Трудовой договор: требования к работодателю в 2026 году

Трудовой договор работодатель обязан заключить в письменной форме в двух экземплярах и не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (статья 67 ТК РФ). Экземпляр работника передаётся ему на руки, а получение подтверждается подписью работника на экземпляре работодателя. Обязательные условия перечислены в статье 57 ТК РФ: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени, если он отличается от общих правил, условия труда на рабочем месте, гарантии за вредность, характер работы, обязательное социальное страхование. Приказ о приёме на работу с 2021 года работодатель издавать вправе, но не обязан. Бессрочный договор заключается по умолчанию, срочный — только по основаниям статьи 59 ТК РФ, иначе суд читает его как заключённый на неопределённый срок.

Разберём каждое обязательное условие статьи 57 и покажем, чем работодатель рискует, если условие пропущено или сформулировано обтекаемо. Отдельно сведём, когда срочный договор законен, какой испытательный срок допустим для разных категорий и какие виды электронной подписи ТК РФ требует для электронного трудового договора. Изменения, действующие с 1 сентября 2026 года, отделены от проектов Минтруда. Чек-лист проверки перед подписанием, разбор штрафов по статье 5.27 КоАП РФ, тарифы на КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Конструктор ниже собирает трудовой договор в .docx: разделы предмета, испытания, оплаты, рабочего времени, отпуска и таблица реквизитов сторон заполняются вашими данными.

Что работодатель обязан сделать при заключении трудового договора

Письменная форма и два экземпляра — минимум, ниже которого опускаться нельзя ни в одной отрасли и ни при какой численности. Статья 67 ТК РФ требует, чтобы оба экземпляра были подписаны сторонами, один передан работнику, а факт передачи подтверждён подписью работника на экземпляре, который остаётся у работодателя. Отсутствие такой отметки на практике превращается в спор о том, получал ли работник договор вообще.

Трёхдневный срок отсчитывается не от даты собеседования и не от даты приказа, а от дня фактического допущения к работе. Если человек с ведома или по поручению работодателя вышел на смену в понедельник, письменный договор должен быть оформлен не позднее четверга. При этом договор считается заключённым с даты допуска, а не с даты подписания: статья 16 ТК РФ связывает возникновение трудовых отношений с фактическим началом работы.

До подписания договора работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и с коллективным договором, если он есть (статья 68 ТК РФ). Порядок именно такой: сначала ознакомление, потом подпись под договором. Обратная последовательность даёт формальное нарушение, которое ГИТ фиксирует по листу ознакомления с датами.

В практике Добыто трёхдневный срок срывается почти никогда из-за самого договора. Срывается сбор сопутствующего комплекта: лист ознакомления с ЛНА лежит у одного руководителя, согласие на обработку персональных данных у другого, а штатное расписание не обновлено под новую должность. Договор при этом подписан вовремя, а нарушение фиксируется по другим документам.

Как оформить трудовой договор в трёхдневный срок: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Проверьте, что должность есть в штатном расписании в том наименовании, которое пойдёт в договор. Расхождение названия должности в договоре и в штатном расписании ведёт к вопросам при проверке и мешает записи в сведениях о трудовой деятельности.
2. Шаг 2. Соберите документы по статье 65 ТК РФ: паспорт, сведения о трудовой деятельности или трудовую книжку, документ о регистрации в системе индивидуального учёта, документы воинского учёта, документ об образовании и квалификации, а для отдельных видов деятельности — справку о наличии или отсутствии судимости.
3. Шаг 3. Ознакомьте работника под подпись с ПВТР и остальными ЛНА, связанными с его работой, до подписания договора. Зафиксируйте дату ознакомления.
4. Шаг 4. Внесите в договор все сведения и обязательные условия статьи 57 ТК РФ. Условие об испытании и срок договора включаются только на этом этапе: после начала работы добавить их нельзя.
5. Шаг 5. Подпишите оба экземпляра, передайте один работнику и возьмите его подпись о получении на экземпляре работодателя.
6. Шаг 6. При необходимости издайте приказ о приёме на работу. Приказ — право работодателя по статье 68 ТК РФ, но его содержание должно соответствовать условиям договора.
7. Шаг 7. Передайте сведения о приёме в Социальный фонд России по форме ЕФС-1 и заведите или обновите сведения о трудовой деятельности работника.

Образцы документов для оформления трудовых отношений

Комплект собран под приём нового работника: начните с шаблона трудового договора, остальное потребуется на шагах 1, 3, 6 и при последующих изменениях условий.

Обязательные условия по статье 57 ТК РФ и цена пропуска каждого

Статья 57 ТК РФ делит содержание договора на две группы: сведения о сторонах и обязательные условия. Сведения — это ФИО работника и наименование работодателя, данные документов, удостоверяющих личность, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя и основание его полномочий, место и дата заключения. Обязательные условия описывают саму работу. Пропуск любого элемента не делает договор незаключённым: часть 3 статьи 57 прямо говорит, что недостающие сведения вносятся в текст, а недостающие условия определяются приложением или отдельным соглашением, которые становятся неотъемлемой частью договора. Нарушением остаётся сам факт неполного оформления, и именно его фиксирует инспектор.

Прежде чем сверять свой шаблон, полезно пройти по контрольным вопросам, которые использует надзор: Роструд выложил проверочный лист «Трудовой договор» на портале онлайнинспекция.рф, там те же пункты, по которым проверяют договор на выездной проверке.

Из таблицы видно, где риск денежный, а где формальный. Условия оплаты, режима, вредности и характера работы при пропуске превращаются в доплаты за весь период; условие о социальном страховании и данные представителя работодателя — в предписание и штраф без доначислений.

Оклад в договоре сверяется не с федеральным МРОТ, а с региональным. С 1 января 2026 года федеральный минимальный размер оплаты труда составляет 27 093 рубля в месяц, в Москве на 2026 год — 32 916 рублей. Региональное значение по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального и обычно выше, поэтому шаблон с окладом «на уровне МРОТ» в московской компании нарушает норму сразу после подписания.

Факт: с 1 января 2026 года действует новый классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности требуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение его в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Период трудового договора: когда срочный законен, а когда только бессрочный

Договор заключается на неопределённый срок или на определённый срок не более пяти лет (статья 58 ТК РФ). Если срок в тексте не указан, договор считается бессрочным. Если срок истёк, но ни одна сторона не потребовала расторжения и работник продолжает работать, условие о срочности утрачивает силу и договор тоже становится бессрочным. Отдельно запрещено заключать срочные договоры, чтобы уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных при бессрочном договоре.

Обстоятельства, которые дают право на срочный договор, перечислены в статье 59 ТК РФ и делятся на две группы. Часть 1 — случаи, когда срочный договор заключается по характеру работы или условиям её выполнения. Часть 2 — случаи, когда он заключается по соглашению сторон, то есть только при согласии работника, и это согласие должно быть видно в тексте договора.

Практический вывод по таблице: у срочного договора всегда два обязательных элемента — срок и обстоятельство из статьи 59. Если в тексте есть срок, но нет основания, суд признаёт договор заключённым на неопределённый срок и восстанавливает работника после «истечения срока».

Испытание, дата начала работы и аннулирование договора

Условие об испытании существует только тогда, когда оно записано в трудовом договоре. Если условия нет, работник принят без испытания, и увольнение по статье 71 ТК РФ отменяется судом без разбора качества работы. При фактическом допуске к работе до оформления договора испытание сохраняется единственным способом: стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.

Предельные сроки испытания различаются по категориям: общий срок — не более трёх месяцев; для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств — не более шести месяцев; при договоре на срок от двух до шести месяцев — не более двух недель. Испытание не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу, беременных женщин, работников до 18 лет, выпускников, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года после окончания обучения, приглашённых в порядке перевода от другого работодателя и принятых на срок до двух месяцев.

С 1 сентября 2026 года запрет на испытание охватывает женщин с детьми до трёх лет. До этой даты порог составлял полтора года, и шаблоны договоров с формулировкой «до полутора лет» теперь дают нарушение при первой же проверке кадрового документооборота.

Дата начала работы работает вместе со статьёй 61 ТК РФ. Договор вступает в силу со дня подписания либо со дня фактического допущения к работе. Работник обязан приступить в день, указанный в договоре; если день не определён — на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Не приступил в день начала работы — работодатель вправе аннулировать договор, и он считается незаключённым. Аннулирование при этом не лишает человека права на обеспечение по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения договора до дня аннулирования.

Изменить условия после подписания можно двумя путями. По соглашению сторон — дополнительным соглашением в письменной форме (статья 72 ТК РФ). По инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда — с письменным уведомлением работника не позднее чем за два месяца (статья 74 ТК РФ). Односторонняя правка текста договора или подмена экземпляра работника в обоих случаях лишает изменение силы.

Электронный трудовой договор: какие подписи требует ТК РФ

Право вести кадровый документооборот в электронном виде дала работодателям статья 22.1 ТК РФ, введённая Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ. Трудовой договор в этот режим попадает: его можно заключить электронно, без бумажного дублирования. Ограничения перечислены в той же статье и относятся к четырём видам документов, а не ко всему кадровому потоку.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Виды подписи для трудового договора закреплены в статье 22.3 ТК РФ и не выбираются по усмотрению компании. При заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования и при внесении в них изменений работодатель использует УКЭП, а работник — УКЭП или УНЭП. Для остальных кадровых документов требования мягче: работодатель может применять УКЭП или УНЭП, работник — УКЭП, УНЭП или ПЭП. Отдельный порядок предусмотрен для цифровой платформы «Работа в России».

Из таблицы следует организационное требование, которое часто упускают при выборе сервиса: без действующей УКЭП организации электронный трудовой договор заключить нельзя вообще, каким бы удобным ни был личный кабинет работника.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Первое, что мы выясняем в споре о подписи, — в каком режиме создавался документ. Скан подписанного от руки договора и файл, подписанный криптографически, живут по разным правилам, и требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если в нём есть изображение собственноручной подписи, перед вами электронный образ, а не электронный документ.»

Что нельзя перевести в электронный вид ни при каких условиях

Статья 22.1 ТК РФ исключает из электронного документооборота трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказ об увольнении работника и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда. Позиция по приказу об увольнении подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97: приказ и акт об ознакомлении с ним оформляются на бумаге.

Полностью безбумажного увольнения поэтому не бывает. Заявление работник подаёт электронно, отзыв заявления — тоже, а приказ и ознакомление с ним уходят на бумагу. Это первое, что мы объясняем на внедрении, и почти всегда это оказывается неожиданностью: компания рассчитывала убрать бумагу из процесса целиком, а получает гибрид.

Согласие работника и порядок перехода

Перевод на электронный документооборот требует трёх действий работодателя по статье 22.2 ТК РФ: принять ЛНА о введении электронного документооборота и порядке его ведения, уведомить каждого работника о переходе, получить письменное согласие каждого работника. Исключение одно: согласие не требуется от лиц, принятых на работу после 31 декабря 2021 года, у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж. Отказ работника от перехода не является основанием ни для отказа в приёме, ни для увольнения; с таким работником документы ведутся на бумаге. Расходы на получение и использование электронной подписи работника несёт работодатель.

Важный нюанс из практики: типовое подключение сервиса идёт быстро, а сбор согласий у действующего штата занимает существенно больше времени и зависит от численности. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: она снимает основную часть ошибок настройки маршрутов и выявляет сотрудников, которым понадобится отдельная помощь.

Кейс из практики: в распределённой ИТ-команде сотрудник с трёхлетним стажем экстренно переехал в другую страну. Раньше документы к нему шли курьером или почтой. Выпуск электронной подписи и перевод его документооборота в электронный вид заняли несколько часов, после чего ежемесячные документы стали подписываться дистанционно без пересылки бумаг.

Ошибки работодателей и цена каждой из них

Подмена трудового договора гражданско-правовым — самая дорогая ошибка в теме. Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ карает уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора и заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения: должностным лицам 10 000-20 000 рублей, ИП 5 000-10 000 рублей, юридическим лицам 50 000-100 000 рублей. Повторное нарушение по части 5 — дисквалификация должностного лица на срок от одного до трёх лет, для ИП 30 000-40 000 рублей, для организации 100 000-200 000 рублей. К штрафу добавляется переквалификация отношений: отпускные, доплаты, страховые взносы и пени за весь период.

Неполное оформление договора идёт по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф должностному лицу и ИП 1 000-5 000 рублей, организации 30 000-50 000 рублей. При повторе по части 2 — 10 000-20 000 рублей должностному лицу либо дисквалификация на срок от одного до трёх лет, организации 50 000-70 000 рублей. Нарушение считается по каждому договору отдельно, поэтому дефект в типовом шаблоне при штате в 200 человек умножается на численность.

Отдельная группа ошибок относится к электронной форме и обнаруживается только в суде. Работодатель проигрывает не из-за формата документа, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия описанного порядка идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Показательный сюжет прошёл четыре инстанции: районный суд и апелляция встали на сторону работодателя, кассация акты отменила, при новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства — подпись выдали работнику в день подписания заявления об увольнении, фактически за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная информационная система работодателя.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов в компании оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»

В практике Добыто сверку журнала подписания делают перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидают конфликт. Журнал не выборочный: та же система, которая подтверждает факт отправки и доставки документа, покажет и обстоятельства, работающие против работодателя.

Третья группа — ошибки в самом тексте, которые всплывают при увольнении. Условие об испытании не включили в договор, а работника уволили по статье 71 ТК РФ. Указали срок без обстоятельства из статьи 59 ТК РФ, а работника уволили по истечении срока. В обоих случаях восстановление на работе идёт с оплатой вынужденного прогула, а основание прекращения по статье 77 ТК РФ переписывается по решению суда.

Когда электронная форма трудового договора не подходит

Работник за пределами России — основное ограничение. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить условия труда и выполнить требования охраны труда, а на территории другого государства действует чужое законодательство, и эти обязанности невыполнимы. На практике с такими исполнителями оформляют договор ГПХ или работают как с самозанятыми, независимо от того, есть ли у человека российское гражданство и паспорт. Вид подписи здесь вторичен: препятствие в самом трудовом договоре, а не в его форме.

Работник, не давший согласия на КЭДО, остаётся на бумаге целиком. Держать для него отдельный бумажный контур придётся столько, сколько он работает, и это не повод для давления: отказ не является основанием для увольнения или отказа в приёме.

Техническое ограничение проявляется на старых устройствах. В одной распределённой команде на 250 сотрудников от 10 до 12 человек не смогли выпустить подпись на своих смартфонах, потому что версия операционной системы не поддерживалась. Для этой части штата нужен либо компьютер с браузером, либо бумажный контур.

Ещё одно ограничение возникает при маршруте согласования из трёх и более участников. Если заявление сначала согласует руководитель, затем подписывает директор, каждая подпись может выводиться отдельным листом. При печати вместо одного листа заявления получается три, и экономия на бумаге исчезает. Смотреть на это нужно до выбора сервиса: поддерживает ли он многостороннее подписание в одном файле и как размещает штампы подписи.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, и при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Распечатанный электронный документ остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы такая распечатка что-то значила, её заверяют: оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии. Порядок заверения и выгрузки закрепляется в ЛНА заранее, до первой проверки.

Чек-лист: что проверить в трудовом договоре до подписания

Список собран из требований, которые проверяет надзор и которые фигурируют в спорах. Проходить его удобно по своему типовому шаблону один раз, а затем по каждому нестандартному договору.

1. Должность в договоре совпадает с наименованием в штатном расписании, а наименование соответствует действующему классификатору ОК 016-2025.
2. Указаны ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя и основание его полномочий, место и дата заключения.
3. Оклад или тарифная ставка приведены в цифрах и не ниже регионального минимального размера оплаты труда при полной норме времени.
4. Указаны условия труда на рабочем месте по результатам специальной оценки, а при вредных условиях — конкретные гарантии и компенсации.
5. Режим рабочего времени включён в текст, если для этого работника он отличается от общих правил.
6. Для срочного договора есть и срок, и обстоятельство из статьи 59 ТК РФ.
7. Срок испытания не превышает предел для этой категории, а сама категория не входит в перечень, которому испытание не устанавливается.
8. На экземпляре работодателя стоит подпись работника о получении своего экземпляра.
9. Лист ознакомления с ЛНА подписан датой не позднее даты подписания договора.
10. Для электронного договора: у организации действует УКЭП, у работника УКЭП или УНЭП, в ЛНА описан порядок идентификации работника при подписании, а система выгружает журнал действий по конкретному документу.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»

Отдельный пункт, который выпадает из чек-листов, — хранение. Трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты завершения делопроизводства, графики отпусков и табели — 5 лет, штатные расписания и ЛНА хранятся постоянно. В КЭДО сроки те же, и от системы требуется не только подписание, но и выгрузка за весь период хранения.

Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид: тарифы 2026

Цена зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с учётной системой. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников входят в тариф и выпускаются бесплатно на всех тарифах.

По тарифу «Бизнес» действует минимальная оплата: 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год. Итоговая сумма складывается из численности, выбранного тарифа и того, нужна ли УКЭП для сотрудников помимо руководителя; действующие условия и состав каждого тарифа приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Переход между тарифами доступен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Требования закона к трудовому договору сводятся к четырём вещам: письменная форма и два экземпляра, трёхдневный срок с даты фактического допущения, полный состав сведений и обязательных условий статьи 57 ТК РФ, корректный срок с обстоятельством из статьи 59, если договор срочный. Электронная форма ничего из этого не отменяет и добавляет свои требования: УКЭП организации, УКЭП или УНЭП работника, ЛНА о порядке ведения документооборота, согласия работников и бумажный контур для приказа об увольнении, трудовых книжек, акта о несчастном случае и подтверждения инструктажей. Изменения 2026 года затронули порог численности для срочных договоров с субъектами малого предпринимательства, запрет испытания для женщин с детьми до трёх лет и наименования должностей по новому классификатору.

В сервисе Добыто трудовой договор подписывается по маршруту, где вид подписи закреплён за типом документа, а журнал действий выгружается по каждому файлу вместе с датами выдачи ключей. Это та часть доказательной базы, которую в спорах проверяют раньше самого текста договора.

Частые вопросы

Можно ли оформить трудовой договор задним числом, если работник работает уже вторую неделю?

Нет. Трёхдневный срок из статьи 67 ТК РФ уже нарушен, и датировать договор днём допуска задним числом смысла не имеет: инспектор сверяет дату договора с табелем, пропуском, перепиской и выплатами. Отношения при этом считаются возникшими с даты фактического допуска, договор нужно оформить немедленно и внести в него дату начала работы, соответствующую первому дню. Состав нарушения идёт по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ: 50 000-100 000 рублей для организации.

Что делать, если в подписанном договоре забыли указать условия оплаты труда?

Часть 3 статьи 57 ТК РФ дала механизм: недостающие условия определяются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, и оба документа становятся неотъемлемой частью договора. Незаключённым договор при этом не становится и расторжению не подлежит. Срок для дооформления закон не устанавливает, поэтому оформлять нужно сразу при обнаружении: до этого момента размер оклада считается несогласованным, а спор решается по фактическим начислениям.

Обязателен ли приказ о приёме на работу в 2026 году?

Нет, это право работодателя. Статья 68 ТК РФ говорит, что приём на работу оформляется трудовым договором, а приказ работодатель издать вправе. Если приказ издан, его содержание должно соответствовать условиям договора: расхождение в дате приёма, должности или окладе трактуется против работодателя. Многие компании продолжают издавать приказ, потому что он служит основанием для записей в кадровом учёте и для формирования сведений о трудовой деятельности.

Можно ли подписать трудовой договор простой электронной подписью?

В информационной системе работодателя нельзя. Статья 22.3 ТК РФ требует для трудового договора УКЭП со стороны работодателя и УКЭП либо УНЭП со стороны работника. ПЭП допустима только для прочих кадровых документов и только со стороны работника. Для цифровой платформы «Работа в России» предусмотрен отдельный порядок. Договор, подписанный подписью ненадлежащего вида, не выполняет функцию доказательства при споре, а само нарушение относится к ненадлежащему оформлению.

По какой статье оформляется прекращение трудового договора и что писать в приказе?

Общие основания прекращения собраны в статье 77 ТК РФ: соглашение сторон, истечение срока, инициатива работника, инициатива работодателя, перевод к другому работодателю, отказ работника от продолжения работы при смене собственника или изменении условий, отказ от перевода по медицинским показаниям, отказ от переезда вместе с работодателем, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение правил заключения договора. В приказе указывается основание с конкретным пунктом и частью статьи, а формулировка записи в сведениях о трудовой деятельности повторяет формулировку закона.

Нужно ли перезаключать трудовые договоры из-за нового классификатора профессий?

Перезаключать не нужно. Если наименование или код должности меняются по ОК 016-2025, оформляется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а с работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Отдельно потребуется обновление кадровых программ, включая 1С:ЗУП, поскольку код должности связан с кодом трудовой функции в ЕФС-1.