Статьи ТК о трудовом договоре, которые кадровик применяет каждый день: 57 (обязательные условия), 58, 59 и 79 (срочный договор), 67 (письменная форма и 3 рабочих дня на оформление после фактического допуска), 70 и 71 (испытание), 72 и 74 (изменение условий, уведомление за 2 месяца), 77, 80, 84.1 и 140 (увольнение и расчёт в последний день работы). С 1 сентября 2026 года субъект малого предпринимательства заключает срочный договор по соглашению сторон при численности до 70 работников вместо 35, а испытание запрещено женщинам с детьми до трёх лет. Бумажный договор подписывают собственноручно в двух экземплярах, электронный — по статьям 22.1-22.3: работодатель ставит УКЭП, работник — УКЭП или УНЭП.
Статьи разобраны в том порядке, в котором через них проходит договор: сводная таблица сроков, закрытый перечень документов по статье 65, сценарии прекращения срочного договора, практика кассационных судов по испытанию, изменение условий и дата увольнения, которую сдвигает отпуск. Отдельно показано, какие документы закон оставляет на бумаге и почему спор об электронном заявлении на увольнение выиграл работник. Пошаговая инструкция по приёму, образцы документов, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Сводная таблица статей ТК РФ о трудовом договоре: сроки и пороги
Таблица собрана по этапам жизни договора: для каждого действия кадровика указаны статья ТК РФ, требование и срок в той единице, в которой его задаёт кодекс.
| Этап | Статья | Что требует | Срок или порог |
|---|---|---|---|
| Выбор договора | ст. 15, 19.1 | ГПХ, который фактически регулирует трудовые отношения, заключать запрещено; неустранимые сомнения толкуются в пользу трудовых отношений | не установлен |
| Отказ в приёме | ст. 64 | причину отказа сообщают письменно по требованию соискателя | не позднее 7 рабочих дней со дня требования |
| Документы при приёме | ст. 65 | закрытый перечень; впервые работающий не предъявляет трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности | не установлен |
| Содержание договора | ст. 57 | обязательные условия: место работы, трудовая функция, дата начала, оплата, условия труда и другие | не установлен |
| Срок договора | ст. 58, 59 | срочный договор — только при основании из статьи 59 | не более 5 лет; по соглашению сторон у субъекта малого предпринимательства — до 70 работников, в рознице и бытовом обслуживании — до 20 |
| Форма | ст. 67 | письменно, в двух экземплярах, подписанных сторонами | при фактическом допуске — не позднее 3 рабочих дней |
| Вступление в силу | ст. 61 | со дня подписания или со дня фактического допуска | если иное не установлено законом или договором |
| ЛНА и приказ | ст. 68 | ЛНА — под подпись до подписания договора; приказ о приёме работодатель вправе издать | ознакомление с приказом — 3 рабочих дня со дня фактического начала работы |
| Испытание | ст. 70, 71 | действует, только если записано в договоре | до 3 месяцев, для руководителей и главных бухгалтеров — до 6; при договоре на 2-6 месяцев — до 2 недель; предупреждение о неудовлетворительном результате — за 3 дня |
| Изменение условий | ст. 72, 74 | соглашение в письменной форме; по инициативе работодателя трудовая функция не меняется | уведомление не позднее чем за 2 месяца |
| Прекращение | ст. 77, 79, 80 | 11 общих оснований части 1 статьи 77 | по собственному желанию — предупреждение за 2 недели; окончание срочного договора — за 3 календарных дня |
| День увольнения и расчёт | ст. 84.1, 140 | основание записывают дословно по ТК РФ со ссылкой на статью, часть и пункт | последний день работы; все выплаты — в день увольнения |
| Электронная форма | ст. 22.1-22.3, 312.2, 312.3 | работодатель подписывает УКЭП, работник — УКЭП или УНЭП | копия по заявлению работника — 3 рабочих дня; бумажный экземпляр дистанционному работнику — 3 календарных дня |
| Сведения в СФР | ЕФС-1, подраздел 1.1 | приём, увольнение, приостановление и возобновление договора | не позднее следующего рабочего дня после издания кадрового документа |
Рабочие дни в таблице относятся к оформлению договора после допуска, ответу об отказе, ознакомлению с приказом и выдаче копий, календарные — к предупреждению об окончании срочного договора и отправке бумажного экземпляра дистанционному работнику. Перед расчётом даты сверьте единицу срока с текстом статьи.
Статьи 15, 19.1, 64 и 65: что проверить до подписания договора
Форму отношений определяет их существо, а не удобство сторон. Если человек выполняет трудовую функцию в режиме работодателя, договор гражданско-правового характера статья 15 ТК РФ заключать запрещает. Такие отношения могут быть признаны трудовыми по статье 19.1, и неустранимые сомнения при этом толкуются в пользу трудовых отношений. Требования к работникам по трудовому договору на исполнителей по ГПХ и самозанятых не переносятся: у них нет испытания, отпусков по ТК РФ и обязательных условий статьи 57.
В 2026 году к законопроекту обсуждались поправки о новых признаках трудовых отношений и о праве Роструда обращаться в суд при выявлении таких признаков, в том числе по отношениям с самозанятыми. В итоговый текст Федерального закона от 25.05.2026 № 144-ФЗ они не вошли, и ссылаться на них как на действующие нормы нельзя.
Перечень документов при приёме в статье 65 закрытый. Для всех работников это паспорт; трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, кроме случаев, когда человек устраивается впервые или идёт на работу по совместительству; документ о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учёта; документы воинского учёта для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву; дипломы и свидетельства об образовании и квалификации. Для отдельных должностей добавляются справка об отсутствии судимости, в первую очередь у педагогов, и медицинская книжка в образовании, торговле, медицине и общественном питании.
Внешнего совместителя, которого принимают на работу с вредными или опасными условиями труда, просят принести справку с основного места работы. Работать во вредных условиях одновременно на основной работе и по совместительству нельзя, и выяснить это при приёме обязан работодатель: если совместитель годами работал в двойной вредности, отвечает компания, а не он.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Расширить перечень статьи 65 могут только три акта: федеральный закон, указ Президента и постановление Правительства. Приказ министерства, письмо ведомства и тем более внутренний регламент компании такого права не дают. Когда служба безопасности просит у кандидата справку о доходах с прошлого места или характеристику, законного основания для этого нет: кандидат вправе отказаться, и отказать ему в приёме по этой причине нельзя. Сверьте свой список документов при приёме с этими тремя источниками.»
Если кандидату отказали и он потребовал объяснений письменно, причину отказа сообщают в письменной форме не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления требования (статья 64). Срок отсчитывается от даты требования, поэтому дату его получения фиксируют в журнале входящих или в карточке кандидата.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Статьи 57 и 67: обязательные условия и форма трудового договора
Часть 2 статьи 57 ТК РФ называет условия, обязательные для включения в каждый трудовой договор:
- место работы;
- трудовая функция;
- дата начала работы, а для срочного договора также срок его действия и обстоятельства, которые стали основанием для срочности;
- условия оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил у работодателя;
- гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда;
- условия, определяющие характер работы, если это применимо;
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании;
- другие условия, предусмотренные трудовым законодательством.
Тот же перечень Роструд приводит в памятке для работника об обязательных условиях трудового договора: по ней удобно сверить подписанный экземпляр пункт за пунктом, с какой бы стороны договора вы ни находились.
Уклонение от оформления договора или его ненадлежащее оформление наказывается по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц штраф от 10 000 до 20 000 рублей, для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение квалифицируют по части 5 с более высокими санкциями. Прочие нарушения трудового законодательства обходятся организации в 30 000-50 000 рублей по части 1 той же статьи.
Статья 67 требует письменной формы: два экземпляра, каждый подписан обеими сторонами. Если работника допустили к работе до подписания, договор считается заключённым, и работодатель обязан оформить его письменно не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска (часть 2 статьи 67). Когда к работе допустил сотрудник без полномочий, а работодатель не признаёт отношения трудовыми, по статье 67.1 он всё равно оплачивает фактически отработанное время, а лицо, допустившее работника, привлекают к ответственности.
Трудовой договор можно оформить и в электронном виде: он не входит в перечень, который часть 3 статьи 22.1 ТК РФ оставляет на бумаге. Требования статьи 57 к содержанию от формы не зависят, меняется только способ подписания.
Полезно знать: подписи сторон на каждой странице многостраничного договора закон не требует, это практика. Она снимает возможность подмены листа: при споре о содержании договора подписанные страницы закрывают вопрос сразу, а сшивка с печатью сохраняется не всегда.
С правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с работой, и коллективным договором работника знакомят под подпись до подписания трудового договора (часть 3 статьи 68). Ознакомление в момент подписания допустимо как практическая уступка, ознакомление после подписания — уже нарушение. В электронном контуре Добыто очерёдность фиксирует метка времени, и по ней видно, что лист ознакомления подписан раньше договора.
Соберите проект трудового договора с условиями статьи 57
Как оформить приём на работу по статьям 65-68 ТК РФ: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите вид договора: трудовой или ГПХ — по существу отношений, бессрочный или срочный — по наличию основания из статьи 59.
- Шаг 2. Примите документы только из перечня статьи 65 и специальных законов. Человек, который устраивается впервые, трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности не предъявляет.
- Шаг 3. До подписания договора ознакомьте кандидата под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, ЛНА по его работе и коллективным договором.
- Шаг 4. Подпишите договор в двух экземплярах со всеми условиями части 2 статьи 57. Испытание включите в текст договора: без такой записи работник считается принятым без испытания. Если работник уже допущен к работе, оформите договор не позднее 3 рабочих дней со дня допуска.
- Шаг 5. Если издаёте приказ о приёме, ознакомьте с ним работника под подпись в течение 3 рабочих дней со дня фактического начала работы.
- Шаг 6. Подайте в СФР подраздел 1.1 ЕФС-1 не позднее следующего рабочего дня после издания кадрового документа. Если у впервые работающего нет индивидуального лицевого счёта, подайте сведения для его регистрации.
Статьи 58, 59 и 79: срочный трудовой договор и его срок
Срочный договор заключают только при основании из статьи 59, иначе договор бессрочный. Максимальный срок — 5 лет, если другой срок не установлен федеральным законом (часть 2 статьи 58). Минимальный срок кодекс не устанавливает.
Перечень оснований в части 1 статьи 59 закрытый. В нём, в частности, замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; временные работы до двух месяцев; сезонные работы; работы за пределами обычной деятельности работодателя и заведомо временное расширение производства или объёма услуг; работы, связанные с практикой или стажировкой. Часть 2 разрешает срочный договор по соглашению сторон для перечисленных в ней категорий, и одна из них — работники субъектов малого предпринимательства численностью до 70 человек, а в розничной торговле и бытовом обслуживании — до 20 человек.
Факт: Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ с 1 сентября 2026 года увеличил предельную численность работников, с которыми субъект малого предпринимательства заключает срочные договоры по соглашению сторон, с 35 до 70 человек.
Для договора по части 2 статьи 59 работодатель проверяет два условия: статус субъекта малого предпринимательства и численность работников в пределах порога. Статус подтверждает запись в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства, численность — кадровый учёт на дату заключения договора.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Ошибка в категории субъекта — это одна цифра с большими последствиями. Микропредприятие — до 15 работников, малое предприятие — до 100, и от категории зависят право не издавать ЛНА и работать по типовой форме договора, упрощённый порядок обучения по охране труда и другие послабления. Компания на 80 человек, которая решила, что может обойтись без локальных актов, получает нарушение по каждому из них. Категорию проверяйте по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, память и обзорные ролики здесь источником не служат.»
Договор, заключённый на определённый срок без достаточных оснований, суд признаёт заключённым на неопределённый срок (часть 5 статьи 58). Часть 6 запрещает срочные договоры, цель которых — уклониться от прав и гарантий, положенных работникам с бессрочным договором. По пункту 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при многократном заключении краткосрочных договоров на одну и ту же трудовую функцию суд вправе с учётом обстоятельств дела признать договор бессрочным.
Если срок истёк, ни одна сторона не потребовала прекращения, а работник продолжает работать, условие о срочности утрачивает силу, и договор становится бессрочным. Уволить такого работника по пункту 2 части 1 статьи 77 уже нельзя.
Когда прекращается срочный договор: сценарии по статье 79
Дата прекращения и обязанность предупредить работника зависят от основания срочности.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Основание срочности | Когда договор прекращается | Предупреждение работника |
|---|---|---|
| Замещение временно отсутствующего работника | с выходом отсутствующего работника (часть 3 статьи 79) | письменное предупреждение за 3 календарных дня не требуется |
| Сезонные работы | по окончании сезона (часть 4 статьи 79) | письменно, не менее чем за 3 календарных дня |
| Договор с конкретной датой окончания: временные работы до двух месяцев, договор по соглашению сторон и другие | с истечением срока | письменно, не менее чем за 3 календарных дня |
| Срок истёк, работник продолжает работать, требования о прекращении не было | не прекращается: условие о срочности утрачивает силу | запоздавшее уведомление договор не прекращает |
Ошибка чаще возникает в последней строке, потому что срок пропускают. Поставьте в календарь кадровой службы дату окончания каждого срочного договора с запасом в 3 календарных дня и вручайте уведомление под подпись.
Статьи 70 и 71: испытательный срок, который выдерживает проверку в суде
Испытание действует, только если его условие включено в трудовой договор по соглашению сторон. Предельные сроки по статье 70: не более 3 месяцев по общему правилу; не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, если федеральный закон не устанавливает другое; не более 2 недель при договоре на срок от 2 до 6 месяцев. Беременным женщинам испытание не устанавливают.
Внимание: с 1 сентября 2026 года запрет устанавливать испытание распространяется на женщин с детьми до трёх лет, раньше он касался детей до полутора лет. Уберите условие об испытании из шаблонов договоров для таких работниц.
Если результат неудовлетворительный, договор расторгают до окончания испытания, письменно предупредив работника не позднее чем за 3 дня с указанием причин (часть 1 статьи 71). Доказать неудовлетворительную работу обязан работодатель, и суды начинают с вопроса, было ли что оценивать. Во Втором кассационном суде общей юрисдикции увольнение признали незаконным: комиссия опиралась на должностную инструкцию, с которой работницу при приёме не ознакомили, а в договоре её обязанности определены не были. В Девятом кассационном суде работнику не довели задачи на период испытания и не дали доступа к удалённому рабочему столу, и увольнение тоже не устояло.
Служебная записка руководителя сама по себе остаётся мнением. В деле, где увольнение устояло, порядок оценки результатов испытания заранее описали в правилах внутреннего трудового распорядка, а записку подкрепили скриншотами переписки и данными системы заявок: обращения, которые работник отмечал закрытыми, приходилось обрабатывать повторно. Там, где к записке ничего не приложили, суды указали на отсутствие достаточных доказательств.
Важный нюанс из практики: Верховный Суд включил в обзор практики дело, где с работником несколько раз подряд заключали договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новое испытание. Каждое испытание укладывалось в 3 месяца, но суд квалифицировал схему как злоупотребление правом с целью лишить работника гарантии части 5 статьи 70, и увольнение по части 1 статьи 71 признали незаконным. Повторное испытание допустимо при приёме на другую должность после реального перерыва в работе.
Перед тем как включать испытание в договор, проверьте пять условий:
- обязанности закреплены в трудовом договоре или должностной инструкции;
- работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы;
- задачи на период испытания доведены и зафиксированы;
- доступ к рабочим инструментам и системам выдан;
- порядок оценки результатов испытания описан в ЛНА заранее.
Статьи 72 и 74: изменение условий договора и дополнительное соглашение
Условия, определённые сторонами, меняют по соглашению сторон, и соглашение заключают в письменной форме (статья 72). В кадровой практике это дополнительное соглашение к трудовому договору, которое подписывают обе стороны.
Когда меняются организационные или технологические условия труда и прежние условия договора сохранить нельзя, статья 74 разрешает работодателю изменить их без согласия работника. Трудовая функция при этом остаётся прежней, а работника письменно уведомляют не позднее чем за 2 месяца. Отказ работать в новых условиях — самостоятельное основание прекращения договора по пункту 7 части 1 статьи 77.
С 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, утверждённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Если меняется наименование или код должности, нужны приказ об изменении штатного расписания или штатное расписание в новой редакции, дополнительные соглашения к трудовым договорам и обновление кадровой программы, включая 1С:ЗУП. Классификатор связан с ОКЗ, по которому в ЕФС-1 указывают код трудовой функции. В Добыто модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, документы между учётной системой и КЭДО синхронизируются автоматически, и массовые дополнительные соглашения не приходится переносить вручную.
Отдельный срок появился для неполного рабочего времени: с 1 сентября 2026 года по заявлению работника работодатель заключает дополнительное соглашение и издаёт приказ в течение 5 рабочих дней с даты заявления.
Образцы документов для приёма, изменения условий и увольнения
Комплект покрывает статьи 57, 68, 74 и 80, и начинать удобно с трудового договора по основному месту работы и листа ознакомления с ЛНА.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Образец приказа о приёме на работу | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора по статье 74 | Скачать |
| Дополнительное соглашение о дистанционной работе | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
Статьи 77, 80, 81, 84.1 и 140: прекращение договора и расчёт
Часть 1 статьи 77 содержит 11 общих оснований прекращения трудового договора:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- расторжение по инициативе работника;
- расторжение по инициативе работодателя;
- перевод по просьбе или с согласия работника к другому работодателю или переход на выборную должность;
- отказ продолжать работу при смене собственника, реорганизации и в других случаях, названных в кодексе;
- отказ от работы в изменённых условиях по статье 74;
- отказ от перевода, необходимого по медицинскому заключению;
- отказ от перевода вместе с работодателем в другую местность;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- нарушение правил заключения договора, если оно исключает продолжение работы.
Работник, который увольняется по собственному желанию, предупреждает работодателя за 2 недели, и срок начинается на следующий день после получения заявления (часть 1 статьи 80).
Увольнение по инициативе работодателя запрещено в период временной нетрудоспособности и отпуска, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (часть 6 статьи 81). Норма не делит отпуска на виды: запрет распространяется на ежегодный оплачиваемый, учебный отпуск и отпуск без сохранения заработной платы, по последнему у Роструда прямая позиция. Если дата увольнения по сокращению пришлась на учебный отпуск, процедура не обнуляется, переносится только дата. Увольнение по собственному желанию, соглашению сторон и истечению срока в период отпуска оформляют в обычном порядке.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Запрет части 6 статьи 81 привязан к дате увольнения, основание здесь роли не играет. Сокращение с уведомлениями за 2 месяца, проведённое без единой ошибки, разваливается из-за одного дня, если за неделю до увольнения работник принёс справку-вызов и ушёл в учебный отпуск: итог — восстановление и оплата вынужденного прогула. Дату увольнения по инициативе работодателя проверяйте дважды: в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением.»
В практике Добыто такой спор чаще всего начинается с разрыва между кадровой службой и бухгалтерией: справку-вызов отдали руководителю подразделения, приказ об учебном отпуске не издали, а увольнение оформили по плану. В КЭДО документ попадает в систему в момент подачи, и дата его получения фиксируется технически, поэтому спор о том, знал ли работодатель об отпуске, не возникает.
Днём прекращения договора во всех случаях считается последний день работы, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место (часть 3 статьи 84.1). Основание и причину увольнения записывают точно по формулировке ТК РФ или федерального закона со ссылкой на статью, часть и пункт. В день прекращения работнику выдают трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, а все причитающиеся суммы выплачивают в тот же день; если работник в день увольнения не работал — не позднее следующего дня после того, как он потребовал расчёт (статья 140).
Приказ об увольнении остаётся бумажным даже в компании на КЭДО: часть 3 статьи 22.1 исключает его из электронного документооборота вместе с трудовыми книжками, актами о несчастном случае на производстве и документами об инструктажах по охране труда.
Сведения о приёме и увольнении подают в подразделе 1.1 ЕФС-1 не позднее следующего рабочего дня после издания кадрового документа, прочие кадровые события — до 25-го числа следующего месяца. Эти сроки СФР свёл в памятке для работодателей о единой форме отчётности на 2026 год. С 1 июля 2026 года электронную ЕФС-1 сдают в новом формате с тегом «ЕФС9» вместо «ЕФС8».
Лайфхак: если увольняющемуся выдавали машиночитаемую доверенность, отзывайте её первой: это делается самостоятельно через личный кабинет и сразу. Сертификат отзывают через удостоверяющий центр, поэтому заявление на отзыв подписывают в последний рабочий день, пока работник ещё на месте.
Статьи 22.1-22.3 и 312.2: трудовой договор в электронном виде
Электронный трудовой договор оформляют в рамках КЭДО. Работодатель утверждает ЛНА, в котором определены перечень электронных документов и категории работников (часть 2 статьи 22.2), получает согласие работника и подписывает договор усиленной подписью: сам работодатель — УКЭП, работник — УКЭП или УНЭП.
Какой подписью подписывают электронный трудовой договор
ПЭП для трудового договора не подходит. Суды признают договоры займа и оказания услуг, подписанные кодом из SMS, по части 2 статьи 5 63-ФЗ, но эта практика к кадровым документам не относится: в трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи.
По заявлению работника работодатель безвозмездно выдаёт документ или его заверенную копию не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления. Способ работник выбирает сам: заверенная бумажная копия электронного документа или электронный документ (часть 5 статьи 22.3).
Дистанционный работник: договор без визита в офис
Статья 312.2 разрешает заключить договор о дистанционной работе обменом электронными документами, подписи те же: УКЭП работодателя, УКЭП или УНЭП работника (часть 1 статьи 312.3). Не позднее 3 календарных дней со дня заключения работодатель направляет работнику оформленный экземпляр на бумаге заказным письмом с уведомлением (часть 2 статьи 312.2).
УНЭП новый дистанционный работник получает без поездки в удостоверяющий центр: в приложении Госключ сертификат выпускается дистанционно после входа через подтверждённую учётную запись Госуслуг. Правила формирования и использования этой УНЭП установлены постановлением Правительства РФ от 01.12.2021 № 2152.
Законопроект Минтруда о КЭДО через мессенджер MAX и о заключении договоров с дистанционными работниками неквалифицированной подписью на дату публикации не принят. Виды подписи для кадровых документов определяют действующие статьи 22.1-22.3 ТК РФ и 63-ФЗ.
Когда электронная форма не защищает работодателя
Электронный договор не подходит работнику, который фактически не может работать в системе: суд оценивает его реальную способность пользоваться подписью, подпись в журнале ознакомления этого не заменяет.
Кейс из практики: работник подал заявление об увольнении через систему КЭДО, а затем оспорил увольнение. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 ему отказал: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а при поступлении электронного заявления работодателю следовало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек, что зафиксировала информационная система самого работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте в своей системе, что эти даты не совпадают, и что в локальном акте описан порядок идентификации работника при подписании.»
Перед развёртыванием КЭДО на всю компанию мы закладываем пилотную группу: так видно, какие работники не могут пользоваться системой самостоятельно, ещё до того, как они подпишут первый кадровый документ.
Стоимость КЭДО для оформления трудовых договоров в электронном виде
Цена зависит от численности работников, нужных видов подписи и интеграции с учётной системой; ПЭП и УНЭП для сотрудников входят в тариф. Данные приведены на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника в месяц; минимальная оплата — 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| УКЭП для сотрудников через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итоговый платёж считается от численности: на тарифе «Бизнес» оплата идёт за каждого сотрудника, но не меньше чем за 50 человек, а при переходе на другой тариф разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав пакетов и актуальные условия опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Ежедневная работа с трудовым договором опирается на десяток статей ТК РФ, и почти в каждой есть срок или порог, который сверяют с текстом кодекса: 3 рабочих дня на оформление после допуска, 2 месяца на уведомление об изменении условий, 3 календарных дня на предупреждение об окончании срочного договора, расчёт в последний день работы. Поправки, действующие с 1 сентября 2026 года, сдвинули границу срочных договоров для малого бизнеса и расширили круг работниц, которым нельзя устанавливать испытание, поэтому шаблоны договоров требуют пересмотра. Споры решает соблюдённая процедура: ознакомление с ЛНА до подписания, зафиксированные обязанности на время испытания, проверенная дата увольнения, описанный порядок идентификации при электронной подписи.
Добыто переводит трудовые договоры, дополнительные соглашения и ознакомление с ЛНА в электронный вид с подписями, которых требуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ, и фиксирует время каждой подписи: у кадровой службы остаётся подтверждение и сроков, и очерёдности действий.
Частые вопросы о трудовом договоре по ТК РФ
Что будет, если работник не вышел на работу в день начала работы?
Договор вступает в силу со дня подписания или со дня фактического допуска к работе. Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель вправе аннулировать договор по статье 61 ТК РФ, и договор считается незаключённым. Аннулирование — право работодателя, обязанности аннулировать договор кодекс не устанавливает.
Засчитывается ли в испытательный срок время болезни и что делать, если работник перестал выходить на работу?
Периоды, когда работник фактически отсутствовал, в срок испытания не засчитываются: правило защищает того, кто болел или был в отпуске. На работника, который без уважительных причин перестал выходить на работу, оно не распространяется. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции поддержал увольнение такого работника по части 1 статьи 71 и отклонил довод о том, что время отсутствия продлевало испытание.
Какие документы кандидат вправе не приносить, даже если их просят?
ИНН работодатель требовать не вправе: налоговая не может отказать в приёме отчётности из-за отсутствия ИНН в сведениях о физическом лице — получателе дохода. Свидетельства о рождении детей работник приносит сам, если хочет получить налоговый вычет или дополнительные гарантии; эти документы передают в бухгалтерию, в состав документов для приёма они не входят. Отказ принести ИНН основанием для отказа в приёме не служит.
Можно ли установить испытание работнику, восстановленному по решению суда?
Нельзя. Восстановление возвращает работника в прежние отношения, нового приёма не происходит, и проверять соответствие работе, которую он уже выполнял, оснований нет. Девятый кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным пункт дополнительного соглашения об испытании на 3 месяца для восстановленного работника со ссылкой на часть 2 статьи 9 ТК РФ, и работнику взыскали компенсацию морального вреда.
Нужно ли при увольнении по статье 71 соблюдать порядок дисциплинарного взыскания?
Нет, это разные процедуры с разным предметом. Конституционный Суд указал, что отсутствие взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а дисциплинарный проступок не означает неудовлетворительного результата. Седьмой кассационный суд отнёс вопрос о том, запрашивали ли у работника объяснения, к обстоятельствам, которые в таком споре значения не имеют. Опоздания сами по себе не обосновывают увольнение по части 1 статьи 71, если работу человек выполняет: по итогам испытания оценивается соответствие поручаемой работе.
Какой размер оплаты указывать в трудовом договоре с учётом МРОТ в 2026 году?
Федеральный МРОТ с 1 января 2026 года составляет 27 093 рубля в месяц (Федеральный закон от 28.11.2025 № 429-ФЗ), это на 20,7% больше значения 2025 года в 22 440 рублей. Региональный МРОТ по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального и обычно выше: в Москве на 2026 год — 32 916 рублей. Зарплату в договоре сверяют с региональным значением.
Может ли микропредприятие работать без локальных нормативных актов?
Может. По статье 309.2 ТК РФ работодатель — микропредприятие вправе полностью или частично отказаться от трудовых ЛНА, если включит регулируемые ими условия в трудовые договоры на основе типовой формы, утверждённой постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Исключение — ЛНА о временном переводе на дистанционную работу по статье 312.9. Микропредприятие — это субъект со среднесписочной численностью не более 15 человек по 209-ФЗ; у малого предприятия с численностью до 100 человек такого права нет.
