Требование принимать на работу только русских нарушает часть 2 статьи 19 Конституции РФ и статьи 3 и 64 ТК РФ. Национальность, язык и происхождение не относятся к деловым качествам, а отказ в заключении трудового договора по этим признакам запрещён. Распространять вакансию с таким условием запрещает часть 3 статьи 53 закона о занятости № 565-ФЗ. Исключение возможно, только когда право или обязанность ввести ограничение прямо установлены федеральным законом. Слово «русский» в вакансии понимают двумя способами. Если речь об этнической принадлежности, законного основания для такого фильтра нет. Если о гражданстве РФ, требование законно для должностей, где его вводит специальный закон, в частности для государственной гражданской службы, полиции и муниципальной службы.
Работодатель сможет переписать вакансию и критерии отбора так, чтобы в них остались только законные требования: уровень русского языка, привязанный к задачам должности, допуск иностранного гражданина к работе по 115-ФЗ и ограничения, которые федеральный закон устанавливает для конкретной должности. Кандидат найдёт порядок действий после отказа: письменный запрос причины, ответ работодателя в течение 7 рабочих дней, обращение в ГИТ и суд. Во второй половине статьи собраны сценарная таблица с типовыми формулировками вакансий, пошаговая проверка отбора, штрафы по КоАП РФ и УК РФ с учётом изменений ноября 2026 года и ответы на частые вопросы.
Что запрещают Конституция РФ и статьи 3 и 64 ТК РФ при приёме на работу
Конституция РФ принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года и вступила в силу 25 декабря 1993 года. Часть 2 её статьи 19 гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от расы, национальности, языка и происхождения. Та же норма запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам национальной и языковой принадлежности. Действующий текст с изменениями, одобренными 1 июля 2020 года, можно сохранить в виде PDF-файла Конституции РФ, опубликованного Росздравнадзором и приложить к обращению.
В трудовых отношениях конституционный запрет конкретизирует статья 3 Трудового кодекса РФ. Это Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, введённый в действие с 1 февраля 2002 года. По статье 3 никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Часть 3 той же статьи разрешает различия в двух случаях. Первый: различия обусловлены требованиями, свойственными конкретному виду труда и установленными федеральным законом. Второй: различия предусмотрены ТК РФ и федеральными законами. Желание собственника, сложившийся состав коллектива или пожелание заказчика к этим основаниям не относятся.
Статья 64 ТК РФ применяет этот запрет к найму. Часть 1 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Часть 2 прямо называет недопустимыми ограничения и преимущества по национальности, языку и происхождению, не связанные с деловыми качествами. Исключение — случаи, когда право или обязанность устанавливать такие ограничения предусмотрены федеральными законами. Источником исключения может быть только федеральный закон: локальный нормативный акт, приказ по компании или требования службы безопасности его не создают.
Запрет действует ещё до собеседования. Часть 3 статьи 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» запрещает распространять информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях со сведениями дискриминационного характера. Это касается и ограничений по национальности, языку и происхождению. Исключение сформулировано так же, как в статье 64: право или обязанность устанавливать ограничение предусмотрены федеральными законами. Чтобы проверить любую вакансию, к каждому ограничению в тексте задаётся один вопрос: на какую статью федерального закона оно опирается. Если такой статьи нет, ограничение из текста убирается.
Гражданство РФ, национальность и русский язык: разные требования с разными основаниями
Национальную принадлежность человек определяет сам. Статья 26 Конституции РФ закрепляет право каждого определять и указывать свою национальную принадлежность и запрещает принуждать к её определению и указанию. Проверить национальность работодателю не по чему: в перечне документов статьи 65 ТК РФ нет ни одного документа, который подтверждал бы этническое происхождение.
Федеральный закон от 28.04.2023 № 138-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации» в статье 4 определяет гражданство как устойчивую правовую связь лица с государством. Гражданин РФ по этому закону — лицо, имеющее гражданство РФ. Этническая принадлежность в определение не входит. Владение русским языком — отдельное требование, его оценивают как часть квалификации по статье 195.1 ТК РФ. В таблице показано, на какую норму опирается каждое требование и чем его проверяют.
| Требование | Что означает по закону | Можно ли ставить условием приёма | Чем проверяется |
|---|---|---|---|
| Национальность (этническая принадлежность) | Определяется самим человеком, принуждать к её указанию запрещено (ст. 26 Конституции РФ) | Нет: ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 3 ст. 53 закона № 565-ФЗ | Не проверяется: документа о национальности в перечне ст. 65 ТК РФ нет |
| Гражданство РФ | Устойчивая правовая связь лица с государством (ст. 4 закона № 138-ФЗ) | Только если требование для должности установлено федеральным законом: ст. 21 закона № 79-ФЗ, ст. 25 закона № 3-ФЗ, ст. 14 закона № 115-ФЗ | Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (ч. 1 ст. 65 ТК РФ) |
| Право иностранного гражданина работать | Иностранцы вступают в трудовые отношения с 18 лет, если федеральный закон или международный договор не запрещают работодателю их привлекать (ст. 327.1 ТК РФ) | Да, как условие законного допуска к труду | Документы по ст. 327.3 ТК РФ; для ряда временно пребывающих иностранцев — разрешение на работу или патент (ч. 4 ст. 13 закона № 115-ФЗ) |
| Владение русским языком | Часть квалификации и деловых качеств (ст. 195.1 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2) | Да, если уровень связан с задачами должности и одинаково проверяется у всех кандидатов | Проверяемый навык, привязанный к трудовой функции |
По формулировке «только русские» нельзя понять, о какой строке таблицы идёт речь. Если имеется в виду гражданство, в вакансии пишется «гражданство РФ», а в кадровых документах фиксируются реквизиты федерального закона, который вводит это требование для должности. Если имеется в виду этническая принадлежность, требование удаляется полностью.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Когда ограничение по гражданству законно: федеральные нормы для отдельных должностей
Специальные требования к гражданству есть, но каждое из них привязано к конкретному виду службы или должности. Примеры таких норм в редакции, действующей на дату публикации:
- государственная гражданская служба: часть 1 статьи 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ допускает к поступлению на неё граждан РФ, которые владеют государственным языком и отвечают квалификационным требованиям;
- служба в полиции: часть 1 статьи 25 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ определяет сотрудника полиции как гражданина РФ;
- муниципальная служба: часть 1 статьи 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» запрещает иностранным гражданам находиться на ней;
- иные должности и виды деятельности, допуск иностранцев к которым ограничен федеральным законом: на них распространяет запрет та же статья 14 закона № 115-ФЗ.
Для частных работодателей общий режим задаёт статья 327.1 ТК РФ. Иностранные граждане вправе вступать в трудовые отношения с 18 лет. Исключение действует там, где федеральный закон или международный договор РФ не позволяет работодателю привлекать иностранцев. Если такой нормы нет, у требования гражданства РФ в коммерческой вакансии нет общего разрешения в законе. Оно создаёт риск нарушить часть 3 статьи 53 закона № 565-ФЗ.
Законные фильтры при приёме на работу опираются на требования к должности и на норму, которая эту должность регулирует. Они касаются квалификации, стажа, здоровья, возраста и отсутствия судимости там, где этого требует закон. Внешний совместитель, которого принимают на вредное производство или опасные работы, приносит справку с основного места работы. Это требование охраны труда, и оно одинаково для кандидатов любой национальности.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Справку с основного места работы для совместителей на вредных производствах работодатели упускают регулярно. Работать во вредных условиях одновременно на основной работе и по совместительству нельзя. Поэтому, когда совместителя принимают на вредное производство, работодатель обязан выяснить, какие условия у него на основном месте. Если не спросить и человек два года проработает в двойной вредности, ответственность несёт работодатель. Запросите эту справку до подписания трудового договора.»
Внимание: справку об отсутствии судимости запрашивают, только если к работе на должности не допускаются лица, имевшие или имеющие непогашенную судимость либо подвергавшиеся уголовному преследованию. В первую очередь это касается приёма педагога на работу. Справку можно представить в электронном или бумажном виде с подписью представителя МВД.
Отрицательное решение по кандидату законно, когда стоп-фактор вытекает из требований должности. Это отсутствие нужной квалификации, установленный законом запрет на допуск или неподтверждённое право иностранного гражданина работать в России. Национальность по статье 64 ТК РФ стоп-фактором быть не может.
Когда требование гражданства РФ не оправдано
Нормы о государственной гражданской службе, полиции и муниципальной службе действуют только для этих видов службы. Коммерческая компания не может применить их к вакансии менеджера, водителя или оператора. Статья 14 закона № 115-ФЗ отсылает к другим федеральным законам, поэтому проверять нужно профильный закон конкретной должности. До публикации вакансии его находят и выписывают номер статьи.
Разрешение на работу и патент подтверждают право иностранца работать в России. Отсекать кандидатов по происхождению эти требования не позволяют. Иностранный гражданин с законным допуском к труду и гражданин РФ любой национальности оцениваются по одним и тем же деловым критериям.
Требование знания русского языка при приёме на работу: как обосновать для должности
Язык входит в перечень признаков, по которым статьи 3 и 64 ТК РФ запрещают ограничения, не связанные с деловыми качествами. Требование владеть русским языком законно, когда оно описывает навык, без которого работник не выполнит трудовую функцию. Статья 195.1 ТК РФ определяет квалификацию через знания, умения, профессиональные навыки и опыт. Пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 относит к деловым качествам профессионально-квалификационные и личностные качества, необходимые для выполнения функции.
Федеральный закон от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации» в части 1 статьи 3 требует использовать русский язык в ряде сфер, в том числе в деятельности организаций и в официальных взаимоотношениях. Одинакового уровня владения языком для каждого работника закон не устанавливает. Нужный уровень определяется задачами конкретной должности.
Для конкретной вакансии языковое требование обосновывается так:
- называется задача, для которой нужен язык: телефонные консультации, составление русскоязычных документов, соблюдение инструкций по безопасности;
- указывается необходимый уровень владения языком в виде проверяемого навыка;
- для всех кандидатов на должность применяется один и тот же способ оценки.
Если кандидату отказывают по языковому критерию, в решении записывают задачу и результат проверки. Эту причину работодатель назовёт в письменном ответе по части 5 статьи 64 ТК РФ.
Какие документы можно требовать при приёме на работу российского и иностранного кандидата
Часть 1 статьи 65 ТК РФ называет документы, которые кандидат предъявляет при заключении трудового договора. Часть 6 запрещает требовать документы сверх тех, что предусмотрены ТК РФ и другими указанными в статье нормативными актами. Перечень закрытый, и документа о национальности в нём нет. На практике документы делятся на три группы: обязательные для всех, обязательные для отдельных категорий и те, что работник приносит по собственной инициативе.
Базовый комплект при приёме на работу включает шесть позиций:
- паспорт с отметкой о регистрации, а при её отсутствии справка из МВД;
- трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности; их не приносят, если человек устраивается на работу впервые или по совместительству;
- СНИЛС, то есть документ о регистрации в системе персонифицированного учёта;
- документы воинского учёта для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву: военный билет или удостоверение призывника;
- дипломы и свидетельства об образовании и повышении квалификации;
- медицинская книжка для работников образования, торговли, медицины и общественного питания.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Перечень в статье 65 не единственный, но расширить его могут только федеральный закон, указ Президента и постановление Правительства. Приказ министерства, письмо ведомства или внутренний регламент компании для этого не подходят. Типовая ситуация: служба безопасности просит принести справку о доходах с прошлого места работы или характеристику. Законного основания у такой просьбы нет. Кандидат вправе отказаться, и отказать ему в приёме на работу по этой причине нельзя.»
Важный нюанс из практики: ИНН и свидетельства о рождении детей работодатель требовать не вправе, работник приносит их сам. Налоговая не может отказать работодателю в приёме отчётности, если в сведениях о физическом лице, получающем доход, нет ИНН. Свидетельства о рождении нужны для налогового вычета и дополнительных гарантий, поэтому их передают в бухгалтерию, в личное дело они не идут.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Для иностранного кандидата к общему перечню добавляются документы по статье 327.3 ТК РФ. Они подтверждают миграционный статус и право работать. Часть 4 статьи 13 закона № 115-ФЗ требует от ряда временно пребывающих иностранных граждан разрешение на работу или патент и предусматривает исключения из этого порядка. Происхождение кандидата эти документы не подтверждают, и проверять его работодатель не вправе.
Полезно знать: у иностранного гражданина, который постоянно проживает в России, при приёме на работу проверяют вид на жительство. Патент или разрешение на работу проверяют у временно пребывающих иностранцев.
Если компания проверяет кандидатов через службу безопасности, проверка касается документов и обстоятельств, связанных с работой, и проводится только с письменного согласия кандидата на обработку персональных данных. Среди направлений проверки нет этнического происхождения.
В КЭДО Добыто кадровые документы принятого сотрудника, в том числе иностранного, подписываются электронной подписью. ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
Как проверить вакансию и отбор кандидатов на дискриминацию
Типовые формулировки вакансий различаются по степени риска. В сценарной таблице показано, какая формулировка нарушает закон, какая законна при условии и как её исправить.
| Формулировка в вакансии | Оценка по закону | Как исправить |
|---|---|---|
| «Только русские», «русская национальность» | Ограничение по национальности: ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 3 ст. 53 закона № 565-ФЗ | Удалить, оставить требования к квалификации и опыту |
| «Только граждане РФ» | Законно, если требование для должности вводит федеральный закон (ст. 21 закона № 79-ФЗ, ст. 25 закона № 3-ФЗ, ст. 14 закона № 115-ФЗ); без такой нормы есть риск по ч. 3 ст. 53 закона № 565-ФЗ | Указать основание для должности или удалить требование |
| «Свободное владение русским языком» | Деловое качество, если связано с задачами должности (ст. 195.1 ТК РФ) | Назвать задачу (консультации по телефону, документы на русском языке, инструкции по безопасности) и способ проверки |
| «Для иностранных граждан — патент или разрешение на работу» | Условие законного допуска к труду для ряда временно пребывающих иностранцев (ч. 4 ст. 13 закона № 115-ФЗ), закон предусматривает исключения | Сформулировать как требование законного права на работу в РФ, без перечня национальностей |
Первая формулировка недопустима в любой вакансии. Вторая и третья законны, только если у работодателя есть основание: федеральная норма для должности или описанная задача с единым способом проверки. Четвёртая описывает миграционный порядок и кандидатов по происхождению не отсекает.
Важный нюанс из практики: до оформления приёма выполняют три действия. Сначала определяют, какие задачи будет выполнять работник и на каких условиях: постоянно, по совместительству или временно под конкретную задачу. Затем проверяют, соответствует ли кандидат требованиям должности и нет ли ограничений по здоровью, возрасту, квалификации и стажу. Последним принимают заявление. Если в карточке кандидата причиной отказа записано что-то помимо требований должности, решение пересматривают до ответа кандидату.
Дискриминационный критерий может появиться на любом этапе воронки подбора: в тексте вакансии, при скрининге резюме, на интервью, при подготовке оффера. Поэтому проверяют не только объявление, но и фильтры отбора резюме, вопросы для интервью и шаблоны писем с отказом.
Как проверить вакансию и процесс отбора на дискриминацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Удалите из текста вакансии, анкеты и фильтров отбора резюме указания на национальность, этническую принадлежность и происхождение. Требования к квалификации, опыту и навыкам оставьте.
- Шаг 2. Если требуется гражданство РФ, найдите статью федерального закона, которая вводит это требование для должности, и зафиксируйте её реквизиты в карточке вакансии. Если такой статьи нет, требование удаляется, а допуск иностранного кандидата к работе проверяется по закону № 115-ФЗ.
- Шаг 3. Если требуется русский язык, опишите задачу, для которой он нужен, необходимый уровень владения и способ проверки, одинаковый для всех кандидатов.
- Шаг 4. Сверьте список запрашиваемых документов со статьёй 65 ТК РФ, а для иностранных граждан со статьёй 327.3 ТК РФ. Документы сверх перечня из запроса исключите.
- Шаг 5. По каждому отказу запишите деловую причину: требование должности, результат проверки, норму закона. Эта формулировка понадобится, если кандидат потребует письменный ответ по части 5 статьи 64 ТК РФ: на ответ отводится не более 7 рабочих дней.
Что делать кандидату при отказе в приёме на работу по национальности
По части 5 статьи 64 ТК РФ работодатель обязан по требованию кандидата сообщить причину отказа в письменной форме не позднее чем в течение 7 рабочих дней. Часть 6 той же статьи позволяет обжаловать отказ в суде. Если в письменном ответе или в переписке названы национальность, происхождение или язык без связи с задачами должности, у кандидата появляется документ с основанием, которое запрещает часть 2 статьи 64.
Лицо, которое считает, что подверглось дискриминации в сфере труда, вправе требовать в суде восстановления нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 ТК РФ). Если суд признает отказ в приёме незаконным, он может обязать работодателя заключить трудовой договор. Такое разъяснение дал Президиум Верховного Суда РФ в пункте 17 Обзора судебной практики № 3 (2025), утверждённого 8 октября 2025 года.
Кроме суда, трудовые права защищают Государственная инспекция труда и прокуратура. Обращение в ГИТ можно подать онлайн через сервис «Сообщить о проблеме» на портале Онлайнинспекция.рф.
Доказательства лучше собрать сразу: текст вакансии со скриншотом и датой, переписку с рекрутером, письменный запрос о причине отказа и ответ работодателя. Если вакансию отредактируют или снимут, без сохранённой копии подтвердить её первоначальный текст будет трудно.
Если вы работодатель и читаете этот раздел, чтобы понять, как отвечать на такой запрос: ответ готовится письменно и называет деловую причину, то есть требование должности, результат проверки или норму федерального закона. В Добыто для этого подготовлен шаблон мотивированного отказа по статье 64 ТК РФ.
Шаблон мотивированного отказа в приёме на работу по статье 64 ТК РФ
Это шаблон письменного ответа соискателю, который потребовал назвать причину отказа: откройте его до того, как отвечать кандидату.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Мотивированный отказ в приёме на работу: письменный ответ соискателю на требование о причине отказа (ст. 64 ТК РФ), DOCX | Скачать |
Ответственность за дискриминацию при приёме на работу: штрафы по КоАП РФ и УК РФ
Публикацию дискриминационной вакансии и сам дискриминационный отказ квалифицируют по разным статьям. В таблице приведены санкции в редакции, действующей на дату публикации, ноябрь 2026 года.
| Норма | За что | Санкция |
|---|---|---|
| Ст. 13.11.1 КоАП РФ | Распространение информации о вакансии с дискриминационными ограничениями | Граждане — 500-1 000 руб.; должностные лица — 3 000-5 000 руб.; юридические лица — 10 000-15 000 руб. |
| Ч. 1 ст. 5.62 КоАП РФ | Дискриминация | Граждане — 1 000-3 000 руб.; юридические лица — 50 000-100 000 руб. |
| Ч. 2 ст. 5.62 КоАП РФ, действует с 03.11.2026 (закон от 04.08.2026 № 294-ФЗ) | Дискриминация, совершённая иностранным гражданином или лицом без гражданства | 1 000-3 000 руб. с административным выдворением |
| Ст. 136 УК РФ | Дискриминация с использованием служебного положения | В частности, штраф 100 000-300 000 руб. или лишение свободы до 5 лет |
Для организации штраф за текст вакансии и штраф за дискриминационный отказ — разные суммы: до 15 000 рублей по статье 13.11.1 и до 100 000 рублей по статье 5.62. Если кандидат обращается в суд, к ним добавляются требования о восстановлении прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, а также возможная обязанность заключить трудовой договор. Изменение с 3 ноября 2026 года вводит ответственность за дискриминацию для самого иностранного гражданина или лица без гражданства. Отдельного правила найма оно не устанавливает.
В публикациях для работодателей встречается диапазон штрафа по статье 13.11.1 для юридических лиц 10 000-100 000 рублей. В действующей редакции статьи он составляет 10 000-15 000 рублей. Сумма 100 000 рублей — верхняя граница штрафа для юридических лиц по статье 5.62.
Мария Ж, автор более 1000 статей о трудовом праве и КЭДО: «Устаревшая деталь в материале — сигнал для проверки: если устарела одна, проверять нужно все остальные. Прежде чем закладывать размер штрафа в расчёт риска, сверьте его с действующей редакцией статьи КоАП.»
В Добыто мы не берём из вторичных источников сроки, названия форм и реквизиты. Из таких источников мы используем только логику и перечни, которые меняются реже.
Стоимость оформления приёма на работу в КЭДО: тарифы на 2026 год
Аудит вакансий и юридическое заключение о критериях отбора в тарифы КЭДО не входят. Тарифы покрывают кадровый электронный документооборот для принятых сотрудников. Стоимость зависит от численности, нужных видов электронной подписи и интеграций. Цены указаны на дату публикации, ноябрь 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП подписи, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | расчёт за месяц |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, приоритетная поддержка, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| УКЭП для сотрудников через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма зависит от численности штата и выбранного тарифа. Тариф можно повысить или понизить в любое время, а при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав функций каждого уровня указан на странице тарифов КЭДО Добыто.
Выводы
Этническая принадлежность кандидата не может быть условием приёма на работу: ни в тексте вакансии, ни в причине отказа. Этот запрет установлен Конституцией РФ, ТК РФ и законом о занятости. Для требования гражданства РФ нужна федеральная норма для конкретной должности, для требования русского языка нужна описанная задача и единый способ проверки. Кандидат, которому отказали из-за национальности, может запросить письменную причину и защищать свои права через ГИТ, прокуратуру и суд.
После приёма документы сотрудника оформляются по общим правилам кадрового учёта, и Добыто ведёт этот документооборот в электронном виде. Шаблон мотивированного отказа по статье 64 ТК РФ доступен на сайте сервиса.
Частые вопросы о дискриминации при приёме на работу
Можно ли спрашивать национальность кандидата в анкете или на собеседовании?
Обязательным такой вопрос быть не может. Статья 26 Конституции РФ закрепляет право каждого определять и указывать свою национальную принадлежность и запрещает принуждать к этому. Документа о национальности нет в перечне статьи 65 ТК РФ, а часть 6 этой статьи запрещает требовать документы сверх перечня. Если ответ на такой вопрос повлиял на решение о найме, отказ подпадает под запрет части 2 статьи 64 ТК РФ.
Отвечает ли кадровое агентство или сайт вакансий за объявление «только русские»?
Часть 3 статьи 53 закона № 565-ФЗ запрещает распространять информацию о вакансиях со сведениями дискриминационного характера. Статья 13.11.1 КоАП РФ устанавливает ответственность именно за распространение такой информации, причём для граждан, должностных лиц и юридических лиц. Поэтому запрет касается не только работодателя, который составил текст, но и того, кто этот текст распространил.
Можно ли написать в вакансии, что иностранцу нужен патент или разрешение на работу?
Да, если формулировка описывает миграционный порядок допуска к труду. Часть 4 статьи 13 закона № 115-ФЗ требует разрешение на работу или патент от ряда временно пребывающих иностранных граждан и предусматривает исключения. У постоянно проживающего в России иностранца при приёме проверяют вид на жительство. Безопаснее писать о законном праве на работу в РФ, не перечислять национальности и не исключать всех иностранных граждан.
Сколько времени у кандидата, чтобы обратиться в суд после отказа?
Часть 1 статьи 392 ТК РФ устанавливает для индивидуального трудового спора общий срок 3 месяца со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Применим ли этот срок к спору соискателя и с какого момента он начинается, суд оценивает по обстоятельствам дела. Поэтому запрос о письменной причине отказа по статье 64 ТК РФ лучше направить сразу: ответ работодателя в течение 7 рабочих дней фиксирует, когда кандидат узнал о причине.
Можно ли требовать гражданство РФ, если работа связана с государственной тайной?
Наличие государственной тайны в организации не запрещает автоматически нанимать иностранцев на любую работу. По части 2 статьи 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» лиц с двойным гражданством, лиц без гражданства и иностранных граждан допускают к государственной тайне в порядке, который устанавливает Правительство РФ. Требование проверяется для конкретной должности с допуском по этому порядку.
Распространяется ли статья 64 ТК РФ на договор гражданско-правового характера?
Статья 64 ТК РФ регулирует отказ в заключении трудового договора. Выбор между трудовым договором и договором ГПХ определяется существом отношений, удобство сторон основанием для выбора не служит. Конституционный запрет ограничивать права граждан по признакам национальной и языковой принадлежности по части 2 статьи 19 Конституции РФ действует независимо от формы договора.
