Расторжение трудового договора идёт по одному из 11 оснований статьи 77 ТК РФ, и от выбранного пункта зависят срок предупреждения, состав выплат и формулировка записи в приказе. Работник предупреждает за 2 недели по статье 80, при сокращении работодатель уведомляет каждого письменно за 2 месяца по статье 180, о прекращении срочного договора предупреждают минимум за 3 календарных дня по статье 79. Окончательный расчёт и выдача трудовой книжки или формы СТД-Р приходятся на день увольнения: статьи 84.1 и 140 ТК РФ. Главное различие в оформлении — кто инициатор. При увольнении по инициативе работодателя законность в суде доказывает работодатель, при увольнении по заявлению работника спор идёт о добровольности заявления и о том, кто его на самом деле подписал.
Разберём каждую группу оснований, срок предупреждения и выплаты по каждому, а также обстоятельства, из-за которых приказ рассыпается в суде при формально исправных документах. Покажем, какие документы увольнения закон оставляет на бумаге даже при внедрённом КЭДО и почему совпадение даты выдачи электронной подписи с датой заявления работает против работодателя. Чек-лист проверки до издания приказа, сценарная таблица по типовым ситуациям, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Одиннадцать оснований статьи 77 ТК РФ: кто инициатор и что положено выплатить
Статья 77 ТК РФ — это не самостоятельное основание, а перечень-навигатор. Каждый её пункт отсылает к отдельной статье, где описаны процедура, сроки и условия. В приказе и в сведениях о трудовой деятельности указывается именно пункт части 1 статьи 77 (либо пункт статьи 81 или 83, если увольнение идёт по инициативе работодателя или по обстоятельствам вне воли сторон), а не общая фраза о расторжении договора.
Термины в кодексе тоже разведены. Прекращение трудового договора — родовое понятие, оно охватывает все случаи. Расторжение — прекращение по волеизъявлению одной из сторон или по их соглашению. Увольнение — то же событие со стороны работника. В документах используется формулировка нормы, а не бытовое слово.
| Пункт ч. 1 ст. 77 | Основание и норма | Срок предупреждения | Выплата сверх расчёта |
|---|---|---|---|
| п. 1 | Соглашение сторон, ст. 78 | Нет, дата в соглашении | Только если записана в соглашении |
| п. 2 | Истечение срока договора, ст. 79 | Не менее 3 календарных дней письменно | Нет |
| п. 3 | Инициатива работника, ст. 80 | 2 недели, отдельные категории — 3 дня или 1 месяц | Нет |
| п. 4 | Инициатива работодателя, ст. 71 и 81 | Зависит от основания: от 3 дней до 2 месяцев | При ликвидации и сокращении — по ст. 178 |
| п. 5 | Перевод к другому работодателю или переход на выборную должность | Нет, нужны письменные согласия сторон | Нет |
| п. 6 | Отказ работать после смены собственника, реорганизации, смены подведомственности, ст. 75 | Нет, отказ фиксируется письменно | Нет |
| п. 7 | Отказ работать после изменения условий договора, ч. 4 ст. 74 | Уведомление об изменениях — за 2 месяца | Выходное пособие в размере двухнедельного заработка |
| п. 8 | Отказ от перевода по медицинскому заключению или отсутствие подходящей работы, ч. 3 и 4 ст. 73 | Нет, но обязательно предложение вакансий | Выходное пособие в размере двухнедельного заработка |
| п. 9 | Отказ от переезда вместе с работодателем в другую местность, ч. 1 ст. 72.1 | Нет, отказ фиксируется письменно | Выходное пособие в размере двухнедельного заработка |
| п. 10 | Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, ст. 83 | Нет, нужен документ-основание | По п. 1, 2 и 5 ст. 83 — двухнедельный заработок |
| п. 11 | Нарушение правил заключения договора, ст. 84 | Нет, но обязательно предложение вакансий | Средний месячный заработок, если нарушение допущено не по вине работника |
Двухнедельное выходное пособие по пунктам 7, 8 и 9 части 1 статьи 77 закреплено частью 7 статьи 178 ТК РФ. Пропуск этой выплаты не отменяет увольнение, но даёт работнику отдельное требование с процентами по статье 236 ТК РФ.
Инициатива работника и соглашение сторон: где ломается процедура
Заявление по собственному желанию подаётся за 2 недели, и течение срока начинается на следующий день после получения заявления работодателем. Сроки короче установлены отдельно: 3 календарных дня при увольнении в период испытания по статье 71, при сезонной работе по статье 296 и по договору до 2 месяцев по статье 292; 1 месяц для руководителя организации по статье 280. Если причина увольнения — невозможность продолжать работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию) либо доказанное нарушение трудового законодательства со стороны работодателя, договор расторгается в срок, указанный в заявлении.
До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать заявление, и это ключевое отличие увольнения по статье 80 от увольнения по соглашению сторон. Отзыв не работает только в одном случае: на место уже приглашён в письменной форме другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении договора. Приглашение должно существовать в виде документа с датой, а не в виде устной договорённости с кандидатом.
Соглашение сторон по статье 78 отзыву в одностороннем порядке не подлежит: аннулировать его можно только взаимным согласием. Отсюда практический смысл выбора между двумя основаниями. Работодателю соглашение даёт устойчивость, работнику — возможность договориться о компенсации, которой при увольнении по собственному желанию не бывает.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Если порядок идентификации у вас не описан, спор вы проиграете даже при технически исправной подписи.»
Важный нюанс из практики: первые дни работы человека в системе КЭДО — зона повышенного риска. Заявление об увольнении, поданное в этот период, стоит подтверждать вне системы: суд прямо рассматривает первичное использование системы как обстоятельство, при котором ошибка вероятна.
Инициатива работодателя: что придётся доказывать по каждому основанию
Статья 81 ТК РФ содержит 13 оснований, и общего порядка у них нет: каждое требует своего комплекта доказательств. Ликвидация по пункту 1 подтверждается решением о ликвидации и записью в ЕГРЮЛ, сокращение по пункту 2 — приказом об изменении штатного расписания, новой редакцией штатки, уведомлениями за 2 месяца по статье 180 и письменными предложениями всех подходящих вакансий. Несоответствие занимаемой должности по пункту 3 доказывается только результатами аттестации, проведённой по локальному акту с положением об аттестации и протоколом комиссии.
Дисциплинарные основания — пункты 5 и 6 — подчиняются статье 193 ТК РФ. До приказа у работника затребуется письменное объяснение, на его предоставление даётся 2 рабочих дня, и только после этого составляется акт о непредоставлении. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни и отпуска, и не позднее 6 месяцев со дня совершения; по результатам ревизии или аудиторской проверки — не позднее 2 лет. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 4 часов подряд. Увольнение по пункту 5 за неоднократное неисполнение обязанностей возможно, только если на момент нового проступка действует непогашенное взыскание.
При сокращении и ликвидации работник получает выходное пособие в размере среднего месячного заработка по статье 178 ТК РФ. Средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства выплачивается по письменному заявлению работника, поданному не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца, а выплата производится в течение 15 календарных дней со дня обращения. Заработок за третий месяц выплачивается по решению органа службы занятости при условии, что работник обратился туда в течение 14 рабочих дней со дня увольнения и не был трудоустроен в течение 2 месяцев. Работодатель вправе закрыть эту конструкцию сразу, выплатив единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.
Сколько стоит ошибка в основании увольнения
Неверно выбранное основание стоит не переоформления приказа. При восстановлении работника по статье 394 ТК РФ работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула плюс компенсацию морального вреда в размере, определённом судом. Задержка любых выплат при увольнении добавляет проценты по статье 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от невыплаченной суммы за каждый день просрочки, включая день фактического расчёта.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Параллельно идёт административная линия. Нарушение трудового законодательства квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 той же статьи обходится юридическому лицу в 50 000-100 000 рублей, а повторное нарушение по части 2 добавляет дисквалификацию должностного лица на срок от 1 года до 3 лет.
Внимание: в разобранном кассационном споре работодателя погубили три обстоятельства: электронную подпись выдали работнику в день подписания заявления об увольнении, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а сама система зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась. Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника у компании при этом были.
Истечение срочного договора и обстоятельства вне воли сторон
Срочный договор прекращается по пункту 2 части 1 статьи 77 в связи с истечением срока, а не по инициативе работодателя. Работника предупреждают в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Исключение одно: договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника, и предупреждать за 3 дня не требуется. Если срок истёк, а работник продолжает работать и ни одна из сторон не потребовала прекращения, условие о срочном характере утрачивает силу и договор считается заключённым на неопределённый срок.
Статья 83 ТК РФ закрывает случаи, где воли сторон нет: призыв на военную службу, восстановление на работе прежнего работника по решению суда или ГИТ, неизбрание на должность, осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы, признание полностью неспособным к труду по медицинскому заключению, дисквалификация или иное административное наказание, истечение срока или лишение специального права на срок более 2 месяцев, прекращение допуска к государственной тайне. По каждому пункту нужен документ-основание: повестка, решение суда, медицинское заключение, постановление по делу об административном правонарушении. Отсутствие такого документа превращает увольнение в незаконное вне зависимости от фактических обстоятельств.
Статья 84 ТК РФ применяется, когда договор заключён с нарушением ограничений: работник принят на работу, к которой не допущен по приговору суда, или без документа об образовании, обязательного по закону. Прекращение по этому основанию возможно, только если нарушение исключает продолжение работы и работника нельзя перевести на другую подходящую должность.
Полезно знать: с 1 сентября 2026 года по Федеральному закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ предельная численность работников, с которыми субъект малого предпринимательства вправе заключать срочные договоры по соглашению сторон, увеличена с 35 до 70 человек. Компаниям на границе прежнего лимита это меняет схему оформления персонала.
Безопасный порядок оформления: документы, сроки и расчёт в день увольнения
Порядок оформления одинаков для всех оснований и описан статьёй 84.1 ТК РФ. Прекращение оформляется приказом работодателя, работник знакомится с приказом под роспись, по требованию ему выдаётся заверенная копия. Днём прекращения договора считается последний день работы, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.
Что проверить до издания приказа
Основная часть проигранных споров возникает не из-за самого основания, а из-за пропущенного шага подготовки. В практике Добыто чаще всего спотыкаются на четвёртом пункте списка ниже: вакансии предлагают устно, а письменного перечня с отметкой работника в деле не оказывается. До приказа проверяются восемь позиций:
- Основание и его документ. Заявление, соглашение, уведомление, акт, медицинское заключение, решение суда — в зависимости от пункта.
- Срок предупреждения. Дата документа-основания и дата увольнения соотнесены с нормой: 2 недели, 3 дня, 2 месяца, 1 месяц.
- Запреты и гарантии. Работник не в отпуске и не на больничном, если увольнение идёт по инициативе работодателя; проверены статьи 261 и 269 ТК РФ.
- Предложение вакансий. Для сокращения, медицинских оснований и статьи 84 — письменный перечень всех подходящих вакансий с отметкой работника.
- Дисциплинарная процедура. Затребовано объяснение, выждано 2 рабочих дня, соблюдены месячный и шестимесячный сроки статьи 193.
- Расчёт выплат. Зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск по статье 127, выходное пособие по статье 178, удержания в пределах ограничений статьи 138.
- Формулировка записи. Точная ссылка на пункт, часть и статью ТК РФ, совпадающая в приказе, в сведениях о трудовой деятельности и в трудовой книжке.
- Форма документов. Определено, что уходит в КЭДО, а что оформляется на бумаге.
Как оформить прекращение трудового договора: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте основание документом: заявлением работника, соглашением сторон, уведомлением о сокращении или об истечении срока, актом о проступке с объяснением работника.
- Шаг 2. Проверьте запреты и гарантии по статьям 81, 261 и 269 ТК РФ и наличие непогашенных взысканий, если основание дисциплинарное.
- Шаг 3. Издайте приказ о прекращении трудового договора с точной ссылкой на пункт и статью, ознакомьте работника под роспись. При отказе от подписи составьте акт.
- Шаг 4. Оформите записку-расчёт: начисления, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, удержания и НДФЛ.
- Шаг 5. Выплатите все суммы в день увольнения по статье 140 ТК РФ. Если работник в этот день не работал, рассчитайтесь не позднее следующего дня после его требования.
- Шаг 6. Выдайте трудовую книжку или форму СТД-Р, справку о доходах, сведения о начисленных взносах. При невозможности вручить трудовую книжку направьте уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправку почтой.
- Шаг 7. Подайте подраздел 1.1 формы ЕФС-1 в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа об увольнении.
- Шаг 8. Закройте личное дело и передайте документы на хранение: трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 лет, если созданы после 2003 года.
Соберите приказ об увольнении по форме Т-8
Отдельная линия — удержания. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается всегда, а вот удержать деньги за отпуск, использованный авансом, можно только в пределах статей 137 и 138 ТК РФ и не по каждому основанию увольнения. Возмещение затрат на обучение по статье 249 ТК РФ работает лишь при письменном условии об отработке и при увольнении без уважительных причин.
Образцы кадровых документов для оформления увольнения
Комплект собран под последовательность шагов выше, начинать удобнее с заявления работника или уведомления по статье 74, в зависимости от того, кто инициирует прекращение.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой | Скачать |
| Расписка о получении трудовой книжки | Скачать |
| Форма СТД-Р: сведения о трудовой деятельности | Скачать |
Увольнение в КЭДО: что уходит в электронный вид, а что остаётся на бумаге
Приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полное увольнение внутри системы невозможно: заявление работник подаёт электронно, а приказ и ознакомление с ним всё равно уходят на бумагу. Это первое, что мы объясняем на внедрении, и почти всегда это оказывается неожиданностью для заказчика.
Остальная часть процедуры в электронный вид уходит. По разъяснению Роструда на портале Онлайнинспекция.рф о выдаче СТД-Р при увольнении, направление формы в личный кабинет системы кадрового электронного документооборота в день увольнения считается надлежащей выдачей при условии, что работник дал согласие на электронное взаимодействие.
Электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. В споре доказываются четыре обстоятельства: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли работник с локальным актом, использовал ли он электронную подпись, получил ли электронный документ. Порядок здесь важен практически: сначала доказывается право компании вообще вести кадровые документы электронно, и только потом — что конкретный документ подписан. Если рассыпается первое, до второго дело не доходит.
Вид подписи разводится отдельно. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу 63-ФЗ, дополнительных документов не требует. Для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает только при наличии соглашения между участниками электронного взаимодействия, и именно это соглашение теряют чаще всего.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Важный нюанс из практики: если в компании исторически сложился обмен кадровыми документами по электронной почте, у него ровно два законных исхода — закрепить порядок локальным нормативным актом или перевести обмен в КЭДО. Промежуточное состояние, когда переписка идёт, но нигде не описана, самое уязвимое при споре.
Факт: система КЭДО должна обеспечивать выгрузку журналов действий и отслеживание действий работника. Журнал не выборочный: он покажет и дату выдачи ключа, и вход под чужой учётной записью, и отсутствие активности работника при формально подписанном документе.
Лайфхак: журнал подписания смотрят до того, как спор начался, а не после. В практике Добыто мы проводим такую сверку перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидается конфликт.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому.»
Когда увольнение не состоится: запреты, гарантии и сроки давности
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Единственное исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Дата приказа, попавшая на больничный, делает увольнение незаконным независимо от того, насколько обоснованным было основание.
Статья 261 ТК РФ закрывает беременных работниц от увольнения по инициативе работодателя полностью, кроме случая ликвидации. Женщины с ребёнком до 3 лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет и другие лица, воспитывающие таких детей без матери, увольняются только по закрытому перечню оснований, в который дисциплинарные пункты входят, а сокращение — нет. Работников до 18 лет по статье 269 ТК РФ увольняют по инициативе работодателя только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних, кроме ликвидации.
С 1 сентября 2026 года по Федеральному закону от 25.04.2026 № 108-ФЗ преимущественное право на оставление на работе при сокращении получили работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ. Право действует при равной производительности труда и квалификации, то есть на общих условиях статьи 179, а не поверх них.
Срок обращения работника в суд по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. По остальным индивидуальным трудовым спорам действуют 3 месяца, по спорам о невыплате сумм — 1 год. Пропущенный срок восстанавливается судом при уважительных причинах, поэтому рассчитывать на него как на защиту не стоит.
Что критично в вашем сценарии, а что вторично
Набор критичных проверок зависит от того, кто инициирует прекращение и по какому пункту.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Заявление по собственному желанию, подано в КЭДО | Порядок идентификации в ЛНА, дата выдачи подписи, выяснение причин увольнения | Формат бланка заявления |
| Сокращение численности или штата | Уведомление за 2 месяца, предложение всех вакансий, преимущественное право по ст. 179 | Внутренняя мотивировка решения о сокращении |
| Истечение срочного договора | Письменное предупреждение за 3 календарных дня, обоснованность срочности при заключении | Выходное пособие, оно не положено |
| Дисциплинарное увольнение по п. 5 или 6 ст. 81 | Объяснение и 2 рабочих дня, месячный срок ст. 193, непогашенное взыскание для п. 5 | Тяжесть формулировок в акте |
| Отказ работать в новых условиях по ст. 74 | Доказанные организационные или технологические причины, уведомление за 2 месяца, письменные вакансии | Форма фиксации устного отказа |
| Увольнение в период испытания по ст. 71 | Условие об испытании в договоре, предупреждение за 3 дня с указанием причин, документы о результатах | Длительность самого испытания |
Ни в одном сценарии критичным не оказывается вид бланка. Критичны срок, документ-основание и подтверждение того, что работник действительно получил и понял адресованный ему документ.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Стоимость подключения КЭДО и тарифы на оформление кадровых документов
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с 1С. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в рамках тарифа.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», а расширенные требования по инфраструктуре считаются отдельно. Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, включая правила перехода между тарифами с пропорциональным пересчётом.
Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, поэтому отдельной проверки соответствия перед запуском увольнений через систему не требуется.
Выводы
Пункт статьи 77 определяет всю дальнейшую механику: срок предупреждения, перечень документов и состав выплат. Работник отзывает заявление до истечения срока предупреждения, соглашение сторон в одностороннем порядке не аннулируется, а при увольнении по инициативе работодателя доказывать законность придётся комплектом документов, собранным заранее. Приказ об увольнении и акт ознакомления с ним остаются на бумаге даже при полностью внедрённом КЭДО, а спор о законности решается не форматом документа, а моментом выдачи подписи и порядком идентификации работника.
Мы в Добыто внедряем КЭДО с учётом этой развилки: настраиваем маршруты так, чтобы электронная часть увольнения была подтверждаема журналом действий, а бумажный контур не терялся. Пилотная группа перед раскаткой на всю компанию снимает основную часть ошибок настройки и заодно показывает, кто из сотрудников реально не умеет работать в системе.
Частые вопросы о расторжении трудового договора
Можно ли уволиться без отработки двух недель
Двухнедельный срок по статье 80 ТК РФ — это срок предупреждения, а не обязательная отработка. Стороны вправе договориться о любой более ранней дате. Работодатель обязан расторгнуть договор в указанный работником срок, если продолжать работу невозможно: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, а также при установленном нарушении трудового законодательства со стороны работодателя. На испытательном сроке, при сезонной работе и по договору до 2 месяцев срок предупреждения составляет 3 календарных дня.
Что делать, если работник не забирает трудовую книжку
В день увольнения, когда вручить книжку невозможно, работодатель направляет уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправку по почте. Со дня направления такого уведомления ответственность за задержку выдачи снимается. Уведомление отправляется способом, позволяющим подтвердить факт отправки, а факт вручения подтверждается распиской.
Считается ли выдача СТД-Р в личный кабинет КЭДО надлежащей
Да, при условии, что работник дал согласие на электронное взаимодействие и в компании введён КЭДО по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Форма направляется в личный кабинет в день увольнения. Если работник от перехода на КЭДО отказался, сведения выдаются на бумаге, заверенные надлежащим образом.
Можно ли уволить работника, который на больничном, если он подал заявление сам
Да. Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ касается только увольнения по инициативе работодателя. Заявление по собственному желанию, соглашение сторон и истечение срока договора действуют независимо от нетрудоспособности, и переносить дату увольнения из-за больничного не нужно. Пособие по временной нетрудоспособности при этом выплачивается по общим правилам.
Что происходит со срочным договором, если работодатель забыл предупредить за 3 дня
Если срок истёк, ни одна из сторон не потребовала прекращения и работник продолжает работать, условие о срочном характере утрачивает силу: договор считается заключённым на неопределённый срок. После этого уволить по пункту 2 части 1 статьи 77 уже нельзя, потребуется другое основание с собственной процедурой.
Может ли работник оспорить увольнение через год
По спорам об увольнении срок обращения в суд — 1 месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Суд восстанавливает пропущенный срок при уважительных причинах, и практика по восстановлению достаточно лояльна к работнику. По требованиям о невыплаченных суммах действует отдельный срок — 1 год.
Нужно ли согласие профсоюза при увольнении
Учёт мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требуется при увольнении членов профсоюза по пунктам 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Для руководителей выборных профсоюзных органов действует усиленный порядок. Отсутствие обращения в профсоюз там, где оно обязательно, само по себе делает увольнение незаконным, даже если основание подтверждено.
