выполнения определённой работы прекращается по её завершении, сезонный — по окончании сезона.

Часть 4 статьи 58 ТК РФ описывает механику, из-за которой срочные договоры чаще всего теряют срочность: если ни одна из сторон не потребовала расторжения в связи с истечением срока и работник продолжает работать, условие о срочном характере утрачивает силу, и договор считается заключённым на неопределённый срок. Вернуть срочность дополнительным соглашением после этого нельзя.

Отдельно работает статья 261 ТК РФ. По письменному заявлению беременной работницы и при предоставлении медицинской справки работодатель обязан продлить срок договора до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Увольнение по истечении срока в период беременности допускается, только если договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и перевести женщину на другую подходящую работу невозможно.

На контроль в кадровой службе ставится дата окончания минус три календарных дня. Пропущенное предупреждение само по себе увольнение не отменяет, но в суде складывается с остальными дефектами процедуры.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Цена ошибки: переквалификация договора и штрафы

Последствия ошибки в сроке считаются по двум линиям, трудовой и административной. Часть 5 статьи 58 ТК РФ: договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключённым на неопределённый срок. Увольнение по истечении срока в этом случае признаётся незаконным, работника восстанавливают, а работодатель оплачивает время вынужденного прогула по среднему заработку и компенсацию морального вреда.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 добавил к этому отдельный признак: при многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать договор заключённым на неопределённый срок. Практический вывод для кадровой службы: цепочка из трёх годовых договоров с одним человеком на одну должность опаснее одного договора на три года.

Административная часть считается отдельно. Ненадлежащее оформление трудового договора образует состав по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей от 5 000 до 10 000 рублей, на юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей. При повторном нарушении по части 5 той же статьи должностному лицу грозит дисквалификация от одного года до трёх лет, юридическому лицу — штраф от 100 000 до 200 000 рублей. Штраф считается по каждому договору с дефектом: типовая ошибка в шаблоне, растиражированная на 40 работников, даёт сумму другого порядка.

Важный нюанс из практики: реестр действующих срочных договоров мы сверяем заранее, до плановой проверки ГИТ и до массовых увольнений по истечении срока. Сверка идёт по трём полям: основание в тексте договора, документ, который это основание подтверждает, и дата окончания. Договоры, где хотя бы одно поле пустое, разбираются в первую очередь: именно они дают и переквалификацию, и административный состав.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах о срочном договоре суд разбирает процедуру вокруг документа: чем подтверждено основание, как оформлено предупреждение, что стороны делали после даты окончания. Обстоятельства проверяются последовательно, и технически исправный текст договора сам по себе вопрос не закрывает. Поднимите по каждому срочному договору документ-основание и убедитесь, что он датирован не позже дня заключения договора.»

Когда срочный договор не нужен

Право заключить срочный договор по части 2 статьи 59 ТК РФ не означает обязанности им пользоваться. Ситуации, где срочность создаёт риск и не даёт выигрыша:

• Постоянная функция в штатном расписании. Если должность есть в штатке бессрочно и работа не прекращается, срочный договор придётся защищать в суде, а экономии на процедуре расставания он не даст: увольнение по истечении срока при постоянной функции переквалифицируется чаще остальных.
• Испытательный срок как цель. Для проверки работника закон даёт статью 70 ТК РФ с испытанием до трёх месяцев. Срочный договор на три месяца вместо испытания решает ту же задачу, но добавляет основание для спора.
• Совместительство. Статус совместителя основанием для срочности не является: срок появляется, только если стороны договорились о нём отдельно и записали в договор.
• Проектная работа внутри обычной деятельности компании. Основание «заведомо определённая работа» рассчитано на работы, выходящие за рамки обычной деятельности, либо на заведомо временное расширение объёма услуг до одного года. Проект, который для компании является профильным, под это описание не подходит.

Когда срочность нужна ради быстрого расставания, у задачи есть штатное решение: соглашение сторон по статье 78 ТК РФ прекращает договор в любой согласованный день и не требует доказывать основание.

Срок трудового договора в электронном виде

Трудовой договор входит в перечень документов, которые статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают оформлять электронно, и условие о сроке в электронной форме работает так же, как на бумаге. Отличаются требования к подписи. При заключении договора через информационную систему работодателя работодатель подписывает документ УКЭП, работник — УКЭП или УНЭП. Простая электронная подпись для трудового договора допустима на платформе «Работа в России», для остальных кадровых документов виды подписи определяются по соглашению сторон.

Что нужно оформить до перехода на электронные договоры

Перевод кадровых документов в электронный вид требует отдельной процедуры: по статье 22.2 ТК РФ нужны локальный нормативный акт о введении КЭДО, уведомление работников и письменное согласие каждого работника на взаимодействие через КЭДО. Без согласия конкретного работника электронный договор с ним не оформляется, даже если система в компании уже работает.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой. Подпись в журнале ознакомления такую способность не подтверждает. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы поэтому закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию и разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней.»

Мы сверяем журнал подписания до того, как спор начался: система фиксирует дату выдачи ключа, вход под учётной записью и активность работника с документом. Тот же журнал, который подтверждает подписание срочного договора, покажет и совпадение даты выдачи подписи с датой подписания документа, а это обстоятельство суды читают не в пользу работодателя.

Какие документы останутся на бумаге при истечении срока

Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что переводить договоры в электронный вид долго, отдельный проект внедрения для старта не нужен: в сервисе Добыто договор уходит на подписание из карточки сотрудника, а статус подписания виден в реестре без запросов в подразделения.

Сколько хранится трудовой договор после истечения срока

Срок хранения от формы документа не зависит. Трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 лет, если делопроизводство по ним завершено после 1 января 2003 года, и 75 лет по более ранним документам. Электронный архив подчиняется тем же срокам, поэтому при выборе системы КЭДО вопрос выгрузки и читаемости файлов через десятилетия относится к обязательным.

Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов подписи и потребности в интеграции с учётной системой.

Итоговый счёт складывается из численности и выбранного тарифа: посмотреть состав функций и условия по каждому из них можно на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Переход между тарифами доступен в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Отдельно от денег планируется календарь: сбор письменных согласий работников на КЭДО идёт дольше технического подключения и зависит от численности и доли удалённых сотрудников.

Выводы

Срочность договора держится на основании из статьи 59 ТК РФ: часть 1 привязана к характеру работы, часть 2 — к статусу стороны на дату заключения. В тексте нужны оба элемента, срок и обстоятельство, иначе в споре договор читается как бессрочный. Конструкция срока выбирается один раз: календарные даты, событие или завершение работы, без смешения. После даты окончания исход определяет поведение сторон: работник продолжил работать без предупреждения о прекращении, и срочность утрачена окончательно.

Мы в Добыто ежедневно работаем с кадровыми документами компаний разного масштаба и видим, что дефекты пункта о сроке обнаруживаются с задержкой в год-два, при увольнении или проверке. Электронная форма договора делает реестр договоров, оснований и дат окончания обозримым, а контроль сроков — рутинной операцией кадровой службы.

Частые вопросы о сроке трудового договора

Можно ли продлить срочный трудовой договор дополнительным соглашением?

Трудовой кодекс прямо предусматривает продление в отдельных случаях: беременность работницы по статье 261 ТК РФ, отношения со спортсменами, избрание по конкурсу у педагогических работников. За пределами этих случаев продление дополнительным соглашением инспекторы и суды оценивают как признак того, что отношения фактически бессрочные, особенно при повторе. Если основание для срочности сохраняется, договор прекращают по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ и оформляют новый с новым сроком и основанием.

Какой испытательный срок можно установить в срочном договоре?

По статье 70 ТК РФ при договоре на срок до двух месяцев испытание не устанавливается вообще, при сроке от двух до шести месяцев оно не превышает двух недель. Для договоров на больший срок работают общие правила: до трёх месяцев, для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров — до шести. С 1 сентября 2026 года запрет на испытание расширен на женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, ранее ограничение действовало по детям до полутора лет.

Нужно ли указывать причину срочности, если основание — соглашение сторон?

Да. Статья 57 ТК РФ требует указывать обстоятельства (причины) во всех срочных договорах, независимо от того, применяется часть 1 или часть 2 статьи 59. Формулировка называет и фактическое обстоятельство, и норму: например, приём пенсионера по возрасту со ссылкой на часть 2 статьи 59 ТК РФ. Пункт «по соглашению сторон» без указания конкретного случая из перечня требование не закрывает.

В договоре указан срок, но не указано обстоятельство. Что делать?

По части 3 статьи 57 ТК РФ отсутствие обязательного условия не делает договор незаключённым: недостающие условия оформляются приложением к договору или отдельным дополнительным соглашением, которые становятся его неотъемлемой частью. Оформлять такое соглашение задним числом нельзя. Если основания для срочности не существовало в момент заключения, дополнительное соглашение ситуацию не исправит: применяется часть 5 статьи 58 ТК РФ.

Как срочный характер отражается в трудовой книжке и в отчётности?

Запись о приёме в трудовой книжке срочность не отражает, она делается по общим правилам. Срок проявляется при увольнении: основание указывается как истечение срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Сведения о приёме и увольнении подаются в Социальный фонд России подразделом 1.1 формы ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания соответствующего приказа.

Как считать три календарных дня предупреждения, если день попадает на выходной?

Три календарных дня по статье 79 ТК РФ идут подряд и включают выходные и нерабочие праздничные дни. Уведомление вручается так, чтобы между днём вручения и днём увольнения оставалось не менее трёх календарных дней; вручить раньше закон не запрещает. Если работник отсутствует, уведомление направляют почтой заказным письмом с уведомлением о вручении и сохраняют подтверждение отправки.

Обязательно ли заключать срочный договор с иностранным работником?

Нет. По общему правилу с иностранным гражданином заключается бессрочный договор, а срочный — только при наличии оснований статьи 59 ТК РФ, как и с гражданином России. Отдельное правило действует при региональных ограничениях: с 1 марта 2026 года работодатель прекращает трудовой договор для приведения численности иностранных работников в соответствие с ограничениями, установленными нормативными актами субъекта РФ, не позднее окончания срока, указанного в таком акте.