Ненормированный рабочий день: формулировка в договоре 2026

Ненормированный рабочий день прописывается в трудовом договоре отдельным пунктом раздела о режиме рабочего времени, но сама формулировка работает только в связке с локальным нормативным актом, где утверждён перечень должностей: этого требует статья 101 ТК РФ. Минимальный рабочий комплект — три документа: ЛНА с перечнем должностей, пункт в трудовом договоре и подтверждённое ознакомление работника. Компенсация за такой режим одна: ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 3 календарных дней по статье 119 ТК РФ. Главное различие, от которого зависит порядок оформления: ненормированный день не оплачивается в повышенном размере и не требует согласия на каждое привлечение, а сверхурочная работа требует письменного согласия и оплачивается по повышенным ставкам.

Статья даёт готовые формулировки для договора и для ЛНА, разбор пункта по четырём элементам и перечень конструкций, которые снимаются проверкой. Покажем, кому этот режим установить не получится по закону, как ввести условие уже работающему сотруднику через дополнительное соглашение и когда вместо него понадобится процедура статьи 74 ТК РФ. Учёт переработок, отметки в табеле, сценарная таблица по типам сотрудников, разбор ошибок с суммами штрафов, стоимость перевода кадровых документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Соберите трудовой договор с готовым разделом о режиме рабочего времени в конструкторе: он выдаёт файл .docx с реквизитами сторон, подставленными в текст.

Ненормированный рабочий день по статье 101 ТК РФ: что это и чем отличается от сверхурочной работы

Статья 101 ТК РФ описывает ненормированный рабочий день как особый режим работы, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Юридическую нагрузку в этом определении несут три слова. «Отдельные» ограничивает круг лиц перечнем должностей. «По распоряжению» переносит инициативу на работодателя: самостоятельная задержка работника режимом не покрывается. «Эпизодически» задаёт характер привлечения и отсекает системные переработки.

Границу эпизодичности закон не устанавливает в часах. Ориентир даёт памятка Роструда о ненормированном рабочем дне: со ссылкой на судебную практику эпизодическим считается привлечение не чаще 3 раз в неделю. Там же зафиксировано, что работа в этом режиме оплачивается как обычная, без повышающих коэффициентов, и что распоряжение работодателя должно быть письменным.

Ненормированный день и сверхурочная работа опираются на разные статьи ТК РФ, разные основания привлечения и разные компенсации. На практике их регулярно смешивают в одном пункте договора.

Из таблицы следует практическое ограничение при проектировании режима: ненормированный день не заменяет сверхурочную работу и не позволяет обойти лимит в 120 часов. Если переработки стали регулярными и планируемыми, ГИТ и суд переквалифицируют их в сверхурочную работу со всеми доплатами.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Про поправки 2026 года в открытых источниках до сих пор пишут в будущем времени, потому что тексты готовились до 1 сентября. Когда берёте формулировку из чужой статьи, переводите её в настоящее время и сверяйте с действующей редакцией. И наоборот: инициативы Минтруда, которые обсуждались, но в закон не вошли, ссылками на действующую норму быть не могут.»

Что нужно оформить до того, как условие попадёт в трудовой договор

Пункт в договоре завершает цепочку оформления. Если сначала подписать договор с условием о ненормированном дне, а перечень должностей утвердить позже или не утвердить вовсе, при проверке условие повиснет: работник согласился на режим, которого у работодателя формально не существует.

Проверьте до подготовки договора пять позиций:

1. Утверждён ли ЛНА с перечнем должностей. Статья 101 ТК РФ допускает три носителя: коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт, принимаемый с учётом мнения представительного органа работников. На практике это отдельный раздел правил внутреннего трудового распорядка либо самостоятельное положение.
2. Соблюдена ли процедура учёта мнения. Если в компании есть первичная профсоюзная организация, ЛНА принимается по правилам статьи 372 ТК РФ. Отсутствие представительного органа фиксируется, чтобы при проверке не возникало вопроса о пропущенной процедуре.
3. Совпадает ли наименование должности в перечне и в штатном расписании. Расхождение в одном слове делает перечень неприменимым к конкретному работнику.
4. Определена ли продолжительность дополнительного отпуска. Статья 119 ТК РФ требует закрепить порядок предоставления и продолжительность в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.
5. Описан ли порядок привлечения. Кто подписывает распоряжение, в какой форме оно доводится до работника, как фиксируется факт привлечения.

Как оформить ненормированный рабочий день: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите должности, трудовая функция которых не поддаётся нормированию по времени: руководители подразделений, специалисты с выездным характером работы, сотрудники, чья нагрузка зависит от внешних обращений.
2. Шаг 2. Сформируйте перечень должностей и внесите его в правила внутреннего трудового распорядка или в отдельное положение о ненормированном рабочем дне.
3. Шаг 3. Закрепите в том же документе продолжительность дополнительного отпуска по каждой должности и порядок его предоставления.
4. Шаг 4. Издайте приказ об утверждении локального нормативного акта, с учётом мнения представительного органа, если он создан.
5. Шаг 5. Ознакомьте работников с ЛНА под подпись. Для нового сотрудника ознакомление проводится до подписания трудового договора, по статье 68 ТК РФ.
6. Шаг 6. Внесите пункт о ненормированном рабочем дне в трудовой договор нового работника или в дополнительное соглашение к договору действующего.
7. Шаг 7. Настройте учёт: заведите форму распоряжения о привлечении и журнал или регистр фактических переработок.

Ознакомление с ЛНА до подписания договора закрывает типовое возражение работника о том, что он не знал об обязанности работать в этом режиме. Если шаги 5 и 6 поменять местами, возражение остаётся рабочим.

Как прописать условие о ненормированном рабочем дне в трудовом договоре

Статья 57 ТК РФ относит режим рабочего времени к обязательным условиям договора, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Ненормированный день отличается по определению, поэтому пункт обязателен. Статья 100 ТК РФ прямо называет работу с ненормированным рабочим днём для отдельных категорий работников элементом режима рабочего времени.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Рабочая формулировка состоит из четырёх элементов, и выпадение любого из них создаёт спор.

Элемент 1. Базовый режим. Сначала указывается обычная продолжительность рабочего времени, от которой считается переработка. Без этого нечем измерить выход за пределы: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Время начала работы — 09:00, время окончания — 18:00, перерыв для отдыха и питания — с 13:00 до 14:00, в рабочее время не включается».

Элемент 2. Сам режим со ссылкой на норму и на ЛНА. «Работнику устанавливается ненормированный рабочий день в соответствии со статьёй 101 Трудового кодекса Российской Федерации. Должность Работника включена в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём, утверждённый приказом Работодателя от __.__.____ № ___».

Элемент 3. Характер привлечения. «Работник может по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени».

Элемент 4. Компенсация. «За работу в режиме ненормированного рабочего дня Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ___ календарных дней в порядке, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка».

Формулировки, которые не работают

Четыре конструкции регулярно встречаются в договорах и снимаются проверкой или судом.

• «Работнику устанавливается ненормированный рабочий день» без указания базового режима. Не с чем сравнивать переработку, и работник вправе утверждать, что его рабочее время вообще не определено.
• «Работник обязуется выполнять работу сверх установленной продолжительности рабочего времени без дополнительной оплаты». Формулировка снижает уровень гарантий по сравнению с ТК РФ и по статье 9 ТК РФ не применяется.
• «Ненормированный рабочий день, дополнительный отпуск не предоставляется». Статья 119 ТК РФ устанавливает минимум в 3 календарных дня, отказаться от него соглашением сторон нельзя.
• «Работник привлекается к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в рамках ненормированного рабочего дня». Режим не отменяет статью 113 ТК РФ: на работу в выходной нужно отдельное письменное согласие и оплата не менее чем в двойном размере либо другой день отдыха.

Кому ненормированный рабочий день установить нельзя

Часть 2 статьи 101 ТК РФ содержит единственное прямое ограничение по кругу лиц: работнику на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днём или сменой. Комбинация «неполный рабочий день плюс ненормированный режим» незаконна: сотруднику на 4-часовом дне такой режим установить нельзя, сотруднику на трёхдневной рабочей неделе по 8 часов — можно.

Остальные ограничения выводятся из смежных норм и касаются категорий с сокращённой продолжительностью рабочего времени по статье 92 ТК РФ. Для работников с вредными условиями труда 3 или 4 степени сокращённая норма установлена законом как гарантия, и режим, предполагающий систематический выход за её пределы, эту гарантию обесценивает. Отдельно закон с 1 сентября 2026 года запретил отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными условиями труда, кроме катастроф, аварий и стихийных бедствий при закреплении такой возможности в ЛНА и с оплатой не менее чем в двойном размере.

Когда ненормированный день не решает задачу

Режим не подходит в трёх ситуациях, и в каждой лучше сработает другой инструмент.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Переработки регулярные и прогнозируемые, например, ежедневная приёмка после закрытия смены. Здесь нужен другой график: сменный режим по статье 103 ТК РФ или суммированный учёт рабочего времени по статье 104 ТК РФ, где норма считается за учётный период, а не за неделю.

Работник сам определяет, когда работать, и оценивается по результату. Ненормированный день строится на распоряжении работодателя и такую свободу не описывает. Под эту задачу подходит гибкое рабочее время по статье 102 ТК РФ или дистанционный режим со свободным распределением времени по статье 312.4 ТК РФ.

Компания хочет закрыть переработки без доплат. Ненормированный день эту задачу не решает: он не отменяет обязанность учитывать фактически отработанное время по статье 91 ТК РФ, а при систематическом характере привлечения переработки переквалифицируются в сверхурочную работу.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день: сколько дней и за что

Статья 119 ТК РФ устанавливает нижнюю границу: ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 3 календарных дней. Верхней границы нет, работодатель определяет продолжительность сам и вправе дифференцировать её по должностям: 3 дня линейным специалистам, 5-7 дней руководителям подразделений. Порядок предоставления и продолжительность закрепляются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Основанием для отпуска служит сам факт установления режима. Работник, которого за год ни разу не задержали, получает те же дни, что и работник с еженедельными задержками. Уменьшать дни за отсутствие переработок нельзя, требовать подтверждения переработок для предоставления отпуска тоже нельзя.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок закреплён Правилами, утверждёнными постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884: продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее 3 календарных дней. Коммерческие компании ориентируются на статью 119 ТК РФ напрямую.

Дополнительный отпуск включается в график отпусков наравне с основным, суммируется с ним по статье 120 ТК РФ и при увольнении компенсируется деньгами. Заменить его денежной компенсацией в период работы можно по письменному заявлению работника в части, превышающей 28 календарных дней суммарного отпуска, по правилам статьи 126 ТК РФ.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В споре по режиму рабочего времени сначала доказывается право компании вообще применять этот режим, и только потом обстоятельства конкретного привлечения. Если перечень должностей не утверждён или работник с ним не ознакомлен, до разбора отдельных переработок дело не доходит: они автоматически рассматриваются как работа за пределами нормы. Проверьте у себя порядок: приказ об утверждении ЛНА, лист ознакомления, дата подписания договора.»

Учёт переработок при ненормированном дне: табель, распоряжения, проверка ГИТ

Обязанность вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником, установлена частью 4 статьи 91 ТК РФ и исключений для ненормированного дня не содержит. Позиция «раз режим ненормированный, часы считать не нужно» приводит к невозможности доказать эпизодичность привлечения при проверке.

В табеле по формам Т-12 и Т-13 отдельного кода для ненормированного дня нет: буквенный код «С» обозначает сверхурочную работу, и ставить его при ненормированном режиме неверно, потому что это разные основания. Рабочее решение — ввести собственный код, например «НРД», закрепив его в ЛНА, и отражать в табеле явку с фактическим числом часов. Формы Т-12 и Т-13, утверждённые постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, с 2013 года не обязательны, работодатель вправе утвердить свою форму табеля с нужными графами.

Второй документ — распоряжение о привлечении. Роструд указывает на письменную форму распоряжения работодателя. Отдельный приказ на каждую задержку компании не издают: достаточно служебной записки руководителя подразделения или фиксации задачи в системе с указанием даты и времени. Важна воспроизводимость: по любой дате должно быть видно, кто дал распоряжение и сколько часов отработано сверх нормы.

Важный нюанс из практики: система учёта одинаково хорошо работает в обе стороны. Тот же журнал, который подтверждает эпизодичность привлечения, покажет проверяющему и обратное: 3-4 привлечения в неделю на протяжении квартала. Мы смотрим выгрузку до проверки и до конфликтного увольнения, а не после того, как спор начался.

В сервисе Добыто в профиле сотрудника есть отдельный блок рабочего времени с согласованием: руководитель подтверждает часы, а не собирает их вручную по переписке. Записи попадают в одну ленту с отсутствиями и выплатами, поэтому выгрузка по конкретному работнику собирается за одно действие.

Шаблоны документов для оформления ненормированного рабочего дня

Комплект собран под полную цепочку: начните с приказа об утверждении ЛНА, договор и дополнительное соглашение подключаются после того, как перечень должностей утверждён.

Как ввести условие действующему работнику: соглашение сторон или статья 74

Для нового сотрудника вопрос закрывается на этапе приёма: ознакомление с ЛНА до подписания, пункт в договоре, подпись. Для работающего человека режим рабочего времени меняется одним из двух путей, и выбор пути определяет и сроки, и риск.

Путь первый — соглашение сторон, статья 72 ТК РФ. Дополнительное соглашение подписывается любым числом, действует с даты, указанной в нём, обоснование причин не требуется. Работник вправе отказаться, и принудить его нельзя.

Путь второй — статья 74 ТК РФ. Применяется, когда работник отказался, а изменить режим нужно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель уведомляет работника письменно не позднее чем за 2 месяца, обязан доказать наличие таких причин и предложить имеющиеся вакансии при отказе. Ссылаться на статью 74 при желании просто закрыть переработки не получится: суды требуют подтверждения именно организационных или технологических изменений.

Что критично, а что второстепенно, зависит от ситуации работника.

Сценарий с отказом работника — единственный, где ошибка процедуры дороже ошибки в тексте: суд восстановит прежний режим независимо от того, насколько аккуратно написан пункт.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Когда в компании исторически сложился порядок, при котором все переписываются о задержках в мессенджере, но нигде это не описано, состояние самое уязвимое. Такой обмен либо закрепляют локальным актом, либо переводят в кадровую систему. Суды признают электронную переписку, когда обмен системный и его порядок закреплён в ЛНА, а разовая переписка без документа не работает.»

Типичные ошибки и во что они обходятся

Ошибка 1. Условие в договоре есть, перечня должностей нет. Так делают ради скорости: договор нужен сегодня, а ЛНА согласовывается неделями. Цена: режим считается неустановленным, все часы сверх нормы становятся сверхурочной работой без письменного согласия работника. Работодатель доплачивает за первые 2 часа каждого случая не менее чем в полуторном размере, за последующие не менее чем в двойном, плюс проценты по статье 236 ТК РФ за задержку.

Ошибка 2. Ненормированный день установлен всему штату. Мотив — не разбираться с должностями по отдельности. Слово «отдельные» в статье 101 ТК РФ этому прямо противоречит, а сплошной перечень указывает на подмену сверхурочной работы. Ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ: для юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей, для должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, для ИП от 5 000 до 10 000 рублей. Нарушение считается по каждому договору отдельно.

Ошибка 3. Дополнительный отпуск не предоставляется или урезан ниже 3 дней. Мотив — экономия фонда. Цена: предписание ГИТ о предоставлении дней, штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ для юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей, а при увольнении — компенсация за все неиспользованные дни с процентами.

Ошибка 4. Учёт переработок не ведётся. Мотив — режим воспринимается как отмена учёта. Цена: невозможность доказать эпизодичность. При жалобе работника бремя опровержения системности лежит на работодателе, и без табеля с фактическими часами опровергать нечем.

Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что учёт у вас ведётся в таблицах на локальных дисках, отдельный сотрудник для этого не нужен: маршруты согласования и хранение выгрузок закрываются кадровой системой.

Оформление комплекта в электронном виде

Все документы по ненормированному рабочему дню закон разрешает вести электронно: трудовой договор, дополнительное соглашение, приказ об утверждении ЛНА, лист ознакомления, табель. Основание — статьи 22.1-22.3 ТК РФ, введённые Федеральным законом № 377-ФЗ. Исключения касаются другой группы документов: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются на бумаге, что подтверждено письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97.

Практическая выгода в этой теме конкретная. Ознакомление с ЛНА о ненормированном дне нужно провести по всем работникам из перечня и подтвердить его при проверке. На бумаге это обход подразделений с листом ознакомления и последующий поиск подписи конкретного человека в папке. В системе КЭДО документ рассылается по списку должностей, а факт ознакомления фиксируется с датой и временем.

Для перехода на КЭДО нужны приказ о введении, положение о кадровом электронном документообороте, перечень документов и категорий работников, уведомление и письменное согласие каждого работника по статье 22.2 ТК РФ. Без согласия конкретного работника вести с ним электронный обмен нельзя, и это отдельное основание для спора.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Распечатка электронного документа оригиналом не становится: это копия, и путают это постоянно. Чтобы распечатка что-то значила при проверке или в суде, её заверяют — оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии. Проверьте, как у вас оформлены распечатки договоров и ЛНА, которые лежат в кадровых папках.»

Кейс из практики: в одном из внедрений работник оспорил увольнение, оформленное через кадровую систему. Положение о КЭДО было принято, перечень документов утверждён, согласие получено в срок, но суд восстановил работника: электронную подпись выдали в день подписания заявления, а фактически действие совершал другой человек. Вывод, который мы применяем на всех проектах, — разводить по времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней.

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с учётной системой.

Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, интеграция с 1С и электронный архив доступны с тарифа «Бизнес», а переход между тарифами возможен в любое время с пропорциональным пересчётом разницы. Актуальные условия и состав каждого пакета собраны на странице тарифов Добыто КЭДО.

Для компании, которая переводит в электронный вид только комплект по режиму рабочего времени, ориентиром служит тариф «Старт»: он закрывает трудовой договор, дополнительные соглашения и ознакомление с ЛНА, но не включает интеграцию с 1С и кастомные шаблоны.

Выводы

Ненормированный рабочий день держится на трёх опорах: утверждённый перечень должностей в локальном акте, пункт в трудовом договоре с указанием базового режима и компенсации, подтверждённое ознакомление работника. Компенсацией служит дополнительный отпуск не менее 3 календарных дней, который положен за сам факт установления режима, а не за фактические задержки. Учёт отработанного времени обязателен и в этом режиме: без него не доказать эпизодичность привлечения, а систематические переработки переквалифицируются в сверхурочную работу с доплатами и штрафом.

Весь комплект по ненормированному дню закон разрешает вести электронно. В Добыто мы собираем такие цепочки как один маршрут: приказ об утверждении ЛНА, рассылка на ознакомление по перечню должностей, дополнительные соглашения и хранение выгрузок для проверки.

Частые вопросы

Можно ли установить ненормированный рабочий день совместителю

Можно, но с оговоркой части 2 статьи 101 ТК РФ. Работа по совместительству по общему правилу статьи 284 ТК РФ не превышает 4 часов в день, то есть это неполный рабочий день, и такой режим при нём недопустим. Если совместитель работает полный день в свободные от основной работы дни, ограничение снимается: соглашением установлена неполная рабочая неделя с полным рабочим днём.

Нужно ли доплачивать, если сотрудник с ненормированным днём задержался в свой выходной

Да, и режим здесь не действует. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оформляется по статье 113 ТК РФ: письменное согласие работника, письменное распоряжение, оплата не менее чем в двойном размере либо по желанию работника одинарная оплата и другой день отдыха по статье 153 ТК РФ. Дополнительный отпуск за ненормированный день это не заменяет.

Сохраняется ли ненормированный день на время работы в режиме неполной занятости по заявлению работника

Зависит от того, что именно уменьшается. При переходе на неполную рабочую неделю с сохранением полного рабочего дня режим сохраняется. При переходе на сокращённый рабочий день режим нужно отменять дополнительным соглашением. На оформление у работодателя есть 5 рабочих дней с даты заявления работника: срок введён Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ.

Что делать, если должность работника не попала в перечень, а задержки уже были

Прошедшие переработки закрываются как сверхурочная работа: письменное согласие работника, оплата по статье 152 ТК РФ за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере и за последующие не менее чем в двойном, отражение часов в табеле кодом «С». Задним числом включать должность в перечень бессмысленно: даты приказа об утверждении ЛНА и листа ознакомления проверяются в первую очередь.

Может ли работник отказаться от привлечения к работе в режиме ненормированного дня

Отдельного права отказа от конкретного привлечения закон не даёт: согласие выражено подписанием договора с этим условием. Отказ обоснован, если нарушены границы режима: привлечение перестало быть эпизодическим, распоряжение касается работы в выходной день или поручается работа, не входящая в трудовую функцию. Спорную ситуацию фиксируют письменно и направляют обращение в государственную инспекцию труда.

Нужно ли указывать ненормированный день в приказе о приёме на работу

Формально приказ должен соответствовать условиям трудового договора, поэтому режим в нём отражают в строке «условия приёма на работу, характер работы». С 2013 года форма Т-1 не обязательна, и работодатель вправе использовать свою форму приказа с нужными полями. При расхождении приказа и договора приоритет у договора: приказ его условия не изменяет.

Как ненормированный день отражается в отчётности и на стаже

На страховой стаж и на отчётность режим не влияет: код условий труда для него не предусмотрен, в ЕФС-1 сведения о режиме рабочего времени не подаются. Учитывать нужно другое: дополнительный отпуск включается в отпускной стаж и в график отпусков наравне с основным, а при увольнении неиспользованные дни компенсируются деньгами.