Трудовой договор: раздел 2 о правах и обязанностях сторон

Трудовой договор не обязан содержать отдельный раздел «Права и обязанности сторон»: в перечне обязательных условий части 2 статьи 57 ТК РФ его нет, права и обязанности отнесены к дополнительным условиям и к уточнению того, что уже установлено законом. Невключение их в текст не лишает работника прав и не снимает с работодателя обязанностей — это прямо сказано в части 5 статьи 57 ТК РФ. Практический смысл раздела другой: он раскрывает трудовую функцию, фиксирует требования, за неисполнение которых потом применяют дисциплинарное взыскание, и связывает договор с локальными нормативными актами. Главное различие, от которого зависит вся дальнейшая работа: обязанности, вписанные в текст договора, меняются только письменным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ, а обязанности, вынесенные в должностную инструкцию как в ЛНА, работодатель корректирует приказом.

Материал показывает, какие формулировки раздела 2 не применяются как противоречащие статье 9 ТК РФ, чем «выполнять распоряжения руководства» отличается от перечня конкретных обязанностей и почему полное дублирование статей 21 и 22 ТК РФ оставляет работодателя без основания для взыскания. Дальше — три модели распределения обязанностей между договором, приложением и ЛНА, порядок изменения раздела по статьям 72 и 74 ТК РФ, сценарная таблица, чек-лист проверки перед подписанием, требования к электронной подписи по статье 22.3 ТК РФ, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы.

Соберите текст договора с разделами предмета, испытания, оплаты, рабочего времени и реквизитами сторон, чтобы дальше править только формулировки прав и обязанностей.

Обязателен ли раздел «Права и обязанности сторон» в трудовом договоре

Статья 57 ТК РФ делит содержание договора на три части: сведения о сторонах, обязательные условия и дополнительные условия. Права и обязанности сторон попадают в третью группу через формулировку «об уточнении применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами». Отсюда два следствия. Раздела может не быть, и договор от этого не станет незаключённым. Но если раздел есть, он должен уточнять норму, а не переписывать её.

Отсутствие обязательного условия в тексте тоже не влечёт расторжения договора. Часть 3 статьи 57 ТК РФ требует другого: договор дополняется недостающими сведениями и условиями — приложением к договору либо отдельным письменным соглашением сторон. Оба документа становятся неотъемлемой частью договора.

Перед тем как править формулировки, полезно понимать, в какую из двух групп попадает каждое условие: от этого зависит, можно ли его убрать и что произойдёт при его отсутствии.

Дополнительные условия из четвёртой части статьи 57 ТК РФ работают только в одну сторону: они не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом, коллективным договором и ЛНА. Условие, которое ухудшает, просто не применяется, а остальной текст договора остаётся в силе.

Права и обязанности работника: что переносить из статьи 21 ТК РФ, а что писать своими словами

Статья 21 ТК РФ содержит закрытый перечень основных прав и обязанностей работника: добросовестно исполнять обязанности по трудовому договору, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать о ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или сохранности имущества. Всё это действует независимо от того, переписано оно в договор или нет.

Ценность раздела 2 создаётся не переносом статьи, а конкретизацией трудовой функции. Государственная инспекция труда исходит из того, что под конкретным видом поручаемой работы понимаются обязанности, которые работник исполняет на своей должности; разъяснение ГИТ о содержании трудовой функции прямо указывает: в договоре нужна эта специфика, а не общие формулировки. Формулировка «выполняет работу по должности менеджера» требование не закрывает.

Что об этом думает ГИТ: если в договоре нет ни перечня обязанностей, ни ссылки на должностную инструкцию как на неотъемлемую часть договора, трудовая функция считается не определённой. Это состав по части 3 статьи 5.27 КоАП РФ — ненадлежащее оформление трудового договора.

Рабочая структура блока обязанностей работника выглядит так: сначала одна строка со ссылкой на статью 21 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка, затем 5-12 пунктов конкретных обязанностей по должности, затем отдельно обязанности, которые вытекают из дополнительных условий — неразглашение охраняемой законом тайны, прохождение обучения и медосмотров, материальная ответственность за переданные ценности.

Права работника в разделе 2 обычно занимают меньше места, и это нормально: их перечень задан законом и не зависит от текста договора. Смысл вписывать право есть там, где работодатель даёт больше, чем требует ТК РФ: дополнительный отпуск сверх 28 календарных дней, компенсация мобильной связи, добровольное медицинское страхование, оплата обучения. Такие пункты работают как обязательство работодателя, и снять их приказом уже не получится.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Проверяйте раздел 2 одним вопросом: можно ли по этому тексту составить акт о неисполнении обязанности и приказ о взыскании. Если в договоре написано «добросовестно исполнять обязанности», акт составить не из чего — формулировка повторяет закон и не описывает конкретное действие. Если написано «ведёт учёт первичных документов в 1С и закрывает период до 5-го числа», основание для взыскания появляется».

Права и обязанности работодателя: четыре блока, которые смотрят при проверке

Статья 22 ТК РФ перечисляет обязанности работодателя, и часть из них имеет прямые сроки. В разделе 2 их удобно сгруппировать в четыре блока, потому что именно по ним чаще приходят предписания.

Оплата труда. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, конкретная дата устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (статья 136 ТК РФ). Дата в договоре должна совпадать с датой в правилах внутреннего трудового распорядка. При увольнении расчёт производится в день увольнения по статье 140 ТК РФ.

Условия труда. Работодатель обеспечивает оборудование, инструменты, документацию и средства, необходимые для исполнения обязанностей. Для дистанционного работника эта обязанность из абстрактной становится расчётной: порядок обеспечения оборудованием и размер компенсации за использование личного прописываются в договоре или ЛНА по статье 312.6 ТК РФ.

Информирование и выдача документов. Знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, связанными с их трудовой деятельностью, и выдавать копии документов, связанных с работой, по письменному заявлению не позднее трёх рабочих дней (статья 62 ТК РФ). Ознакомление с ЛНА происходит до подписания трудового договора — это статья 68 ТК РФ, и порядок ознакомления ломается чаще всего.

Ведение и хранение кадровых документов. Обязанность прямо не названа в статье 22 ТК РФ как отдельный пункт, но вытекает из архивного законодательства: трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания.

Обязанность выплачивать заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда сверяется с региональным значением, а не с федеральным. С 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц, региональный по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже и обычно выше.

Договор, приложение или ЛНА: три модели распределения обязанностей

Один и тот же перечень обязанностей можно разместить в трёх разных местах, и юридические последствия будут разными. Модель выбирается один раз для всей компании, иначе кадровая служба получает договоры, которые меняются по несовместимым процедурам.

Модель 1. Обязанности внутри текста договора. Подходит компаниям до 20-30 человек с устойчивыми должностями. Плюс — один документ, ничего не теряется. Минус — любое уточнение требует дополнительного соглашения по статье 72 ТК РФ, то есть согласия работника.

Модель 2. Должностная инструкция как приложение к договору. Инструкция подписывается обеими сторонами и становится неотъемлемой частью договора. Меняется так же, как договор, — соглашением сторон. Удобна, когда обязанностей много и в тексте договора они выглядят громоздко.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Модель 3. Должностная инструкция как самостоятельный ЛНА. Договор содержит трудовую функцию и ссылку на инструкцию, утверждённую приказом. Работодатель корректирует инструкцию приказом с ознакомлением работника, без согласия последнего, но только в пределах той же трудовой функции: добавить обязанности из другой должности через приказ нельзя — это уже изменение трудовой функции, статья 72.1 ТК РФ.

Сценарии подбираются по тому, как часто у вас меняются процессы и насколько распределена команда.

Смешанный вариант тоже рабочий: трудовая функция и ключевые 5-7 обязанностей в договоре, полный перечень операций — в инструкции-ЛНА. При такой схеме проверьте, что перечень в договоре и перечень в инструкции не противоречат друг другу: при расхождении применяется условие договора, потому что ЛНА не может ухудшать положение работника.

В практике Добыто на этом этапе обычно и всплывает главный разрыв: договоры подписаны по модели 1, а фактически обязанности живут в инструкциях, которые никто не подписывал. На тарифе «Бизнес» раздел о правах и обязанностях заводится в кастомный шаблон один раз и дальше подставляется в каждый договор, так что расхождение между образцом и подписанным текстом не накапливается.

Формулировки, из-за которых раздел 2 не работает

Статьи 8 и 9 ТК РФ устанавливают простое правило: условия договора и нормы ЛНА, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с трудовым законодательством, не применяются. Формально договор остаётся действующим, фактически спорный пункт выпадает.

1. «Работник обязан выполнять любые распоряжения руководства». Противоречит статье 60 ТК РФ, которая запрещает требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Мотив простой — закрыть все будущие задачи одной строкой. Результат обратный: за отказ от работы вне трудовой функции взыскание применить нельзя, а предупреждённый об этом работник получает основание для жалобы.
2. Полное дублирование статей 21 и 22 ТК РФ без конкретики. Такой раздел не добавляет ничего к закону и не описывает трудовую функцию. Взыскание за неисполнение обязанности повисает: нечего сопоставлять с фактом.
3. «Работник обязан предупредить об увольнении не позднее чем за один месяц». Общий срок по статье 80 ТК РФ — две недели. Условие ухудшает положение работника и не применяется, а попытка задержать расчёт на этом основании даёт нарушение статьи 140 ТК РФ.
4. «Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия настоящего договора». Изменение определённых сторонами условий возможно либо по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ), либо по процедуре статьи 74 ТК РФ с уведомлением за два месяца. Пункт не расширяет права работодателя, но создаёт видимость права и провоцирует нарушение.
5. «Работник обязан возместить работодателю все причинённые убытки, включая упущенную выгоду». Материальная ответственность работника ограничена статьями 238 и 241 ТК РФ: неполученные доходы не взыскиваются, а предел по общему правилу — средний месячный заработок.
6. Ссылка на ЛНА, с которым работник не ознакомлен. Раздел 2 отправляет к положению об оплате труда или регламенту, но подписи об ознакомлении до подписания договора нет. Обязанность не возникает, а по статье 68 ТК РФ фиксируется нарушение порядка приёма.

Сколько стоит ошибка в разделе 2

Прямые административные последствия считаются по статье 5.27 КоАП РФ. Ненадлежащее оформление трудового договора — часть 3: от 50 000 до 100 000 рублей на организацию, от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо. Повторное нарушение по части 4 — от 100 000 до 200 000 рублей на организацию и дисквалификация руководителя на срок от одного до трёх лет. Нарушение иных требований трудового законодательства идёт по части 1: предупреждение или от 30 000 до 50 000 рублей на организацию, при повторе по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей.

Косвенная цена выше административной. Размытый раздел 2 означает, что дисциплинарное взыскание и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей разваливаются в суде: работодатель не может показать, какую именно обязанность работник не исполнил. Восстановление на работе добавляет оплату вынужденного прогула за весь период спора и компенсацию морального вреда.

Как работнику проверить раздел 2 в своём договоре

Если вам дали договор на подпись, смысл читать раздел 2 есть в четырёх местах. Первое: названа ли должность так же, как в приказе о приёме и в штатном расписании. Второе: есть ли пункты, которые сужают гарантии — месячный срок предупреждения об увольнении, запрет работать по совместительству, полное возмещение убытков. Третье: перечислены ли ЛНА, с которыми вас ознакомили, и совпадает ли список с тем, что вы действительно читали. Четвёртое: указано ли, что должностная инструкция является приложением, и выдали ли вам её экземпляр. Экземпляр договора вам обязаны передать, а факт получения подтверждается вашей подписью на экземпляре работодателя по статье 67 ТК РФ.

Образцы кадровых документов для раздела о правах и обязанностях

Комплект закрывает весь путь раздела 2 — от первичного текста договора до его изменения; начните с трудового договора по основному месту работы.

Как составить раздел 2: порядок действий

Что проверить до того, как садиться за текст

Раздел 2 собирается не из головы, а из четырёх уже существующих документов. Если их нет, текст придётся переписывать после первой же проверки.

• Штатное расписание: точное наименование должности и код. С 1 января 2026 года действует классификатор ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94.
• Профессиональный стандарт или квалификационный справочник по должности, если он есть: оттуда берутся формулировки трудовых действий.
• Перечень действующих ЛНА, на которые вы собираетесь ссылаться, с датами утверждения приказами.
• Результаты специальной оценки условий труда по рабочему месту: класс условий труда — обязательное условие договора, а гарантии за вредность попадают в обязанности работодателя.
• Решение, нужен ли договор о материальной ответственности: должность должна быть в перечне, утверждённом постановлением Минтруда, иначе полная ответственность не возникает.

Как написать раздел о правах и обязанностях: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте трудовую функцию отдельным пунктом до перечня обязанностей: должность по штатному расписанию плюс конкретный вид поручаемой работы одной фразой.
2. Шаг 2. Выпишите 5-12 обязанностей работника глаголами совершаемого действия: «ведёт», «проверяет», «согласовывает», «передаёт в срок до». Проверьте каждую на возможность составить акт о неисполнении.
3. Шаг 3. Добавьте одной строкой отсылку к статье 21 ТК РФ и правилам внутреннего трудового распорядка, чтобы не переписывать закон целиком.
4. Шаг 4. Перечислите обязанности работодателя со сроками: даты выплаты заработной платы, срок выдачи документов по статье 62 ТК РФ, порядок обеспечения оборудованием, гарантии по условиям труда.
5. Шаг 5. Внесите дополнительные условия из части 4 статьи 57 ТК РФ, которые вам реально нужны: испытание, неразглашение тайны, отработка после обучения, дополнительное страхование. Остальное не пишите.
6. Шаг 6. Прогоните текст по фильтру статей 8, 9 и 60 ТК РФ: вычеркните всё, что сужает гарантии или расширяет круг работ за пределы трудовой функции.
7. Шаг 7. Сверьте перечень ЛНА в разделе с листом ознакомления и убедитесь, что подписи проставлены до даты подписания договора.

Важный нюанс из практики: бумажное оформление трудовых отношений с кандидатом занимает от двух дней и больше, и за это время часть кандидатов уходит к другому работодателю. Электронное подписание сокращает разрыв между решением о найме и выходом в штат до одного дня.

Как изменить раздел 2 после подписания договора

Порядок зависит от того, где лежат обязанности. Если они в тексте договора или в приложении к нему, действует статья 72 ТК РФ: изменение оформляется письменным дополнительным соглашением. Работник вправе не согласиться, и тогда условия остаются прежними.

Если работодатель меняет условия по своей инициативе из-за изменения организационных или технологических условий труда, работает статья 74 ТК РФ. Уведомление направляется не позднее чем за два месяца; при отказе работника работодатель предлагает другую имеющуюся работу, а при отсутствии вакансий договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка. Трудовая функция по этой процедуре не меняется — её изменение возможно только по соглашению сторон.

Отдельный повод для правки раздела 2 — переименование должности. При изменении наименования или кода должности требуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а затем дополнительные соглашения к трудовым договорам. Заодно обновляются кадровые программы, включая 1С:ЗУП.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Массовые допсоглашения удобнее готовить от штатного расписания, а не от списка работников: расписание задаёт и наименование должности, и код, и подразделение. Мы сначала приводим в порядок расписание, потом одним маршрутом рассылаем уведомления и соглашения. При обратном порядке получается партия документов с разными формулировками одной и той же должности».

Срочный трудовой договор: что меняется в разделе 2

Для срочного договора часть 2 статьи 57 ТК РФ добавляет два обязательных условия: срок действия и обстоятельство, которое послужило основанием для заключения договора на определённый срок по статье 59 ТК РФ. Без указания обстоятельства договор считается заключённым на неопределённый срок по статье 58 ТК РФ, даже если срок в тексте назван.

В разделе 2 к обязанностям работодателя добавляется предупреждение о прекращении договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ). Исключение — договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: он прекращается с выходом этого работника, и предупреждать за три дня не нужно. Основание прекращения — пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Для субъектов малого предпринимательства порог численности изменился. С 1 сентября 2026 года предельная численность работников, с которыми можно заключать срочные договоры по соглашению сторон, выросла с 35 до 70 человек — это Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Само основание при этом остаётся исключением из правила: перевести весь штат на срочные договоры «по соглашению» нельзя, суд переквалифицирует такие договоры в бессрочные.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Порог в 70 человек считается по численности работников, а не по выручке, и проверять его нужно на дату заключения каждого договора. Если штат перевалил за 70, новые срочные договоры по соглашению сторон заключать уже нельзя, а ранее заключённые сохраняют силу до истечения срока. Зафиксируйте численность на дату подписания — в споре именно она подтверждает право на такое основание».

Права работника по срочному договору не отличаются от прав по бессрочному. Ограничение по сроку не снижает ни объём отпуска, ни гарантии, ни порядок оплаты, поэтому пункты вида «работнику по срочному договору отпуск не предоставляется» не применяются.

Электронный трудовой договор: какой подписью подписывать раздел 2

Статья 22.3 ТК РФ разделяет виды подписи по типам документов, и трудовой договор попадает в самую строгую группу. Работодатель подписывает его только усиленной квалифицированной электронной подписью, работник — УКЭП или УНЭП. Для остальных кадровых документов требования мягче.

Практический вывод из таблицы: подпись работника можно выпустить внутри сервиса, а вот подпись работодателя для трудового договора берётся в аккредитованном удостоверяющем центре. Сэкономить на этом звене не получится — договор, подписанный со стороны работодателя неквалифицированной подписью, оформлен ненадлежащим образом.

В сервисе Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП руководителя оформляется через партнёров-удостоверяющих центров. Платформа построена под требования 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ, а готовый модуль для 1С:ЗУП мы устанавливаем и настраиваем за один день, после чего документы синхронизируются автоматически.

Важный нюанс из практики: работники, принятые после 31 декабря 2021 года, а также те, для кого эта работа первая, согласия на электронный документооборот не дают — их достаточно уведомить. С принятыми раньше согласие берётся письменно, и отказ не является основанием для увольнения или иных санкций.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Со стороны кадровой службы для трудового договора нужна усиленная квалифицированная подпись, со стороны работника достаточно неквалифицированной, и она выпускается внутри сервиса в пару действий: работник сам задаёт пароль. Проверьте до запуска, у кого именно из руководителей есть действующая УКЭП и оформлено ли делегирование права подписи приказом, иначе первый же договор встанет в маршруте».

Когда отдельный раздел о правах и обязанностях не нужен

Случаев три, и во всех дублирование раздела создаёт больше рисков, чем пользы.

Обязанности полностью вынесены в должностную инструкцию как в приложение. Договор содержит трудовую функцию и пункт о том, что инструкция является неотъемлемой частью договора, экземпляр вручён работнику. Второй перечень в самом договоре породит расхождения, которые придётся снимать допсоглашением.

Договор заключён по типовой форме для микропредприятий. Форма, утверждённая постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858, уже содержит права и обязанности сторон, потому что микропредприятие по статье 309.2 ТК РФ вправе полностью или частично отказаться от ЛНА. Переписывать раздел под себя тут можно, но исключать его нельзя: ссылаться будет некуда.

Отношения оформлены договором ГПХ или работой с самозанятым. Там нет ни работника, ни работодателя, а есть заказчик и исполнитель, и права с обязанностями определяются гражданским законодательством. Перенос кадровых формулировок из раздела 2 в такой договор прямо увеличивает риск переквалификации в трудовые отношения, а это часть 3 статьи 5.27 КоАП РФ с штрафом до 100 000 рублей на организацию.

Если вы заказчик по ГПХ и читаете этот раздел, пересборка договора под трудовой не требуется: обмен документами с исполнителями и самозанятыми в Добыто идёт отдельным контуром, соглашение об электронном документообороте с ними оформляется при использовании ПЭП или УНЭП, а при УКЭП такое соглашение не нужно.

Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид: тарифы ДОБЫТО КЭДО

Стоимость считается от численности сотрудников и набора функций: виды подписи, шаблоны документов, интеграция с учётной системой и электронный архив.

Итоговая сумма зависит от численности и от того, нужны ли кастомные шаблоны под ваши формулировки раздела 2 и интеграция с учётной системой. Действующие условия и состав каждого пакета удобнее сверять по тарифам ДОБЫТО КЭДО: там же указано, что электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются.

Перевод тарифа вверх или вниз доступен в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Данные по стоимости действительны на дату публикации.

Выводы

Раздел о правах и обязанностях сторон закон не относит к обязательным, и его отсутствие не обнуляет договор. Работает он не перечислением статей 21 и 22 ТК РФ, а конкретикой трудовой функции: текстом, по которому можно составить акт о неисполнении и приказ о взыскании. Место размещения обязанностей определяет процедуру их изменения: в договоре и приложении — только соглашение сторон, в ЛНА — приказ с ознакомлением. Формулировки, сужающие гарантии работника, не применяются, а ненадлежащее оформление договора обходится организации в 50 000-100 000 рублей по части 3 статьи 5.27 КоАП РФ.

Мы в Добыто ежедневно видим обратную сторону этой темы: раздел 2 написан один раз, а сопровождают его десятки допсоглашений при каждом переименовании должности или изменении ЛНА. В электронном контуре шаблон договора, маршрут подписания и архив живут в одном месте, поэтому подписанный текст и текущий образец не расходятся, а история изменений по каждому работнику собирается без поиска по папкам.

Частые вопросы о разделе о правах и обязанностях сторон

Можно ли включить в раздел 2 обязанность отработать после обучения за счёт работодателя?

Да, такое условие прямо названо в части 4 статьи 57 ТК РФ. Чтобы оно работало на взыскание затрат, нужны три элемента: срок отработки, документ об оплате обучения и соглашение об обучении либо ученический договор, где зафиксированы стоимость и порядок возмещения. Без указания срока и суммы суд отказывает во взыскании, а сама обязанность считается несогласованной.

Что делать, если в подписанном договоре раздела о правах и обязанностях нет вообще?

Ничего расторгать и переподписывать заново не нужно. Часть 3 статьи 57 ТК РФ предусматривает два способа: оформить приложение к договору или отдельное письменное соглашение сторон. Документ становится неотъемлемой частью договора с даты подписания. Если при этом отсутствует трудовая функция, дополнять договор нужно в первую очередь: без неё дисциплинарные процедуры по должности не применяются.

Можно ли запретить работнику разглашать размер своей заработной платы?

Запрет на разглашение работником собственных персональных данных, включая размер оплаты, не применяется как ограничивающий его права по статье 9 ТК РФ. Условие о неразглашении по части 4 статьи 57 ТК РФ касается охраняемой законом тайны — служебной, коммерческой, государственной, — и работает, если в компании утверждён перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, введён режим её охраны и работник ознакомлен с перечнем под подпись.

Отличается ли раздел 2 у дистанционного работника?

Отличается двумя блоками. Первый — порядок взаимодействия: способ и сроки обмена информацией, время, в течение которого работник обязан отвечать на запросы, порядок вызова в офис. Второй — обеспечение оборудованием и программами по статье 312.6 ТК РФ: либо работодатель их предоставляет, либо работник использует своё с выплатой компенсации, размер и порядок которой фиксируются в договоре или ЛНА. Без второго блока компенсация взыскивается по фактическим расходам работника.

Нужно ли менять раздел 2, если изменилось только наименование должности?

Да, наименование должности относится к трудовой функции, поэтому меняется соглашением сторон. Порядок такой: приказ о внесении изменений в штатное расписание или утверждение расписания в новой редакции, затем дополнительные соглашения с работниками, затем обновление данных в кадровой программе. С 1 января 2026 года действует классификатор ОК 016-2025 взамен ОК 016-94, и переименования по нему проходят по той же процедуре.

Можно ли уволить работника, который отказался подписать новую редакцию раздела 2?

Отказ от подписания дополнительного соглашения сам по себе основанием для увольнения не является, и дисциплинарным нарушением он тоже не считается. Увольнение возможно только по процедуре статьи 74 ТК РФ: работодатель доказывает изменение организационных или технологических условий труда, уведомляет за два месяца, предлагает другую имеющуюся работу и при её отсутствии прекращает договор по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Как отразить в разделе 2 совмещение или дополнительные обязанности без изменения должности?

Дополнительная работа по другой должности оформляется не правкой раздела 2, а письменным соглашением о совмещении по статье 60.2 ТК РФ с указанием содержания, объёма, срока и доплаты по статье 151 ТК РФ. Поручение работы в рамках той же должности, но не описанной в перечне, оформляется уточнением инструкции. Формулировка «иные обязанности по поручению руководителя» ни один из этих случаев не закрывает: статья 60 ТК РФ запрещает требовать работу, не обусловленную трудовым договором.