Испытательный срок: сколько длится по закону в 2026 году

Испытательный срок по статье 70 ТК РФ не может превышать трёх месяцев, а для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — шести месяцев. При срочном трудовом договоре на срок от двух до шести месяцев испытание ограничено двумя неделями, а при договоре на срок до двух месяцев не устанавливается вовсе. В статье указан потолок: стороны вправе договориться о меньшем сроке и сократить его уже в ходе работы. Главное различие при расчёте даты окончания — были ли в этом периоде болезнь или отсутствие: дни временной нетрудоспособности и другие дни фактического отсутствия в срок испытания не засчитываются и сдвигают окончание вперёд.

Разберём все четыре предела с основаниями, закрытый перечень тех, кому испытание не устанавливают, и поправку, которая с 1 сентября 2026 года подняла порог по возрасту ребёнка с полутора до трёх лет. Покажем, как пересчитать дату окончания после больничного и почему трёхдневное предупреждение при этом сдвигается тоже. Разберём, когда повторное испытание суд признаёт злоупотреблением правом. Тарифы на электронное оформление приёма, шаблоны договора и приказа, цена ошибки в цифрах и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Сколько длится испытательный срок: четыре предела по статье 70 ТК РФ

Кодекс не устанавливает единой длительности. Он устанавливает потолок, и потолок этот зависит от двух вещей: какую должность занимает человек и на какой срок заключён трудовой договор. Ниже все четыре предела с нормой, на которую можно сослаться в споре.

Из таблицы следует вещь, которую в объявлениях о вакансиях обычно опускают: шестимесячное испытание законно только для узкого круга должностей, причём круг этот определяется не уровнем ответственности, а формальным наименованием в штатном расписании. Начальник отдела, руководитель направления, ведущий специалист — это не руководитель организации и не руководитель обособленного подразделения. Для них потолок тот же, что и для рядового работника: три месяца.

Предел не равен назначенному сроку. Работодатель вправе установить месяц или две недели вместо трёх месяцев, и это законно. Обратное неверно: условие о четырёхмесячном испытании для рядового специалиста ничтожно в части превышения, работник считается прошедшим испытание по истечении трёх месяцев, а увольнение на четвёртом месяце по части 1 статьи 71 будет незаконным.

Для педагогов работает общий трёхмесячный предел, но с двумя оговорками. Директору школы или заведующему детским садом испытание допустимо до шести месяцев как руководителю организации. А научно-педагогическому работнику вуза, должность которого замещается по конкурсу, испытание не устанавливается вообще: он попадает в категорию лиц, избранных по конкурсу, из части 4 статьи 70.

Проверить свой случай можно по одной строке трудового договора: найдите пункт об испытании, сверьте наименование должности со штатным расписанием и посмотрите, на какой срок заключён договор. Этих трёх данных достаточно, чтобы понять, укладывается назначенный срок в закон или нет.

Кому испытание не устанавливают: закрытый перечень и поправка 2026 года

Часть 4 статьи 70 перечисляет категории, для которых условие об испытании недействительно независимо от того, подписал работник договор или нет. Согласие работника здесь ничего не меняет: гарантия установлена законом, отказаться от неё нельзя.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
• лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
• лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иные лица в случаях, предусмотренных кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Последний пункт перечня открытый, и через него добавляются категории из других глав кодекса. Самая частая из них — ученики. По части 1 статьи 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с тем же работодателем испытание не устанавливается. Компания обучила кандидата за свой счёт, приняла его в штат и по привычке вписала испытательный срок: условие применению не подлежит, а увольнение как не прошедшего испытание будет незаконным.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Запрет испытания для несовершеннолетних читают как формальность, а он часть конструкции, которую стоит оценить до приёма. Испытание подростку установить нельзя, а уволить его по инициативе работодателя почти невозможно: статья 269 требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних, и оба органа дают его крайне неохотно. Если работа сезонная, разумнее заключать срочный договор на период сезона: расставание тогда идёт по истечении срока, а не через два согласования.»

Отдельно про выпускников. Запрет действует только при совпадении трёх условий: образование получено по аккредитованной программе, работа соответствует полученной специальности, и с даты получения диплома прошло не более года. Выпускник, который год проработал курьером и только потом устраивается по специальности, под запрет уже не попадает, потому что годичный срок отсчитывается от диплома, а не от начала работы по профессии.

Условие об испытании в договоре: что оформляется до первого рабочего дня

Испытание существует только тогда, когда оно записано в трудовом договоре. Часть 2 статьи 70 сформулирована прямо: отсутствие в договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Приказ о приёме, оффер, внутренний регламент, устная договорённость на собеседовании — ни один из этих документов условие об испытании не создаёт.

Отдельный сценарий — фактический допуск к работе без оформленного договора. Здесь условие об испытании можно включить в договор только при одном условии: стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы. Подписанное на третий день соглашение задним числом эту задачу не решает, потому что дата в документе проверяется по табелю и по пропускной системе.

Соберите договор с корректным условием об испытании

Вторая часть подготовки — предмет проверки. Кассационная практика по спорам об испытании сходится в одной точке: оценивать можно только те обязанности, которые работник видел и под которыми расписался. Второй кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение незаконным в деле, где заключение комиссии о результатах испытания строилось на должностной инструкции, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в других локальных актах и в трудовом договоре её обязанности не определялись. В похожем деле Девятого кассационного суда сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не описали и не дали доступ к удалённому рабочему столу, и суды с увольнением не согласились.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Цепочка простая: испытание проверяет соответствие поручаемой работе, поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмет проверки отсутствует — оценивать нечего. Перед тем как вписывать в договор срок испытания, убедитесь, что обязанности зафиксированы, работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены и доступ к рабочим системам открыт.»

Минимальный комплект, который должен быть готов до первого рабочего дня, выглядит так:

1. Трудовой договор с условием об испытании и указанием конкретного срока.
2. Должностная инструкция либо раздел договора с описанием обязанностей.
3. Лист ознакомления с локальными нормативными актами с датой и подписью работника.
4. Задачи и критерии оценки на период испытания, доведённые в письменном виде.
5. Локальный акт, описывающий порядок оценки результатов испытания.
6. Открытые доступы к рабочим системам, почте и учётным записям.

Статья 68 требует ознакомить работника с локальными актами до подписания трудового договора, и очерёдность здесь проверяется по датам. В практике Добыто это самое уязвимое место бумажного оформления: даты на листе ознакомления ставит человек, и они регулярно расходятся с датой договора. В электронном виде очерёдность фиксирует метка времени в системе, и спорить с ней сложнее, чем с рукописной датой.

Когда испытательный срок не решает задачу

Испытание не универсальный инструмент, и в четырёх ситуациях оно даёт работодателю меньше, чем кажется. Первая — позиции с коротким циклом задач: за две недели по срочному договору от двух до шести месяцев профессиональные качества не проверяются, а бумаг добавляется. Вторая — работы повышенной опасности, где реальный фильтр не испытание, а обучение и инструктаж: для впервые начавших трудовую деятельность повторный инструктаж проводится не реже раза в 3 месяца в течение первого года работы. Третья — должности, где результат объективно виден позже трёх месяцев: длинный цикл сделки, проектная работа, научная деятельность. Здесь испытание истекает раньше, чем появляются данные для оценки. Четвёртая — подростки и ученики, где условие об испытании просто не действует.

Образцы кадровых документов для оформления приёма с испытанием

Комплект собран под один сценарий — приём на основное место работы; начинать удобнее с формы трудового договора, потому что условие об испытании живёт именно в нём.

Как считать срок испытания и что его продлевает

Отсчёт идёт с первого рабочего дня, а не с даты подписания договора и не с даты приказа. Если договор подписан 10 марта, а к работе человек приступил 16 марта, трёхмесячное испытание истекает 15 июня.

Часть 7 статьи 70 выводит из срока испытания период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Под это правило попадают больничный, отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск, дни исполнения государственных обязанностей, простой по причинам, не зависящим от работника. Каждый такой день сдвигает дату окончания испытания на один день вперёд.

Полезно знать: больничный продлевает испытательный срок, но уволить по его итогам, пока работник болеет, нельзя. Увольнение по части 1 статьи 71 — увольнение по инициативе работодателя, а оно в период временной нетрудоспособности запрещено статьёй 81. Два правила действуют одновременно.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Самая дорогая ошибка в расчётах возникает, когда работник заболевает в последние дни испытания. Срок сдвинулся на дни болезни, а трёхдневное предупреждение работодатель вручил заранее, ориентируясь на старую дату. Даты разъезжаются, и увольнение оказывается преждевременным. Пересчитывайте окончание испытания каждый раз, когда в нём появился хотя бы один день отсутствия, и от новой даты отсчитывайте три дня назад.»

Обратная ситуация правило не включает. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции рассматривал дело, где работник просто перестал выходить на работу и был уволен по части 1 статьи 71. Довод о том, что время фактического отсутствия не засчитывается в срок испытания, суд отклонил: работник не выполнял обязанности без уважительных причин. Норма защищает того, кто болел или был в отпуске, и не работает как аргумент для того, кто прекратил приходить.

Как рассчитать дату окончания испытательного срока: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Возьмите дату фактического начала работы из трудового договора и сверьте её с табелем: отсчёт идёт от дня, когда человек приступил к работе.
2. Шаг 2. Определите предельный срок по должности и виду договора: 3 месяца, 6 месяцев для руководящих должностей из части 5 статьи 70 или 2 недели при срочном договоре от 2 до 6 месяцев.
3. Шаг 3. Сравните предел с тем сроком, который указан в договоре. В расчёт берётся меньшая из двух величин, а превышение предела просто не применяется.
4. Шаг 4. Поднимите табель за весь период и выпишите все дни фактического отсутствия: больничные, отпуска без сохранения заработной платы, прогулы, простои. Прибавьте их количество к предварительной дате окончания.
5. Шаг 5. От полученной даты отсчитайте три дня назад — это крайний срок вручения письменного предупреждения с указанием причин по части 1 статьи 71. Если в оставшиеся дни появится новый больничный, пересчитайте шаги 4 и 5 заново.

Мы закладываем этот пересчёт в маршрут оформления сразу: дата приёма и дни отсутствия уже есть в системе, и срок испытания считается от них, а не вручную по календарю на стене. В компаниях, где приём и больничные ведутся в разных таблицах, расхождение в один день обнаруживается только в суде.

Повторное испытание, перевод и восстановление: когда новый срок незаконен

Ограничение тремя месяцами — гарантия работника, и попытки обойти её суд оценивает по существу, а не по форме документов.

Верховный Суд включил в обзор практики ситуацию, где с сотрудником неоднократно заключали трудовые договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новый испытательный срок. Апелляция квалифицировала это как злоупотребление правом со стороны работодателя как более сильной стороны, направленное на лишение работника гарантий по ограничению испытательного срока по части 5 статьи 70. Увольнение по части 1 статьи 71 признано незаконным, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вывод поддержала.

Мария Ж, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции: «Обратите внимание на квалификацию: суд назвал это не нарушением, а злоупотреблением правом. Формально каждый отдельный договор был законен, и испытание в каждом не превышало трёх месяцев — незаконной признали схему целиком. Повторное испытание допустимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва. Цепочка договоров на одну и ту же позицию с новым испытанием каждый раз читается как обход ограничения.»

Восстановленному работнику испытание не устанавливается. Девятый кассационный суд общей юрисдикции разбирал дело, где человека восстановили после незаконного увольнения и в дополнительном соглашении прописали трёхмесячное испытание вместе с графиком и обязанностями. Суд признал этот пункт соглашения незаконным со ссылкой на часть 2 статьи 9 ТК РФ и взыскал компенсацию морального вреда. Мотивировка: оснований проверять соответствие восстановленного сотрудника поручаемой работе нет — он работал в этой должности с 2014 года, восстановлен определением краевого суда, издан приказ о допуске к исполнению обязанностей в прежней должности, новый трудовой договор не заключался.

При переводе на другую должность внутри той же организации испытание тоже не устанавливается. Статья 70 говорит о приёме на работу, а перевод приёмом не считается: трудовые отношения продолжаются, меняется только трудовая функция. Проверить способность работника выполнять новую работу здесь можно аттестацией по локальному акту, но не испытательным сроком.

Чем заканчивается испытание: три сценария и сроки предупреждения

Испытание заканчивается по одному из трёх путей, и у каждого свой срок и свой документ.

Второй сценарий связан ограничением, из-за которого разваливается большинство споров: предупредить нужно до истечения срока испытания. Если уведомление вручено в день окончания или позже, работник уже считается выдержавшим испытание, и расторгать договор придётся на общих основаниях.

Отдельный вопрос — соотношение дисциплины и результата испытания. Конституционный Суд указывал, что отсутствие у работника взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, и наоборот — дисциплинарный проступок сам по себе не означает неудовлетворительного итога. Седьмой кассационный суд подчёркивает, что доводы о незапрошенных объяснениях и непривлечении к ответственности в круг юридически значимых обстоятельств по таким спорам не входят. Второй кассационный суд в деле об опозданиях согласился, что нарушения трудовой дисциплины непосредственно не говорят о непрофессионализме.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «У этой позиции две стороны, и обе неудобные. Работодателю: опоздания сами по себе не обосновывают неудовлетворительный результат испытания — если человек опаздывает, но работу выполняет, это вопрос дисциплины, а не испытания. Работнику: отсутствие взысканий не защищает, можно ни разу не нарушить дисциплину и не пройти испытание, потому что оценивается соответствие работе, а не поведение. Соблюдать порядок, установленный для дисциплинарных взысканий, при увольнении по итогам испытания не нужно: это разные процедуры с разным предметом.»

Обязанность доказать неудовлетворительную работу лежит на работодателе. Формулировка Второго кассационного суда прямая: при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Работник, считающий увольнение незаконным, вправе обжаловать решение в суд, а до суда обратиться в государственную инспекцию труда — порядок подачи обращения описан в общественной приёмной Роструда.

Если вы читаете этот раздел со стороны работодателя, штатный юрист для корректного расчёта дат не нужен: в сервисе Добыто дата приёма, дни отсутствия и крайний срок предупреждения считаются внутри одного маршрута оформления.

Сколько стоит ошибка в сроке испытания

Цена ошибки складывается не из переоформления документа. При признании увольнения незаконным суд восстанавливает работника в прежней должности и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ, а к этому добавляется компенсация морального вреда. При трёхмесячном судебном разбирательстве сумма вынужденного прогула соответствует примерно трём месячным окладам, и всё это время должность остаётся занятой.

Вторая часть цены — административная. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Ненадлежащее оформление трудового договора наказывается строже, а повторное нарушение добавляет риск дисквалификации руководителя. Проверка идёт по документам, и превышение предельного срока испытания обнаруживается сверкой двух строк в одном документе: наименования должности и срока испытания.

Третья часть редко считается, но она самая заметная в отчётности. Незаконно уволенный по итогам испытания сотрудник возвращается в коллектив, где его место уже занято новым человеком, а расходы на подбор, оформление и адаптацию обоих уже понесены. Средняя воронка подбора на квалифицированную позицию закрывается неделями, и повторный цикл запускается заново. В практике Добыто на проектах внедрения мы начинаем с пилотной группы в одном подразделении и только потом раскатываем маршрут приёма на всю компанию: так расхождения в датах вылавливаются на десятке оформлений, а не на всём штате.

Стоимость электронного оформления приёма и испытания: тарифы Добыто КЭДО

Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, какие виды подписи нужны: ПЭП и УНЭП выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП оформляется через партнёров-удостоверяющих центров.

Итоговая сумма зависит от численности и выбранного набора функций: интеграция с 1С, электронный архив и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и SLA считаются отдельно. Действующие условия по каждому тарифу и состав включённых функций перечислены на странице тарифов Добыто КЭДО.

Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных. Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Длительность испытания задаётся не практикой рынка, а статьёй 70: три месяца в общем случае, шесть для узкого круга руководящих должностей, две недели при срочном договоре от двух до шести месяцев и полный запрет при договоре до двух месяцев. Названный срок предельный, и его превышение просто не применяется. Дата окончания сдвигается на каждый день фактического отсутствия, а трёхдневное предупреждение отсчитывается уже от новой даты. Целые категории работников под испытание не попадают вовсе, и с сентября 2026 года в этот перечень входят женщины с детьми до трёх лет.

Большая часть проигранных работодателями споров об испытании упирается не в содержание оценки, а в даты и подписи: когда ознакомили с должностной инструкцией, когда вручили предупреждение, совпадает ли дата листа ознакомления с датой договора. Мы в Добыто ведём приём, ознакомление с локальными актами и учёт отсутствий в одном маршруте, поэтому дата окончания испытания и крайний срок предупреждения считаются автоматически, а очерёдность подписания подтверждается меткой времени.

Частые вопросы об испытательном сроке

Можно ли продлить испытательный срок по соглашению с работником?

Увеличить срок, записанный в трудовом договоре, соглашением нельзя, даже если работник не возражает: это ухудшает его положение по сравнению с законом и подпадает под статью 9 ТК РФ. Единственное законное продление — автоматическое, на дни фактического отсутствия по части 7 статьи 70. Уменьшить срок или отменить испытание досрочно, наоборот, можно: дополнительное соглашение о снятии условия об испытании положение работника улучшает и применяется без ограничений.

Можно ли на время испытания установить меньший оклад?

Нет. Часть 3 статьи 70 распространяет на работника в период испытания положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов в полном объёме. Оклад определяется должностью по штатному расписанию, а не наличием испытания, и два разных оклада по одной должности — нарушение. Переменную часть привязать к результатам работы можно, если система премирования закреплена локальным актом и одинакова для всех на этой позиции.

Входит ли испытательный срок в стаж для отпуска?

Да, время работы в период испытания входит в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, по статье 121 ТК РФ. Право использовать отпуск за первый год возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя по статье 122, и испытательные месяцы в эти шесть засчитываются. При увольнении до истечения года компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально отработанному времени, включая период испытания.

Условие об испытании есть в приказе, но нет в трудовом договоре. Оно действует?

Не действует. Часть 2 статьи 70 прямо связывает испытание с трудовым договором: если условия там нет, работник принят без испытания, и приказ этого не меняет. Единственное исключение — фактический допуск к работе без оформленного договора, когда стороны оформили условие об испытании отдельным соглашением до начала работы. Увольнение по части 1 статьи 71 при отсутствии условия в договоре суд признает незаконным независимо от содержания приказа.

Отличается ли испытание для дистанционных работников и совместителей?

Специальных сроков для них кодекс не устанавливает: действуют те же пределы статьи 70. Разница в доказательствах. По дистанционным работникам суды отдельно смотрят, был ли обеспечен доступ к рабочим системам: в деле Девятого кассационного суда отсутствие доступа к удалённому рабочему столу учтено как обстоятельство, мешавшее работе, и увольнение по итогам испытания признано незаконным. По внешнему совместителю обязанности и объём работы должны быть описаны в его собственном трудовом договоре, а не в договоре по основному месту.

Применяются ли эти сроки к самозанятым и исполнителям по договору ГПХ?

Нет. Испытание — институт трудового права, и к гражданско-правовому договору оно неприменимо: у исполнителя нет трудовой функции, режима работы и работодателя, соответствие которым можно проверять. Условие об испытательном сроке в договоре возмездного оказания услуг или подряда не только не работает, но и служит одним из признаков подмены трудовых отношений гражданско-правовыми при проверке. Для проверки исполнителя используется приёмка результата по акту, а не испытание.