Что предусматривает трудовой договор сверх минимума установленного законом

Трудовой договор сверх минимума, установленного законом, может предусматривать дополнительные условия из части 4 статьи 57 ТК РФ: уточнение места работы и рабочего места, испытание, неразглашение охраняемой законом тайны, отработку после обучения за счёт работодателя, дополнительное страхование, улучшение социально-бытовых условий, уточнение прав и обязанностей сторон, негосударственное пенсионное обеспечение. Перечень открытый: стороны вправе договориться и о другом, если условие не ухудшает положение работника по сравнению с ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и ЛНА. Ухудшающее условие по статье 9 ТК РФ не применяется, даже если работник его подписал. Для нового работника условие вписывают в текст договора до подписания, для действующего оформляют дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ, а испытание после начала работы установить уже нельзя.

Материал показывает, как сформулировать каждое дополнительное условие и какие пункты популярных шаблонов суды не применяют: полное возмещение стоимости обучения, штраф за увольнение, повторное испытание на ту же должность. Отдельно разобраны срочный и дистанционный договор, микропредприятие и бюджетное учреждение. Во второй половине статьи — пошаговое оформление допсоглашения, подписание договора электронной подписью по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, образцы документов, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы.

Обязательные и дополнительные условия трудового договора: где заканчивается минимум

Минимум задаёт часть 2 статьи 57 ТК РФ. Без этих условий договор неполон: место работы (для филиала или другого обособленного подразделения — с указанием подразделения и его местонахождения), трудовая функция, дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием, условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, если он отличается от общих правил работодателя, гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда, условия, определяющие характер работы, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании.

Часть условий, которые в компаниях привыкли считать бонусом, на деле относится к минимуму. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты входят в условия оплаты труда. Разъездной, подвижной характер работы или работа в пути — обязательное условие для тех, кого это касается. Индивидуальный график, отличный от правил внутреннего трудового распорядка, тоже вписывается в договор обязательно. Дополнительными эти пункты становятся только в части того, что выходит за рамки закона: например, премия сверх системы оплаты, закреплённой в ЛНА.

Если обязательное условие при заключении пропустили, договор не признаётся незаключённым и не расторгается. По части 3 статьи 57 недостающие сведения вносятся прямо в текст, а недостающие условия — приложением к договору или отдельным соглашением сторон в письменной форме. Часть 5 той же статьи снимает обратный страх: если в договор не вписали право или обязанность, установленные законом или ЛНА, это не означает отказа работника от права и не освобождает стороны от обязанности.

Дополнительные условия части 4 статьи 57 и их границы собраны в таблицу. Формулировки взяты из действующей редакции кодекса.

Слова «в частности» в части 4 статьи 57 делают перечень примерным. Условие о компенсации мобильной связи, дополнительном отпуске или повышенной оплате сверхурочной работы допустимо, хотя в списке его нет: проверяется не наличие условия в перечне, а то, не хуже ли оно для работника, чем норма закона, коллективного договора или ЛНА. Текст статей 9, 57 и 72 стоит сверять по действующей редакции Трудового кодекса на официальном портале правовой информации: пакет поправок 144-ФЗ вступил в силу 01.09.2026, и шаблоны, скачанные раньше, его не учитывают.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Рамку части 4 статьи 57 и статьи 9 ТК РФ я прошу читать целиком, а не половинами. Договориться иначе, чем написано в кодексе, можно, но это «иначе» не должно быть хуже для работника. Из первой половины правила вырастают попытки взыскать всё и сразу, из второй — убеждение, что сверх минимума ничего добавить нельзя. Перед тем как вписать новое условие, сравните его с нормой кодекса: если работник по нему получает меньше, чем по закону, пункт не применится.»

Как сформулировать дополнительные условия, чтобы они работали

Большинство споров о дополнительных условиях проигрывают не из-за самого условия, а из-за формулировки: пункт есть, но из него нельзя понять, что именно стороны согласовали. Ниже — четыре условия, по которым практика наиболее подробна.

Испытание: что вписать, чтобы увольнение по его итогам устояло

Условие об испытании включается в трудовой договор по соглашению сторон. Общий предел — 3 месяца, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При срочном трудовом договоре на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель, при договоре до 2 месяцев оно не устанавливается. Если работника фактически допустили к работе без оформленного договора, испытание возможно, только если стороны подписали отдельное соглашение о нём до начала работы.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Кассационные суды общей юрисдикции проверяют не срок, а предмет испытания. Во Втором кассационном суде работодатель положил в основу заключения комиссии должностную инструкцию, с которой работницу при приёме не ознакомили, а в трудовом договоре её обязанности описаны не были. Увольнение признано незаконным. В Девятом кассационном суде сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не указали и не дали доступ к удалённому рабочему столу: суды с увольнением не согласились. Обязанность доказать неудовлетворительный результат испытания лежит на работодателе, и служебная записка руководителя работает, только когда к ней приложены переписка, выгрузки из систем учёта заявок и когда порядок оценки заранее описан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Испытание проверяет соответствие поручаемой работе, а поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией. Если работник инструкцию не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмет проверки отсутствует и оценивать нечего. Прежде чем вписывать испытание, проверьте четыре вещи: обязанности зафиксированы, работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены, доступ к рабочим системам выдан.»

Отсутствие дисциплинарных взысканий не доказывает успешного прохождения испытания, а опоздания сами по себе не доказывают непрофессионализма: это разные процедуры с разным предметом. Для условия в договоре из этого следует одно действие — привязать испытание к трудовой функции и должностной инструкции, названной в договоре по реквизитам.

Отработка после обучения: конструкция, по которой затраты взыскиваются

Часть 4 статьи 57 ТК РФ разрешает условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя. Статья 249 ТК РФ определяет последствие: при увольнении без уважительных причин до истечения срока работник возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Оговорка «если иное не предусмотрено» позволяет договориться о другом порядке, но статья 9 не позволяет сделать его хуже для работника.

Работающая конструкция содержит шесть элементов:

1. Предмет обучения: наименование программы, форма, объём, организация, которая проводит обучение.
2. Стоимость и состав затрат: оплата образовательных услуг, стипендия по ученическому договору. Командировочные расходы в состав взыскиваемых затрат не входят, и условием договора это не обходится.
3. Срок отработки и момент начала отсчёта: обычно от даты окончания обучения, указанной в документе об обучении.
4. Порядок возмещения пропорционально неотработанному времени.
5. Перечень уважительных причин увольнения, при которых обязанность возместить затраты не возникает.
6. Порядок расчёта при увольнении с учётом ограничений удержаний по статьям 137 и 138 ТК РФ.

Оформить условие можно пунктом трудового договора, соглашением об обучении или ученическим договором. Соглашение об обучении либо предусматривается в самом трудовом договоре, либо оформляется отдельным документом.

Важный нюанс из практики: Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции разбирал дело системного аналитика, которого работодатель обучил по курсу на 464 часа за 590 000 рублей. Работник уволился до истечения трёхлетнего срока отработки, две инстанции взыскали с него 275 335 рублей 20 копеек, рассчитанные пропорционально. Кассация акты отменила и направила дело на новое рассмотрение: суды не проверили, какую квалификацию работник получил (в ученическом договоре она не была названа), изменились ли его обязанности после обучения, была ли у учебного центра лицензия на образовательную деятельность, не завышена ли стоимость при аффилированности центра с работодателем и почему работник уволился. Взыскание строится на доказанности четырёх обстоятельств: приобретённой квалификации, обоснованности затрат, срока отработки и неуважительности причины увольнения.

Самое уязвимое место конструкции — перечень уважительных причин. Закон его не содержит. В деле 2025 года учреждение с условием об отработке в 5 лет выиграло в первой инстанции, но апелляция отказала во взыскании и отдельно указала, что соглашения об обучении не содержат конкретного перечня уважительных причин. Критерий, которым пользуются суды: обстоятельство препятствует продолжению работы независимо от воли работника. Болезнь, уход за ребёнком до 14 лет или больным членом семьи, переезд в связи с переводом супруга под него подпадают, переход к работодателю с большей зарплатой — нет.

Мария Ж, автор более 1000 статей о трудовом праве и HR: «Отсутствие перечня уважительных причин в соглашении об обучении — не нейтральное умолчание, а минус работодателя в споре: неясность толкуют против того, кто составлял текст. Уважительные причины пишите открытым перечнем с оговоркой об иных обстоятельствах, объективно препятствующих продолжению работы, неуважительные — закрытым и коротким. Обязательно укажите, какими документами и в какой срок работник подтверждает причину.»

В практике Добыто дата соглашения об обучении — место, где бумажный документооборот подводит сильнее всего: документ подписывают после старта программы, и на момент обучения обязанности отработать формально не существовало. При электронном подписании дата фиксируется технически, и спор о хронологии не возникает. Проверьте по своим соглашениям, что дата подписания не позже даты начала обучения.

Неразглашение охраняемой законом тайны

Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны само по себе тайну не создаёт. Для коммерческой тайны Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ требует введённого режима: утверждённого перечня сведений, ограничения доступа, учёта лиц, получивших доступ, и ознакомления работника с перечнем под подпись. Без режима пункт договора остаётся декларацией, и увольнение за разглашение по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ построить не на чем. В договоре достаточно сослаться на положение о коммерческой тайне по реквизитам и закрепить обязанность работника соблюдать режим.

Оплата, режим, отпуск и социальный пакет сверх закона

Оплата в договоре не может быть ниже МРОТ: с 01.01.2026 федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц, а региональный по статье 133.1 ТК РФ не ниже федерального и обычно выше, в Москве на 2026 год — 32 916 рублей. Сверять оклад нужно с региональным значением. С 01.09.2026 по 144-ФЗ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном. Конкретные размеры вправе определить коллективный договор, соглашение, ЛНА или трудовой договор, поэтому повышенная ставка сверхурочных — законное условие сверх минимума.

Дополнительный отпуск сверх положенного по закону работодатель по статье 116 ТК РФ устанавливает с учётом своих производственных и финансовых возможностей, и индивидуальное условие о нём в договоре допустимо. ДМС, компенсация мобильной связи и транспорта, оплата питания оформляются как дополнительное страхование или улучшение социально-бытовых условий. По части 2 статьи 232 ТК РФ договор может конкретизировать материальную ответственность сторон, но договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника — выше, чем предусмотрено кодексом.

Соберите проект трудового договора с разделами об испытании, оплате и отпуске

Какие условия сверх минимума не применяются: ограничения статьи 9 ТК РФ

Условие, ограничивающее права или снижающее уровень гарантий работника по сравнению с трудовым законодательством, по части 2 статьи 9 ТК РФ не подлежит применению. Работодатель, построивший расчёт на таком пункте, узнаёт об этом в суде или при проверке ГИТ. Формулировки, которые чаще всего встречаются в шаблонах, собраны в таблицу вместе с безопасной заменой.

Три строки таблицы касаются обучения, и это не случайность: условие об отработке — одно из немногих мест, где у работодателя есть реальная свобода договориться иначе, чем написано в кодексе, и где неверная формулировка обнуляет всю конструкцию. Для ученического договора норма жёстче: по статье 206 ТК РФ противоречащие кодексу условия недействительны, а условие о возмещении затрат независимо от вины ученика и причин невыполнения обязательств признаётся недействительным.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Кейс из практики: Верховный Суд включил в обзор практики спор, где с сотрудником неоднократно заключали трудовые договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новое испытание. Каждое испытание по отдельности не превышало 3 месяцев, но апелляция увидела злоупотребление правом с целью лишить работника гарантий части 5 статьи 70 ТК РФ, увольнение по части 1 статьи 71 признано незаконным, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вывод поддержала. Суд оценивал схему целиком, а не каждый договор по форме.

Цена ухудшающего условия не ограничивается проигранным взысканием. Портал Роструда описывает требование о запрете включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника, и называет источник ответственности — часть 4 или 5 статьи 5.27 КоАП РФ. По части 4 за ненадлежащее оформление трудового договора юрлицу грозит штраф от 50 000 до 100 000 рублей, должностному лицу — от 10 000 до 20 000 рублей. По той же странице работодатель может проверить свой шаблон в формате самопроверки до визита инспектора.

Как добавить условие в действующий трудовой договор

Изменение определённых сторонами условий трудового договора по статье 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Работник вправе отказаться подписывать допсоглашение с новым условием, и тогда условие не вводится. Одностороннее изменение по статье 74 ТК РФ работодатель применяет лишь при изменении организационных или технологических условий труда, с уведомлением работника не позднее чем за 2 месяца и без изменения трудовой функции. Добавить через статью 74 отработку после обучения или режим коммерческой тайны нельзя: это новые обязательства, а не следствие реорганизации производства.

С 01.01.2026 действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо штатное расписание в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам. Если компания в 2026 году всё равно переподписывает допсоглашения из-за классификатора, в тот же документ удобно внести и новые дополнительные условия.

Что проверить в договоре до добавления нового условия

1. Все обязательные условия части 2 статьи 57 на месте. Недостающее условие дополняется тем же соглашением.
2. Новое условие не хуже нормы ТК РФ, коллективного договора, отраслевого соглашения и ЛНА.
3. Наименование должности соответствует ОК 016-2025.
4. Работник ознакомлен под подпись с ЛНА, на которые ссылается условие: положением об оплате труда, положением о коммерческой тайне, правилами внутреннего трудового распорядка.
5. Для условия об отработке: обучение не обязательное по закону, дата соглашения не позже даты начала программы, в тексте есть перечень уважительных причин.
6. Для электронного подписания: у работника есть УКЭП или УНЭП, а соглашение об использовании электронной подписи подписано.

Как оформить дополнительное соглашение о новом условии: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите характер изменения: новое дополнительное условие, новая редакция уже согласованного пункта или дополнение недостающего обязательного условия по части 3 статьи 57 ТК РФ.
2. Шаг 2. Сформулируйте пункт конкретно: для обучения — программа, стоимость, срок отработки, порядок возмещения и перечень причин; для доплаты — размер и основание; для страхования — вид и условия.
3. Шаг 3. Подготовьте допсоглашение с реквизитами трудового договора, номером изменяемого пункта в новой редакции и датой вступления в силу.
4. Шаг 4. Ознакомьте работника под подпись с ЛНА, на которые ссылается новое условие, до подписания соглашения.
5. Шаг 5. Подпишите соглашение: на бумаге — в двух экземплярах, по одному каждой стороне; в КЭДО — работодатель УКЭП, работник УКЭП или УНЭП.
6. Шаг 6. Если условие меняет оплату или наименование должности, издайте приказ и внесите изменения в штатное расписание.

Если вы работодатель и у вас десятки соглашений об обучении без перечня уважительных причин, их уточняют допсоглашением, пока спора нет. По практике от такого подписания отказываются единицы: для работника перечень означает определённость, а не ухудшение. Очная явка для этого не нужна: в КЭДО Добыто работник подписывает допсоглашение УНЭП, которая выпускается бесплатно на всех тарифах, а маршрут и отметки времени по каждой стороне видны в карточке документа.

Образцы трудового договора, допсоглашений и соглашений об обучении

Начните с трудового договора по основному месту работы, затем подберите соглашение под то условие, которое добавляете.

Дополнительные условия в срочном и дистанционном договоре, у микропредприятия и в учреждении

Набор условий сверх минимума зависит от формы договора и категории работодателя. Для пяти типовых сценариев в таблице указано, что включить в договор и где проходит ограничение.

Из пяти сценариев больше всего условий сверх минимума приходится на микропредприятие: при отказе от ЛНА договор становится единственным документом, где закреплены режим, премии и отпуска. Для срочного договора, наоборот, лишние условия создают риск: основание срочности не из перечня статьи 59 ТК РФ даёт работнику аргумент для признания договора заключённым на неопределённый срок.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Ошибка в одной цифре здесь обходится дорого. Компания на 80 человек, поверившая, что она микропредприятие, решает работать без локальных актов и получает нарушение по каждому из них. Поэтому категорию субъекта мы проверяем по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, а не по памяти. Сделайте эту проверку до того, как переносить условия из ЛНА в трудовые договоры.»

Электронный трудовой договор и допсоглашение: какая подпись нужна

Статьи 22.1-22.3 ТК РФ, введённые 377-ФЗ, разрешают заключать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему в электронном виде. Работодатель подписывает их УКЭП, работник — УКЭП или УНЭП. ПЭП для трудового договора и допсоглашений не применяется: её допустимость ограничена другими кадровыми документами. По 63-ФЗ УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками электронного взаимодействия, без него равнозначности нет. Соглашение об использовании подписи подписывают до первого документа, а не вместе с ним.

Какие документы по трудовому договору остаются на бумаге

Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ не распространяет электронный документооборот на трудовые книжки, приказы об увольнении, акты о несчастном случае на производстве и документы о прохождении инструктажей по охране труда. Сам договор, допсоглашения с новыми условиями, соглашения об обучении, приказы о приёме и переводе, ЛНА и уведомления переводятся в КЭДО. Ознакомление с ЛНА по статье 68 ТК РФ проводится до подписания договора: «во время» подписания — допустимая практическая уступка, «позже» — нарушение. В электронной системе очерёдность подтверждает метка времени.

Что суд проверяет в электронном трудовом документе

Электронный документ — письменное доказательство и в гражданском, и в арбитражном процессе. Проигрывают не из-за формы, а из-за процедуры. Спор об увольнении через систему КЭДО прошёл 4 этапа: районный суд в июне 2022 года отказал работнику, поскольку у работодателя были положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, а согласие на переход получено в срок; апелляция жалобу отклонила; кассация акты отменила, так как в деле не оказалось сведений об идентификации подписанта; при новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система зафиксировала, кто выдал подпись.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания документа суд читает не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают, и что в ЛНА описан порядок идентификации работника при подписании.»

Суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не подпись в журнале ознакомления. В практике Добыто мы закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию: на ней видно, кто из сотрудников не справляется с подписанием самостоятельно, до того как через систему пойдут договоры и допсоглашения. Для самопроверки подойдут три вопроса: описан ли в ЛНА порядок идентификации, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.

Стоимость КЭДО для подписания трудовых договоров и допсоглашений

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с 1С. Тарифы указаны на дату публикации.

Для подписания трудовых договоров и допсоглашений работнику достаточно УНЭП, которая входит во все тарифы, а УКЭП работник может получить через партнёров — удостоверяющих центров. Итоговая сумма определяется численностью и выбранным тарифом; условия и переход между тарифами описаны на странице тарифов Добыто КЭДО. При повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Сверх обязательного минимума в трудовой договор можно включить любое условие, которое для работника не хуже закона, коллективного договора и ЛНА: испытание, отработку после обучения, неразглашение тайны, страхование, повышенную оплату, дополнительный отпуск. Работает не само условие, а его формулировка и доказательства: конкретная программа и стоимость обучения, перечень уважительных причин, обязанности, с которыми работника ознакомили до начала испытания. Новое условие в действующий договор вносится только допсоглашением с подписью обеих сторон, а дата этого соглашения часто решает исход спора.

Мы в Добыто видим, что большинство проблем с дополнительными условиями возникает на этапе подписания и хранения, а не на этапе составления, поэтому трудовые договоры и допсоглашения в сервисе подписываются усиленной подписью с меткой времени и сразу попадают в электронный архив.

Частые вопросы о дополнительных условиях трудового договора

Можно ли запретить работнику после увольнения работать у конкурента?

Нет. Условие о неконкуренции после увольнения ограничивает право на свободный выбор работы и по статье 9 ТК РФ не применяется, как и компенсация за его соблюдение, если она поставлена в зависимость от запрета. Законный инструмент защиты информации — режим коммерческой тайны по 98-ФЗ: обязанность не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, сохраняется и после прекращения трудового договора в пределах срока, установленного режимом.

Что делать, если работник отказывается подписать допсоглашение с новым условием?

Условие не вводится. По статье 72 ТК РФ согласованные условия меняются только по соглашению сторон в письменной форме. Порядок статьи 74 с уведомлением за 2 месяца применяется лишь при изменении организационных или технологических условий труда и не позволяет добавить новые обязательства работника, например отработку или испытание. Отказ от подписания не является дисциплинарным проступком.

Работник учился по ученическому договору до приёма в штат. Можно ли взыскать затраты, если он уволится?

Можно, если условие о возмещении продублировано в трудовом договоре. Ученический договор с соискателем заканчивается вместе с обучением, и после приёма на работу взыскивать без такого условия будет не с чего. В ученическом договоре условие о возмещении затрат независимо от вины ученика и причин невыполнения обязательств по статье 206 ТК РФ недействительно.

Входят ли командировочные расходы в затраты на обучение, которые работник возмещает?

Нет. Расходы на проезд и проживание во время обучения в состав затрат, взыскиваемых при досрочном увольнении, не включаются, и условием договора это не обходится. Возмещению подлежат оплата образовательных услуг и стипендия по ученическому договору, пропорционально неотработанному времени.

Считается ли поступление в вуз уважительной причиной увольнения до конца отработки?

Зачисление на очное отделение суды признают уважительной причиной, если работник не был студентом до заключения трудового или ученического договора. Уважительность проверяется и по времени: по позиции Роструда зачисление не считается уважительной причиной, если после него человек несколько месяцев продолжал работать. Поступил в июле, отработал до декабря и уволился — работа была возможна.

Засчитывается ли в срок испытания время, когда работник отсутствовал?

Не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Правило защищает того, кто болел или был в отпуске. Работнику, который перестал выходить на работу без уважительных причин, оно не помогает: Восьмой кассационный суд поддержал увольнение такого сотрудника по части 1 статьи 71 ТК РФ.

С какой даты считать срок отработки после обучения?

Обычно срок исчисляется с даты окончания обучения, указанной в документе об обучении: удостоверении, сертификате, дипломе. Эту дату стоит прямо назвать в соглашении как точку отсчёта. Если в договоре написано только «после обучения» без привязки к документу, при расчёте пропорции возникает спор о количестве неотработанных дней.