Что вправе требовать компания, если сотрудник работает по трудовому договору, перечисляют статьи 21 и 22 ТК РФ. Это исполнение трудовой функции из договора и должностной инструкции, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины, норм труда, требований охраны труда и бережное отношение к имуществу. Работу, не обусловленную трудовым договором, требовать нельзя по статье 60 ТК РФ: сверхурочную работу, совмещение и выход в выходной оформляют с письменного согласия, кроме случаев, прямо названных в кодексе. Средства воздействия тоже ограничены: дисциплинарное взыскание в порядке статьи 193 ТК РФ и возмещение ущерба, как правило, в пределах среднего месячного заработка по статье 241 ТК РФ. Работник по трудовому договору подчиняется ЛНА, с которыми его ознакомили под подпись, а исполнитель по договору ГПХ отвечает за результат по ГК РФ, и дисциплинарные взыскания к нему не применяются.
Материал помогает проверить конкретное требование: входит ли оно в трудовую функцию, закреплено ли в договоре или ЛНА, законно ли наказание за отказ. Работодатель получит порядок взыскания со сроками 2 рабочих дня, 1 месяц и 6 месяцев, работник — перечень требований, от которых можно отказаться без последствий. Изменения 144-ФЗ с 1 сентября 2026 года, правила электронного ознакомления через КЭДО, стоимость подключения и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что работодатель вправе требовать по статьям 21 и 22 ТК РФ
Статья 22 ТК РФ даёт работодателю право требовать от работников исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и требований охраны труда. Там же закреплено право привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном кодексом, и принимать ЛНА. Зеркальный перечень обязанностей работника содержит статья 21 ТК РФ: добросовестно исполнять обязанности, возложенные трудовым договором, соблюдать ПВТР и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования охраны труда, бережно относиться к имуществу, незамедлительно сообщать работодателю или руководителю об угрозе жизни и здоровью людей или сохранности имущества.
На практике каждое требование работает только тогда, когда у него есть письменная опора: условие договора, пункт должностной инструкции, ЛНА с подписью работника об ознакомлении. Сопоставление требований, норм и документов собрано в таблице.
| Что компания вправе требовать | Норма ТК РФ | Где требование должно быть закреплено | Последствие неисполнения |
|---|---|---|---|
| Выполнять трудовую функцию | ст. 21, ст. 57 | Трудовой договор, должностная инструкция | Замечание, выговор; при повторном неисполнении и действующем взыскании — увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 |
| Соблюдать ПВТР и трудовую дисциплину | ст. 21, ст. 189, ст. 190 | ПВТР, лист ознакомления с ЛНА | Дисциплинарное взыскание; прогул — увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 |
| Выполнять установленные нормы труда | ст. 21 | Трудовой договор, ЛНА о нормировании труда | Взыскание только при вине работника |
| Соблюдать охрану труда, проходить обучение и медосмотры | ст. 21, ст. 214 | Инструкции по охране труда, документы об инструктажах | Отстранение по ст. 76; при тяжких последствиях — увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 |
| Бережно относиться к имуществу | ст. 21, ст. 22 | ЛНА, договор о полной материальной ответственности | Возмещение прямого действительного ущерба по ст. 238 |
| Сообщать об угрозе жизни, здоровью людей и сохранности имущества | ст. 21 | ПВТР, инструкции по охране труда | Дисциплинарное взыскание при доказанной вине |
В каждой строке последствие наступает не автоматически: работодатель должен доказать, что обязанность была доведена до работника и нарушена по его вине. Если пункт должностной инструкции работник не подписывал, а ПВТР ему не показывали, взыскание за их нарушение суд обычно отменяет. Проверьте по личному делу, есть ли подпись работника под каждым документом, на который вы собираетесь сослаться.
Чего компания требовать не вправе: границы статьи 60 ТК РФ
Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами. Минтруд в письме от 25.08.2025 № 24-0/10/В-14794 повторил эту позицию и напомнил встречную обязанность: работодатель сам обеспечивает работника оборудованием, инструментами и технической документацией. Требовать работать на личном ноутбуке без соглашения о компенсации по статье 188 ТК РФ компания не может.
Исключения из запрета статьи 60 ТК РФ оформляются каждый раз отдельно, и у каждого своё условие:
- Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) — с письменного согласия работника, без согласия только в случаях части 3 статьи 99. С 1 сентября 2026 года по 144-ФЗ годовой лимит можно поднять со 120 до 240 часов, если это закреплено в коллективном договоре или отраслевом соглашении; для отдельных категорий работников лимит 120 часов сохраняется. Часы начиная со 121-го оплачиваются не менее чем в двойном размере, а работник, привлечённый сверх 120 часов в год, получает один оплачиваемый день на диспансеризацию.
- Совмещение и расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ) — только с письменного согласия и за доплату; работник вправе досрочно отказаться, предупредив не менее чем за 3 рабочих дня.
- Временный перевод без согласия (ст. 72.2 ТК РФ) — до 1 месяца и только в исключительных случаях, перечисленных в статье: катастрофа, авария, простой, угроза уничтожения имущества и сопоставимые обстоятельства.
- Работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ) — с письменного согласия, кроме случаев части 3 статьи 113.
- Изменение условий договора (ст. 72 и 74 ТК РФ) — по соглашению сторон письменно; в одностороннем порядке только при изменении организационных или технологических условий труда и с письменным уведомлением не позднее чем за 2 месяца.
Личные поручения руководителя, работа по другой должности без перевода и обязанности, дописанные в должностную инструкцию без ознакомления, в эти исключения не входят. Отказ от такой работы не является неисполнением трудовых обязанностей, поэтому основания для взыскания по статье 192 ТК РФ нет. Работнику, который получил подобное распоряжение, стоит попросить его в письменной форме: письменный приказ проще сопоставить с текстом трудового договора и обжаловать в ГИТ или суде.
Где закрепить требования: трудовой договор, должностная инструкция и ЛНА
Трудовая функция — обязательное условие трудового договора по статье 57 ТК РФ: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Там же обязательны место работы, дата начала, условия оплаты, режим рабочего времени и отдыха, если он отличается от общих правил компании, условия труда на рабочем месте и условие об обязательном социальном страховании. Чем точнее сформулирована функция, тем проще доказать, что конкретное поручение в неё входит.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Форму договора задаёт статья 67 ТК РФ: письменно в двух экземплярах, по одному каждой стороне, либо в электронном виде по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Если работника фактически допустили к работе без оформления, договор всё равно считается заключённым, а оформить его работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня допуска. Подробности обязанностей обычно выносят в должностную инструкцию: ТК РФ её прямо не требует, но без неё спор о том, входило ли поручение в функцию, решается по общему названию должности.
Отдельное требование — ознакомление. По статье 68 ТК РФ до подписания трудового договора работника знакомят под подпись с ПВТР, иными ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и коллективным договором. Абзац статьи 22 ТК РФ распространяет ту же обязанность на ЛНА, принятые позже. Если работник отказывается ставить подпись, отказ фиксируют актом с подписями двух-трёх сотрудников: документ был доведён, и требование из него действует.
Работник подписывает такие документы и в электронном виде, если компания перешла на КЭДО. В сервисе Добыто трудовой договор подписывается двусторонним маршрутом: работодатель ставит УКЭП серверным способом, работник получает уведомление в Госключе и подписывает УНЭП с меткой времени, а система фиксирует время каждого шага.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Когда возникает спор о подписи под трудовым договором, мы первым делом выясняем, в каком режиме создан документ. Скан договора, подписанного от руки, и файл с криптографической подписью существуют по разным правилам, и требования к подписи у них разные. Откройте свой файл: если в нём видно изображение собственноручной подписи, это электронный образ, а не электронный документ.»
Соберите проект трудового договора с нужными условиями
Срочный или бессрочный: как срок трудового договора влияет на требования
По статье 58 ТК РФ трудовой договор заключают на неопределённый срок или на определённый срок не более 5 лет. Срочный договор допустим только при основаниях статьи 59 ТК РФ; если срок в договоре не указан, договор считается бессрочным. Объём требований от срока не зависит: работник по срочному договору подчиняется тем же ПВТР, несёт те же обязанности по статье 21 ТК РФ и отвечает за проступки в том же порядке.
С 1 сентября 2026 года 144-ФЗ повысил с 35 до 70 человек предельную численность работников малого предприятия, при которой срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон. Прекращение по истечению срока идёт по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ: работника предупреждают письменно не менее чем за 3 календарных дня до увольнения по статье 79 ТК РФ. Если ни одна сторона не потребовала расторжения и работник продолжает работать, условие о сроке утрачивает силу и договор становится бессрочным. Сверьте дату окончания каждого срочного договора с графиком уведомлений: пропущенное предупреждение на практике оборачивается бессрочным договором.
Образцы трудового договора, инструкции и листа ознакомления с ЛНА
Начните с образца трудового договора по основному месту работы, а затем сверьте формулировки должностной инструкции с разделом о трудовой функции.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Как требовать исполнения: дисциплинарный порядок по статье 193 ТК РФ
Перечень дисциплинарных взысканий в статье 192 ТК РФ закрыт: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Иные взыскания допускаются только для работников, на которых распространяются федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Денежный штраф, лишение отпуска или удержание из зарплаты в качестве наказания ТК РФ не предусматривает, а снижение премии возможно только по условиям положения о премировании. При выборе взыскания работодатель учитывает тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, и за один проступок применяется только одно взыскание.
Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом: докладной запиской руководителя, актом об отсутствии на рабочем месте, служебной запиской. Дата, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, запускает месячный срок.
- Шаг 2. Затребуйте у работника письменное объяснение. Требование вручите под подпись или направьте в КЭДО, если объяснительные включены в перечень электронных документов компании.
- Шаг 3. Выждите 2 рабочих дня. Если объяснение не представлено, составьте акт; отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания.
- Шаг 4. Сопоставьте объяснение с трудовым договором, должностной инструкцией и ЛНА, с которыми работник ознакомлен под подпись. Если нарушенной обязанности там нет, взыскание не применяется.
- Шаг 5. Издайте приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, отпуска и времени на учёт мнения профсоюза, и не позднее 6 месяцев со дня совершения. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предел — 2 года.
- Шаг 6. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от ознакомления оформите актом.
Взыскание действует 1 год: если за это время новое взыскание не применено, работник по статье 194 ТК РФ считается не имеющим взыскания, а работодатель вправе снять его досрочно. Действующее взыскание нужно для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин. Однократное грубое нарушение из пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить без предшествующих взысканий: прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями.
Основание за хищение с 1 сентября 2026 года расширено 144-ФЗ. Раньше для увольнения по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ требовался вступивший в силу приговор или постановление, теперь достаточно и судебного прекращения уголовного преследования по нереабилитирующему основанию либо с назначением судебного штрафа.
Внимание: даже в компании на КЭДО приказ об увольнении остаётся на бумаге вместе с трудовой книжкой, актом о несчастном случае и журналом инструктажей. Увольнение по итогам дисциплинарного производства оформляется бумажным приказом.
Цена процедурной ошибки выше цены самого проступка. Взыскание, применённое с пропуском срока или без затребованного объяснения, суд отменяет, а незаконно уволенного работника восстанавливает с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ. Параллельно ГИТ вправе привлечь компанию по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, на должностное лицо — от 1 000 до 5 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение по части 2 той же статьи стоит юридическому лицу от 50 000 до 70 000 рублей, а должностному лицу грозит штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Прежде чем отказываться от бумажного архива, посмотрите, какие документы существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Когда компания вправе требовать возмещения ущерба
По статье 238 ТК РФ работник возмещает только прямой действительный ущерб: реальное уменьшение наличного имущества работодателя или его ухудшение, а также затраты на восстановление или приобретение имущества и возмещение ущерба третьим лицам. Неполученные доходы, то есть упущенную выгоду, с работника не взыскивают. Общее правило статьи 241 ТК РФ ограничивает ответственность средним месячным заработком.
Полная материальная ответственность наступает только в случаях статьи 243 ТК РФ: недостача ценностей, вверенных по специальному письменному договору, умышленное причинение ущерба, ущерб в состоянии опьянения или в результате преступных действий, установленных судом, разглашение охраняемой тайны и другие прямо названные случаи. Договор о полной материальной ответственности по статье 244 ТК РФ заключают только с работником старше 18 лет, который непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, и только по должностям и работам из утверждённого перечня.
С 1 сентября 2025 года перечни таких должностей и типовые формы договоров утверждены приказом Минтруда России от 16.04.2025 № 251н, он действует до 1 сентября 2031 года. В типовой форме договора о полной индивидуальной материальной ответственности появилось правило для КЭДО: если договор заключён в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, его изменение, дополнение, расторжение или прекращение тоже оформляют электронно. Договоры, подписанные по прежним формам, стоит сверить с новым перечнем должностей: договор с работником, чьей должности в перечне нет, не даёт права на полное возмещение.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Порядок взыскания задают статьи 247 и 248 ТК РФ. До решения о возмещении работодатель проводит проверку для установления размера ущерба и причин его возникновения, и затребовать у работника письменное объяснение обязательно. Сумму не выше среднего месячного заработка удерживают по распоряжению работодателя, изданному не позднее 1 месяца со дня окончательного установления размера ущерба. Если месяц пропущен или работник не согласен добровольно возместить сумму больше среднего месячного заработка, взыскание идёт только через суд, а суд по статье 250 ТК РФ вправе снизить сумму с учётом вины и материального положения работника. Размер удержания из каждой выплаты зарплаты ограничен статьёй 138 ТК РФ: по общему правилу не более 20%.
Трудовой договор или ГПХ: к кому эти требования не применяются
Все права из статьи 22 ТК РФ работают только в трудовых отношениях. Исполнитель по договору подряда или оказания услуг, включая самозанятого, не подчиняется ПВТР, не обязан соблюдать рабочий график компании, к нему нельзя применить замечание, выговор или увольнение по статье 81 ТК РФ, а ущерб он возмещает по нормам ГК РФ, а не по главе 39 ТК РФ. От исполнителя компания вправе требовать результат, срок и качество, записанные в договоре, и отвечает он за них по правилам гражданского законодательства.
Попытка предъявить исполнителю трудовые требования — выдать пропуск со строгим графиком, подчинить руководителю отдела, ежемесячно платить фиксированную сумму независимо от результата — создаёт риск переквалификации. Часть 2 статьи 15 ТК РФ запрещает заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения, а по статье 19.1 ТК РФ такие отношения признают трудовыми через суд или по обращению исполнителя. Компании, которой нужна подчинённость ПВТР и дисциплинарные рычаги, подходит только трудовой договор; если нужен разовый результат без контроля процесса, договор ГПХ, и тогда трудовые требования к исполнителю не предъявляются.
Требования в электронном виде: ознакомление с ЛНА и подписание через КЭДО
Статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают оформлять трудовой договор, допсоглашения, приказы, ЛНА, листы ознакомления и требования об объяснении в электронном виде. Перейти на КЭДО с конкретным работником можно только с его письменного согласия по статье 22.2 ТК РФ; согласие не требуется от тех, кого приняли на работу после 31 декабря 2021 года и у кого на эту дату не было трудового стажа. Требовать согласия работодатель не вправе: отсутствие согласия означает, что документы с этим работником остаются бумажными, и дисциплинарной ответственности за отказ нет.
Какие документы с требованиями к работнику переводят в КЭДО
Статья 22.1 ТК РФ исключает из электронного оборота трудовые книжки, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда. Всё остальное, чем работодатель обосновывает свои требования, — трудовой договор, должностная инструкция, ПВТР, приказ о взыскании — можно подписывать электронно, если документ включён в перечень, утверждённый ЛНА о КЭДО.
Какая электронная подпись нужна работодателю и работнику
Работодатель подписывает электронные кадровые документы УКЭП. Работник по статье 22.3 ТК РФ использует УКЭП, УНЭП или ПЭП в случаях и порядке, которые установлены этой статьёй; вид подписи для каждого документа закрепляется в ЛНА о КЭДО. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы: документ, подписанный видом подписи, не предусмотренным для него, при проверке ГИТ или в суде оценивают как неподписанный.
Важный нюанс из практики: документы, подписанные ПЭП через код из SMS, суды признают по займам, лизингу и договорам оказания услуг, опираясь на часть 2 статьи 5 63-ФЗ. К кадровым документам эта практика не относится: в трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и требованиями к виду подписи. Если в компании звучит довод «финансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит, и мы можем», это признак, что перечень документов и виды подписи не разведены.
Полезно знать: электронный документ признан письменным доказательством частью 3 статьи 75 АПК РФ и статьёй 71 ГПК РФ. Споры проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа.
Как доказать, что работник ознакомлен с требованием в электронном виде
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд в июне 2022 года отказал работнику: у работодателя было Положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и подписания. Апелляция жалобу отклонила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: в деле не оказалось сведений о порядке идентификации, а работодателю следовало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления. При новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала информационная система самого работодателя.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор можно проиграть при технически исправной подписи, поэтому проверьте этот раздел Положения о КЭДО до первого спора.»
Тот же вывод касается ознакомления с ЛНА: суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не отметку в журнале. В практике Добыто мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней и закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию, чтобы проверить, что сотрудники подписывают документы сами. Маршрут документа в сервисе фиксирует каждый шаг: кадровик создаёт документ, система отправляет уведомление, сотрудник читает и подписывает с телефона, документ уходит в электронный архив.
Лайфхак: проверьте в своей компании три вещи: описан ли в ЛНА порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.
Стоимость КЭДО для подписания трудовых договоров и ознакомления с ЛНА
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив. Цены указаны на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в тариф |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма считается от числа сотрудников, которые подписывают документы в системе: для компании до 25 человек достаточно тарифа «Старт», а если трудовые договоры и приказы нужно подписывать УКЭП или синхронизировать с 1С, подходит «Бизнес». Актуальные условия и состав каждого тарифа приведены на странице тарифов Добыто КЭДО; при смене тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Требования работодателя опираются на статьи 21 и 22 ТК РФ и действуют в пределах трудовой функции, записанной в договоре, и ЛНА, с которыми работник ознакомлен под подпись. Всё, что выходит за эти пределы, оформляется отдельным письменным согласием, а за отказ от работы вне договора наказывать нельзя. Рычаги исполнения — взыскание по статье 193 ТК РФ с её сроками и возмещение прямого ущерба с лимитом среднего заработка — работают только при соблюдённой процедуре, и к исполнителям по ГПХ не применяются вовсе.
Большая часть споров о требованиях к работнику решается документами: подписью под должностной инструкцией, датой ознакомления с ПВТР, фиксацией требования об объяснении. Добыто переводит этот документооборот в электронный вид с отметкой времени по каждому шагу и разграничением видов подписи под конкретные документы.
Частые вопросы о требованиях работодателя к сотруднику
Можно ли потребовать от сотрудника подписать допсоглашение о снижении зарплаты?
Потребовать нельзя: условия трудового договора меняются по соглашению сторон в письменной форме по статье 72 ТК РФ, и отказ подписать допсоглашение не является проступком. Односторонне изменить условия можно только по статье 74 ТК РФ, если меняются организационные или технологические условия труда, с письменным уведомлением не позднее чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, ему предлагают другую работу, а при её отсутствии договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Вправе ли работодатель требовать отработку при увольнении по собственному желанию?
Работник обязан предупредить работодателя не позднее чем за 2 недели по статье 80 ТК РФ, а в период испытания — за 3 дня по статье 71 ТК РФ. По соглашению сторон договор можно расторгнуть и раньше. Работодатель обязан уволить в срок, указанный в заявлении, если работник не может продолжать работу из-за поступления на учёбу, выхода на пенсию или установленного нарушения работодателем трудового законодательства.
В какой срок работник может потребовать свой экземпляр трудового договора и копии документов?
Один экземпляр трудового договора передают работнику сразу при подписании, и получение подтверждается его подписью на экземпляре работодателя по статье 67 ТК РФ. Копии документов, связанных с работой, работодатель по статье 62 ТК РФ выдаёт по письменному заявлению не позднее 3 рабочих дней со дня подачи, безвозмездно и надлежаще заверенными.
Можно ли наказать сотрудника за отказ от командировки?
Если командировка связана с трудовой функцией и оформлена приказом, отказ без уважительной причины считается нарушением трудовой дисциплины, и взыскание применяется по статье 193 ТК РФ. Беременных работниц направлять в командировки запрещено по статье 259 ТК РФ, а женщин с детьми до 3 лет и ряд других категорий направляют только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний, с ознакомлением под подпись с правом отказаться.
Что грозит компании, если трудовой договор с сотрудником не оформлен письменно?
По статье 67 ТК РФ договор считается заключённым с момента фактического допуска к работе с ведома работодателя, а оформить его письменно нужно не позднее 3 рабочих дней. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора наказывается по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ: штраф на юридическое лицо от 50 000 до 100 000 рублей, на должностное лицо — от 10 000 до 20 000 рублей, на индивидуального предпринимателя — от 5 000 до 10 000 рублей.
Можно ли установить в трудовом договоре штраф за опоздание?
Нет. Перечень дисциплинарных взысканий в статье 192 ТК РФ закрыт, денежных штрафов в нём нет, а удержания из зарплаты допускаются только по основаниям статьи 137 ТК РФ. Условие о штрафе в трудовом договоре или ЛНА не применяется как ухудшающее положение работника по сравнению с ТК РФ. Законный способ — замечание или выговор за опоздание и снижение премии, если положение о премировании связывает её с соблюдением трудовой дисциплины.
Можно ли требовать от работника вернуть деньги за обучение при увольнении?
Можно, если это предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении и обучение проводилось за счёт работодателя. По статье 249 ТК РФ работник возмещает затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после обучения времени, при увольнении без уважительных причин до истечения срока, оговорённого в соглашении. Обязательное обучение, которое работодатель проводит по закону, например по охране труда, к таким затратам не относится.
