Оплата труда в трудовом договоре — обязательное условие по статье 57 ТК РФ: размер оклада или тарифной ставки указывается в тексте договора цифрой, рядом называются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Отсылка «оклад согласно штатному расписанию» это требование не закрывает. Премии и показатели, от которых они зависят, выносятся в положение об оплате труда или о премировании: с 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ требует определить в таком акте виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. Главное различие, от которого зависит порядок действий: сумма, названная в договоре, меняется только дополнительным соглашением с подписью работника, а выплата, описанная в ЛНА, меняется приказом об утверждении новой редакции и ознакомлением.
Разберём формулировки раздела об оплате: какие конструкции инспектор читает как нарушение, как связать договор со штатным расписанием и положением о премировании, как снижать премию работнику с дисциплинарным взысканием, не выходя за лимит, который установил Конституционный Суд. Покажем, чем изменение оклада по соглашению сторон отличается от процедуры статьи 74 с уведомлением за два месяца. Таблица «что в договоре, что в ЛНА», сценарии для микропредприятия и дистанционных работников, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП, стоимость подключения КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Соберите каркас договора с разделом об оплате труда в конструкторе: поля реквизитов подставляются в текст, на выходе готовый файл .docx.
Что закон требует написать об оплате труда в трудовом договоре
Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к обязательным условиям договора и прямо называет их состав: размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Статья 135 добавляет вторую половину конструкции: заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, а сами системы закрепляются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Договор и ЛНА работают в связке: в договоре стоит персональная цифра, в акте — правила, общие для всех.
Структуру заработной платы удобно держать перед глазами такой, как её описывает руководство Роструда по соблюдению обязательных требований в части оплаты труда: оклад или тарифная ставка, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты. Три части — три разных документа-источника, и путаница между ними даёт большинство предписаний.
Ниже разложено, где живёт каждый элемент оплаты и чем вы подтверждаете его при проверке.
| Элемент оплаты | Где фиксируется | Чем подтверждается |
|---|---|---|
| Оклад или тарифная ставка | Трудовой договор, цифрой | Штатное расписание, дополнительные соглашения |
| Компенсационные доплаты и надбавки: ночные, сверхурочные, совмещение, вредные условия | Трудовой договор либо ЛНА со ссылкой на него в договоре | Положение об оплате труда, приказы, табель учёта рабочего времени |
| Премии и иные стимулирующие выплаты | Положение об оплате труда или о премировании, ссылка в договоре | Приказ об утверждении ЛНА, лист ознакомления, приказы о премировании |
| Конкретные даты выплаты | Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор или трудовой договор | ПВТР, платёжные и расчётные документы |
| Порядок индексации | Коллективный договор, соглашение или ЛНА | Положение об индексации, приказы о повышении окладов |
| Форма расчётного листка | Приказ работодателя с учётом мнения представительного органа работников | Приказ об утверждении формы, подтверждение выдачи листков |
Проверить свой комплект можно за один заход: если элемент из первой колонки не находится ни в одном документе третьей, при проверке подтвердить его будет нечем.
Как прописать оклад: рабочие формулировки и три, которые не проходят
Оклад пишется цифрой в рублях за календарный месяц при полной отработанной норме рабочего времени. Рабочая формулировка выглядит так: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 80 000 (восемьдесят тысяч) рублей в месяц при полностью отработанной норме рабочего времени. Оклад указан до удержания налога на доходы физических лиц». При неполном рабочем времени добавляется условие о пропорциональной выплате, иначе бухгалтерия начисляет одну сумму, а работник читает договор и видит другую.
Три конструкции, которые регулярно приводят к предписанию. Первая — «оклад устанавливается согласно штатному расписанию»: статья 57 требует размер в самом договоре, штатное расписание его не заменяет. Вторая — «заработная плата выплачивается в размере 70 000 рублей на руки»: сумма после удержания НДФЛ не позволяет однозначно определить оклад, а при изменении налоговых условий договор начинает противоречить расчёту. Третья — «размер оклада может быть изменён работодателем в одностороннем порядке»: условие противоречит статьям 72 и 74 ТК РФ и не применяется, но само его наличие инспектор фиксирует как ухудшение положения работника.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Оклад в договоре и оклад в штатном расписании по одной и той же должности должны совпадать. Различия в оплате между двумя сотрудниками на одинаковых должностях закрываются надбавками и премиями за квалификацию и результат, а не разными окладами в одной строке штатки. Грейдовая система решает ту же задачу системно: вилка внутри грейда описывает диапазон, а конкретная цифра работника попадает в договор.
Факт: с 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц, в Москве региональный минимум — 32 916 рублей. Сверять оклад с полной нормой времени нужно с региональным значением: по статье 133.1 ТК РФ оно не может быть ниже федерального и обычно выше.
Премии: как описать систему после изменений с 1 сентября 2025 года
С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ описывает обязательный состав системы премирования. В коллективном договоре или ЛНА определяются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания. Положение о премировании без сроков выплаты или без оснований для снижения формально не соответствует норме, и это первое, что смотрят при проверке раздела об оплате труда.
В самом трудовом договоре премию достаточно обозначить отсылкой: «Работнику могут выплачиваться премии в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников, с которым работник ознакомлен до подписания настоящего договора». Такая формулировка оставляет работодателю возможность менять показатели приказом. Если вместо неё в договоре стоит «ежемесячная премия в размере 30% оклада», премия становится частью условий договора и снижается только дополнительным соглашением.
Депремирование работника с дисциплинарным взысканием ограничено двумя правилами. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П запретило лишать работника входящих в состав зарплаты стимулирующих выплат на весь срок действия взыскания: взыскание учитывается только при начислении премий за тот период, когда оно применено. Второе правило — величина: снижение общего размера заработной платы из-за взыскания не должно превышать 20% месячной оплаты.
Внимание: формулировка «премия не выплачивается работникам, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание» в положении о премировании применяться не может. Пересчитывать придётся за весь период, а не за месяц взыскания.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Закон описывает рамку, а внутри неё порядок определяете вы. Если не описать его под свои процессы, компания получает чужой типовой порядок из шаблона и живёт по нему годами: показатели премирования не совпадают с реальными задачами подразделений, а менять их приходится через спор с работниками. Возьмите своё положение о премировании и проверьте, есть ли в нём все пять обязательных реквизитов: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты.»
Когда отдельное положение об оплате труда не нужно
Микропредприятие вправе полностью или частично отказаться от локальных нормативных актов и перенести их содержание в трудовой договор по типовой форме. Тогда условия премирования, сроки выплаты и порядок индексации пишутся прямо в договоре, а положений об оплате труда и о премировании в компании нет вовсе. Критерий микропредприятия — до 15 работников, малого предприятия — до 100. Эти цифры путают постоянно, и цена ошибки высокая: компания на 80 человек, решившая, что относится к микробизнесу, остаётся без обязательных ЛНА сразу по всем направлениям.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Ошибка в одной цифре, а последствия большие. От отнесения к микропредприятиям зависит право не издавать локальные акты и применять типовую форму договора, упрощённый порядок обучения по охране труда и ещё несколько послаблений. Поэтому у нас правило: категорию субъекта проверяем по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, а не по памяти и не по статье в интернете.»
Надбавки, доплаты и сроки выплаты: что нельзя оставить на усмотрение бухгалтерии
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца и не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (статья 136 ТК РФ). Конкретные даты устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором — формулировка «с 5 по 10 число» норме не соответствует, нужна одна дата. Если день выплаты совпал с выходным или нерабочим праздничным днём, деньги выдаются накануне. Отпускные выплачиваются не позднее чем за три дня до начала отпуска, окончательный расчёт при увольнении — в последний день работы.
Выплата за первую половину месяца считается за фактически отработанное время этой половины, а не как условный процент от оклада «по традиции». Вместе с зарплатой работник получает расчётный листок с составными частями оплаты, удержаниями и суммой к выплате; форму листка работодатель утверждает приказом с учётом мнения представительного органа работников. Отсутствие утверждённой формы — самостоятельное нарушение, даже когда листки фактически выдаются.
В проектах Добыто расчётные листки переводят в электронный вид одним из первых документов: согласие работника подписывается электронной подписью и хранится в личном деле, а сами листки уходят в личный кабинет и в электронный архив. Порядок выдачи при этом всё равно закрепляется в ЛНА — способ доставки меняется, обязанность выдавать листок остаётся.
Отдельная строка раздела — сверхурочная работа. Действует единый порядок оплаты: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном, а начиная со 121-го часа в году — не менее чем в двойном размере за каждый час. Конкретные размеры могут определяться коллективным договором, отраслевым соглашением, ЛНА или трудовым договором, и по желанию работника повышенная оплата заменяется дополнительным временем отдыха. Общий лимит сверхурочной работы — 120 часов в год, при наличии коллективного договора или отраслевого соглашения, распространяющегося на работодателя, — до 240 часов с письменного согласия работника.
Индексация: условие, про которое вспоминают на проверке
Статья 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение реального содержания заработной платы, а порядок индексации коммерческие организации определяют коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Норма не устанавливает ни периодичность, ни коэффициент — их выбирает работодатель, но отсутствие порядка вообще инспектор трактует как неисполнение обязанности. Минимальный рабочий вариант: раздел в положении об оплате труда с периодичностью, базой расчёта и способом оформления повышения.
Подготовка: что собрать до того, как писать раздел об оплате
Раздел об оплате труда пишется последним, а не первым: он опирается на штатное расписание, систему премирования и график выплат, которые к этому моменту уже должны существовать. Ниже порядок, в котором эти элементы собираются, чтобы договор и ЛНА не противоречили друг другу.
Как прописать систему оплаты труда: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите штатное расписание с окладами и штатными единицами. Оклад в договоре берётся оттуда, а не наоборот.
- Шаг 2. Опишите в положении об оплате труда структуру зарплаты: оклад, компенсационные выплаты с основаниями, стимулирующие выплаты, порядок индексации.
- Шаг 3. Подготовьте положение о премировании по составу части 3 статьи 135 ТК РФ: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты, включая правила учёта дисциплинарного взыскания в пределах 20% месячной оплаты.
- Шаг 4. Закрепите в ПВТР две конкретные даты выплаты с интервалом не более полумесяца и не позднее 15 календарных дней после окончания расчётного периода.
- Шаг 5. Утвердите ЛНА приказом и форму расчётного листка — отдельным приказом с учётом мнения представительного органа работников, если он создан.
- Шаг 6. Ознакомьте работника с положениями об оплате труда и о премировании до подписания трудового договора и зафиксируйте ознакомление листом или отметкой в системе.
- Шаг 7. Внесите в договор оклад цифрой, перечень персональных надбавок и отсылку к ЛНА по премиям, затем сверьте текст со штатным расписанием построчно.
Полезно знать: ознакомление с локальными актами допускается до подписания договора или одновременно с ним, но не позже. Статья 68 ТК РФ требует именно предварительного ознакомления, и в электронном виде очерёдность подтверждается меткой времени в системе надёжнее, чем датой, проставленной от руки.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Требования к комплекту различаются в зависимости от того, как устроена ваша компания. Сценарии ниже — по частоте, с которой они встречаются в проектах внедрения.
| Сценарий | Что критично | Что не требуется |
|---|---|---|
| Микропредприятие до 15 работников | Перенести все условия оплаты в договор по типовой форме | Отдельные положения об оплате труда и о премировании |
| Окладно-премиальная система, штат от 100 человек | Виды, размеры, сроки, основания и условия премий в ЛНА | Дублировать показатели премирования в тексте каждого договора |
| Дистанционные работники | Порядок электронного взаимодействия в ЛНА о дистанционной работе | Отдельное письменное согласие на переход на КЭДО |
| Переименование должности по новому классификатору | Приказ по штатному расписанию и дополнительные соглашения | Перезаключать трудовой договор целиком |
Свой сценарий определяется по двум параметрам: численность и наличие дистанционных работников. От них зависит, сколько документов вам вообще нужно подготовить.
Лайфхак: бумажный договор на нескольких листах подписывайте на каждой странице. Требования такого в норме нет, это практика, но она снимает возможность подмены листа: при споре о содержании договора подписанная страница закрывает вопрос сразу, а сшивка с печатью сохраняется не всегда.
Как менять оклад и премии: дополнительное соглашение, приказ или статья 74
Повышение или снижение оклада — изменение обязательного условия договора. По статье 72 ТК РФ оно оформляется письменным дополнительным соглашением, которое подписывают обе стороны; приказа по организации для этого недостаточно. Порядок одинаковый и при повышении, и при снижении: работник видит новую цифру и подписывает её.
Односторонний порядок по статье 74 ТК РФ применяется, когда условия договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и при этом трудовая функция работника остаётся прежней. Работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, а ухудшение финансового положения компании самостоятельным основанием не является — это первое, что проверяет суд при оспаривании нового оклада.
Премии, описанные в ЛНА, меняются иначе: утверждается новая редакция положения приказом, работники знакомятся с ней, дополнительные соглашения не нужны. Исключение — случай, когда размер премии зафиксирован в самом договоре: тогда действует порядок статьи 72.
Смена наименования должности идёт по тому же правилу. С 1 января 2026 года применяется классификатор профессий ОК 016-2025 взамен ОК 016-94, и при изменении наименования или кода должности требуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение его новой редакции, дополнительные соглашения к трудовым договорам и обновление справочников в 1С:ЗУП. Классификатор связан с ОКЗ, из которого берётся код трудовой функции для ЕФС-1, поэтому расхождение в названии должности всплывает в отчётности.
Образцы документов для раздела об оплате труда
Комплект собран под задачу «зафиксировать и изменить оплату»: начните с трудового договора, дальше по ситуации — соглашение или уведомление.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора по статье 74 | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
Цена ошибки в разделе об оплате труда
Ошибка в формулировке стоит не переписывания абзаца. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ даёт предупреждение или штраф на юридическое лицо до 50 000 рублей. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы и других выплат в рамках трудовых отношений квалифицируется по части 6 той же статьи: должностное лицо — от 10 000 до 20 000 рублей, юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей, предупреждение возможно. Срок давности привлечения к ответственности по статье 5.27 — один год, то есть проверка достаёт и прошлогодние расчётные периоды.
К штрафу добавляется материальная ответственность. По статье 236 ТК РФ при нарушении срока выплаты работодатель платит проценты не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленной даты выплаты. Проценты начисляются и на суммы, которые не были начислены своевременно, если право работника на них признано вступившим в силу решением суда. Повышенный размер компенсации можно закрепить коллективным договором, ЛНА или трудовым договором, снизить — нельзя.
Отдельная статья расходов — пересчёт по депремированию. Если положение о премировании лишало работника премий на весь срок действия дисциплинарного взыскания, восстанавливать выплаты придётся за весь период, а не за один месяц, и сверху начислять проценты по статье 236.
Как подписывать договор и ЛНА об оплате труда в электронном виде
Трудовые договоры, дополнительные соглашения об изменении оклада и локальные акты об оплате труда переводятся в электронный вид по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, введённым 377-ФЗ. Со стороны работодателя трудовой договор подписывается усиленной квалифицированной электронной подписью: УНЭП для этого документа работодателю не подходит. Работник в тех же документах вправе использовать УНЭП, а для части документов — простую электронную подпись. Подписи разных видов с двух сторон одного документа — штатная и законная конструкция.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Различие между видами подписи не про степень защиты, а про основание равнозначности. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу 63-ФЗ, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена, и без него равнозначности нет. Выбирая простую подпись для заявлений, вы одновременно берёте на себя обязанность иметь соглашение и локальный акт, где описаны правила определения лица по его подписи.»
В практике Добыто HR-специалисты чаще всего спотыкаются на очерёдности: положение об оплате труда нужно показать человеку до подписания трудового договора, а он на этот момент ещё не работник и доступа в систему не имеет. Решается это соглашением об электронном взаимодействии с кандидатом либо подписанием через сервис государственных подписей, где подпись у человека уже есть, если есть подтверждённая учётная запись на портале госуслуг.
Важный нюанс из практики: по процессам, которые вы перевели в электронный вид и на которые работник дал согласие, оформить документ на бумаге уже нельзя. Это смена способа, а не добавление запасного канала, поэтому мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию.
Важный нюанс из практики: компании нередко выдают электронную подпись после испытательного срока. Следствие такого решения: трудовой договор и весь комплект документов при приёме остаются бумажными навсегда, то есть самый документоёмкий момент исключается из электронного оборота. Решение принимается осознанно, а не по умолчанию.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов в компании оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают, и что в локальном акте описан порядок идентификации работника при подписании.»
Кейс из практики: спор об увольнении через систему КЭДО прошёл четыре этапа. Районный суд отказал работнику: у работодателя были положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, согласие работника, полученное до перехода. Кассационный суд акты отменил, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, и при новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, фактически подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная система работодателя.
Стоимость перевода кадровых документов по оплате труда в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: виды подписей, интеграция с учётной системой, электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | по запросу |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | по запросу |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | 1 год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций, а электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах; УКЭП получают через партнёров-удостоверяющих центров. Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Выводы
Раздел об оплате труда держится на разделении: персональная цифра оклада и перечень надбавок — в договоре, правила премирования, сроки выплаты и порядок индексации — в локальных актах, на которые договор ссылается. После изменений, действующих с 1 сентября 2025 года, положение о премировании должно содержать виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий, а снижение премии за дисциплинарное взыскание ограничено периодом взыскания и 20% месячной оплаты. Оклад меняется дополнительным соглашением, премиальные правила — приказом об утверждении новой редакции ЛНА.
Мы в Добыто подключаем подписание трудовых договоров, дополнительных соглашений об изменении оклада и ознакомление с положениями об оплате труда в электронном виде, включая фиксацию даты ознакомления до подписания договора. Настройка маршрутов и обмен с 1С:ЗУП закрывают ту часть работы, где кадровая служба обычно теряет время на пересылку бумаг между подразделениями.
Частые вопросы об оплате труда в трудовом договоре
Можно ли указать в договоре зарплату «на руки», после вычета НДФЛ?
Оклад указывается до удержания налога. Работодатель выступает налоговым агентом и удерживает НДФЛ из начисленной суммы, поэтому «сумма на руки» в договоре создаёт расхождение между текстом договора, штатным расписанием и расчётным листком. Корректная формулировка: размер оклада цифрой с оговоркой, что он указан до удержания налога на доходы физических лиц.
Можно ли установить разные оклады двум работникам на одной должности?
По одной должности в штатном расписании устанавливается одинаковый оклад. Разница в оплате обеспечивается надбавками за квалификацию, интенсивность, стаж и премиями по результатам — эти выплаты индивидуальны и допустимы. Разные оклады в одной строке штатного расписания инспектор рассматривает как нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности.
Нужно ли дополнительное соглашение при повышении оклада?
Да. Размер оклада — обязательное условие договора, и его изменение оформляется письменным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ, даже когда работник от повышения точно не откажется. Приказ о внесении изменений в штатное расписание оформляется отдельно и соглашение не заменяет.
В какие сроки выплачивается квартальная или годовая премия?
Правило «не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода» относится к заработной плате за отработанный период. Сроки выплаты премий за квартал, год или по итогам проекта устанавливаются коллективным договором или ЛНА — с 1 сентября 2025 года это прямое требование части 3 статьи 135 ТК РФ. Если срок в положении не назван, выплату придётся обосновывать в споре.
Можно ли выплачивать зарплату один раз в месяц, если работник написал заявление?
Нет. Требование выплачивать зарплату не реже чем каждые полмесяца установлено статьёй 136 ТК РФ и заявлением работника не отменяется: условия договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом. Нарушение квалифицируется по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ — до 50 000 рублей на юридическое лицо.
Как прописать оплату труда при работе на условиях неполного рабочего времени?
В договоре указывается полный месячный оклад по должности и условие, что оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ. Режим неполного рабочего времени описывается отдельным пунктом. При заявлении работника о неполном рабочем времени у работодателя есть 5 рабочих дней на заключение дополнительного соглашения и издание приказа.
