Существенные условия трудового договора — устаревшее название: с 30 сентября 2006 года Трудовой кодекс использует термин «обязательные условия», и статья 57 ТК РФ делит содержание договора на три группы — сведения о сторонах, обязательные условия и дополнительные условия. Пропуск обязательного условия не делает договор незаключённым: по части 3 статьи 57 договор дополняется приложением или отдельным письменным соглашением. Ответственность при этом остаётся: ненадлежащее оформление трудового договора обходится юридическому лицу в 50 000 — 100 000 рублей по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Порядок исправления зависит от того, что именно пропущено: недостающие сведения вписывают прямо в текст договора, недостающие условия оформляют отдельным документом.
Разберём девять обязательных условий с формулировками, на которых спотыкаются при проверке: место работы и обособленное подразделение, трудовая функция и наименование должности, срок срочного договора, оплата труда, режим и характер работы. Покажем, какие условия работодатель вправе изменить в одностороннем порядке, а какие нет. Чек-лист проверки перед подписанием, порядок изменения условий по статьям 72 и 74, требования к электронной форме договора и тарифы на 2026 год — во второй половине статьи.
Соберите черновик трудового договора с разделами предмета, испытания, оплаты, рабочего времени и отпуска и скачайте его в .docx, чтобы дальше сверять по тексту статьи.
Существенные или обязательные: какой термин действует в 2026 году
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ убрал из Трудового кодекса конструкцию «существенные условия трудового договора». Вместо неё появились две разные вещи: обязательные условия (часть 2 статьи 57) и определённые сторонами условия (статья 72). Запрос «существенные условия» живёт в обиходе кадровиков и в старых шаблонах, но при проверке ГИТ или в суде оперируют текстом статьи 57.
Содержание договора по статье 57 распадается на три группы, и у каждой свой порядок исправления ошибки.
| Группа | Что входит | Как исправляют пропуск |
|---|---|---|
| Сведения, часть 1 статьи 57 | ФИО работника и наименование работодателя, данные документов, удостоверяющих личность, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя и основании его полномочий, место и дата заключения | Вносятся непосредственно в текст договора |
| Обязательные условия, часть 2 статьи 57 | Девять условий: от места работы и трудовой функции до условий труда на рабочем месте и обязательного социального страхования | Оформляются приложением к договору либо отдельным письменным соглашением сторон, которые становятся неотъемлемой частью договора |
| Дополнительные условия, часть 4 статьи 57 | Испытание, неразглашение охраняемой законом тайны, отработка после обучения за счёт работодателя, уточнение рабочего места, дополнительное страхование и пенсионное обеспечение | Не исправляется задним числом: условие, которого не было при заключении, вводится только соглашением сторон на будущее |
Разница между второй и третьей строкой определяет, есть ли у работодателя вообще право на исправление. Обязательное условие закон велит дополнить, а дополнительное условие после подписания договора становится предметом переговоров: испытание, не установленное в день заключения, задним числом ввести нельзя.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Отсутствие обязательного условия в договоре не превращает его в бумагу без силы, и это первое, что мы объясняем работнику, который пришёл с претензией к работодателю. По части 3 статьи 57 ТК РФ договор дополняется приложением или отдельным соглашением, а трудовые отношения всё это время считаются возникшими. Посмотрите свой экземпляр: если условия об оплате нет, требовать нужно не признания договора недействительным, а его дополнения.»
Девять обязательных условий: что писать и где ошибаются
Перечень части 2 статьи 57 закрыт: девять позиций плюс отсылка к другим условиям, если их требует отраслевое законодательство. Ниже — что должно стоять в тексте и какие формулировки инспектор читает как нарушение.
| Условие | Что должно быть в тексте | Типичная ошибка |
|---|---|---|
| Место работы | Работодатель и населённый пункт; для филиала, представительства или иного обособленного подразделения в другой местности — само подразделение и его местонахождение | Указан точный адрес офиса, после чего переезд в соседнее здание требует допсоглашения |
| Трудовая функция | Должность по штатному расписанию, профессия, специальность с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы | Наименование должности в договоре расходится со штатным расписанием или не соответствует справочнику там, где с должностью связаны льготы, компенсации или ограничения |
| Дата начала работы | Конкретная дата выхода; для срочного договора дополнительно срок действия и обстоятельства, послужившие основанием для срочности | Срок указан, а основание из статьи 59 ТК РФ не названо: договор рискует быть признан заключённым на неопределённый срок |
| Условия оплаты труда | Размер тарифной ставки или оклада в рублях, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты | Формулировка «оклад согласно штатному расписанию» вместо суммы |
| Режим рабочего времени и времени отдыха | Включается, если режим работника отличается от общих правил работодателя | Неполное рабочее время, сменный график или суммированный учёт есть по факту, а в договоре стоит отсылка к правилам внутреннего трудового распорядка |
| Гарантии и компенсации за вредные и опасные условия | Перечень гарантий с указанием характеристик условий труда на рабочем месте | Класс условий труда взят из старой спецоценки или не указан вовсе |
| Характер работы | Подвижной, разъездной, в пути или иной характер, если он есть | Разъездной характер не закреплён, а расходы работнику компенсируют как командировочные |
| Условия труда на рабочем месте | Класс и подкласс по результатам специальной оценки условий труда | Пункт просто отсутствует в шаблоне, который писали до 2014 года |
| Обязательное социальное страхование | Указание на страхование работника в соответствии с ТК РФ и федеральными законами | Пункт заменён общей фразой о соблюдении законодательства |
Из девяти позиций пять привязаны к другим кадровым документам: штатному расписанию, карте спецоценки, правилам внутреннего трудового распорядка, положению об оплате труда. Сверять договор в отрыве от этого комплекта бесполезно, расхождение всплывает именно на стыке.
Отдельно про оклад. Часть 2 статьи 57 требует размер тарифной ставки или оклада, а не отсылку к внутреннему документу. Сумма в рублях сверяется с региональным минимальным размером оплаты труда: федеральный МРОТ с 1 января 2026 года составляет 27 093 рубля, в Москве на 2026 год — 32 916 рублей, и региональное значение не может быть ниже федерального.
Факт: с 1 января 2026 года действует новый классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности нужны приказ по штатному расписанию либо штатное расписание в новой редакции и дополнительные соглашения к трудовым договорам.
В сервисе Добыто КЭДО договор собирается по шаблону, а переменные вроде должности, оклада и даты начала работы подставляются из карточки сотрудника. Расхождение между текстом договора и учётной карточкой при таком порядке не возникает: поле заполняется один раз.
Срочный трудовой договор: срок, основание и точка прекращения
Срочный договор заключается на срок не более пяти лет и только по основаниям статьи 59 ТК РФ. В тексте нужны обе части: сам срок и обстоятельства, которые дали право на срочность. Формулировка «договор заключён на 1 год» без указания основания в суде читается против работодателя: по статье 58 ТК РФ договор, заключённый без достаточных оснований, считается заключённым на неопределённый срок.
Основания делятся на две группы. Первая — когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок из-за характера работы: замещение временно отсутствующего работника, сезонные работы, работа за пределами обычной деятельности организации, стажировка. Вторая — по соглашению сторон: пенсионеры по возрасту, руководители и главные бухгалтеры, совместители, творческие работники, работники малых предприятий.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Для малого бизнеса порог по второй группе изменился. Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ, действующий с 1 сентября 2026 года, поднял предельную численность работников, с которыми субъект малого предпринимательства вправе заключать срочные договоры по соглашению сторон, с 35 до 70 человек.
Прекращение срочного договора идёт по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора. Работника предупреждают в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, кроме случая, когда договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если срок истёк, а работник продолжает работать и ни одна из сторон не потребовала расторжения, условие о срочном характере теряет силу и договор становится бессрочным.
Внимание: к второму чтению закона № 144-ФЗ обсуждались поправки о новых признаках трудовых отношений и о праве Роструда самостоятельно обращаться в суд при выявлении таких признаков без трудового договора, включая отношения с самозанятыми. В итоговый текст они не вошли, ссылаться на них как на действующие нормы нельзя.
Образцы документов для оформления и изменения трудового договора
Комплект собран под задачу сверки: начните с формы трудового договора по основному месту работы, остальное понадобится, когда условие придётся дополнять или менять.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора по статье 74 ТК РФ | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Заявление о согласии на переход на КЭДО | Скачать |
Дополнительные условия: испытание, тайна, обучение за счёт работодателя
Дополнительные условия части 4 статьи 57 не ухудшают положение работника по сравнению с законом и ЛНА — иначе они не применяются. Чаще всего спор возникает вокруг трёх.
Испытание. Общий срок по статье 70 ТК РФ — до трёх месяцев, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств — до шести месяцев. При срочном договоре на срок от двух до шести месяцев испытание не превышает двух недель. Условие действует, только если оно записано в договоре в день заключения. Закон № 144-ФЗ с 1 сентября 2026 года расширил запрет на испытание: теперь он охватывает женщин с детьми в возрасте до трёх лет, раньше граница проходила по полутора годам.
Неразглашение охраняемой законом тайны. Условие работает только при выстроенном режиме коммерческой тайны: перечень сведений, ознакомление работника под подпись, порядок доступа. Пункт в договоре без режима остаётся декларацией.
Отработка после обучения. Работник обязан отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение шло за счёт работодателя. Сумму к возврату считают пропорционально неотработанному времени, и договорённость о полном возврате стоимости обучения независимо от отработанного срока ухудшает положение работника.
Полезно знать: когда вы приходите в компанию, где кадровое делопроизводство до вас не велось, первое действие — служебная записка руководителю о фактическом состоянии дел с перечислением ответственности. Письменная фиксация на дату выхода защищает от претензий за чужие нарушения.
Что проверить в договоре до подписания
Проверка до подписания дешевле исправления: после подписания любое изменение обязательного условия проходит через соглашение сторон или через процедуру статьи 74 с уведомлением за два месяца.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как проверить трудовой договор перед подписанием: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте сведения части 1 статьи 57: ФИО, паспортные данные, ИНН работодателя, кто подписывает от работодателя и на основании какого документа. Подпись директора по доверенности без ссылки на доверенность в преамбуле — дефект полномочий.
- Шаг 2. Сопоставьте наименование должности в договоре со штатным расписанием, а при наличии льгот, компенсаций или ограничений по должности — с квалификационным справочником или профстандартом.
- Шаг 3. Проверьте, что оклад указан суммой в рублях, а не отсылкой, и что он не ниже регионального МРОТ при полной норме рабочего времени.
- Шаг 4. Для срочного договора проверьте наличие двух элементов сразу: срока и обстоятельства из статьи 59 ТК РФ. Для испытания — что срок не превышает предел по статье 70 и что работник не относится к категориям, которым испытание запрещено.
- Шаг 5. Проверьте класс условий труда по действующей карте спецоценки и гарантии, если класс вредный или опасный. Отсутствие спецоценки делает пункт невозможным к заполнению, это отдельное нарушение.
- Шаг 6. Убедитесь, что договор составлен в двух экземплярах и на экземпляре работодателя есть отметка работника о получении своего экземпляра — требование статьи 67 ТК РФ.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что сверять комплект руками долго, отдельный контролёр для этого не нужен: в Добыто КЭДО маршрут согласования задаётся один раз и дальше повторяется для каждого приёма, договор уходит юристу и руководителю, а к работнику попадает после того, как цепочка закрыта.
Что об этом думает ГИТ: инспектор проверяет не только бумаги, но и опрашивает самих работников — как проводился инструктаж, что им рассказывали, какой у них режим работы. Когда показания работников расходятся с документами, инспектор получает доказательство того, что документы фиктивны. Правильно оформленный договор при фактически другом режиме работы эту проверку не проходит.
Условие пропустили или его нужно изменить
Часть 3 статьи 57 ТК РФ прямо говорит: отсутствие сведений или условий не основание признать договор незаключённым или расторгнуть его. Договор дополняется. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст, недостающие условия определяются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон в письменной форме, и приложение становится неотъемлемой частью договора.
Изменение уже согласованного условия идёт двумя путями. По статье 72 ТК РФ — по письменному соглашению сторон, дополнительным соглашением, и это единственный способ поменять трудовую функцию. По статье 74 ТК РФ — по инициативе работодателя, когда прежние условия нельзя сохранить из-за изменений организационных или технологических условий труда: работника уведомляют в письменной форме не позднее чем за два месяца, работодатель — физическое лицо по статье 306 ТК РФ уведомляет не менее чем за 14 календарных дней. Трудовую функцию по статье 74 менять запрещено.
Соглашение об изменении условий хранится столько же, сколько сам договор. По срокам хранения кадровых документов трудовые договоры и приказы по личному составу лежат 50 или 75 лет в зависимости от даты завершения делопроизводством, и на электронные документы распространяются те же сроки, что и на бумажные.
В сервисе Добыто КЭДО исполненный документ уходит во вкладку «Архив» и доступен сотрудникам с правом доступа к электронному архиву, так что дополнительное соглашение к договору 2019 года ищется поиском по карточке работника, а не по коробкам.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие договоры и соглашения существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Трудовой договор в электронном виде: форма, подпись, что остаётся на бумаге
Электронная форма договора возможна в двух режимах, и путать их нельзя: кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ и обмен электронными документами с дистанционным работником по главе 49.1 ТК РФ.
Какая электронная подпись нужна для трудового договора
Статья 22.3 ТК РФ разводит виды подписи по типам документов. Для трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора и изменений к ним работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник — усиленную квалифицированную либо усиленную неквалифицированную подпись, в том числе выданную через инфраструктуру электронного правительства. Простая электронная подпись для трудового договора не подходит.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Аргумент «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS по части 2 статьи 5 63-ФЗ, значит и мы так оформим кадровые документы» неверен. В трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи, и простая подпись допустима не для всего. Когда мы встречаем такую логику, это первый признак, что перечень документов и виды подписи в компании не разведены.»
Дистанционные работники и бумажный экземпляр
Трудовой договор и дополнительное соглашение о дистанционной работе заключаются путём обмена электронными документами по статье 312.2 ТК РФ. Работодатель не позднее трёх календарных дней со дня заключения такого договора направляет работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный экземпляр на бумажном носителе. Отдельно действует правило по письменному заявлению работника: экземпляр договора или допсоглашения на бумаге направляется не позднее трёх рабочих дней со дня получения заявления.
Что нельзя увести в электронный вид
Приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются только на бумаге — это следует из статьи 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полное увольнение внутри КЭДО невозможно: заявление работник подаёт электронно, а приказ и ознакомление с ним уходят на бумагу.
Переход на КЭДО требует письменного согласия каждого работника по статье 22.2 ТК РФ. Без согласия конкретного работника электронные документы и электронная подпись во взаимодействии с ним не применяются, а ведение КЭДО в таком виде при споре или проверке может быть признано незаконным.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания значимого документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Районный суд отказал работнику, потому что у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников и порядок создания личного кабинета. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, и суд отдельно указал, что работодателю следовало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала информационная система работодателя.
В практике Добыто журнал подписания сверяют до начала спора, а не после: перед проверками и при увольнениях, на которых ожидается конфликт. Журнал не выборочный, он показывает и то, что работает против работодателя.
Цена ошибки в условиях договора
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, влечёт по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ штраф: на должностных лиц 10 000 — 20 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей 5 000 — 10 000 рублей, на юридических лиц 50 000 — 100 000 рублей. Эти размеры приводит Роструд в разъяснении государственной инспекции труда об ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора, там же перечислены признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.
Штраф считается по каждому договору, а не по факту проверки, поэтому дефект в шаблоне умножается на численность. Отдельная статья расходов — последствия переквалификации договора ГПХ в трудовой: доначисление взносов, отпускных, оплаты больничных за весь период.
Важный нюанс из практики: мораторий на плановые проверки не отменяет прокурорских проверок соблюдения трудового законодательства. Сигналами служат несвоевременная выплата заработной платы, жалобы работников, признаки сокрытия трудовых отношений и низкий уровень заработной платы. Такая проверка приходит не по графику: уведомление приходит за пару часов до визита.
Сценарии различаются тем, какие условия в договоре критичны, а какие можно оставить в общем виде.
| Сценарий | Что критично прописать | Норма |
|---|---|---|
| Работник в обособленном подразделении в другой местности | Подразделение и его местонахождение в условии о месте работы | Часть 2 статьи 57 ТК РФ |
| Дистанционный работник | Условие о дистанционной работе, порядок взаимодействия, направление бумажного экземпляра | Статьи 312.1 и 312.2 ТК РФ |
| Замещение работника на время отпуска по уходу за ребёнком | Срок в виде события — выход основного работника, и основание срочности | Статьи 57, 58 и 59 ТК РФ |
| Работа во вредных условиях труда | Класс условий труда по спецоценке, гарантии и компенсации с характеристиками рабочего места | Часть 2 статьи 57 ТК РФ |
| Сменный график или суммированный учёт | Режим рабочего времени и времени отдыха прямо в договоре, а не отсылкой к ПВТР | Часть 2 статьи 57 ТК РФ |
| Разъездной характер работы | Условие о характере работы, иначе поездки оформляются как командировки | Часть 2 статьи 57 ТК РФ |
Первая колонка задаёт, какой пункт шаблона придётся переписывать под конкретного работника. Единый шаблон на всю компанию работает только там, где все шесть сценариев отсутствуют.
Когда типовой шаблон договора не подходит
Шаблон экономит время на массовом приёме и создаёт проблему в четырёх ситуациях.
- Договор с руководителем организации. Работают особенности главы 43 ТК РФ: срок полномочий по уставу, порядок расторжения, компенсация при досрочном прекращении. Общий шаблон эти пункты не содержит.
- Должность с льготами и ограничениями. Там, где с должностью связаны досрочная пенсия, компенсации или ограничения, наименование должности и квалификационные требования привязаны к справочнику или профстандарту, и вольная формулировка в шаблоне превращается в отказ работнику в льготе.
- Иностранные работники. Действует глава 50.1 ТК РФ со своим перечнем сведений, а с 1 марта 2026 года по закону от 17.11.2025 № 419-ФЗ основание увольнения для приведения численности иностранных работников в соответствие с ограничениями работает и по региональным нормативным актам.
- Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый. Это не трудовой договор, статья 57 к нему не применяется, и попытка адаптировать шаблон трудового договора под подряд даёт ровно те признаки, по которым отношения переквалифицируют.
Проверить себя просто: если в шаблоне приходится вычёркивать больше двух обязательных условий или дописывать раздел целиком, это отдельная форма договора, а не правка типовой.
Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид
Стоимость КЭДО считается от численности сотрудников и набора функций: виды подписи, шаблоны, интеграция с учётной системой, электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | период оплаты — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API | по запросу | по запросу |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по запросу |
| УКЭП для работника | через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма зависит от численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны договоров, интеграция с 1С и электронный архив доступны начиная с тарифа «Бизнес». Действующие условия и состав каждого пакета смотрите на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду оплаченного срока.
Выводы
Термин «существенные условия» ушёл из Трудового кодекса в 2006 году, а содержание договора с тех пор описано статьёй 57 через три разные группы: сведения, обязательные условия и дополнительные условия. Пропуск обязательного условия исправляется приложением или отдельным соглашением, пропуск сведений — правкой самого текста, а дополнительное условие вроде испытания задним числом не вводится вовсе. Самые дорогие дефекты возникают не в формулировках, а на стыке договора со штатным расписанием, картой спецоценки и правилами внутреннего трудового распорядка.
Мы в Добыто собираем трудовые договоры и дополнительные соглашения из шаблонов с подстановкой данных из карточки сотрудника, ведём маршруты согласования и храним подписанные документы в электронном архиве с выгрузкой журнала действий. Это закрывает именно ту часть работы, где расхождения между документами возникают чаще всего.
Частые вопросы
Можно ли написать в договоре «оклад согласно штатному расписанию»?
Нет. Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует указать условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада. Отсылка к внутреннему документу размером не является: работник при подписании не видит сумму, а при споре о задолженности размер выводится из штатного расписания, которое работодатель менял без его участия. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты допустимо описывать через положение об оплате труда, если сам оклад указан суммой.
Обязательно ли издавать приказ о приёме на работу?
Нет, с ноября 2021 года это право, а не обязанность. Статья 68 ТК РФ в редакции 377-ФЗ говорит, что приём на работу оформляется трудовым договором, а работодатель вправе издать на его основании приказ. Если приказ издаётся, его содержание должно соответствовать условиям договора. Большинство компаний приказ сохраняет: он нужен для табеля, воинского учёта и внутренних регистров.
Нужно ли переоформлять договор при переименовании должности по новому классификатору?
Трудовая функция — обязательное условие, и её изменение проходит только через дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ. При переходе на ОК 016-2025 порядок такой: приказ о внесении изменений в штатное расписание либо штатное расписание в новой редакции, затем допсоглашения с работниками, затем обновление наименований в кадровой программе. Менять наименование в одностороннем порядке по статье 74 нельзя.
Сколько экземпляров трудового договора должно быть и сколько он хранится?
Два: один у работника, второй у работодателя, и на экземпляре работодателя работник расписывается в получении своего — статья 67 ТК РФ. Если экземпляр утерян, работник вправе запросить копию документов, связанных с работой, и работодатель выдаёт её не позднее трёх рабочих дней со дня письменного заявления по статье 62 ТК РФ. Срок хранения договора — 50 или 75 лет в зависимости от даты завершения делопроизводством, и перевод в электронный вид его не сокращает.
Какое испытание можно установить по договору на четыре месяца?
Не более двух недель. Статья 70 ТК РФ устанавливает этот предел для трудовых договоров на срок от двух до шести месяцев. Общий предел в три месяца применяется к договорам на неопределённый срок и к срочным договорам свыше шести месяцев, а шесть месяцев доступны только для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств. С сентября 2026 года испытание не устанавливается женщинам с детьми в возрасте до трёх лет.
Что делать работнику, если в его договоре нет условия об оплате труда?
Требовать дополнения договора, а не признания его недействительным. По части 3 статьи 57 ТК РФ недостающее условие оформляется приложением или отдельным соглашением в письменной форме. Заявление подаётся работодателю письменно, в двух экземплярах, с отметкой о приёме на своём. Если работодатель не реагирует, обращение направляется в государственную инспекцию труда: отсутствие обязательного условия — самостоятельный состав по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ.
