Что устанавливает трудовой договор и что остается за его рамками

Трудовой договор устанавливает индивидуальные условия работы конкретного человека: место работы, трудовую функцию, дату начала работы, размер оклада или тарифной ставки, режим рабочего времени, если он отличается от общего, условия труда на рабочем месте и гарантии за вредность. Перечень обязательных условий закрыт статьей 57 ТК РФ. Все, что касается коллектива целиком, — распорядок дня, система премирования, сроки выплаты зарплаты, состав должностных обязанностей, очередность отпусков, — остается в локальных нормативных актах. Главное различие, от которого зависит порядок действий: условие из договора меняется только письменным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ, условие из ЛНА — приказом работодателя об утверждении новой редакции, без подписи каждого работника.

Покажем построчно, какое условие в каком документе должно стоять и чем каждое из них меняется. Разберем, какие формулировки суд не применит даже при подписи работника, почему микропредприятию разрешено перенести локальные акты прямо в текст договора и что происходит со срочным договором, если основание срочности указано неверно. Чек-лист проверки договора до подписания, порядок изменения условий без нарушения двухмесячного срока, тарифы на перевод договоров в электронный вид и размеры штрафов по статье 5.27 КоАП — во второй половине статьи.

Обязательные условия трудового договора: закрытый перечень статьи 57

Статья 57 ТК РФ делит содержание договора на две части, и их постоянно смешивают. Сведения — это реквизиты: фамилия, имя и отчество работника, наименование работодателя, данные документа, удостоверяющего личность, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя и основании его полномочий, место и дата заключения. Условия — это то, о чем стороны договорились.

Обязательными для включения в договор закон называет:

• место работы, а при приеме в филиал или представительство в другой местности — обособленное подразделение и его местонахождение;
• трудовую функцию: должность по штатному расписанию, профессию, специальность с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы;
• дату начала работы, а для срочного договора — срок действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения на срок;
• условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
• режим рабочего времени и времени отдыха, если для этого работника он отличается от общих правил;
• гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие характер работы: подвижной, разъездной, в пути;
• условия труда на рабочем месте по результатам специальной оценки;
• условие об обязательном социальном страховании работника.

Пропуск любого пункта не делает договор незаключенным и не дает основания его расторгнуть. Недостающие сведения вносятся прямо в текст обоих экземпляров, недостающие условия оформляются приложением к договору или отдельным соглашением сторон. Разница в способе исправления: сведения дописываются, условия согласовываются.

Отдельно стоит блок дополнительных условий из части 4 статьи 57: испытание, неразглашение охраняемой законом тайны, обязанность отработать после обучения за счет работодателя, виды и условия дополнительного страхования, улучшение социально-бытовых условий, уточнение прав и обязанностей сторон. Эти условия работают только тогда, когда они написаны. Не написали про испытание — испытания нет, и уволить по статье 71 ТК РФ не получится.

Условие об испытании в 2026 году требует отдельной сверки по категориям. Запрет на установление испытательного срока расширен: теперь он охватывает женщин с детьми до трех лет, раньше действовал порог в полтора года. Шаблон договора, который не правили с 2025 года, ставит испытание тем, кому его ставить уже нельзя.

Что остается за рамками договора: локальные нормативные акты

Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции на основании статьи 8 ТК РФ, а в случаях, предусмотренных кодексом, — с учетом мнения представительного органа работников в порядке статьи 372 ТК РФ. ЛНА регулирует то, что одинаково для всех или для группы работников, и меняется приказом об утверждении новой редакции. Договор регулирует индивидуальное и меняется только соглашением.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Практический смысл разграничения простой. Если систему премирования описать в трудовом договоре каждого сотрудника, то для изменения показателей премии придется подписать дополнительное соглашение с каждым и получить согласие каждого. Если та же система описана в положении о премировании, достаточно приказа. Обратная ошибка стоит дороже: оклад конкретного работника, вынесенный в положение об оплате труда вместо договора, нарушает статью 57 и дает инспектору готовый состав.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Локальный акт — это не описание намерений, а источник прав работника, и суд читает его так же, как договор. Все, что вы написали сверх закона, вы себе назначили сами, и спрашивать с вас будут по вашему же тексту. Правильный вопрос при подготовке положения не «что было бы хорошо написать», а «готовы ли мы исполнять это по каждому работнику и доказывать документами». Перечитайте свои ЛНА именно под этим углом.»

Ниже — разбивка по конкретным условиям: где условие должно стоять и каким документом оно меняется.

Должностная инструкция в этом списке стоит особняком: обязанности иметь ее ТК РФ не устанавливает. Компания вправе описать трудовую функцию подробно прямо в договоре. Тогда каждое уточнение обязанностей потребует дополнительного соглашения, и отдельный документ перестает быть лишней бумагой.

Когда локальные акты не нужны: микропредприятия и типовая форма договора

Работодатель, отнесенный к микропредприятиям, вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов: правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других. Условия, которые эти акты регулировали бы, включаются напрямую в трудовой договор, заключенный по типовой форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Порог здесь критичен и его регулярно путают. Микропредприятие — до 15 работников, малое предприятие — до 100. Компания на 80 человек относится к малому бизнесу, но не к микропредприятиям, и право отказаться от ЛНА на нее не распространяется. Ошибка в одной цифре превращается в нарушение по каждому непринятому акту.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Отнесение к микропредприятиям тянет за собой целый набор послаблений: право не издавать локальные акты, типовую форму договора, упрощенный порядок обучения по охране труда. Поэтому категорию субъекта мы проверяем по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, а не по памяти и не по обзорной статье. Откройте реестр по своему ИНН до того, как решите отказаться от ПВТР.»

Соберите трудовой договор под свою ситуацию

Форма, экземпляры и момент вступления договора в силу

Форма договора письменная, экземпляров два, по одному каждой стороне. Экземпляр, который остается у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра: без этой отметки инспектор считает, что договор работнику не выдавали.

Незаключенным договор при этом не становится. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя, договор считается заключенным, а оформить его письменно работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска. Допуск неуполномоченным лицом порождает отдельную обязанность: работодатель оплачивает фактически отработанное время по статье 67.1 ТК РФ.

Вступает договор в силу со дня подписания, если иное не установлено самим договором или федеральным законом. Работник приступает к работе в день, определенный договором, а если такой день не определен — на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если человек не вышел в день начала работы, работодатель вправе аннулировать договор, и аннулированный договор считается незаключенным.

Ознакомление с локальными актами по статье 68 ТК РФ идет до подписания трудового договора, а не после. Формулировка «до подписания или во время, но не позже» точнее бытового понимания: подписали договор, а через неделю дали подписать ПВТР — это уже нарушение очередности. Фиксируют ознакомление листом ознакомления с ЛНА либо отдельной графой под текстом каждого акта.

Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая дорогая ошибка в этом месте не текст акта, а ознакомление. Положение переутвердили, новую редакцию под подпись довели не всем, и при споре действующей для конкретного работника остается старая редакция — со старыми показателями премии и старым порядком расчета.

Что проверить в договоре до подписания: чек-лист

Проверку проходят обе стороны, но с разными целями: работник смотрит, что он получит, работодатель — что он сможет доказать.

1. Должность в договоре совпадает с наименованием в штатном расписании, а не написана «как в вакансии».
2. Оклад указан цифрой, а не ссылкой на положение об оплате труда, и не ниже регионального МРОТ.
3. Режим рабочего времени либо описан в договоре, либо в тексте есть прямая отсылка к ПВТР, если режим общий.
4. Для срочного договора названы и срок, и конкретное обстоятельство из статьи 59 ТК РФ.
5. Условие об испытании есть в тексте договора и допустимо для этой категории работника.
6. Условия труда на рабочем месте указаны по результатам специальной оценки, а не формулировкой «допустимые» по умолчанию.
7. Лист ознакомления с ЛНА подписан датой не позже даты договора.
8. На экземпляре работодателя стоит подпись работника о получении второго экземпляра.

Срок трудового договора: бессрочный по умолчанию, срочный по перечню

Период действия договора закон определяет по остаточному принципу. Договор заключается на неопределенный срок, если в нем не оговорено иное; если срок не указан, договор считается бессрочным. Предельный срок срочного договора — пять лет, если иной срок не установлен кодексом или федеральным законом. Минимальный срок законом не регламентирован.

Перечень оснований для срочности закрытый и делится на две группы. Первая — случаи, когда характер работы или условия ее выполнения не позволяют заключить бессрочный договор: замещение временно отсутствующего работника, временные работы до двух месяцев, сезонные работы, работа за границей, заведомо определенная работа с неизвестной датой завершения, временное расширение производства. Вторая группа — случаи, когда срочный договор заключается по соглашению сторон: субъекты малого предпринимательства, поступающие пенсионеры по возрасту, руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры, совместители, студенты очной формы обучения.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Цена ошибки в основании срочности измеряется не штрафом, а статусом работника. Заключение срочного договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий запрещено прямо. Если суд установит, что договор заключен на срок без достаточных к тому оснований, он признается заключенным на неопределенный срок — со всеми последствиями для уже состоявшегося увольнения по истечении срока.

Второй механизм переквалификации работает автоматически, без суда. Если срок истек, ни одна из сторон не потребовала прекращения договора и работник продолжает работу, условие о срочном характере утрачивает силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому о прекращении срочного договора работодатель предупреждает работника письменно не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение — договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: здесь предупреждение не требуется, договор прекращается с выходом основного сотрудника.

Образцы договора, соглашений и кадровых документов по теме

Комплект собран под разграничение договора и локальных актов: начните с листа ознакомления с ЛНА, он показывает границу между двумя документами нагляднее всего.

Как меняют условия: дополнительное соглашение, приказ или новая редакция ЛНА

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и оформляется в письменной форме. Это общее правило статьи 72 ТК РФ, и оно закрывает большую часть споров: приказ работодателя сам по себе оклад не меняет, даже если работник с этим приказом ознакомлен под подпись.

Исключение одно, и оно узкое. По статье 74 ТК РФ работодатель вправе изменить условия в одностороннем порядке, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Трудовая функция при этом меняться не может. О предстоящих изменениях и их причинах работодатель уведомляет работника письменно не позднее чем за два месяца; работодатель — физическое лицо, зарегистрированное как индивидуальный предприниматель, — не позднее чем за две недели. Если работник не согласен, ему письменно предлагают другую имеющуюся работу, а при отсутствии вакансий или отказе от них договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Перевод — это отдельный механизм. Постоянное или временное изменение трудовой функции либо структурного подразделения, указанного в договоре, при продолжении работы у того же работодателя требует письменного согласия. Перемещение на другое рабочее место в той же местности согласия не требует, если условия договора не меняются.

Отдельный срок появился для неполного рабочего времени: с 1 сентября 2026 года у работодателя есть пять рабочих дней с даты заявления работника на заключение дополнительного соглашения и издание приказа. Раньше срок в кодексе не назывался.

Ближайший массовый повод для дополнительных соглашений — новый классификатор профессий ОК 016-2025, действующий с 1 января 2026 года взамен ОК 016-94. Он введен приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст. При изменении наименования или кода должности потребуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а следом — дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, у кого меняется наименование должности. Отдельно обновляются кадровые программы, включая 1С:ЗУП: код трудовой функции для ЕФС-1 берется из связанного классификатора занятий.

Как изменить условие трудового договора: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите, где условие закреплено. Если в договоре — работает статья 72, если в ЛНА — достаточно приказа об утверждении новой редакции и ознакомления работников.
2. Шаг 2. Для условия из договора выберите основание: соглашение сторон по статье 72 либо одностороннее изменение по статье 74. Второе применимо, только если названы конкретные организационные или технологические причины и трудовая функция не меняется.
3. Шаг 3. При изменении по статье 74 вручите работнику письменное уведомление с указанием причин и зафиксируйте дату вручения. Двухмесячный срок считается от нее.
4. Шаг 4. Подготовьте дополнительное соглашение в двух экземплярах с новой редакцией конкретного пункта, а не с пересказом всего договора. Дата соглашения не должна быть позже даты, с которой изменение применяется.
5. Шаг 5. Издайте приказ, если изменение требует распорядительного документа: перевод, изменение штатного расписания, установление неполного рабочего времени. Содержание приказа должно соответствовать условиям соглашения.
6. Шаг 6. Проверьте смежные документы: штатное расписание, должностную инструкцию, график отпусков, сведения для ЕФС-1. Изменение оклада без правки штатного расписания дает расхождение, которое инспектор находит первым.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Дополнительное соглашение, датированное позже фактического события, — одно из мест, где бумажный документооборот подводит сильнее всего. Соглашение подписывают «когда дойдут руки», а потом выясняется, что дата подписания позже даты, с которой изменение уже применялось. При электронном подписании дата фиксируется технически, и спор о хронологии не возникает. Сверьте по своим соглашениям за последний год, совпадают ли даты подписания с датами вступления изменений в силу.»

Статья 77 ТК РФ: основания прекращения, которые договор не меняет

Запрос «77 трудового договора» почти всегда означает одно: человек увидел в приказе или в сведениях о трудовой деятельности ссылку на пункт статьи 77 и хочет понять, что это значит. Статья 77 ТК РФ содержит общие основания прекращения трудового договора, и пункт в приказе указывает на конкретное из них.

• Пункт 1 — соглашение сторон.
• Пункт 2 — истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
• Пункт 3 — расторжение по инициативе работника.
• Пункт 4 — расторжение по инициативе работодателя.
• Пункт 5 — перевод к другому работодателю по просьбе работника или с его согласия либо переход на выборную работу.
• Пункт 6 — отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности либо реорганизацией.
• Пункт 7 — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора.
• Пункт 8 — отказ от перевода на другую работу, необходимого по медицинскому заключению.
• Пункт 9 — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем.
• Пункт 10 — обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
• Пункт 11 — нарушение правил заключения трудового договора, если оно исключает возможность продолжения работы.

Перечень оснований прекращения договор не расширяет. Стороны вправе договориться о сроке, об испытании, о неразглашении тайны, но не о новом основании увольнения: «расторжение договора в случае невыполнения плана продаж» юридической силы не имеет, увольнять придется по одному из оснований кодекса. Работник, увидевший в приказе пункт, которого нет в статье 77, получает готовый предмет для обращения в инспекцию труда.

Проверить, как читает конкретную ситуацию надзорный орган, можно самостоятельно: Роструд ведет сервис Онлайнинспекция.рф с разбором типовых нарушений и возможностью направить обращение по своей ситуации.

Условия, которые не работают, даже если работник их подписал

Статья 9 ТК РФ запрещает включать в трудовые договоры условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством. Механизм жесткий: такие условия не признаются недействительными в отдельном процессе и не оспариваются — они просто не применяются. То же правило по статье 8 действует для норм локальных актов.

Список конструкций, на которых работодатели теряют деньги, устойчив:

• Полное возмещение стоимости обучения независимо от отработанного времени. Позиция сформулирована Рострудом в письме от 13.04.2012 № 549-6-1: обязанность возместить возникает у работника в любом случае, а значит, условие снижает уровень его прав и по статье 9 ТК РФ не подлежит применению.
• Штраф или неустойка за досрочное увольнение. Материальная ответственность работника ограничена возмещением прямого действительного ущерба, неустойка в эту конструкцию не укладывается.
• Запрет увольняться до истечения срока отработки. Условие ограничивает право расторгнуть договор и не применяется.
• Отработка за обучение, которое работодатель обязан провести по закону. Обучение по охране труда, пожарной безопасности и электробезопасности проводится за счет работодателя в силу его обязанности.
• Условие без указания конкретного обучения и его стоимости. Фраза «в случае обучения за счет работодателя работник обязуется отработать три года» не позволяет установить, какое обучение, когда состоялось и от какой даты считать срок.

Работающая конструкция выглядит скромнее. Часть 4 статьи 57 ТК РФ прямо допускает условие об обязанности отработать после обучения за счет средств работодателя, а статья 249 ТК РФ определяет последствие: при увольнении без уважительных причин работник возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени, если иное не предусмотрено договором или соглашением об обучении. Оговорка «если иное не предусмотрено» дает сторонам свободу, но граница у нее одна — условие не может быть хуже для работника, чем по кодексу.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Взыскание затрат на обучение строится не на факте оплаты, а на доказанности четырех вещей: какую квалификацию работник приобрел, из чего сложились затраты, с какой даты считается срок отработки и была ли причина увольнения уважительной. Перечень уважительных причин пишется в договоре заранее, закрытым списком: апелляционная практика 2025 года прямо называла его отсутствие основанием для отказа во взыскании. Откройте свой шаблон и посмотрите, есть ли в нем этот перечень.»

Кейс из практики: работодатель обучил системного аналитика по программе на 464 часа за 590 000 рублей, работник уволился до истечения трехлетнего срока отработки, суды первой и апелляционной инстанций взыскали 275 335 рублей 20 копеек пропорционально неотработанному времени. Кассация акты отменила и вернула дело: нижестоящие суды не проверили, какую именно квалификацию работник приобрел, была ли у учебного центра лицензия, не завышена ли стоимость при аффилированности центра с работодателем и по какой причине работник уволился. Формально правильный пункт договора дела не спас.

Электронная форма трудового договора: виды подписи и границы КЭДО

Кадровый электронный документооборот легализован Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ и живет в статьях 22.1-22.3 ТК РФ. Электронная форма применяется к документам, которые по трудовому законодательству оформляются на бумажном носителе или требуют письменного ознакомления работника. Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему в эту категорию входят.

Вид подписи для договора разведен по сторонам и не допускает замены. В информационной системе работодателя трудовой договор, договор о материальной ответственности, ученический договор, договор о получении образования и изменения к ним работодатель подписывает только УКЭП, а работник — УКЭП или УНЭП. Простая электронная подпись для этих документов в системе работодателя не подходит: она допустима для остальных кадровых документов со стороны работника. Аргумент «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит и мы можем» к трудовым отношениям не применяется: в статье 5 63-ФЗ ПЭП описана как подпись, сформированная кодами и паролями, а перечень допустимых подписей для кадровых документов задает ТК РФ, а не практика по займам.

Переход на КЭДО требует собственного комплекта локальных документов. Работодатель принимает ЛНА о введении электронного документооборота, в котором называет информационную систему, категории работников и перечень документов, уведомляет работников и собирает письменное согласие. Отказ работника от КЭДО не может быть основанием для отказа в приеме на работу или для увольнения. Согласие не требуется от тех, кто принимается на работу после 31 декабря 2021 года и не имеет трудового стажа.

Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что перевести договоры в электронный вид дорого и долго, штатный внедренец для этого не нужен: в практике Добыто подготовка положения о КЭДО, приказа о введении и сбора согласий занимает больше времени, чем сама настройка системы.

Какие кадровые документы закон оставляет на бумаге

Исключений из КЭДО три, и они закрыты: акт о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказ об увольнении работника и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемые работником. Остальное, включая трудовой договор, дополнительные соглашения, приказы, заявления, ЛНА, графики отпусков и уведомления, переводится в электронный вид.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «В спорах по электронным кадровым документам проигрывают не из-за формата, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия порядка идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы недостаточно: суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Проверьте, описан ли этот порядок в вашем положении о КЭДО.»

Что об этом думает ГИТ: электронные кадровые документы инспектор принимает наравне с бумажными — Роструд обновил формы проверочных листов, и бумажный документ в них приравнен к оформленному в электронном виде. При проверке запрашивают файл документа и файл электронной подписи к нему либо печатную форму со штампом о подписании.

Цена ошибки: штрафы, переквалификация и сценарии по типу работодателя

Ошибка в разграничении договора и локальных актов обходится по двум составам статьи 5.27 КоАП РФ. Нарушение трудового законодательства по части 1 — предупреждение или штраф 1 000-5 000 рублей на должностное лицо и ИП, 30 000-50 000 рублей на организацию. Уклонение от оформления трудового договора, его ненадлежащее оформление либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, по части 3 — 10 000-20 000 рублей на должностное лицо, 5 000-10 000 на ИП, 50 000-100 000 на организацию. Повторное нарушение по части 4 дает дисквалификацию должностного лица на срок от одного года до трех лет и штраф до 200 000 рублей на организацию.

Штраф при этом не самая дорогая часть. Переквалификация срочного договора в бессрочный отменяет состоявшееся увольнение, а признание отношений трудовыми по договору ГПХ тянет за собой доначисление взносов, отпускных и больничных за весь период. Отсутствие условия в договоре обнаруживается позже всего: через год после найма выясняется, что испытания не было, доплата за разъездной характер не установлена, а режим работы не совпадает с фактическим.

Что критично, а что вторично, зависит от типа работодателя.

Строка про дистанционных работников объясняет, почему две компании одного размера готовятся к проверке по-разному: у одной риск сосредоточен в ЛНА, у другой — в тексте самого договора.

Кейс из практики: бухгалтерский аутсорсинг на 235 сотрудников, три четверти из которых работают удаленно, оформлял прием бумагой: кадровик готовил комплект, офис-менеджер отправлял курьером, бухгалтер проводил подписанное. Цикл оформления занимал от 3 до 5 дней при среднем потоке около 7 приемов в месяц. После перевода договоров и приказов в электронный вид в процессе остался один человек вместо трех, срок сократился до половины дня, экономия на курьерах и расходных материалах за первые месяцы составила 60 000 рублей.

Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид: тарифы КЭДО Добыто

Стоимость считается по числу сотрудников в месяц, электронные подписи ПЭП и УНЭП входят в тариф и отдельно не оплачиваются.

Итоговая сумма зависит от численности, набора подписей и того, нужна ли интеграция с учетной системой. Актуальные условия по каждому тарифу и состав включенных функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, тариф можно повысить или понизить в любое время с пропорциональным пересчетом разницы за оставшийся период.

Выводы

Граница между трудовым договором и локальными актами проходит по признаку индивидуальности: персональные условия работы конкретного человека закрепляются договором и меняются только соглашением сторон, общие правила для коллектива живут в ЛНА и меняются приказом. Перечень обязательных условий договора закрыт статьей 57 ТК РФ, перечень оснований срочности — статьей 59, перечень оснований прекращения — статьей 77, и договор ни один из этих перечней не расширяет. Условия, ухудшающие положение работника по сравнению с кодексом, не применяются независимо от того, подписал их работник или нет.

Мы в Добыто чаще всего разбираем эту границу на этапе аудита перед переходом на КЭДО: когда договоры и локальные акты переводятся в электронный вид, расхождения между ними становятся видны сразу, а даты подписания и ознакомления фиксируются системой, а не восстанавливаются по памяти.

Частые вопросы о трудовом договоре

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ и чем рискует работодатель при подмене?

Трудовой договор оформляет подчинение правилам внутреннего распорядка, выполнение трудовой функции лично и на постоянной основе, регулярную оплату и социальные гарантии. Договор ГПХ оформляет результат работы или услуги без подчинения распорядку. Выбор определяется существом отношений, а не удобством оформления. Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, образует состав по части 3 статьи 5.27 КоАП РФ: 10 000-20 000 рублей на должностное лицо и 50 000-100 000 рублей на организацию, плюс доначисление взносов и гарантий за весь период после признания отношений трудовыми.

Какие документы работодатель не вправе требовать при приеме на работу?

Перечень документов в статье 65 ТК РФ закрытый, расширить его могут только федеральный закон, указ Президента и постановление Правительства, но не приказ министерства, не письмо ведомства и не внутренний регламент компании. Требовать ИНН нельзя: отсутствие ИНН в сведениях о физических лицах не мешает принять отчетность. Свидетельства о рождении детей работник приносит сам в бухгалтерию для налогового вычета, документом для приема они не являются. Справку о доходах с прошлого места работы или характеристику законного основания требовать нет.

Обязателен ли приказ о приеме на работу, если трудовой договор уже подписан?

Прием оформляется трудовым договором, а приказ работодатель вправе издать по своему усмотрению. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора: расхождение в дате начала работы, окладе или наименовании должности инспектор трактует как ненадлежащее оформление. Практический смысл приказа сохраняется там, где он служит основанием для других процессов — открытия табеля, выдачи пропуска, постановки на учет в кадровой программе.

Нужно ли переподписывать действующие трудовые договоры при переходе на КЭДО?

Нет. Договоры, подписанные на бумаге, сохраняют силу, переподписывать их электронно не требуется. Электронно оформляются новые договоры и дополнительные соглашения к старым. Отдельно потребуются свои документы: локальный акт о введении КЭДО с перечнем документов и категорий работников, уведомление работников и их письменное согласие. Хранить бумажные оригиналы прежних договоров придется в течение установленного срока: распечатка электронного документа остается копией, а не оригиналом.

Что делать работнику, если ему не выдали второй экземпляр трудового договора?

Экземпляров договора два, и один передается работнику под его подпись на экземпляре работодателя. Если экземпляр не выдали, запросите его письменно: заявление в двух экземплярах, на вашем — отметка о принятии с датой. При отказе основание для обращения в инспекцию труда появляется само: невыдача экземпляра образует нарушение по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Отсутствие экземпляра на руках не означает, что договора нет: если вы приступили к работе с ведома работодателя, договор считается заключенным.

Можно ли оформить трудовой договор с дистанционным работником полностью без бумаги?

Да. Глава о дистанционной работе допускает заключение договора путем обмена электронными документами: работодатель подписывает УКЭП, работник — УКЭП или УНЭП. Отдельное письменное согласие на КЭДО с дистанционного работника не собирают, порядок электронного взаимодействия закрепляется локальным актом о дистанционной работе или самим договором. По письменному заявлению работника работодатель обязан направить ему оформленный на бумаге экземпляр договора заказным письмом с уведомлением.