Испытательный срок на год трудовым договором установить нельзя: часть 5 статьи 70 ТК РФ ограничивает испытание тремя месяцами, а для руководителя организации, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителя, руководителя филиала или иного обособленного подразделения — шестью. При договоре на срок от двух до шести месяцев потолок — две недели, при договоре до двух месяцев испытание не устанавливается вовсе. Условие о годе не обрушивает договор целиком: по части 2 статьи 9 ТК РФ не применяется сам пункт об испытании сверх лимита, и уволить по части 1 статьи 71 за пределами законного срока уже не получится. Год встречается только на государственной гражданской службе: там действуют служебный контракт и статья 27 79-ФЗ, а не Трудовой кодекс.
Во второй части материала — что суд и инспектор считают доказательством неудовлетворительного результата испытания, почему служебная записка руководителя срабатывает в одном деле и не срабатывает в соседнем, и пять сценариев, которые позволяют законно проверять новичка дольше трех месяцев. Отдельно — список тех, кому испытание запрещено: с 1 сентября 2026 года в него добавили женщин с детьми до трех лет. Сценарная таблица, чек-лист перед подписанием договора, тарифы на электронное оформление приема и ответы на частые вопросы идут после разбора практики.
Испытательный срок на год: единственная ситуация, где он законен
Миф про год родился на стыке двух разных систем регулирования. Государственная гражданская служба живет не по Трудовому кодексу, а по Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Статья 27 этого закона предусматривает испытание продолжительностью от одного месяца до одного года для гражданина, впервые поступающего на гражданскую службу, а конкретные сроки по другим основаниям привязаны к замещаемой должности. Отношения там оформляются служебным контрактом и актом государственного органа о назначении, а не трудовым договором.
Коммерческая компания в эту конструкцию не попадает ни при каких обстоятельствах. Даже если организация выполняет государственный контракт, принимает бывшего служащего или называет позицию «советник генерального директора», предельные сроки остаются теми, что в статье 70 ТК РФ.
| Кого принимают и по какому договору | Предельный срок испытания | Норма |
|---|---|---|
| Любой работник по трудовому договору, кроме перечисленных ниже | 3 месяца | ч. 5 ст. 70 ТК РФ |
| Руководитель организации и его заместители, главный бухгалтер и его заместители, руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений | 6 месяцев | ч. 5 ст. 70 ТК РФ |
| Трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев | 2 недели | ч. 6 ст. 70 ТК РФ |
| Трудовой договор на срок до 2 месяцев | не устанавливается | ч. 4 ст. 70 ТК РФ |
| Гражданин, впервые поступающий на государственную гражданскую службу, по служебному контракту | от 1 месяца до 1 года | ст. 27 79-ФЗ |
Из таблицы видно, где чаще всего ошибаются: шесть месяцев привязаны к руководителю организации, а не к любому руководителю. Начальник отдела продаж, директор по маркетингу и руководитель проектной группы внутри юрлица под расширенный срок не подпадают, у них потолок — три месяца, как у остальных.
Что происходит с условием о годе испытания и во сколько обходится ошибка
Часть 2 статьи 9 ТК РФ отвечает на этот вопрос прямо: условия договоров, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению. Пункт о годичном испытании просто не работает, но сам договор действует, и работник считается принятым с испытанием в пределах законных трех или шести месяцев.
Дальше включается часть 4 статьи 71 ТК РФ. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях. Приказ об увольнении по части 1 статьи 71, изданный на пятом или седьмом месяце, суд отменяет без исследования деловых качеств: основание отпало по сроку.
Цена такого приказа складывается из четырех позиций. Восстановление на работе с оплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ: при окладе 100 000 рублей и споре, который идет четыре месяца, это около 400 000 рублей только по прогулу. Компенсация морального вреда по статье 237 ТК РФ, размер определяет суд. Административный штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо и от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо. Повторное аналогичное нарушение по части 2 той же статьи — от 50 000 до 70 000 рублей на юридическое лицо, а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
Отдельно стоит учесть асимметрию расходов на спор: по статье 393 ТК РФ работник освобожден от оплаты пошлин и судебных расходов по требованиям, вытекающим из трудовых отношений. Порог входа в суд для него нулевой, и это меняет вероятность того, что спорная формулировка в договоре останется без последствий.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как записать условие об испытании, чтобы оно работало
Условие об испытании относится к дополнительным и включается в договор по соглашению сторон. Часть 2 статьи 70 ТК РФ задает два правила, которые кадровик нарушает чаще всего. Первое: если условия об испытании в договоре нет, работник принят без испытания, и дописать его приказом задним числом невозможно. Второе: когда человека фактически допустили к работе без оформления договора, условие об испытании включается только при условии, что стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.
Формулировка должна содержать три элемента: сам факт установления испытания, его продолжительность в календарных единицах и дату начала работы, от которой срок отсчитывается. Срок течет со дня фактического начала работы, а не со дня подписания договора, и в него не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе (часть 7 статьи 70 ТК РФ). Приказ о приеме воспроизводит условие договора, а не устанавливает его самостоятельно.
В практике Добыто самая частая правка в шаблоне трудового договора — разведение двух дат: даты подписания и даты начала работы. Когда они совпадают по умолчанию, у дистанционного работника, подписавшего договор за неделю до выхода, испытание фактически начинает течь раньше первого рабочего дня, и к моменту оценки срок уже истек.
Соберите трудовой договор с корректным пунктом об испытании
Как оформить испытательный срок: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проверьте кандидата по списку части 4 статьи 70 ТК РФ и по статье 207 ТК РФ. Если человек попадает хотя бы в одну категорию, условие об испытании в договор не вносится.
- Шаг 2. Определите предельный срок по таблице выше: три месяца, шесть месяцев или две недели. Срок можно установить меньше предельного, больше — нельзя.
- Шаг 3. Опишите трудовую функцию в договоре или утвердите должностную инструкцию и ознакомьте с ней работника под подпись до начала работы (статья 68 ТК РФ).
- Шаг 4. Зафиксируйте задачи на период испытания и критерии их оценки: план адаптации, перечень показателей, сроки промежуточных проверок. Порядок оценки результата опишите в локальном нормативном акте заранее, а не в момент конфликта.
- Шаг 5. Внесите условие об испытании в трудовой договор, подпишите договор до начала работы, издайте приказ о приеме и выдайте работнику доступы к системам, в которых он обязан работать.
- Шаг 6. Ведите документальный след в течение испытания: служебные записки с приложением выгрузок и переписки, акты, протоколы промежуточных оценок. Оценка без приложенных объективных данных доказательством не считается.
- Шаг 7. При отрицательном результате предупредите работника в письменной форме не позднее чем за три дня до истечения срока испытания, с указанием причин (часть 1 статьи 71 ТК РФ). Выходное пособие не выплачивается, мнение профсоюза не запрашивается.
Внимание: с 1 сентября 2026 года запрет на установление испытания распространен на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Раньше порог был полтора года. Изменение внесено в часть 4 статьи 70 ТК РФ Федеральным законом от 09.04.2026 № 91-ФЗ, шаблоны договоров и анкеты приема нужно сверить с новой редакцией.
Кому испытание нельзя устанавливать вообще
Список из части 4 статьи 70 ТК РФ закрытый и работает автоматически: согласие самого работника на испытание ничего не меняет, потому что гарантия установлена законом. Под запрет попадают избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременные женщины и женщины с детьми до трех лет; лица, не достигшие 18 лет; выпускники, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования; избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашенные в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
К этому перечню добавляются категории из других норм: лица, направленные для прохождения альтернативной гражданской службы, спортсмены, прошедшие спортивную подготовку у данного работодателя, и работники, успешно завершившие ученичество. Полный перечень оснований и порядок их применения приводят и разъяснения государственной инспекции труда об испытании при приеме на работу, где та же логика изложена со стороны надзорного органа.
Факт: по части 1 статьи 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с тем же работодателем испытательный срок не устанавливается. Компании, которые сначала обучают кандидата по ученическому договору, а потом принимают его с трехмесячным испытанием, получают условие, которое не подлежит применению.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Ученический договор регулярно применяют как способ бесплатно посмотреть на кандидата, и это не работает сразу с двух сторон. Стипендия по статье 204 ТК РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, а по части 1 статьи 207 после успешного ученичества испытание уже не ставится. Если вы обучаете кандидата до найма, проверьте шаблон трудового договора: пункт об испытании из него нужно убрать.»
Как законно проверять новичка дольше трех месяцев
Задача «нам мало трех месяцев» решается не продлением испытания, а выбором конструкции найма. Сценарии ниже собраны из практики споров: в левой колонке ситуация, в средней — что реально удерживает позицию работодателя, в правой — прием, который суд разворачивает.
| Сценарий | Что критично | Что не сработает |
|---|---|---|
| Линейный специалист, три месяца кажутся коротким сроком | Задачи на период испытания зафиксированы письменно, промежуточные оценки с приложением данных из рабочих систем | Продление испытания дополнительным соглашением: срок установлен законом и соглашением сторон не увеличивается |
| Руководитель отдела внутри компании | Проверка по части 5 статьи 70: шесть месяцев только для руководителя организации, его заместителей, главбуха и его заместителей, руководителей обособленных подразделений | Шесть месяцев «как руководителю»: для начальника отдела это превышение лимита |
| Сезонная или проектная работа | Срочный трудовой договор с реальным основанием из закрытого перечня статьи 59 ТК РФ; расставание идет по истечении срока | Цепочка договоров на одну и ту же должность с новым испытанием в каждом: Верховный Суд квалифицировал такую схему как злоупотребление правом |
| Позиция, где без подготовки работать нельзя | Ученический договор с лицом, ищущим работу, по статье 198 ТК РФ: состав расходов и уважительные причины прописаны заранее | Испытание после успешного ученичества (часть 1 статьи 207 ТК РФ) |
| Работник болел или отсутствовал в период испытания | Дни отсутствия не засчитываются в срок испытания, дата окончания сдвигается; подтверждение — листки нетрудоспособности и табель | Сдвиг даты без документов об отсутствии, а также ссылка на это правило в отношении работника, который просто перестал выходить |
В практике Добыто промежуточные оценки по испытанию ставят в маршрут согласования, чтобы результат подшивался к карточке сотрудника в момент оценки, а не собирался задним числом перед увольнением. Пятый сценарий стоит читать внимательно в обе стороны. Правило о том, что период отсутствия не засчитывается в срок испытания, защищает того, кто болел или был в отпуске. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции отклонил ссылку на эту норму работника, который прекратил появляться на работе без уважительных причин: увольнение по части 1 статьи 71 устояло.
Важный нюанс из практики: наставничество закрывает не юридическую, а содержательную часть задачи. Новичок, оставленный без наставника, тратит кратно больше времени на освоение и разбирает новые правила методом проб и ошибок. Схема работает в три такта: сначала он наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Если за три месяца человек не вышел на результат, вопрос стоит задать и к программе адаптации, а не только к кандидату.
Почему увольнение по итогам испытания разваливается в суде
Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы возложена на работодателя — эту формулировку Второй кассационный суд общей юрисдикции воспроизводит в спорах по части 1 статьи 71 дословно. Практика 2022-2023 годов показывает четыре узла, на которых конструкция ломается.
Нет предмета проверки. Второй кассационный суд признал увольнение незаконным в деле, где заключение комиссии о результатах испытания опиралось на должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в трудовом договоре и других локальных актах ее обязанности не определялись. Девятый кассационный суд пришел к тому же выводу в деле, где сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не описали, а доступ к удаленному рабочему столу не предоставили.
Служебная записка без приложений. Здесь практика разошлась, и разошлась не по отношению судов к запискам. Там, где увольнение устояло, записка руководителя была подкреплена скриншотами переписки и данными системы учета заявок: из них следовало, что по ряду обращений результат не достигнут, а заявки, отмеченные работником как закрытые, восстанавливались и обрабатывались повторно. Плюс сам порядок оценки был заранее описан в правилах внутреннего трудового распорядка. Там, где увольнение отменили, записка осталась мнением руководителя без подтверждения.
Дисциплина вместо деловых качеств. Конституционный Суд указал, что отсутствие у работника взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога. Седьмой кассационный суд отдельно отметил: доводы о том, что объяснения по проступкам не запрашивались и к ответственности работника не привлекали, в круг юридически значимых обстоятельств по таким спорам не входят. Опоздания сами по себе неудовлетворительный результат испытания не обосновывают.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Испытание восстановленному работнику. Девятый кассационный суд признал незаконным пункт дополнительного соглашения об испытании на три месяца, оформленный после восстановления сотрудника на работе по решению суда. Мотив: оснований проверять соответствие поручаемой работе нет, человек выполнял ее годами, работодатель издал приказ о допуске к обязанностям в прежней должности, новый трудовой договор не заключался. Дополнительно взыскана компенсация морального вреда.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Служебная записка — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством ее делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузка из системы учета задач, документы по конкретным заявкам. И описанный заранее в локальном акте порядок оценки усиливает позицию отдельно, потому что показывает: процедура существовала до конфликта, а не была придумана под него. Проверьте, есть ли у вас такой раздел в правилах внутреннего трудового распорядка.»
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового электронного документооборота, прошел четыре инстанции. Районный суд работнику отказал: у работодателя были и положение о КЭДО, и перечень документов, и порядок создания личного кабинета. Кассация акты отменила, указав, что в материалах нет сведений о порядке идентификации, и при новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали ему в день подписания заявления, фактически подписывал другой человек, и все это зафиксировала собственная система работодателя.
Образцы кадровых документов для оформления приема с испытанием
Комплект закрывает всю цепочку от договора до расставания; начинать стоит с трудового договора, потому что именно в нем живет условие об испытании.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Образец приказа о приеме на работу | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
Что проверить до того, как ставить испытание
Проверка занимает около получаса на одного кандидата и снимает большую часть рисков, которые потом стоят вынужденного прогула.
- Кандидат не попадает в перечень части 4 статьи 70 ТК РФ и не завершал у вас ученичество.
- Должность сверена с частью 5 статьи 70: шесть месяцев или три.
- Срок договора проверен: от двух до шести месяцев — испытание не более двух недель, до двух месяцев — испытания нет.
- Обязанности определены в трудовом договоре или в должностной инструкции, работник ознакомлен под подпись до начала работы.
- Задачи на период испытания сформулированы и переданы работнику письменно.
- Порядок оценки результатов испытания описан в локальном нормативном акте до приема, а не после.
- Доступ к рабочим системам, почте и инструментам выдан в первый рабочий день.
- Даты подписания договора, приказа о приеме и фактического начала работы согласованы между собой.
В практике Добыто эти восемь пунктов выносят в карточку приема: маршрут не дает перейти к приказу, пока не закрыт пункт об ознакомлении с должностной инструкцией, и дата ознакомления фиксируется меткой времени, а не подписью в журнале.
Что об этом думает ГИТ: проверка идет по проверочным листам Роструда, и за рамки чек-листа инспектор при контрольном мероприятии выходить не вправе. Это работает в пользу работодателя, который заранее прошел самопроверку по тем же спискам. Типовая находка выглядит не как отсутствие документа, а как расхождение дат: дата ознакомления позже даты начала работы видна при сопоставлении приказа о приеме и журнала за минуту и фиксируется по каждому работнику отдельно.
Лайфхак: уклонение от обязательного профилактического визита ГИТ само по себе становится основанием для внеплановой проверки. Если визит назначен, его стоит использовать как бесплатную диагностику кадровых документов: замечания вы получите без штрафа.
Когда испытание вообще не нужно
Испытание — право работодателя, а не обязанность, и в нескольких ситуациях оно создает больше рисков, чем пользы. Первая: короткий срочный договор. При сроке до двух месяцев испытание запрещено, при сроке до полугода оно длится две недели и за этот период редко дает содержательный результат. Вторая: должность, для которой в компании нет описанных критериев оценки. Испытание без предмета проверки в споре превращается в аргумент против работодателя.
Третья ситуация — несовершеннолетний работник. Испытание ему устанавливать нельзя, а уволить по инициативе работодателя практически невозможно: статья 269 ТК РФ требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних, и оба органа дают его крайне неохотно. Для сезонной подработки разумнее срочный трудовой договор с реальным основанием: вопрос расставания решается истечением срока, а не двумя согласованиями.
Четвертая: возврат бывшего сотрудника на ту же должность или восстановление по решению суда. Проверять соответствие работе, которую человек уже выполнял, не требуется, а повторное испытание при цепочке договоров на одну и ту же позицию суд читает как обход гарантии части 5 статьи 70.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Повторное испытание допустимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва. Цепочка договоров на одну и ту же позицию с новым трехмесячным испытанием в каждом формально состоит из законных документов, но Верховный Суд оценил такую схему целиком и назвал ее злоупотреблением правом со стороны более сильной стороны отношений. Поднимите свои договоры с повторно принятыми сотрудниками и посмотрите, не выстроилась ли у вас такая цепочка.»
Стоимость электронного оформления приема: тарифы Добыто на 2026 год
Итоговая сумма зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов документов, электронного архива и требований к уровню поддержки.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Цены указаны на дату публикации и зависят от численности сотрудников и выбранного набора функций: электронные подписи для сотрудников входят в тариф, а переход между тарифами возможен в любое время с пропорциональным пересчетом разницы. Действующие условия по каждому пакету собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Для задачи с испытательным сроком экономический смысл в другом: в системе фиксируются дата ознакомления с должностной инструкцией, дата выдачи подписи и дата подписания каждого документа. Именно эти даты инспектор и суд сопоставляют в первую очередь.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты кадрового документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают, и отдельно — что работник действительно умеет ею пользоваться.»
Выводы
Годичное испытание в трудовом договоре не существует как юридическая конструкция: потолок — три месяца, шесть для узкого круга руководящих должностей и две недели при коротком срочном договоре. Превышение не продлевает проверку, а лишает работодателя основания для увольнения по части 1 статьи 71 и добавляет к спору вынужденный прогул, моральный вред и штраф по статье 5.27 КоАП. Выигрывают споры не те, у кого длиннее срок, а те, у кого до начала работы описаны обязанности, доведены задачи, выдан доступ к системам и заранее прописан порядок оценки.
Основная часть этих доказательств — вопрос дат и подписей, а не формулировок. В практике Добыто кадровые документы по приему, ознакомлению с локальными актами и оценке результатов испытания ведутся в единой системе с фиксацией времени каждого действия, включая пилотную группу перед раскаткой на всю компанию.
Частые вопросы
Начальнику отдела можно установить испытание на шесть месяцев?
Нет. Часть 5 статьи 70 ТК РФ перечисляет должности для шестимесячного испытания закрыто: руководитель организации и его заместители, главный бухгалтер и его заместители, руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Начальник отдела, департамента или управления внутри юрлица к обособленным подразделениям не относится, для него действует общий предел в три месяца. Проверять нужно не название должности в штатном расписании, а статус подразделения: обособленным оно становится при наличии стационарных рабочих мест вне места нахождения организации.
Работник продолжает работать после окончания испытания. Что это меняет?
По части 4 статьи 71 ТК РФ он считается выдержавшим испытание, и дальнейшее расторжение договора допускается только на общих основаниях. Задним числом издать приказ об увольнении по итогам испытания нельзя: предупреждение в письменной форме вручается не позднее чем за три дня до истечения срока, и если этой даты нет, основание отпало. Отсчитывать срок нужно от первого рабочего дня, прибавив дни временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия.
Можно ли платить меньше на период испытания?
Нет. Часть 3 статьи 70 ТК РФ прямо устанавливает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора и соглашений. Оклад на время испытания и после него в трудовом договоре один. Мотивационную часть можно привязать к результатам, но не через понижение оклада, а через систему премирования, описанную в положении об оплате труда.
Во время испытания выяснилось, что сотрудница беременна. Можно уволить по статье 71?
Нет. Увольнение по части 1 статьи 71 — расторжение по инициативе работодателя, а статья 261 ТК РФ такое расторжение с беременной женщиной запрещает, кроме случая ликвидации организации. Условие об испытании в ее договоре с момента подтверждения беременности не применяется независимо от того, когда работодатель об этом узнал. Достаточно справки медицинской организации, отдельного заявления не требуется.
Нужно ли испытание при переводе сотрудника на другую должность внутри компании?
Трудовой кодекс не предусматривает установления испытания при переводе: испытание привязано к приему на работу и заключению трудового договора. При переводе оформляется дополнительное соглашение и приказ, а несоответствие новой должности решается через возврат на прежнюю по соглашению сторон либо через аттестацию по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ с соблюдением процедуры и предложением вакансий.
Сколько времени у работника на оспаривание и во что ему это обойдется?
По статье 392 ТК РФ спор об увольнении подается в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Пропущенный по уважительным причинам срок суд восстанавливает. По статье 393 ТК РФ работник освобожден от судебных расходов и пошлин по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, поэтому стоимость подачи иска для него нулевая.
