Срочный трудовой договор по ТК какие основания перечислены в кодексе

Срочный трудовой договор по ТК РФ заключается на срок не более 5 лет (статья 58) и только при наличии основания из статьи 59 кодекса: 11 оснований в части 1, 11 в части 2 и в каждой части отсылка к другим федеральным законам. В договоре указывают срок и обстоятельство, которое стало основанием для срочности. Договор считается бессрочным, если основания нет или если работник продолжил работать после окончания срока и ни одна сторона не потребовала расторжения. Основания делятся на две группы. По части 1 срочность задаёт сам характер работы: замена отсутствующего сотрудника, сезон, работы до двух месяцев. По части 2 срочный договор заключают по соглашению сторон, и суд проверяет, добровольно ли работник на это согласился.

Оба перечня ниже сведены в таблицы: что писать в договоре по каждому основанию и когда он прекращается. Отдельно разобраны изменения с 1 сентября 2026 года: лимит для малого бизнеса вырос с 35 до 70 работников, а для розничной торговли и бытового обслуживания остался на уровне 20. Показываем, при каких обстоятельствах суд признаёт договор бессрочным, какой штраф грозит по статье 5.27 КоАП РФ и как подписать срочный договор электронно. Во второй половине статьи: прекращение договора по статье 79 с уведомлением за 3 календарных дня, случай с беременной работницей, образцы документов и ответы на частые вопросы.

Статья 58 ТК РФ: предельный срок и два пути к срочному договору

Часть 1 статьи 58 ТК РФ допускает только два вида трудового договора: на неопределённый срок и на определённый срок не более 5 лет. Третьего варианта, например договора на 7 лет или договора без срока, но с оговоркой о возможном расторжении, кодекс не знает. Если в тексте договора срок действия не оговорён, по части 3 статьи 58 договор считается заключённым на неопределённый срок.

Часть 2 статьи 58 называет два самостоятельных пути к срочному договору. Первый: трудовые отношения нельзя установить на неопределённый срок, потому что этого не позволяют характер предстоящей работы или условия её выполнения. Это случаи из части 1 статьи 59. Второй: срочный договор заключают по соглашению сторон без учёта характера работы, но только в случаях из части 2 статьи 59. Выбор пути определяет, что придётся доказывать при споре. По части 1 доказывают временный характер самой работы, по части 2 доказывают, что работник попадает в названную категорию и согласился на срочный договор добровольно.

Срок не обязательно выражен датой. Договор на время отпуска по уходу за ребёнком основного работника заканчивается с его выходом, сезонный договор заканчивается с окончанием сезона, договор на заведомо определённую работу заканчивается с её завершением. Во всех трёх случаях событие, с которым связано окончание договора, указывают в тексте так, чтобы его наступление можно было подтвердить документом: приказом о выходе работника, актом о завершении работ, датой окончания сезона.

Часть 6 статьи 58 прямо запрещает заключать срочные договоры, чтобы не предоставлять права и гарантии, положенные работникам по бессрочному договору. Проверить свои договоры можно по двум реквизитам: указан ли в каждом срок или событие, с которым связано окончание, и названо ли основание со ссылкой на абзац статьи 59 ТК РФ.

Часть 1 статьи 59: 11 оснований, при которых срочность задаёт характер работы

По этим основаниям срочный договор заключается независимо от желания сторон: если работа по своей природе временная, оформлять её бессрочным договором не требуется, а работник не может настоять на бессрочном. Нумерация абзацев в таблице совпадает с текстом кодекса: абзац 1 части 1 статьи 59 содержит вводную фразу, основания начинаются с абзаца 2.

Для всех оснований, кроме замены отсутствующего работника, действует общее правило части 1 статьи 79: о прекращении договора в связи с истечением срока работника предупреждают письменно не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Больше всего споров вызывает абзац 8. Конституционный Суд РФ в постановлении от 19.05.2020 № 25-П выявил его конституционно-правовой смысл: основание не рассчитано на то, чтобы раз за разом заключать срочные договоры на одну и ту же трудовую функцию, которая входит в обычную деятельность работодателя.

Сезонное основание часто применяют при найме несовершеннолетних на лето. У подростка испытание не устанавливается, а уволить его по инициативе работодателя можно только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ). Срочный договор на сезон или период каникул решает вопрос расставания истечением срока, если работа действительно сезонная.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Срочный договор с подростком на сезонную работу я не считаю способом обойти гарантии: основание для срочности в этом случае настоящее. Он снимает главный риск работодателя, потому что договор заканчивается с окончанием сезона, а не после двух согласований с инспекцией и комиссией. Перед подписанием сверьте, что работа действительно привязана к сезону, и проверьте её по перечню запрещённых для несовершеннолетних работ из постановления Правительства № 163.»

Важный нюанс из практики: если подросток сирота, разрешение органа опеки требуется и после 16 лет. HR-специалист видит в паспорте возраст, применяет общее правило и не уточняет статус, хотя статус меняет комплект документов для заключения договора, в том числе срочного.

Часть 2 статьи 59: основания по соглашению сторон и лимиты численности

Во второй группе характер работы значения не имеет: работа может быть постоянной, но закон разрешает договориться о сроке из-за статуса работодателя или работника. Перечень закрытый, расширять его локальным актом или трудовым договором нельзя. Кодекс называет 11 случаев и отсылку к другим федеральным законам:

1. Работодатели — субъекты малого предпринимательства, включая ИП, с численностью работников не более 70 человек, а в розничной торговле и бытовом обслуживании не более 20 человек (абзац 2).
2. Пенсионеры по возрасту, поступающие на работу, и лица, которым по медицинскому заключению разрешена работа исключительно временного характера (абзац 3).
3. Работа в организациях районов Крайнего Севера и приравненных местностей, если она связана с переездом к месту работы (абзац 4).
4. Неотложные работы по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и по устранению последствий чрезвычайных обстоятельств (абзац 5).
5. Лица, избранные по конкурсу на замещение должности (абзац 6).
6. Творческие работники СМИ, организаций кинематографии, театров, концертных организаций, цирков по перечням, которые утверждает Правительство РФ (абзац 7).
7. Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер независимо от организационно-правовой формы (абзац 8).
8. Лица, получающие образование по очной форме обучения (абзац 9).
9. Члены экипажей судов, зарегистрированных в Российском международном реестре судов (абзац 10).
10. Совместители (абзац 11).
11. Некоммерческие организации с численностью работников не более 35 человек, кроме государственных и муниципальных учреждений, госкорпораций, публично-правовых компаний, госкомпаний, политических партий и потребительских кооперативов (абзац 12).
12. Другие случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами (абзац 13).

Поправка 144-ФЗ затронула только малый бизнес. Для розничной торговли и бытового обслуживания порог остался 20 человек, для некоммерческих организаций из абзаца 12 остался 35 человек. Статус субъекта малого предпринимательства проверяется по Единому реестру субъектов МСП на сайте ФНС, численность сверяется на дату заключения договора.

Абзац 8 в действующей редакции Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ говорит только о руководителе организации, его заместителях и главном бухгалтере. Руководители структурных подразделений из основания исключены: их договоры, заключённые до 13.12.2024, считаются заключёнными на неопределённый срок, а при наличии иного основания для срочности их нужно было привести в соответствие с кодексом не позднее 01.03.2025.

Основание для пенсионеров сформулировано через слова «поступающими на работу». Оно применяется при приёме, а не к работнику, который уже трудится по бессрочному договору и достиг пенсионного возраста. Перезаключить с ним договор на срочный по этому основанию нельзя.

Любое основание из части 2 работает только при реальном соглашении. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (пункт 13) разъяснил: если суд установит, что работник был вынужден заключить договор на определённый срок, к нему применяются правила о договоре, заключённом на неопределённый срок. На практике добровольность подтверждают формулировкой в договоре о том, что срок установлен по соглашению сторон со ссылкой на абзац части 2 статьи 59, и отсутствием сопроводительных документов, из которых следует, что бессрочный вариант работнику не предлагался.

Когда срочный договор признают бессрочным и сколько стоит ошибка

Часть 5 статьи 58 ТК РФ: договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных оснований, установленных судом, считается заключённым на неопределённый срок. Инициатором проверки обычно становится сам работник, которого уволили по истечении срока и который оспаривает увольнение, либо ГИТ при проверке по жалобе. Переквалификацию вызывают 5 обстоятельств:

• Нет основания. Ни одно основание из статьи 59 или другого федерального закона к ситуации не подходит, либо в договоре основание вообще не указано.
• Работа продолжилась после срока. По части 4 статьи 58 условие о срочном характере утрачивает силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения в связи с истечением срока и работник продолжил работу.
• Договор подписан вынужденно. Для оснований части 2 суд проверяет добровольность по пункту 13 Пленума № 2.
• Цепочка срочных договоров на одну функцию. Пленум № 2 (пункт 14) допускает признание договора бессрочным при неоднократном заключении срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции; для абзаца 8 части 1 статьи 59 ту же позицию занял Конституционный Суд в постановлении № 25-П.
• Цель — уклониться от гарантий. Часть 6 статьи 58 запрещает срочные договоры, заключённые ради того, чтобы не предоставлять права и гарантии работника по бессрочному договору.

Подпись работника под срочным договором ни одно из этих обстоятельств не устраняет. Если основания нет, согласие не создаёт его задним числом.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Согласие работника не превращает незаконное условие в законное. Гарантия, установленная законом, не отменяется подписью, и такая подпись не защищает работодателя, а письменно фиксирует нарушение. Прежде чем предлагать срочный договор, найдите в статье 59 конкретный абзац, под который подпадает ситуация, и впишите его в текст договора.»

Цена ошибки: штраф и спор о восстановлении

Срочный договор без основания инспекция квалифицирует как ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Штраф для должностных лиц составляет от 10 000 до 20 000 рублей, для ИП от 5 000 до 10 000 рублей, для юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей. Размеры санкций по этой части статьи приводит, в частности, разъяснение Государственной инспекции труда в Ставропольском крае о штрафах за ненадлежащее оформление трудового договора.

Штраф обычно меньше, чем последствия увольнения. Если суд признаёт договор бессрочным, увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (истечение срока) становится незаконным: работника восстанавливают и взыскивают средний заработок за время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ. Сумма зависит от того, сколько длится спор: оплачивается весь период со дня увольнения до решения суда.

Когда срочный договор не подходит

Срочная форма не нужна и создаёт риск переквалификации в 4 ситуациях. Первая: функция постоянная и повторяется из года в год, а основания из части 2 статьи 59 у работодателя нет. Вторая: срочный договор на 2-3 месяца предлагают вместо испытательного срока, чтобы потом не доказывать неудовлетворительный результат испытания; такая цель попадает под запрет части 6 статьи 58. Третья: работодатель вырос за пределы лимита численности, а срочные договоры по абзацу 2 части 2 продолжает заключать по старому шаблону. Четвёртая: руководитель структурного подразделения, которого после 470-ФЗ нельзя оформить срочно только из-за должности. В этих случаях нужен бессрочный договор, а проверять работника приходится через испытание по статье 70 и общие основания расторжения.

Как оформить срочный трудовой договор: обязательные условия и подписание

Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует включить в срочный договор 2 дополнительных обязательных условия: срок его действия и обстоятельства (причины), которые послужили основанием для заключения срочного договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Формулировка «на период с 01.10.2026 по 31.12.2026» без причины не выполняет требование. Рабочий вариант: «Договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [должность], за которым сохраняется место работы, на основании абзаца 2 части 1 статьи 59 ТК РФ, и прекращается с выходом этого работника на работу».

Испытание в срочном договоре ограничено статьёй 70 ТК РФ. При договоре на срок до 2 месяцев испытание не устанавливается вовсе, при договоре на срок от 2 до 6 месяцев оно не может превышать 2 недель. Для сезонных работников предел тот же, 2 недели, по статье 294. Условие об испытании сверх этих пределов недействительно, и уволить по его результатам не получится.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Приказ о приёме по форме Т-1 или по собственной форме работодателя повторяет срок из договора: в нём указывают дату начала работы и дату окончания либо событие, с которым связано окончание. Трудовой договор, допсоглашения, приказы о приёме и уведомления закон разрешает оформлять в электронном виде, поэтому срочный договор можно целиком провести через КЭДО.

Как заключить срочный трудовой договор: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите основание: найдите в части 1 или части 2 статьи 59 ТК РФ абзац, под который подпадает ситуация. Если подходящего абзаца нет, оформляйте бессрочный договор.
2. Шаг 2. Для оснований части 2 проверьте условие применения: численность работников и статус субъекта МСП на дату приёма, статус пенсионера по возрасту, очную форму обучения, совместительство.
3. Шаг 3. Определите срок: конкретную дату не позднее 5 лет от начала работы либо событие (выход отсутствующего работника, окончание сезона, завершение определённой работы).
4. Шаг 4. Впишите в договор срок и обстоятельство-основание со ссылкой на абзац статьи 59, проверьте условие об испытании по пределам статьи 70.
5. Шаг 5. Для основания по соглашению сторон зафиксируйте в тексте, что срок установлен по соглашению сторон.
6. Шаг 6. Подпишите договор до начала работы, издайте приказ о приёме с тем же сроком, подайте сведения о приёме по форме ЕФС-1 в Социальный фонд России.
7. Шаг 7. Поставьте контрольную дату за 3 календарных дня до окончания срока, чтобы вовремя вручить уведомление о прекращении договора.

Образцы документов для приёма по срочному трудовому договору

Комплект строится вокруг трудового договора: начните с него и впишите в раздел о сроке основание из статьи 59, остальные документы нужны для приёма и для электронного подписания.

Срочный договор в КЭДО: какая подпись нужна и где риск

Электронный трудовой договор подписывается по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ, а не по общим правилам гражданского оборота. Работодатель подписывает его УКЭП, работник в информационной системе работодателя — УНЭП или УКЭП. Практика по займам и договорам услуг, подписанным кодом из SMS, к кадровым документам не переносится. В практике Добыто довод «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит и мы можем» служит первым признаком того, что перечень документов и виды подписи в компании не разведены.

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: у него были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, указав на отсутствие сведений о порядке идентификации, и при новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл. Решающими стали 3 обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система работодателя сама это зафиксировала.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты кадрового заявления суд читает не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают, и что в локальном акте описан порядок идентификации работника.»

В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются на всех тарифах без доплаты, поэтому выпуск подписи не требует отдельного бюджета и его можно отделить по времени от подписания срочного договора. Если кадровый учёт ведётся в 1С:ЗУП, модуль интеграции устанавливается и настраивается за один день, а подписанные документы синхронизируются с учётной системой автоматически.

Прекращение срочного договора: статья 79 и пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ

Истечение срока трудового договора названо в пункте 2 части 1 статьи 77 ТК РФ как самостоятельное основание прекращения, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Порядок раскрывает статья 79: момент прекращения зависит от основания, по которому заключён договор.

Пропуск 3-дневного предупреждения сам по себе не превращает договор в бессрочный, но даёт работнику довод для спора о порядке увольнения. Опаснее обратная ситуация: срок истёк, приказ не издан, работник вышел на следующий день. По части 4 статьи 58 с этого момента договор считается заключённым на неопределённый срок, и уволить по истечении срока уже нельзя. Для договора на замену у беременной работницы действует исключение из части 3 статьи 261: увольнение по выходу основного работника допускается, если её невозможно с письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации, или на нижестоящую либо нижеоплачиваемую работу.

В трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности вносится запись со ссылкой на пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Уведомление об истечении срока можно направить через КЭДО, если работник дал согласие на электронное взаимодействие, а вот приказ об увольнении статья 22.1 ТК РФ из электронного документооборота исключает.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Планируя отказ от бумажного архива, выпишите, какие кадровые документы существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Стоимость КЭДО для оформления срочных трудовых договоров

Стоимость электронного оформления срочных договоров зависит от численности сотрудников в системе, нужных видов подписи и интеграции с учётной системой. Цены действуют на дату публикации.

Для компании, которая нанимает сезонных работников, итоговая сумма зависит от числа сотрудников, одновременно подключённых к системе в месяц. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальные условия по каждому пакету собраны на странице тарифов Добыто КЭДО для кадрового документооборота.

Выводы

Срочный договор законен, только пока под него есть конкретный абзац статьи 59 ТК РФ и этот абзац вместе со сроком записан в самом договоре. Основания части 1 опираются на временный характер работы, основания части 2 на статус сторон и добровольное согласие работника, причём для малого бизнеса с 1 сентября 2026 года порог составляет 70 работников, кроме розницы и бытового обслуживания. Большинство переквалификаций вызывают не спорные основания, а процедурные сбои: работник вышел на следующий день после окончания срока или договоры раз за разом перезаключают на одну и ту же функцию.

Добыто ведёт срочный наём в электронном виде от выпуска подписи сотруднику до уведомления об истечении срока, с разделением электронных документов и тех, что закон оставляет на бумаге. Так контрольные даты по срочным договорам и подписания фиксируются в одной системе.

Частые вопросы о срочном трудовом договоре

Можно ли продлить срочный трудовой договор допсоглашением?

ТК РФ прямо предусматривает обязательное продление только для беременной работницы (часть 2 статьи 261). В остальных случаях практика допускает изменение срока дополнительным соглашением, если основание срочности сохраняется и общий срок не выходит за 5 лет. Неоднократное продление договора на одну и ту же трудовую функцию суд оценивает по пункту 14 постановления Пленума ВС РФ № 2 и может признать договор бессрочным. Надёжнее заключить новый договор при появлении нового основания.

Можно ли уволиться со срочного договора до окончания срока?

Да, по собственному желанию по статье 80 ТК РФ с предупреждением работодателя не позднее чем за 2 недели. Для договоров на срок до 2 месяцев (статья 292) и для сезонных работ (статья 296) срок предупреждения сокращён до 3 календарных дней. Работодатель досрочно расторгает срочный договор только по общим основаниям статьи 81 ТК РФ, например при сокращении или ликвидации.

Положен ли работнику по срочному договору оплачиваемый отпуск?

Да. Работник по договору на срок до 2 месяцев получает оплачиваемый отпуск или компенсацию при увольнении из расчёта 2 рабочих дня за месяц работы (статья 291 ТК РФ). Сезонным работникам отпуск предоставляется из расчёта 2 рабочих дня за каждый месяц работы (статья 295). При договоре на больший срок отпуск рассчитывается по общим правилам, 28 календарных дней в год пропорционально отработанному времени.

Можно ли уволить по истечении срока работника на больничном или в отпуске?

Можно. Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ касается увольнения по инициативе работодателя, а истечение срока трудового договора к таким основаниям не относится. Уведомление в этом случае направляют почтой с описью вложения не позднее чем за 3 календарных дня до даты увольнения, а при согласии работника на электронное взаимодействие через систему КЭДО.

Можно ли вместо срочного договора оформить договор ГПХ на время сезона?

Если человек работает по графику, подчиняется правилам внутреннего распорядка и выполняет трудовую функцию, договор ГПХ признаётся фактически регулирующим трудовые отношения. За это часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает тот же штраф, что за ненадлежащее оформление трудового договора: для юридического лица от 50 000 до 100 000 рублей. Для сезонной работы в штате законный вариант — срочный трудовой договор по абзацу 4 части 1 статьи 59.

Изменится ли перечень оснований статьи 59 ТК РФ в 2027 году?

Да. Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ с 01.03.2027 излагает в новой редакции абзац 9 части 1 статьи 59 (работы, связанные с практикой и обучением) и дополняет часть 1 новым абзацем 13. До этой даты действует перечень в редакции от 25.05.2026, и договоры, заключённые до изменений, оцениваются по основаниям, действовавшим на дату их заключения.