Трудовой договор закон делит на три части, и путать их нельзя: сведения о сторонах, обязательные условия и дополнительные условия (статья 57 ТК РФ). Обязательные — место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда с размером оклада, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте, гарантии за вредность, характер работы, условие об обязательном социальном страховании. Дополнительные условия разрешены, пока они не ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ, коллективным договором и локальными актами. Главное различие, от которого зависит порядок действий: пропущенное обязательное условие договор не аннулирует и дописывается приложением или дополнительным соглашением, а незаконное условие не спасают ни подпись работника, ни его письменное согласие — оно не подлежит применению по части 2 статьи 9 ТК РФ.
Разберём три группы отдельно: что закон требует внести, что разрешает добавить и какие девять формулировок не работают после подписания. Покажем, как сверить свой договор со статьями 57, 58, 70 и 9 ТК РФ и чем заменить условие, которое снимет инспектор ГИТ. Сценарная таблица формулировок с заменами, порядок исправления через дополнительное соглашение, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП, стоимость перевода договоров в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает трудовой договор с разделами о предмете, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске и выгружает готовый файл .docx, с которым можно построчно сверить свой текст.
Из чего по закону состоит трудовой договор
Статья 57 ТК РФ описывает содержание договора тремя блоками. Первый — сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, данные документов, удостоверяющих личность, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя и основании его полномочий, место и дата заключения. Второй блок — обязательные условия. Третий — дополнительные, которые стороны включают по желанию.
Пропуск сведений или обязательного условия не делает договор незаключённым и не даёт оснований его расторгнуть. Часть 3 статьи 57 ТК РФ прямо описывает механику ремонта: недостающие сведения вносятся прямо в текст договора, а недостающие условия оформляются приложением к договору либо отдельным дополнительным соглашением, и оба документа становятся неотъемлемой частью договора.
Каждое из девяти обязательных условий имеет свою типовую ошибку, и почти всегда она состоит в замене конкретики отсылкой к другому документу.
| Обязательное условие | Что должно быть в тексте | Чем оборачивается размытая формулировка |
|---|---|---|
| Место работы | Наименование работодателя, а при приёме в филиал или обособленное подразделение в другой местности — подразделение и его местонахождение | Спор о том, был ли перевод, и о законности увольнения за прогул |
| Трудовая функция | Должность по штатному расписанию, профессия, специальность с квалификацией либо конкретный вид поручаемой работы | Невозможно доказать неисполнение обязанностей, если функция не совпадает с должностной инструкцией |
| Дата начала работы | Конкретная дата; для срочного договора — также срок действия и основание срочности из статьи 59 ТК РФ | Договор без указанного срока считается заключённым на неопределённый срок (статья 58 ТК РФ) |
| Условия оплаты труда | Размер тарифной ставки или оклада цифрами, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты | Отсылка к штатному расписанию вместо суммы — типовое замечание при проверке |
| Режим рабочего времени и времени отдыха | Указывается, если для этого работника режим отличается от общих правил у работодателя | Неоплаченные переработки при фактически ином графике |
| Гарантии и компенсации за вредные и опасные условия | Конкретные гарантии с указанием характеристик условий труда на рабочем месте | Претензии по доплате, дополнительному отпуску и сокращённому рабочему времени |
| Условия труда на рабочем месте | Класс условий труда по результатам спецоценки | Отдельное нарушение, которое инспектор фиксирует независимо от остальных |
| Характер работы | Подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы | Разъездные расходы переквалифицируют в доход работника |
| Условие об обязательном социальном страховании | Ссылка на страхование работника в соответствии с ТК РФ и федеральными законами | Формальное, но фиксируемое нарушение состава договора |
Из таблицы виден рабочий приоритет: сначала проверяются оплата, трудовая функция и место работы, потому что именно эти три условия чаще всего становятся предметом спора. Остальные закрываются приложением к договору по части 3 статьи 57 ТК РФ.
Образцы трудового договора и сопутствующих кадровых документов
Комплект собран под сверку формулировок: начинайте с трудового договора по основному месту работы, остальные документы нужны, когда условие уже подписано и его требуется изменить.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
| Ученический договор | Скачать |
Что нельзя прописать в трудовом договоре
Граница проходит по части 2 статьи 9 ТК РФ: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством. Если такие условия включены, они не подлежат применению. Часть 4 статьи 57 ТК РФ формулирует то же самое с другой стороны: дополнительные условия допустимы, если не ухудшают положение работника. Роструд вынес это отдельным проверяемым требованием и указал ответственность по частям 4 и 5 статьи 5.27 КоАП РФ — формулировку требования и норму права удобно смотреть в карточке требования о запрете ухудшающих условий на портале Онлайнинспекция.рф.
Подпись работника здесь не работает как аргумент. Согласие на ухудшение гарантий юридически ничтожно: условие остаётся в бумаге, но не применяется ни инспектором, ни судом. Девять формулировок из таблицы мы встречаем при аудите договоров чаще остальных, и у каждой есть законная замена, закрывающая ту же управленческую задачу.
| Формулировка в договоре | Почему не работает | Чем заменить |
|---|---|---|
| Штраф за опоздание, за курение, за ошибку в отчёте | Перечень дисциплинарных взысканий в статье 192 ТК РФ закрытый, штрафа в нём нет; удержания из зарплаты возможны только по основаниям статьи 137 ТК РФ | Замечание, выговор, увольнение по основаниям ТК РФ; переменная часть оплаты — через положение о премировании |
| Запрет работать у конкурентов в течение года после увольнения | После увольнения стороны не связаны обязанностями из трудового договора, кроме прямо предусмотренных законом; условие ограничивает право на труд | Условие о неразглашении охраняемой законом тайны с введённым режимом коммерческой тайны |
| Оклад в долларах, евро или условных единицах | Статья 131 ТК РФ: заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации | Оклад в рублях; индексация — по локальному нормативному акту |
| Работник не вправе работать по совместительству | Ограничение права работника; исключения установлены самим законом, а не договором | Для руководителя организации — согласование работы по совместительству по статье 276 ТК РФ |
| Испытательный срок 4 или 6 месяцев для рядовой должности | Статья 70 ТК РФ: общий предел 3 месяца, полгода — только для руководителя, главного бухгалтера, их заместителей и руководителей филиалов | Испытание до 3 месяцев; при договоре от 2 до 6 месяцев — до 2 недель |
| Отпуск предоставляется по мере производственной возможности | Ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней гарантирован статьями 115 и 122 ТК РФ, очерёдность определяется графиком отпусков | Ссылка на график отпусков, утверждаемый по статье 123 ТК РФ |
| Договор заключён на 1 год без указания основания срочности | Статья 58 ТК РФ: без основания и без указания срока договор считается заключённым на неопределённый срок | Основание из статьи 59 ТК РФ дословно либо бессрочный договор |
| Споры рассматриваются только по месту нахождения работодателя | Работник вправе предъявить иск о восстановлении трудовых прав по своему месту жительства (статья 29 ГПК РФ) | Условие о подсудности в договор не включается |
| Возмещение полной стоимости обучения независимо от отработанного срока | Статья 249 ТК РФ: затраты исчисляются пропорционально фактически не отработанному времени, а обязанность возникает при увольнении без уважительных причин | Срок отработки и пропорциональный расчёт в ученическом договоре или соглашении об обучении |
Общий признак всех девяти строк один: договор пытается забрать у работника то, что дал закон. Проверка своего текста строится по этому признаку, а не по списку запрещённых слов.
Внимание: с 1 сентября 2026 года Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ расширил запрет на испытание: оно не устанавливается женщинам с детьми до трёх лет, тогда как раньше запрет действовал для детей до полутора лет. Договоры, подписанные по старому шаблону, дают недействительное условие об испытании.
Что происходит с незаконным условием после подписания
Незаконное условие не превращает договор в недействительный целиком и не отменяет остальные пункты. Оно просто не применяется: работник продолжает работать на условиях, установленных законом. Работодатель при этом остаётся с нарушением состава договора, которое инспектор ГИТ фиксирует по документу, а не по факту исполнения. То есть штраф возможен даже там, где штраф с работника ни разу не удерживали, а пункт о штрафе в тексте есть.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах проигрывают не из-за формы документа, а из-за дефектов процедуры, и с содержанием договора работает то же правило. Пункт, ухудшающий положение работника, суд просто не применяет, а работодатель к этому моменту уже построил на нём кадровое решение — удержание, отказ в отпуске, увольнение. Проверьте свой шаблон по одному критерию: забирает ли пункт то, что работнику даёт закон.»
Что можно добавить в договор сверх обязательного минимума
Часть 4 статьи 57 ТК РФ прямо называет допустимые дополнительные условия: уточнение места работы с указанием структурного подразделения и рабочего места, испытание, неразглашение охраняемой законом тайны, обязанность отработать после обучения за счёт работодателя, виды и условия дополнительного страхования работника, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи, уточнение применительно к условиям работы прав и обязанностей сторон, дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение.
Практический смысл этого перечня в том, что он открытый только вверх. Любое условие, которое даёт работнику больше, чем ТК РФ, законно: дополнительные дни отпуска, повышенная компенсация при сокращении, оплата обучения, добровольное медицинское страхование. Любое условие, которое даёт меньше, не работает, даже если формально попадает в один из пунктов перечня.
Отдельная группа дополнительных условий связана с форматом работы. Дистанционный характер работы фиксируется в договоре или дополнительном соглашении по главе 49.1 ТК РФ, там же определяются порядок взаимодействия, оборудование и компенсация за использование личной техники. Разъездной характер работы, наоборот, относится к обязательным условиям и указывается как характер работы.
Важный нюанс из практики: условие о неразглашении не распространяется на размер зарплаты работника. Сведения о системе оплаты труда и о численности работников не могут составлять коммерческую тайну в силу закона, поэтому пункт «работник не вправе сообщать кому-либо размер своего заработка» не применяется. Работающий вариант — режим коммерческой тайны с утверждённым перечнем сведений, ознакомлением под подпись и учётом лиц, получивших доступ.
Факт: с 1 января 2026 года МРОТ составляет 27 093 рубля, в Москве региональный минимум — 32 916 рублей. Оклад в трудовом договоре сверяется с региональным значением по статье 133.1 ТК РФ, а не с федеральным.
Срок трудового договора: когда закон разрешает срочный
Статья 58 ТК РФ даёт две формы: на неопределённый срок и на срок не более пяти лет. Срочный договор допустим только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, и в случаях, прямо перечисленных в статье 59 ТК РФ. Основание пишется в тексте договора дословно, вместе со сроком или событием, которым срок определён.
Часть первая статьи 59 ТК РФ перечисляет случаи, когда срочный договор заключается независимо от согласия сторон: замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; временные работы до двух месяцев; сезонные работы; работа за границей; работа за пределами обычной деятельности работодателя; заведомо определённый период при заведомо известном завершении работ; стажировка и профессиональное обучение; выборные должности. Часть вторая перечисляет случаи, когда срочный договор возможен по соглашению сторон: субъекты малого предпринимательства, пенсионеры по возрасту, творческие работники, руководители и главные бухгалтеры, совместители и другие категории.
С 1 сентября 2026 года лимит численности для малого бизнеса вырос. Раньше субъект малого предпринимательства мог заключать срочные договоры по соглашению сторон при штате до 35 человек, теперь — до 70. Компании, которые в промежутке подошли к прежнему порогу и переоформили людей на бессрочные договоры, чаще всего об изменении не знают.
Полезно знать: предельная численность работников, с которыми субъект малого предпринимательства вправе заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, увеличена с 35 до 70 человек Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Запрет части 6 статьи 58 ТК РФ действует поверх всех оснований: заключать срочные договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий бессрочного договора нельзя. Три подряд однолетних договора на одну и ту же должность суд читает как бессрочные отношения. Истечение срока — самостоятельное основание прекращения по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ, но оно перестаёт работать, если ни одна из сторон не потребовала прекращения и работник продолжает работать: договор автоматически становится бессрочным.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Значительная часть материалов о поправках 2026 года писалась до 1 сентября и описывает изменения в будущем времени, из-за чего кадровики продолжают ориентироваться на прежние пороги. По срочным договорам малого бизнеса действующий лимит — 70 человек, по испытанию действующий запрет охватывает женщин с детьми до трёх лет. Сверьте дату редакции нормы, на которую опирается ваш шаблон договора, прежде чем подписывать очередной комплект.»
Испытание при приёме на работу: сроки и запреты
Условие об испытании существует только тогда, когда оно записано в трудовом договоре. Если работник допущен к работе без оформления договора, испытание включается в договор лишь при условии, что стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы. Устная договорённость об испытательном сроке юридической силы не имеет, и увольнение по статье 71 ТК РФ на её основании разваливается в первом же заседании.
Пределы по статье 70 ТК РФ: до 3 месяцев в общем случае; до 6 месяцев для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений; до 2 недель при договоре сроком от двух до шести месяцев. Испытание не устанавливается для беременных женщин и женщин с детьми до трёх лет, лиц до восемнадцати лет, лиц, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания обучения, избранных на выборную должность, приглашённых в порядке перевода, а также при договоре до двух месяцев.
Периоды временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе в срок испытания не засчитываются. Это означает, что при двух неделях больничного фактическая дата окончания испытания сдвигается, и приказ об увольнении по статье 71 ТК РФ надо пересчитывать, а не брать дату из договора.
Форма трудового договора и электронная подпись
Статья 67 ТК РФ требует письменной формы и двух экземпляров, каждый из которых подписывается сторонами; экземпляр работника хранится у него, а получение подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. При фактическом допуске к работе с ведома работодателя договор оформляется не позднее трёх рабочих дней со дня допуска.
Электронная форма договора законна при условии, что кадровый электронный документооборот введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Трудовой договор и дополнительные соглашения переводятся в электронный вид, а приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Расчётные листки допустимо направлять электронно только при введённом КЭДО, вне этого режима — нет.
Какая подпись нужна работнику и работодателю
Для трудового договора со стороны работодателя используется усиленная квалифицированная электронная подпись, со стороны работника — усиленная неквалифицированная или квалифицированная. Разница между видами подписи не косметическая: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу 63-ФЗ, а для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает только при наличии соглашения между участниками электронного взаимодействия. Соглашение с работником об использовании неквалифицированной подписи теряют чаще всего, и именно его отсутствие рушит доказательственную конструкцию в споре.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, и ничего дополнительно оформлять не требуется. Для простой и неквалифицированной подписи равнозначность возникает только из соглашения между участниками обмена, и без него подписанный работником трудовой договор придётся доказывать другими средствами. Проверьте, есть ли у вас подписанное соглашение об использовании УНЭП по каждому работнику, которого вы перевели в электронный документооборот.»
Кейс из практики: при аудите кадрового архива производственной компании на 400 сотрудников выяснилось, что положение о КЭДО и перечень документов оформлены, а соглашения об использовании УНЭП подписаны только у 260 человек: остальные подключались позже, вне общей волны. Мы дособрали недостающие соглашения отдельным пакетом за 11 рабочих дней и развели по датам выдачу ключей и первые кадровые действия с ними. В практике Добыто это самый частый пробел из тех, что находятся уже после запуска.
Как проверить формулировки трудового договора
Проверка идёт от обязательного состава к запретам и заканчивается сверкой с внутренними документами. Работнику она нужна до подписания, работодателю — перед плановой проверкой или перед раскаткой шаблона на всю компанию.
Как проверить трудовой договор: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте состав по статье 57 ТК РФ: девять обязательных условий и полный блок сведений о сторонах. Отметьте пропуски, они закрываются приложением, а не переподписанием договора.
- Шаг 2. Проверьте, что размер оклада или тарифной ставки указан цифрами в рублях, а не отсылкой к штатному расписанию, и что сумма не ниже регионального минимума.
- Шаг 3. Сверьте наименование должности в договоре, в штатном расписании и в должностной инструкции. Расхождение любого из трёх документов ломает и увольнение за неисполнение обязанностей, и отчётность по коду трудовой функции.
- Шаг 4. Прочитайте каждое дополнительное условие с одним вопросом: даёт ли оно работнику больше, чем ТК РФ, или меньше. Всё, что меньше, вычёркивайте.
- Шаг 5. Для срочного договора найдите в тексте основание из статьи 59 ТК РФ и срок либо событие, которым срок определён. Нет основания — договор бессрочный по статье 58 ТК РФ.
- Шаг 6. Проверьте испытание: не превышен ли предел статьи 70 ТК РФ и не относится ли работник к категориям, для которых испытание запрещено.
- Шаг 7. Для электронного договора проверьте связку из четырёх документов: положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, письменное согласие работника, соглашение об использовании УНЭП с датой выдачи ключа.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что сверять сотни договоров вручную некому, в сервисе Добыто шаблон трудового договора хранится вместе с типом документа и маршрутом подписания, а поля реквизитов подставляются из карточки сотрудника: правка формулировки вносится один раз в шаблон и дальше расходится по всем новым договорам.
Как исправить условие, которое уже в договоре
Порядок зависит от того, что именно исправляется. Пропущенное обязательное условие или сведение закрывается по части 3 статьи 57 ТК РФ: сведения дописываются прямо в текст обоих экземпляров, условия оформляются приложением или дополнительным соглашением. Переподписывать договор заново не нужно, и датировать его задним числом тоже.
Изменение уже согласованного условия идёт по статье 72 ТК РФ — только по письменному соглашению сторон. Односторонний порядок по статье 74 ТК РФ работает лишь при изменении организационных или технологических условий труда, требует письменного уведомления работника не позднее чем за два месяца и не допускает изменения трудовой функции. Приказ «с 1 числа оклады пересматриваются» без соглашения или без двухмесячного уведомления отменяется вместе со всеми последствиями.
Незаконное условие исключается дополнительным соглашением с формулировкой об исключении пункта. Ждать претензии работника не обязательно: инспектор фиксирует нарушение по тексту документа, а не по факту его применения.
Массовое переподписание удобнее вести пакетом, а не по одному человеку. В практике Добыто дополнительное соглашение об исключении пункта создаётся из шаблона на выбранную группу сотрудников, уходит по общему маршруту согласования и подписания и складывается в электронный архив с сохранением сроков хранения. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: на ней видно, где формулировка соглашения вызывает вопросы у линейных руководителей.
Лайфхак: с 1 января 2026 года действует классификатор ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При смене наименования или кода должности потребуются приказ об изменении штатного расписания и дополнительные соглашения к трудовым договорам, поэтому исключение незаконных пунктов удобно проводить одним пакетом с этой заменой.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Перевод работника на электронный документооборот требует его письменного согласия по статье 22.2 ТК РФ, и отказ работника не даёт оснований ни для увольнения, ни для любых санкций. С такими работниками кадровые документы продолжают вести на бумаге, и это нормальный рабочий режим, а не сбой внедрения. Проверьте по своей системе, что на каждого подключённого сотрудника есть согласие с датой раньше первого электронного документа.»
Сколько стоит ошибка в формулировках
Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ наказывает за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, а также за подмену трудовых отношений договором ГПХ: должностные лица — от 10 000 до 20 000 рублей, индивидуальные предприниматели — от 5 000 до 10 000 рублей, юридические лица — от 50 000 до 100 000 рублей. Повторное нарушение по части 5 усиливает санкцию вплоть до дисквалификации руководителя.
Штраф считается по каждому договору, а не по факту проверки. Шаблон с одним неверным пунктом, разошедшийся на 40 человек, превращает разовую ошибку в кратную сумму — и это ещё до расчёта прямых доплат работнику по восстановленным гарантиям.
Вторая часть цены ошибки не в штрафе. Недействительное условие об испытании означает, что увольнение по статье 71 ТК РФ незаконно: работник восстанавливается, работодатель оплачивает время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Отсутствие основания срочности превращает срочный договор в бессрочный, и увольнение по истечении срока разворачивается тем же способом.
Когда типовой шаблон трудового договора не подходит
Готовый шаблон закрывает основное место работы со стандартным режимом. Он перестаёт работать в нескольких ситуациях, и подгонять его правками дороже, чем собирать отдельную форму.
- Дистанционная работа. Нужны положения главы 49.1 ТК РФ: порядок взаимодействия, режим, обеспечение оборудованием и компенсация за использование личного, основания увольнения по статье 312.8 ТК РФ.
- Совместительство. Указание на работу по совместительству обязательно, продолжительность рабочего времени ограничена четырьмя часами в день в дни, когда работник занят по основному месту.
- Вредные и опасные условия труда. Без результатов спецоценки нельзя корректно заполнить условия труда на рабочем месте и гарантии, а шаблонная формулировка «условия труда допустимые» без карты спецоценки — готовое нарушение.
- Руководитель организации. Действует глава 43 ТК РФ: срок полномочий, порядок согласования работы по совместительству, дополнительные основания прекращения договора.
- Гражданско-правовые отношения и самозанятые. Здесь трудового договора не должно быть вообще, а требования к работникам по трудовому договору на исполнителей не переносятся. Оформление ГПХ шаблоном трудового договора попадает под ту же часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ.
Что об этом думает ГИТ: инспектор смотрит на связку документов, а не на один договор. Расхождение между наименованием должности в договоре, в штатном расписании и в отчётности по коду трудовой функции даёт вопрос по каждому из трёх документов сразу.
Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид
Цена зависит от численности сотрудников, набора подписей и того, нужна ли интеграция с 1С и электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | рассчитывается индивидуально |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | По запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | рассчитывается индивидуально |
| УКЭП для подписания со стороны работодателя | через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП: готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | один день |
Итоговая сумма складывается из численности подключённых сотрудников, выбранного набора подписей и потребности в кастомных шаблонах: под правку формулировок трудового договора обычно нужен именно кастомный шаблон, он входит в тариф «Бизнес». Действующие условия по всем трём тарифам и состав функций собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Содержание трудового договора устроено как три слоя: сведения о сторонах, девять обязательных условий по статье 57 ТК РФ и дополнительные условия, которые допустимы только в сторону улучшения положения работника. Пропуск обязательного условия лечится приложением или дополнительным соглашением, а условие, снижающее гарантии, не применяется независимо от подписи работника — и одновременно остаётся нарушением, за которое отвечает работодатель по статье 5.27 КоАП РФ. Срочность требует прямого основания из статьи 59 ТК РФ, испытание — соблюдения пределов и запретов статьи 70 ТК РФ, электронная форма — введённого КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ и соглашения об использовании неквалифицированной подписи.
Мы в Добыто занимаемся тем же слоем задач с другой стороны: собираем шаблоны кадровых документов с маршрутами подписания, разводим по датам выдачу электронных подписей и первые кадровые действия и проверяем комплект согласий до того, как он понадобится в споре или на проверке.
Частые вопросы
Можно ли запретить работнику сообщать коллегам размер своей зарплаты?
Нет. Сведения о системе оплаты труда и о численности работников не могут составлять коммерческую тайну в силу закона, поэтому пункт о неразглашении размера заработка не применяется. Режим коммерческой тайны распространяется на клиентскую базу, технологии, себестоимость, условия сделок — на то, что вошло в утверждённый перечень сведений и с чем работник ознакомлен под подпись.
Работодатель не отдаёт экземпляр трудового договора. Что делать?
Статья 67 ТК РФ требует составить договор в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а получение подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. Если экземпляр не выдали, подайте письменное заявление о выдаче копий документов, связанных с работой: по статье 62 ТК РФ работодатель обязан выдать их не позднее трёх рабочих дней со дня заявления и безвозмездно. Отказ фиксируется и обжалуется в государственную инспекцию труда.
Что означает увольнение по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ?
Это истечение срока трудового договора по статье 79 ТК РФ. Основание не применяется, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения: договор считается заключённым на неопределённый срок. Работодатель предупреждает работника о прекращении в письменной форме не менее чем за три календарных дня, кроме случая замещения временно отсутствующего работника.
Обязателен ли приказ о приёме на работу, если трудовой договор подписан?
Приказ о приёме на работу с 2021 года стал правом работодателя, а не обязанностью: основанием трудовых отношений выступает сам договор. Если приказ издаётся, его содержание должно соответствовать условиям договора. При этом отчётность по подразделу 1 формы ЕФС-1 при приёме подаётся независимо от того, издавался приказ или нет.
Можно ли изменить трудовую функцию работника по статье 74 ТК РФ?
Нет. Статья 74 ТК РФ допускает односторонние изменения условий договора при изменении организационных или технологических условий труда, но прямо запрещает менять трудовую функцию. Смена должности или круга обязанностей оформляется переводом по статье 72.1 ТК РФ с письменного согласия работника. Уведомление за два месяца по статье 74 ТК РФ трудовую функцию не легализует.
Работник отказался переходить на электронный документооборот. Договор придётся расторгать?
Нет. Согласие на взаимодействие через КЭДО добровольно, отказ не является основанием для увольнения или иных санкций. С таким работником кадровые документы, включая трудовой договор и дополнительные соглашения, ведутся на бумаге, при этом остальные сотрудники продолжают работать в электронном режиме. Для работников, принятых после 31 декабря 2021 года и не имеющих трудового стажа, применяется уведомительный порядок без получения согласия.
