Положение о структурном подразделении организации что включить и кто утверждает

Положение о структурном подразделении описывает отдел как часть организации: задачи, функции, подчинённость, права, ответственность, взаимодействие с другими подразделениями, структуру и порядок работы. Трудовой кодекс РФ не обязывает иметь такой документ для каждого внутреннего отдела и не устанавливает его форму. Для филиала и представительства положение обязательно по статье 55 ГК РФ. Утверждает его лицо, которому это право дают устав и внутреннее распределение полномочий, грифом «УТВЕРЖДАЮ» на документе или приказом. Порядок изменений зависит от трудовых договоров. Если подразделение в них не указано, новую редакцию доводят до работников ознакомлением под подпись. Если указано, смена наименования меняет условие договора и требует письменного соглашения, а перевод в другой отдел требует письменного согласия работника по статье 72.1 ТК РФ.

Материал помогает собрать текст положения без формулировок, которые превращаются в обязательства работодателя. Он также разводит положение со штатным расписанием, должностной инструкцией и трудовым договором и помогает выбрать способ утверждения под устав конкретной компании. Отдельно разобраны совмещение должностей, учёт мнения профсоюза по статье 372 ТК РФ и требования к стажёрам, которые вступают в силу 01.03.2027. Сценарная таблица изменений, связь подразделений со штатным расписанием в 1С:ЗУП, чек-лист, стоимость КЭДО на 08.11.2026 и ответы на частые вопросы находятся во второй половине статьи.

Обязательно ли положение об отделе: общее правило, филиалы и служба охраны труда

Статья 8 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ разрешает работодателю принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Положение об отделе в число обязательных документов она не включает. На дату публикации нет нормы, которая требовала бы отдельного положения для каждого внутреннего отдела, утверждала бы унифицированную форму или закрытый перечень разделов. Обязанность появляется, если её устанавливает специальный закон, устав или внутренние правила организации.

Для филиала и представительства правило другое. Пункт 3 статьи 55 Гражданского кодекса РФ (Федеральный закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ) устанавливает, что они действуют на основании утверждённых юридическим лицом положений. Руководитель филиала действует по доверенности юридического лица. Требование относится к обособленным подразделениям и на отдел продаж или бухгалтерию в головном офисе автоматически не переносится.

Служба охраны труда составляет отдельный случай. По статье 223 ТК РФ работодатель, который ведёт производственную деятельность и имеет численность свыше 50 работников, создаёт службу охраны труда или вводит должность специалиста по охране труда. При численности до 50 работников вопрос решает работодатель с учётом специфики деятельности. Статья обязывает организовать службу или должность, но форму положения о ней не задаёт.

Нужно ли положение конкретному подразделению, проверяют по уставу, коллективному договору и внутренним актам о структуре и полномочиях. Если ни один из этих документов положения не требует, решение о нём принимает руководство организации.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Добровольный локальный акт несёт больше рисков, чем обязательный. Обязательный документ пишут по нормативу, и его состав понятен заранее. Добровольный пишут свободно, туда попадает всё, что выглядит красиво, а при споре каждую строку проверяют как обязательство работодателя. Если вы не готовы исполнять написанное по каждому работнику, лучше обойтись без положения, чем утвердить красивое.»

Когда отдельное положение об отделе не нужно

Статьи 309.1 и 309.2 ТК РФ дают микропредприятиям и части некоммерческих организаций право полностью или частично отказаться от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Для НКО это право действует при одновременном соблюдении двух порогов по постановлению Правительства РФ от 19.04.2021 № 617. Первый порог — среднесписочная численность не более 15 работников. Второй — доход за предшествующий календарный год не более 120 млн рублей. Государственные и муниципальные учреждения, госкорпорации, публично-правовые и государственные компании, политические партии, потребительские кооперативы и религиозные организации под этот режим не попадают.

Индивидуальный предприниматель пользуется тем же правом, только если соответствует критериям микропредприятия и учтён в соответствующем реестре. На всех ИП и всех малых работодателей режим не распространяется. Отказ от ЛНА не освобождает от регулирования: вопросы из отменённых актов включают в трудовые договоры на основе типовой формы. Акт о временном переводе на дистанционную работу по статье 312.9 ТК РФ остаётся обязательным и при отказе от остальных. НКО, которая утратила критерии, переходит к общему порядку не позднее четырёх месяцев после размещения соответствующей информации.

Норма касается только актов с нормами трудового права. Положение, которое описывает задачи и подчинённость отдела и не регулирует права и обязанности работников, под статью 309.2 не подпадает, и решение о нём остаётся управленческим. У ИП без отделов штатное расписание связано с работником через трудовой договор. Статья 57 ТК РФ определяет трудовую функцию через работу по должности в соответствии со штатным расписанием либо через конкретный вид поручаемой работы. Перед отказом от ЛНА проверьте статус микропредприятия по реестру.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Образцы положения об отделе, приказа об утверждении ЛНА и штатного расписания Т-3

Комплект покрывает разработку, утверждение и ознакомление. Первым откройте положение об отделе кадров как каркас разделов, а приказ берите, если ЛНА в организации утверждают распорядительным документом.

Что включить в положение о структурном подразделении: 9 разделов

Положение показывает, за что отвечает подразделение, кому оно подчиняется и как работает с остальной структурой. От этой задачи и зависит его состав. Обязательного перечня разделов для обычного отдела закон не устанавливает. Ориентиром служат опубликованные положения отделов государственных органов.

В положении отдела в структуре департамента Минобрнауки России отдельно описаны права отдела, его структура и организация деятельности, подчинённость начальника. Общее руководство отделом возложено на директора департамента, а среди прав названо ведение переписки по вопросам, относящимся к компетенции отдела. Документ государственного органа обязательной структуры для коммерческой организации не задаёт и используется как модель.

Для внутреннего отдела достаточно девяти разделов:

• Подчинённость и руководство. Кому подчиняется подразделение, кто им руководит и кому подчиняется руководитель.
• Задачи. Результат, ради которого подразделение существует в структуре организации.
• Функции. Действия, которыми отдел решает задачи. Их формулируют как процедуру, без сроков и гарантий, которые компания не готова соблюдать.
• Права. Что отдел вправе запрашивать у других подразделений и в каких пределах вести переписку по вопросам своей компетенции.
• Ответственность. За что отвечает подразделение как единица. Обязанности конкретных работников остаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.
• Структура и штатная численность. Какие группы или участки входят в отдел. Должности, количество штатных единиц и оплата остаются в штатном расписании.
• Взаимодействие. С какими подразделениями отдел обменивается документами и сведениями.
• Организация работы. Кто планирует работу, распределяет поручения и принимает решения внутри отдела.
• Заключительные положения. Дата введения в действие и редакция, которая утрачивает силу.

Статья 12 ТК РФ связывает начало действия ЛНА со днём его принятия либо с датой, указанной в акте. Дату введения и отмену прежней редакции поэтому фиксируют прямо в тексте. Если в положение переписать должности из штатного расписания, каждое изменение штатного расписания потребует новой редакции положения. Для раздела о структуре достаточно перечня групп и участков без копирования штатных позиций.

Формулировки, после которых у работодателя появляются обязанности

Рискованные формулировки переходят из шаблона в шаблон. Критерии, написанные как гарантия, превращаются в право работника требовать их исполнения. Срок вида «заявка рассматривается в течение 10 рабочих дней» остаётся обязательством и тогда, когда его никто не соблюдает. Общая связка работы отдела с пересмотром оплаты труда создаёт ожидание повышения, которого работодатель не планировал.

Защищают работодателя формулировки, в которых решение остаётся за ним: «решение принимает работодатель» вместо «принимается по заявке». Исключения из общего порядка оформляют отдельным решением, и прецедента для других работников оно не создаёт.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Локальный нормативный акт — источник прав работника, и суд читает его так же, как договор. Каждая фраза в конфликте становится обязательством, которое проверяют по вашему же тексту. Короткий документ, который описывает процедуру, закрывает задачу и лишних обязательств не создаёт.»

Положение, штатное расписание, должностная инструкция и трудовой договор: что где фиксируется

Четыре документа описывают разные уровни: подразделение, штатную позицию, должность и конкретного работника. Если их смешать, изменение условия договора пытаются провести новой редакцией положения.

Новая редакция положения меняет описание подразделения. Условия трудового договора остаются прежними, пока стороны не подписали письменное соглашение. Подпись в листе ознакомления такое соглашение не заменяет: статья 72 ТК РФ допускает изменение определённых сторонами условий только по соглашению сторон в письменной форме.

Совмещение должностей: где его оформляют

Положение об отделе совмещение должностей не вводит. По статье 60.2 ТК РФ дополнительную работу по другой должности в течение установленной продолжительности рабочего дня поручают только с письменного согласия работника. В согласии указывают содержание, объём и срок этой работы. Размер доплаты по статье 151 ТК РФ стороны устанавливают соглашением с учётом содержания и объёма дополнительной работы.

Перед тем как вписывать в положение распределение функций между должностями, проверьте, не возлагает ли оно на работника работу сверх трудового договора. Без письменного согласия и доплаты такую работу не поручают.

Стажёры в подразделении: что изменится с 1 марта 2027 года

Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ вносит изменения в ТК РФ, которые вступают в силу 01.03.2027. На дату публикации они ещё не действуют. С этой даты в срочном трудовом договоре о стажировке в сфере труда в наименовании должности, профессии или специальности указывают, что работник — стажёр. Порядок прохождения стажировки, наставничества, оценки её результатов и допустимый объём самостоятельной работы стажёра закон поручает определить локальным нормативным актом.

Если отделы будут принимать стажёров по таким договорам, к марту 2027 года работодатель решает, в каком ЛНА закрепить эти правила, и готовит формулировки наименований должностей для договоров.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Кто утверждает положение о подразделении и как оформить утверждение

Право утвердить положение определяют устав организации и внутреннее распределение полномочий. В ООО статья 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ относит к полномочиям единоличного исполнительного органа издание приказов о назначении, переводе и увольнении работников. Об утверждении положений об отделах она отдельно не говорит. В АО статья 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ поручает единоличному исполнительному органу руководство текущей деятельностью. Конкретное распределение полномочий проверяют по уставу, положению о полномочиях и документам о делегировании. Если право утверждения передано заместителю или директору по персоналу, подпись ставит он.

Утверждение оформляют одним из двух способов. По пункту 5.16 ГОСТ Р 7.0.97-2025 при утверждении документа должностным лицом на нём проставляют гриф из слова «УТВЕРЖДАЮ», должности, подписи, инициалов, фамилии и даты. При утверждении распорядительным документом в грифе указывают его вид, дату и номер. Гриф на положении позволяет обойтись без отдельного приказа, если утверждает компетентное лицо и внутренний порядок организации приказа не требует.

ГОСТ Р 7.0.97-2025 введён с 18.08.2025 взамен ГОСТ Р 7.0.97-2016 приказом Росстандарта от 26.06.2025 № 622-ст и распространяется в том числе на положения. По пункту 1 статьи 26 Федерального закона № 162-ФЗ документы национальной системы стандартизации применяются добровольно, если иное не установлено законом. Исчерпывающего обязательного набора реквизитов для положения о внутреннем отделе стандарт не задаёт: применимость реквизитов зависит от вида документа и способа утверждения.

Согласование проекта с руководителем отдела, кадровой службой и юристом организация вправе установить внутренним порядком. Общей нормы, которая требовала бы таких виз для положения обычного отдела, нет. Визы фиксируют согласование и утверждения уполномоченным лицом не заменяют.

Мнение представительного органа работников учитывают при двух условиях. Положение должно содержать нормы трудового права, а учёт мнения должен быть предусмотрен ТК РФ, иным федеральным законом, коллективным договором или соглашением. Процедура описана в статье 372 Трудового кодекса РФ. Работодатель направляет выборному органу первичной профсоюзной организации проект акта и обоснование. Мотивированное мнение профсоюз направляет не позднее 5 рабочих дней. При несогласии работодатель в течение 3 дней после получения мнения проводит дополнительные консультации.

Как утвердить положение о структурном подразделении: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите статус подразделения и источник требования. Для филиала и представительства положение обязательно по статье 55 ГК РФ. Для обычного отдела проверьте устав, коллективный договор и внутренние акты о структуре.
2. Шаг 2. Установите, кто вправе утвердить документ: единоличный исполнительный орган или лицо, которому полномочие передано уставом либо документом о делегировании.
3. Шаг 3. Сверьте проект со штатным расписанием и трудовыми договорами работников отдела. Проверьте, совпадают ли наименования подразделения и должностей, указано ли подразделение в договорах и не меняется ли трудовая функция.
4. Шаг 4. Проведите согласование, если его требует внутренний порядок: руководитель подразделения, кадровая служба, юрист. Визы фиксируют согласование, а утверждение остаётся за уполномоченным лицом.
5. Шаг 5. Если положение содержит нормы трудового права и учёт мнения профсоюза предусмотрен ТК РФ, законом, коллективным договором или соглашением, направьте проект и обоснование выборному органу. Мотивированное мнение он даёт не позднее 5 рабочих дней.
6. Шаг 6. Утвердите положение грифом «УТВЕРЖДАЮ» с должностью, подписью, инициалами, фамилией и датой либо приказом, реквизиты которого указывают в грифе. В тексте зафиксируйте дату введения и редакцию, которая утрачивает силу.
7. Шаг 7. Ознакомьте под подпись работников, чья трудовая деятельность непосредственно связана с положением. Новых работников знакомят до подписания трудового договора.
8. Шаг 8. Если изменение затронуло условие трудового договора, подпишите с работниками дополнительные соглашения: ознакомление их не заменяет.

Ознакомление с положением об отделе: кого, когда и в каком виде

Для нового работника срок определяет статья 68 ТК РФ: до подписания трудового договора его знакомят под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Статья 22 ТК РФ обязывает знакомить работающих сотрудников с принимаемыми ЛНА, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Для положения об отделе критерий один: связано ли оно с работой конкретного человека.

Для новой редакции порядок тот же. В памятке Роструда об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка сказано, что аналогичный порядок распространяется и на ознакомление с изменениями. Памятка посвящена ПВТР. К положению об отделе её вывод применим в той мере, в какой положение непосредственно связано с трудовой деятельностью работника.

Общего срока для ознакомления работающих с новой редакцией обычного ЛНА статья 22 ТК РФ не устанавливает: ни 3 дней, ни месяца, ни 2 месяцев. Специальные сроки появляются при отдельном основании, когда работодатель меняет определённые сторонами условия договора по процедуре статьи 74 ТК РФ. Дата утверждения, дата начала действия и дата ознакомления — разные события. Ознакомление не переносит дату начала действия и не заменяет соглашение об изменении договора.

Важный нюанс из практики: в практике Добыто наибольшие потери в жизненном цикле положения связаны с ознакомлением. Положение переутвердили, а новую редакцию довели под подпись не до всех. При споре для конкретного работника действующей остаётся прежняя редакция. Лист ознакомления сверяют со списком работников подразделения на дату введения.

Электронное ознакомление в КЭДО: какие документы и какие подписи

По статье 22.1 ТК РФ в электронный вид переводят документы, которые оформляют на бумаге или с которыми знакомят в письменной форме. Исключения перечислены прямо, среди них трудовые книжки, приказ об увольнении и документы об инструктажах по охране труда. ЛНА и ознакомление с ними к исключениям не относятся.

Переход на КЭДО оформляют ЛНА по статье 22.2 ТК РФ. Его принимают с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке статьи 372 ТК РФ. В акте указывают:

• информационную систему;
• порядок доступа к ней, если он нужен;
• перечень электронных документов и категорий работников;
• срок уведомления работников;
• дату введения, которая наступает не ранее окончания этого срока.

Работающих сотрудников переводят с письменного согласия. Согласие не требуется от принятых после 31.12.2021, у которых на эту дату не было трудового стажа. Отказ от КЭДО или отсутствие электронной подписи не может служить основанием для отказа в приёме или увольнения.

Вид подписи зависит от документа. Трудовой договор, его изменения и ряд других документов работодатель подписывает УКЭП. Для иных электронных документов работника статья 22.3 ТК РФ допускает ПЭП в информационной системе работодателя. Условие — соглашение сторон, которое устанавливает правила идентификации подписанта и конфиденциальности ключа. Требование УКЭП для трудового договора на все кадровые действия не переносится.

В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП можно получить через партнёров — удостоверяющие центры.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Положения я оформляю приказом работодателя на основании статьи 8 ТК РФ. Если есть представительный орган работников, приказ издают с учётом его мнения в порядке статьи 372. Работники знакомятся с положением под подпись, и электронное ознакомление в системе КЭДО эту обязанность закрывает, отдельный бумажный лист не нужен.»

Перевод ознакомления с ЛНА в КЭДО: этапы и пилотная группа

Внедрение КЭДО проходит пять этапов:

1. Принять локальный акт и издать приказ.
2. Выбрать систему и вид электронной подписи.
3. Получить письменные согласия работников по статье 22.2 ТК РФ.
4. Запустить пилотную группу.
5. Перевести весь штат с интеграцией и электронным архивом.

Работники, которые согласия не дали, продолжают знакомиться с положениями на бумаге.

Мы закладываем пилотную группу перед переводом всего штата. Это снимает основную часть ошибок настройки до того, как новые редакции ЛНА уйдут на ознакомление всем работникам.

Изменение положения, переименование отдела и изменение штатного расписания

Последствия изменения структуры для работника определяет текст его трудового договора: указано ли в нём подразделение и меняется ли трудовая функция.

Наименование подразделения в трудовом договоре делает переименование отдела изменением условия договора с каждым работником этого отдела. Перед реорганизацией выгрузите список работников, у которых наименование отдела записано в договоре.

Роструд в разъяснении о переименовании структурного подразделения указывает, что переименование переводом не считается. Если же наименование подразделения указано в трудовых договорах, его изменение меняет условия этих договоров. Перевод в фактически другое подразделение — иная ситуация. По статье 72.1 ТК РФ он требует письменного согласия, даже когда трудовая функция остаётся прежней.

Изменение штатного расписания затрагивает штатные позиции, а условия договоров само по себе не меняет. Если новая позиция меняет должность или подразделение, указанные в договоре работника, к изменению применяют статьи 72 и 72.1 ТК РФ.

Штатное расписание в 1С:ЗУП: связь должностей и подразделений

В 1С:ЗУП 3.1 штатное расписание устроено как набор штатных позиций. Позиция — одна или несколько штатных единиц по конкретной должности в конкретном подразделении, поэтому должность в штатном расписании программы всегда привязана к подразделению. Даты формирования и расформирования подразделений показывают, какие из них актуальны на нужную дату.

Конфигурация ЗУП работает в среде «1С:Предприятие 8», и запрос про штатное расписание в 1С 8.3 относится к версии платформы. Юридических правил штатного расписания платформа не задаёт, их определяют ТК РФ и документы работодателя. Переименование или расформирование отдела отражают в программе после того, как решение оформлено кадровыми документами.

Модуль Добыто для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, документы синхронизируются автоматически. Документ из 1С уходит на подпись в КЭДО и возвращается подписанным со статусом.

Во что обходится ошибка при изменении положения и структуры

Отсутствие добровольного положения об обычном отделе автоматически нарушения не образует. Ответственность возникает за нарушение связанных обязательных требований. Это неознакомление работника с непосредственно касающимся его ЛНА, изменение договорного условия без письменного соглашения и перевод без согласия. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ такое нарушение может повлечь предупреждение или штраф. Для должностного лица и ИП штраф составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для юридического лица — от 30 000 до 50 000 рублей.

Если в положении записаны сроки и гарантии сверх закона, работник ссылается на них как на обязательство работодателя. Если переименование отдела, указанного в договоре, не оформлено соглашением, в договоре остаётся прежнее наименование. Расхождение с фактическими кадровыми документами всплывает при проверке или споре.

Чек-лист проверки проекта положения перед подписью

Проект проверяют до утверждения. После введения в действие каждая формулировка уже применяется к работникам.

• Каждая функция, право и срок в тексте исполнимы по каждому работнику и подтверждаются документами.
• В тексте нет сроков рассмотрения обращений и гарантий, которые подразделение не соблюдает.
• Наименования подразделения и должностей совпадают со штатным расписанием и с формулировками трудовых договоров.
• Обязанности конкретных работников вынесены в должностные инструкции и трудовые договоры, положение не расширяет трудовую функцию.
• Положение не поручает работу по другой должности без письменного согласия и доплаты по статьям 60.2 и 151 ТК РФ.
• Все ссылки указывают действующие редакции актов; ссылка на ГОСТ Р 7.0.97-2016 заменена на ГОСТ Р 7.0.97-2025.
• Если положение ссылается на национальный стандарт, компания готова исполнять его как обязательный.
• Указаны дата введения в действие и редакция, которая утрачивает силу.
• Определён список работников для ознакомления; новых работников знакомят до подписания договора.
• Если положение содержит нормы трудового права и учёт мнения профсоюза предусмотрен, мнение получено по статье 372 ТК РФ.
• Если ознакомление пойдёт в КЭДО, положение входит в перечень электронных документов ЛНА о КЭДО.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Эту мысль я повторяю на каждом внедрении. Всё, что написано в положении сверх закона, компания установила для себя, и спрашивать с неё будут по её же тексту. Поэтому при написании я задаю один вопрос: готовы ли мы исполнять это по каждому работнику и доказывать документами. Строку, на которую ответ отрицательный, лучше убрать до подписи.»

Важный нюанс из практики: регулярно встречаются компании, у которых добровольное положение даёт работникам больше прав, чем коллективный договор, и внутри организации об этом не знают до начала спора. Перед утверждением сравните права из проекта с коллективным договором и трудовыми договорами.

Стоимость КЭДО для утверждения и ознакомления с положениями в 2026 году

Цена КЭДО зависит от численности сотрудников в системе, набора видов электронной подписи и интеграции с 1С.

Цены приведены по состоянию на 08.11.2026 и рассчитаны за сотрудника в месяц. Это стоимость подписки на КЭДО, разработку текста положения она не включает. Итоговая сумма зависит от численности подписантов, нужных видов подписи и интеграции, а действующие условия опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Тариф можно повысить или понизить в любое время. При повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Для обычного отдела положение остаётся решением работодателя, а для филиала и представительства оно обязательно. После утверждения текст применяется к работникам, поэтому в нём оставляют задачи, функции, подчинённость, права и порядок работы, которые компания готова исполнять. Подписывает документ лицо с полномочиями по уставу, грифом или приказом. Последствия для работников определяет трудовой договор: если подразделение в нём указано, переименование и перевод оформляют соглашением или согласием, и лист ознакомления их не заменяет.

В практике Добыто утверждение и ознакомление с ЛНА переводят в КЭДО вместе с интеграцией 1С:ЗУП, чтобы каждая новая редакция положения доходила под подпись до всех работников, к которым она относится.

Частые вопросы о положении о структурном подразделении

Нужно ли знакомить с положением об отделе работников других подразделений?

Обязанность по статьям 22 и 68 ТК РФ касается ЛНА, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью конкретного работника. Работников других подразделений знакомят с положением, если оно устанавливает для них обязанности, в том числе сроки передачи документов в отдел или порядок взаимодействия с ним. Если таких норм нет, ознакомление остальных работников остаётся решением работодателя: закон его не требует.

Может ли руководитель отдела утвердить положение о своём подразделении?

Только если это полномочие передано ему уставом, внутренним актом о распределении полномочий или документом о делегировании. В ООО полномочия единоличного исполнительного органа определяет статья 40 закона № 14-ФЗ, в АО он руководит текущей деятельностью по статье 69 закона № 208-ФЗ. Без делегирования подпись руководителя отдела остаётся визой согласования, а гриф «УТВЕРЖДАЮ» с его должностью не делает документ утверждённым.

Нужно ли переутверждать положение после смены генерального директора?

Статья 12 ТК РФ связывает прекращение действия ЛНА, в том числе, с истечением срока, на который он принят, и с отменой другим локальным актом. Смену лица, которое подписало документ, она основанием не называет. Обязанности ежегодно переутверждать положение или фиксированного срока его действия в ТК РФ нет. Новая редакция нужна при изменении структуры, задач, полномочий или подчинённости отдела.

Что делать с положениями, если два отдела объединяют в один?

Прежние положения сами не прекращают действие. В новом положении или распорядительном документе указывают, какие акты утрачивают силу, чтобы по статье 12 ТК РФ они были отменены. Работников, у которых старое подразделение указано в трудовом договоре, переводят в объединённое подразделение с письменного согласия по статье 72.1 ТК РФ. В 1С:ЗУП у прежних подразделений фиксируют дату расформирования.

Нужно ли новое согласие на КЭДО, чтобы ознакомить работника с новой редакцией положения в электронном виде?

Письменное согласие по статье 22.2 ТК РФ относится к переходу на взаимодействие с работодателем через КЭДО. Отдельного согласия на каждый документ статья не предусматривает. Новая редакция идёт в электронном виде, если ЛНА о КЭДО включает такие документы в перечень электронных и работник относится к охваченной категории. Если документа в перечне нет, сначала изменяют ЛНА о КЭДО. С работником, который согласия не давал, ознакомление проводят на бумаге.

Нужно ли с 1 марта 2027 года менять наименование должности стажёра в штатном расписании?

Закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ требует указывать статус стажёра в наименовании должности, профессии или специальности в срочном трудовом договоре о стажировке. Требований к штатному расписанию эта норма не содержит. Трудовая функция по статье 57 ТК РФ определяется работой по должности в соответствии со штатным расписанием. До 01.03.2027 наименования в договорах стажёров и в штатных позициях сверяют, чтобы договор и штатное расписание не расходились.