Что делать со штатным расписанием при реорганизации компании

Штатное расписание при реорганизации компании к правопреемнику автоматически не переходит: работодатель после реорганизации утверждает свою редакцию приказом и включает в неё все занятые должности либо проводит по исключённым позициям сокращение по статьям 81 и 180 ТК РФ. Трудовые договоры при этом продолжают действовать (часть 5 статьи 75 ТК РФ), увольнять работников и заново принимать их к правопреемнику нельзя. Если новая штатка меняет оклад, систему оплаты или режим работы, работника письменно уведомляют не позднее чем за 2 месяца по статье 74 ТК РФ. При присоединении новую редакцию вводит присоединяющая компания с даты записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединённой, при слиянии, разделении и преобразовании — новое юрлицо после своей государственной регистрации.

Дальше — таблица по пяти формам реорганизации, порядок сведения двух штаток в одну и выбор между сокращением, переводом и совмещением для дублирующих должностей. Отдельно разобрано, чем отказ работника по пункту 6 отличается от отказа по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ: от основания зависит выходное пособие. Во второй половине статьи — пошаговый порядок до записи в ЕФС-1, настройка 1С:ЗУП и КЭДО у правопреемника, ошибки с ценой каждой, образцы документов, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы.

Чьё штатное расписание действует после реорганизации: пять форм

Юрлицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации юрлиц, созданных в результате реорганизации, а при присоединении — с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединённой компании (пункт 4 статьи 57 ГК РФ). До этой даты работники числятся у прежнего работодателя и работают по его штатному расписанию. После неё трудовые отношения продолжает правопреемник, и приказы, начисления и кадровые сведения опираются уже на его документ.

Штатное расписание реорганизованной компании для правопреемника обязательным не становится: он формирует собственное под новую структуру и численность. Роструд в письме от 05.02.2007 № 276-6-0 указал, что реорганизация сама по себе не основание для расторжения трудовых договоров, но может сопровождаться сокращением численности или штата: в штатное расписание вводят новые подразделения и должности, отдельные должности из него исключают. Если должность работника в новом штатном расписании сохранена, оснований для увольнения по сокращению нет. Занятая позиция, которой нет в документе правопреемника, требует процедуры сокращения с предупреждением за 2 месяца или письменного соглашения с работником о переводе либо увольнении.

Кто утверждает новую редакцию и с какой даты она действует, зависит от формы реорганизации.

Проект штатного расписания правопреемника готовят сразу после решения о реорганизации, а утверждает его приказом тот, кто станет работодателем. Присоединяющая компания существует и до завершения процедуры, поэтому может подписать приказ заранее с датой введения не ранее записи в ЕГРЮЛ. Новое юрлицо при слиянии, разделении, выделении и преобразовании до регистрации приказов не издаёт. Форму реорганизации и её участников видно в выписке ЕГРЮЛ: компания сообщает в регистрирующий орган о начале процедуры в течение 3 рабочих дней после решения, а запись о реорганизации появляется в реестре не позднее чем через 3 рабочих дня после уведомления (статья 13.1 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ).

Когда это не реорганизация: смена собственника или участников

Смена собственника имущества организации регулируется частями 1-4 статьи 75 ТК РФ по другим правилам. Новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности вправе расторгнуть трудовые договоры с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером по пункту 4 части 1 статьи 81 ТК РФ с компенсацией не ниже трёхкратного среднего месячного заработка по статье 181 ТК РФ. Сокращение численности или штата при смене собственника допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. С остальными работниками трудовые договоры продолжают действовать.

Изменение состава участников юрлица сменой собственника его имущества не считается. Если в ЕГРЮЛ поменялись только участники, работодатель остался прежним и его штатное расписание действует дальше: изменения в него вносят обычным приказом с соблюдением статьи 74 ТК РФ или процедуры сокращения.

Как свести две штатки в одно штатное расписание правопреемника

Штатное расписание описывает позиции: подразделение, должность, число штатных единиц, оклад или тарифную ставку, надбавки и месячный фонд оплаты труда. Фамилий работников в нём нет, поэтому сводят его через рабочий реестр занятых и вакантных позиций обеих компаний на дату завершения реорганизации. В реестр кроме строк штатки вносят условия трудовых договоров: должность в той формулировке, в какой она записана в договоре, оклад, режим работы, долю ставки.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Каждая строка реестра получает одну из четырёх отметок, и от отметки зависит документ для работника:

• Переносится без изменений. В трудовой договор вносят только наименование и реквизиты нового работодателя, согласие работника не требуется.
• Переносится с новым наименованием без изменения трудовой функции. Нужны письменное соглашение с работником по статье 72 ТК РФ и приказ.
• Переносится с другим окладом, системой оплаты или режимом работы. Если работник не подписывает соглашение, работодатель уведомляет его письменно не позднее чем за 2 месяца по статье 74 ТК РФ.
• Исключается. Запускается процедура сокращения: предупреждение не менее чем за 2 месяца, предложение вакансий, сообщение в службу занятости.

Если одинаковая работа в двух компаниях называется по-разному, правопреемник выбирает одно наименование и использует его в штатке, трудовом договоре, приказах и кадровых сведениях. Для должностей, с которыми закон связывает компенсации, льготы или ограничения, наименование и квалификационные требования должны совпадать с квалификационными справочниками или профессиональными стандартами (часть 2 статьи 57 ТК РФ). Переименование без согласия работника в новой штатке не заменяет соглашение к договору: в договоре остаётся согласованная трудовая функция.

Оклады по одинаковым должностям у двух компаний тоже расходятся. Повышение до большего оклада оформляют дополнительным соглашением и приказом. Снижение оклада по инициативе работодателя возможно по статье 74 ТК РФ, когда причиной служат организационные или технологические изменения, в том числе структурная реорганизация производства: с уведомлением за 2 месяца и без изменения трудовой функции. Итоговую сумму сверяют с МРОТ: с 01.01.2026 федеральный минимум составляет 27 093 рубля в месяц, региональный по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального, в Москве на 2026 год — 32 916 рублей.

В практике Добыто мы сначала сверяем штатную структуру с трудовыми договорами и оргструктурой и только затем переносим согласованные данные в электронный кадровый контур. Расхождение в названии должности между штаткой и договором проще устранить в реестре, чем после рассылки документов на подпись.

Дублирующие должности: сокращение, перевод или совмещение

Если после слияния или присоединения одна функция закреплена за двумя позициями, а правопреемнику нужна одна, лишнюю строку исключают, и по работнику на ней выбирают законный вариант. Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, только если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу: вакантную должность по квалификации или нижестоящую, нижеоплачиваемую, которую он может выполнять (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Если работник соглашается на вакансию, оформляют перевод.

Совмещение закрывает объём работы по исключённой строке, но вопрос с работником на ней оно не решает. Оставшемуся сотруднику дополнительную работу по другой или такой же должности поручают в пределах рабочего дня только с его письменного согласия, срок, содержание и объём фиксируют в соглашении (статья 60.2 ТК РФ), размер доплаты устанавливают соглашением сторон (статья 151 ТК РФ). Досрочно отказаться от совмещения или отменить поручение можно, письменно предупредив другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня.

Перед утверждением проверьте, что у каждой строки реестра есть отметка и по каждой отметке «новые условия» или «исключается» назначена дата вручения уведомления.

Если новая штатка затрагивает работника: уведомления, сокращение, отказ

Срок уведомления работников о самой реорганизации ТК РФ не устанавливает. Сообщают заранее, чтобы работник успел воспользоваться правом отказаться от продолжения работы (часть 6 статьи 75 ТК РФ). Сроки для изменения условий и сокращения установлены отдельно и отсчитываются назад от даты, с которой меняются условия или прекращается договор.

Первая и последняя строки таблицы описывают отказ работника, но с разными выплатами. Отказ из-за самой смены работодателя оформляют по пункту 6, и выходное пособие по закону не выплачивают. Если работник не согласен с новыми условиями, о которых его уведомили по статье 74, основание — пункт 7, и ему положен двухнедельный средний заработок. Основание в приказе должно соответствовать фактической причине, поэтому в письменном отказе просите указать, с чем работник не согласен: со сменой работодателя или с новыми условиями.

Если сокращается одна из нескольких одинаковых должностей, работника, которого оставляют, определяют по статье 179 ТК РФ: преимущественное право у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, при равных показателях — у категорий из части 1 этой статьи. Сравнение проводят до вручения предупреждений и фиксируют письменно, чтобы в споре работодатель мог показать, почему оставил другого работника.

Отказы и заявления работников в КЭДО

Заявления работников, включая письменный отказ от продолжения работы, можно оформлять в системе КЭДО. Приказ об увольнении по любому основанию, в том числе по сокращению и в связи с отказом, в электронный документооборот не переводится: статья 22.1 ТК РФ оставляет на бумаге приказы об увольнении, трудовые книжки, сведения о трудовой деятельности, акты о несчастных случаях на производстве и документы о прохождении инструктажей по охране труда.

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд в 2022 году работнику отказал: у работодателя были Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и порядок подписания, апелляция решение оставила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, указав, что в материалах нет сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении в 2023 году работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала информационная система самого работодателя.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи, поэтому проверьте Положение о КЭДО до того, как принимать отказы в электронном виде.»

Если работник согласился на одну из предложенных вакансий, это перевод внутри компании-правопреемника: нужны письменное согласие работника, дополнительное соглашение и приказ о переводе. Сам переход работников к правопреемнику переводом не оформляют.

Подготовьте приказ о переводе на предложенную вакансию

Порядок обновления штатного расписания: от проекта до ЕФС-1

Сроки процедуры считают от двух дат: решения о реорганизации и записи в ЕГРЮЛ о её завершении. Уведомления со сроком 2 месяца вручают до того, как изменения вступят в силу, поэтому проект новой штатки составляют сразу после решения, а утверждают к дате завершения.

Как обновить штатное расписание при реорганизации: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте форму реорганизации, участников и плановую дату завершения по решению о реорганизации и выписке ЕГРЮЛ.
2. Шаг 2. Соберите реестр занятых и вакантных позиций обеих компаний с условиями трудовых договоров и присвойте каждой строке отметку: без изменений, новое наименование, новые условия, исключается.
3. Шаг 3. Составьте проект штатного расписания правопреемника: подразделения, должности, штатные единицы, оклады, надбавки, месячный фонд оплаты труда.
4. Шаг 4. Не позднее чем за 2 месяца до изменений вручите уведомления по статье 74 ТК РФ и предупреждения о сокращении по статье 180 ТК РФ, сообщите в службу занятости и выборному органу профсоюза. При возможном массовом увольнении службу занятости и профсоюз уведомляют не позднее чем за 3 месяца.
5. Шаг 5. Сообщите работникам о реорганизации и праве отказаться от продолжения работы, письменные отказы принимайте с указанием причины.
6. Шаг 6. Утвердите штатное расписание приказом правопреемника с датой введения не ранее даты завершения реорганизации.
7. Шаг 7. Внесите в трудовые договоры наименование и реквизиты нового работодателя, оформите дополнительные соглашения по изменённым условиям и ознакомьте работников под подпись с локальными нормативными актами правопреемника.
8. Шаг 8. Внесите запись о реорганизации в трудовые книжки, если они ведутся, и подайте ЕФС-1 с кадровым мероприятием «Переименование».

Запись о реорганизации в трудовую книжку делают без увольнения и приёма: в ней указывают прежнее наименование организации, дату и форму реорганизации и правопреемника. Записи «уволен в порядке перевода» и «принят в порядке перевода» в этой ситуации не используют. Порядок оформления трудового договора и трудовой книжки при каждой форме описан в памятке об изменении трудовых отношений при реорганизации на портале Онлайнинспекция.РФ. Норма сформулирована так, что инспекторы читают её по-разному: памятка говорит о внесении в трудовой договор наименования и реквизитов нового работодателя, а одна из территориальных инспекций указывает, что дополнительные соглашения при сохранении прежних условий не нужны. Письменно оформленное изменение сведений о работодателе закрывает оба прочтения.

В ЕФС-1 реорганизацию отражают в подразделе 1.1 отдельной строкой с кадровым мероприятием «Переименование», это прямо указано в разъяснениях Социального фонда России по заполнению ЕФС-1. Если регистрационный номер в СФР не изменился, его указывают дважды. Подраздел 1.1 по такому мероприятию подают не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором оно произошло. Мероприятия «Увольнение» и «Приём» для перехода к правопреемнику не подают: они отразят в сведениях о трудовой деятельности увольнение, которого не было.

Дополнительные соглашения и уведомления правопреемник может направить работникам через КЭДО, если работники присоединённой компании подключены к его системе и дали согласие. Для этого каждому нужна электронная подпись того вида, который допускается для этих документов. В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП работник получает через партнёров-удостоверяющих центров.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает фактическую способность работника работать в системе, и подпись в журнале ознакомления её не подтверждает. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Поэтому перед раскаткой на всю компанию мы закладываем пилотную группу: подключите сначала одно подразделение присоединённой компании и убедитесь, что каждый подписывает сам.»

Шаблоны штатного расписания, уведомлений и документов КЭДО для правопреемника

Первым откройте штатное расписание по форме Т-3: в нём удобно собрать проект правопреемника, а уведомление по статье 74 и дополнительное соглашение понадобятся для строк с изменёнными условиями.

Штатное расписание в 1С:ЗУП 8.3 при реорганизации

В 1С:ЗУП 3.1 на платформе 8.3 штатное расписание ведут документами «Утверждение штатного расписания» и «Изменение штатного расписания», если в настройках кадрового учёта включены ведение штатного расписания и история его изменений. Штатное расписание правопреемника заводят в базе до переноса работников: тогда при кадровых документах позиции подставляются из него и для одной должности не появляются параллельные строки.

Для переноса работников к правопреемнику в ЗУП 3.1 используют разные связки кадровых документов, и выбор зависит от релиза и учётной схемы. Документ «Перевод к другому работодателю», по разборам методистов, для полноценного оформления реорганизации не предназначен. После переноса проверьте средний заработок для отпускных и больничных, остатки отпусков и кадровые мероприятия, которые документы сформировали для ЕФС-1. В одном из разобранных случаев после перемещения у сотрудников не оказалось данных для расчёта среднего заработка, и документы пришлось перепроводить. Если при сведении штаток меняются наименования или коды должностей, обновите их и в карточках: классификатор ОК 016-2025 связан с ОКЗ, по которому в ЕФС-1 указывают код трудовой функции.

При связке 1С и КЭДО штатное расписание, кадровые данные и документы остаются в 1С, а подписание, маршруты и архив ведутся в системе КЭДО, которая возвращает в 1С статус подписанного документа. В сервисе Добыто для 1С:ЗУП есть готовый модуль, он устанавливается и настраивается за один день, документы синхронизируются автоматически.

Важный нюанс из практики: в 1С:Кабинет сотрудника личные кабинеты подключают по подразделениям через настройку публикации. Подразделение, которое появилось в структуре правопреемника после присоединения, получает кабинеты только после того, как его отметят в этой настройке. Заявки из кабинетов поступают в 1С задачами и ничего не меняют в учёте без решения кадрового специалиста.

КЭДО у правопреемника: Положение, согласия и подписи

При присоединении локальные нормативные акты правопреемника распространяются на работников присоединённой компании после завершения реорганизации, и с ними работников знакомят под подпись (статья 22 ТК РФ). Положение о КЭДО — такой же локальный акт. Если правопреемник уже работает в КЭДО, а присоединённая компания вела кадровые документы на бумаге, её работников подключают так же, как при собственном переходе: уведомление, письменное согласие, выпуск электронных подписей.

Подпись работодателя меняется вместе с юрлицом. При слиянии, разделении и преобразовании у правопреемника новые ОГРН и ИНН, и руководителю нужна УКЭП нового юрлица. Доверенности, в том числе машиночитаемые, выданные реорганизованной компанией, прекращаются при её реорганизации в форме разделения, слияния или присоединения (статья 188 ГК РФ). Специалистам по кадрам, которые подписывали документы от имени работодателя по МЧД, правопреемник выдаёт новые доверенности до первой рассылки допсоглашений.

Важный нюанс из практики: простая электронная подпись работника — это логин и пароль учётной записи в системе, и для части кадровых документов она не применяется. В этот перечень входят как раз документы реорганизации: дополнительные соглашения к трудовым договорам, согласие на перевод, заявление об увольнении и его отзыв, уведомления об изменении условий трудового договора. Для них работнику нужна УНЭП или УКЭП.

В практике Добыто мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней: совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя. При реорганизации то же касается письменных отказов от продолжения работы: подпись для работника присоединённой компании выпускают заранее, до рассылки уведомлений.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше никогда не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, реквизитов или подписи. Когда правопреемник принимает кадровый архив реорганизованной компании, посмотрите, какие документы существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Ошибки при реорганизации, которые обходятся дороже всего

Цена ошибки в штатке складывается из восстановления работника, оплаты вынужденного прогула и штрафа. По статье 394 ТК РФ незаконно уволенного работника восстанавливают и выплачивают ему средний заработок за всё время вынужденного прогула, суд может изменить и формулировку основания увольнения. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ влечёт предупреждение или штраф: для должностных лиц и ИП — от 1 000 до 5 000 рублей, для юрлиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

• Уволить всех и принять к правопреемнику. Так делают, чтобы завести работников в учёте заново. Увольнение с последующим приёмом в новую организацию инспекция признаёт незаконным как нарушение части 5 статьи 75 ТК РФ, а работник теряет непрерывность трудовых отношений, которую закон ему сохраняет.
• Исключить занятую должность без предупреждения за 2 месяца. Мотив — новую структуру утверждают к дате завершения, и срок не успевают соблюсти. Досрочно расторгнуть договор можно только с письменного согласия работника и с дополнительной компенсацией в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (часть 3 статьи 180 ТК РФ). Без согласия увольнение оспаривается по статье 394.
• Оформить отказ из-за новых условий по пункту 6 вместо пункта 7. Мотив — по пункту 6 выходное пособие законом не предусмотрено. Если отказ вызван уведомлением по статье 74, работник вправе требовать двухнедельный средний заработок и изменения формулировки основания.
• Подать в ЕФС-1 «Увольнение» и «Приём». Мотив — так проще провести перенос в учётной программе. В сведениях о трудовой деятельности появится увольнение, которого не было, и записи придётся отменять.
• Подписать документы реорганизации простой электронной подписью. Мотив — у работников присоединённой компании ещё нет усиленной подписи. Дополнительное соглашение или уведомление без подписи допустимого вида не подтверждает согласие или ознакомление работника.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Практика по займам, лизингу и услугам, где суды признают документы, подписанные кодом из SMS, к кадровым документам не относится. В трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи, и простая электронная подпись допустима не для всего. Если в компании рассуждают, что раз микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, то и кадровые документы можно так оформлять, это первый признак, что перечень документов и виды подписи не разведены: сверьте их до рассылки допсоглашений.»

Стоимость КЭДО для правопреемника в 2026 году

Стоимость электронного кадрового документооборота зависит от численности после реорганизации, набора подписей, интеграции с 1С и требований к архиву, отдельного тарифа для реорганизации нет.

Правопреемнику, который принимает работников присоединённой компании, тариф подбирают по численности после завершения реорганизации: «Старт» рассчитан на компании до 25 сотрудников, при большем штате и работе в 1С:ЗУП нужен «Бизнес». Состав тарифов и условия перехода между ними указаны на странице тарифов Добыто КЭДО, при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

После реорганизации работают по штатному расписанию правопреемника, и вводят его не раньше, чем правопреемник становится работодателем: при присоединении — с записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединённой компании, в остальных формах — с регистрации нового юрлица. Трудовые договоры продолжаются, поэтому каждая занятая позиция либо переходит в новую штатку, либо проходит сокращение или соглашение с работником, а любое изменение условий требует уведомления за 2 месяца. От основания отказа работника зависят выплаты: по пункту 6 выходное пособие законом не предусмотрено, по пункту 7 положен двухнедельный средний заработок.

Добыто ведёт электронный кадровый контур вместе с 1С:ЗУП: дополнительные соглашения, уведомления и согласия работников правопреемника проходят маршрут подписания и хранятся в архиве, а ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в рамках тарифа.

Частые вопросы о штатном расписании при реорганизации

Сохраняются ли у работников стаж и неиспользованный отпуск после реорганизации?

Да. Реорганизация не прерывает трудовые отношения (часть 5 статьи 75 ТК РФ), поэтому рабочий год для отпуска не начинается заново, а неиспользованные дни переходят к правопреемнику вместе с обязательствами по трудовому договору. Компенсацию за неиспользованный отпуск при переходе не выплачивают, потому что увольнения нет. В 1С после переноса проверьте остатки отпусков и данные для расчёта среднего заработка.

Можно ли перевести работников ИП в новое ООО вместе со штатным расписанием ИП?

Правила реорганизации по статье 57 ГК РФ применяются к юрлицам, индивидуальный предприниматель не реорганизуется. ООО как новый работодатель утверждает собственное штатное расписание, а работников оформляют переводом к другому работодателю по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ с их письменного согласия либо увольнением у ИП и приёмом в ООО. Штатное расписание ИП продолжает действовать, пока у предпринимателя остаются работники.

Кого нельзя сократить при реорганизации, даже если должность исключают?

Исключения, которые ТК РФ делает для ликвидации организации, на реорганизацию не распространяются. По инициативе работодателя нельзя уволить беременную работницу (часть 1 статьи 261 ТК РФ), а по сокращению — женщину с ребёнком до 3 лет, одинокую мать ребёнка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребёнка до 14 лет и других лиц из части 4 статьи 261. Для них позиции сохраняют в штатном расписании правопреемника. Работника в период временной нетрудоспособности или отпуска по инициативе работодателя не увольняют (часть 6 статьи 81), дату увольнения переносят на время после выхода.

Может ли реорганизуемая компания предупредить о сокращении до завершения реорганизации?

Может: до завершения реорганизации она остаётся работодателем, а после завершения трудовые отношения продолжаются с правопреемником, и двухмесячный срок по статье 180 ТК РФ не прерывается. Увольнение оформляет тот, кто является работодателем на дату увольнения, и на эту дату должности уже не должно быть в его утверждённом штатном расписании. Сообщения в службу занятости и профсоюз направляют в те же сроки, что и при обычном сокращении.

Как работнику понять, сохранится ли его должность после реорганизации?

Если за 2 месяца до даты завершения реорганизации работник не получил ни уведомления об изменении условий по статье 74 ТК РФ, ни предупреждения о сокращении по статье 180, изменить его условия или уволить по сокращению в день завершения работодатель не может: на это нужны 2 месяца с момента уведомления. Роструд указывал, что при сохранении должности в новом штатном расписании оснований для увольнения по сокращению нет. Отказаться от работы у правопреемника работник вправе письменно по части 6 статьи 75, но выходное пособие законом в этом случае не предусмотрено.

Что происходит с совместителями при реорганизации?

Часть 5 статьи 75 ТК РФ распространяется на все трудовые договоры, включая договоры о внешнем и внутреннем совместительстве. Ставки совместителей включают в штатное расписание правопреемника так же, как основные должности, а исключение такой ставки оформляют по правилам сокращения. Исполнители по договорам ГПХ к штатному расписанию не относятся: их договоры переходят к правопреемнику по правилам гражданского законодательства.