День приёма на работу — это дата начала работы, указанная в трудовом договоре, а не дата его подписания. Статья 61 ТК РФ разводит эти даты: договор вступает в силу со дня подписания сторонами, а приступить к обязанностям работник обязан со дня, определённого договором. Если день начала работы в договоре не определён вообще, работник выходит на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Главное различие, от которого зависит порядок действий: приём оформлен документами до выхода или человек фактически допущен к работе раньше. В первом случае дата приёма — та, что в договоре, во втором — день фактического допуска, и на письменное оформление у работодателя остаётся три рабочих дня.
Разберём три даты, которые путают чаще всего, и покажем, что происходит, когда день начала работы выпал на выходной или работник не вышел вовсе. Дадим порядок действий до первого рабочего дня: что подписывают до договора, а что после. Покажем, как дата приёма двигает срок испытания, право на отпуск и сроки отчётности в СФР и военкомат. Сценарная таблица по отдельным категориям работников, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Три даты в оформлении приёма и какая из них считается днём приёма
В документах одного приёма живут четыре даты, и совпадают они далеко не всегда: дата подписания трудового договора, дата начала работы, дата фактического допуска и дата приказа. Днём приёма считается день, с которого работник обязан приступить к обязанностям, то есть дата начала работы по части 2 статьи 61 ТК РФ. Дата подписания при этом определяет другое — момент вступления договора в силу.
Практическое следствие такое: договор можно подписать 10 числа, а датой начала работы указать 20 число. До 20 числа работник не обязан появляться на рабочем месте, и прогулом это не будет. При этом с 10 числа договор уже действует, и в этом интервале работник защищён обязательным социальным страхованием: аннулирование договора не лишает его права на обеспечение при наступлении страхового случая со дня заключения договора до дня аннулирования.
| Дата | Чем определяется | Норма | Что от неё зависит |
|---|---|---|---|
| Дата подписания трудового договора | День, когда договор подписали работник и работодатель | Часть 1 статьи 61 ТК РФ | Вступление договора в силу и начало периода, в котором работник защищён обеспечением по обязательному социальному страхованию |
| Дата начала работы | Указывается в трудовом договоре; если не указана — следующий рабочий день после вступления договора в силу | Части 2 и 3 статьи 61 ТК РФ | Это и есть день приёма: отсчёт срока испытания, рабочего года для отпуска, право на аннулирование договора |
| Дата фактического допуска к работе | День, когда работника допустили к работе с ведома или по поручению работодателя | Часть 1 статьи 61, часть 2 статьи 67 ТК РФ | Договор считается заключённым даже без бумаги; на письменное оформление остаётся 3 рабочих дня |
| Дата приказа о приёме | День издания приказа на основании заключённого договора | Статья 68 ТК РФ | Срок подачи подраздела 1.1 формы ЕФС-1: не позднее следующего рабочего дня |
Из таблицы видно, где возникает основной перекос: срок отчётности в Социальный фонд привязан к дате приказа, а сама дата приёма — к дате начала работы. Приказ, изданный за неделю до выхода человека, запускает срок сдачи сведений раньше, чем станет известно, вышел работник вообще или нет. В практике Добыто это и есть самое частое расхождение при оформлении приёма.
Полезно знать: перечень документов при приёме в статье 65 ТК РФ закрытый. Расширить его могут только указ Президента и постановление Правительства, но не приказ министерства, не письмо ведомства и не внутренний регламент компании. Требование службы безопасности принести справку о доходах с прошлого места работы законного основания не имеет, и отказать в приёме за непредставление такой справки нельзя.
Если день начала работы не определён или выпал на выходной
Часть 3 статьи 61 ТК РФ закрывает случай, когда дату забыли: работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Договор подписан в пятницу, даты начала работы в нём нет — значит при пятидневной рабочей неделе днём приёма будет понедельник. Норма страхует от спора, но полагаться на неё не стоит: отсутствие даты начала работы в договоре инспектор читает как ненадлежащее оформление трудового договора.
Отдельная ситуация — когда дату начала работы указали, а она приходится на выходной по графику этого работника или на нерабочий праздничный день. Закон такого прямо не запрещает, но дата приёма и первый фактически отработанный день после этого расходятся: в табеле рабочего времени появится один день, в договоре и приказе будет другой. Датой начала работы разумно ставить рабочий день по графику именно этого работника, а не абстрактное первое число месяца.
Ещё одна деталь, которая всплывает при сменном графике и суммированном учёте: у сменщика первый рабочий день может быть через несколько дней после даты приёма. Сама дата приёма от этого не сдвигается, и отсчёт срока испытания тоже идёт от неё, а не от первой смены. В срок испытания по части 7 статьи 70 ТК РФ не включаются только период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия работника на работе.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Что должно быть готово до первого рабочего дня
Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью, и коллективным договором до подписания трудового договора. Ознакомление во время подписания практика ещё допускает, ознакомление после подписания — уже нарушение.
Второе, что закрывается до даты начала работы, — фиксация обязанностей. Практика кассационных судов по спорам об испытании устроена так: испытание проверяет соответствие поручаемой работе, поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмет проверки отсутствует и увольнение по результатам испытания не устоит. Во втором кассационном суде увольнение признали незаконным именно потому, что заключение комиссии опиралось на должностную инструкцию, с которой работницу при трудоустройстве не ознакомили.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. Минимум перед установлением испытания такой: обязанности определены в трудовом договоре или должностной инструкции, работник ознакомлен под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены и зафиксированы, доступ к рабочим системам обеспечен. Проверьте по своим документам последний пункт отдельно: в одном из споров отсутствие доступа к удалённому рабочему столу суд учёл как обстоятельство, помешавшее работе.»
Из документов работника по статье 65 ТК РФ собираются шесть обязательных позиций: паспорт с отметкой о регистрации, а при её отсутствии справка из МВД; трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, кроме случаев первого трудоустройства и совместительства; СНИЛС; документы воинского учёта для военнообязанных; документы об образовании; медицинская книжка для работников образования, торговли, медицины и общественного питания. Предварительный медосмотр, если он обязателен для должности, проходится до допуска, а не после.
Наименование должности в договоре и приказе должно совпадать со штатным расписанием. С 1 января 2026 года действует классификатор ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Если наименование или код должности изменились, до приёма нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение его в новой редакции, а по действующим работникам — дополнительные соглашения. Классификатор связан с ОКЗ, из которого берётся код трудовой функции для ЕФС-1, поэтому расхождение вылезает в отчётности.
Вводный инструктаж по охране труда проводится до начала самостоятельной работы. В Добыто маршрут приёма собирается так, что ознакомление с локальными актами и подписание договора идут строго в этом порядке, а журнал инструктажа при этом остаётся бумажным: закон не разрешает вести его в электронном виде.
Важный нюанс из практики: порядок оценки результатов испытания стоит описать в локальном акте заранее. Во втором кассационном суде увольнение устояло там, где правила внутреннего трудового распорядка прямо допускали оценку по служебной записке руководителя, а записка была подкреплена скриншотами переписки и данными системы учёта заявок. Процедура, появившаяся после конфликта, суд не убеждает.
Как определить и зафиксировать день приёма на работу: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите форму отношений: постоянная работа, совместительство или работа под конкретную задачу. Выбор между трудовым договором и договором ГПХ определяется существом отношений, а не удобством оформления.
- Шаг 2. Сверьте должность со штатным расписанием и с классификатором ОК 016-2025. При расхождении сначала правьте штатное расписание.
- Шаг 3. Выберите дату начала работы так, чтобы она была рабочим днём по графику этого работника, и согласуйте её с кандидатом до подписания договора.
- Шаг 4. Ознакомьте работника под роспись с ПВТР, должностной инструкцией и остальными локальными актами. Это делается до подписания договора.
- Шаг 5. Подпишите трудовой договор в двух экземплярах и получите подпись работника о получении своего экземпляра на экземпляре работодателя. Условие об испытании включается только в сам договор.
- Шаг 6. Издайте приказ о приёме с той же датой начала работы, что в договоре, и держите дату приказа рядом с фактическим выходом работника: от неё считается срок сдачи подраздела 1.1 ЕФС-1.
- Шаг 7. В день выхода проведите вводный инструктаж по охране труда с записью в бумажном журнале, откройте доступы к системам и зафиксируйте задачи на период испытания.
Соберите приказ о приёме с той же датой, что в трудовом договоре
Образцы документов для оформления приёма и первого рабочего дня
Комплект собран под один приём: начните с трудового договора, остальное подтягивается за ним.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
| Личная карточка работника по форме Т-2 | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Журнал инструктажа по охране труда | Скачать |
| Заявление о согласии на переход на КЭДО | Скачать |
Фактический допуск к работе: когда дату приёма определяет не документ
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Часть 2 статьи 67 ТК РФ даёт на письменное оформление не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допуска. Днём приёма в этой схеме становится день допуска, и переписать его задним числом на удобную дату уже нельзя: она подтверждается пропусками, перепиской, показаниями коллег и выданными доступами.
С испытанием при фактическом допуске работает отдельное правило. По части 2 статьи 70 ТК РФ, если работник фактически допущен к работе без оформления договора, условие об испытании можно включить в договор только при условии, что стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы. То есть вариант «пусть поработает неделю, потом подпишем договор с испытательным сроком» не работает: испытания в таком договоре не будет, а работник окажется принятым без него.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Фактический допуск приравнивается к заключению договора, поэтому после допуска отношения оформляются письменно сразу, а не когда сложится. И отдельно про форму: если договор на нескольких листах, просите подпись на каждой странице. В норме такого требования нет, это практика, но она снимает возможность подмены листа — при споре о содержании договора подписанная каждая страница закрывает вопрос быстрее, чем сшивка с печатью, которая не всегда сохраняется.»
Сколько стоит ошибка в дате приёма
Отсутствие даты начала работы в договоре, расхождение даты в приказе и договоре, оформление договора позже трёх рабочих дней после допуска — всё это квалифицируется как ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Штраф: на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей от 5 000 до 10 000 рублей, на юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей. Прочие нарушения трудового законодательства идут по части 1 той же статьи: для юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей.
Дороже штрафа обходится сдвиг сроков. Если дата начала работы в договоре не совпадает с фактической, срок испытания считается неверно, и увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ разваливается целиком: восстановление на работе, оплата времени вынужденного прогула, компенсация морального вреда. Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы при таком увольнении лежит на работодателе, и спор о датах он проигрывает ещё до перехода к существу.
Работник не вышел в первый рабочий день: аннулирование договора
Часть 4 статьи 61 ТК РФ даёт работодателю право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работы. Аннулированный договор считается незаключённым. Аннулирование остаётся правом работодателя: обязанности аннулировать договор закон не устанавливает. Наличие вины работника на это право тоже не влияет — причина невыхода значения не имеет.
Аннулировать договор можно только если работник не начал выполнять обязанности вообще. Отработал хотя бы часть первого дня — аннулирование исключено, и расставаться придётся по общим основаниям, с полной процедурой: фиксация отсутствия, затребование объяснений, приказ. Отметку о фактическом выходе в первый день стоит ставить в табель в тот же день, а не задним числом по итогам недели: именно она закрывает вопрос, было ли право на аннулирование.
Аннулирование не лишает работника права на обеспечение по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня аннулирования. Если вы работник и вам сообщили, что договор аннулирован, проверьте две вещи: приступали ли вы к обязанностям хотя бы частично и наступал ли страховой случай в интервале между подписанием договора и аннулированием.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Срок сдачи подраздела 1.1 формы ЕФС-1 отсчитывается от даты издания приказа, а не от даты выхода человека. Приказ, изданный заранее, запускает срок до того, как станет известно, вышел работник или нет, и сведения о приёме уходят в Социальный фонд по договору, который потом будет считаться незаключённым.
Что дата приёма определяет дальше: испытание, отпуск, отчётность
Срок испытания исчисляется со дня начала работы. Максимум — три месяца; для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При трудовом договоре на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Отсутствие условия об испытании в договоре означает, что работник принят без испытания, и добавить его приказом нельзя.
С 1 сентября 2026 года запрет на установление испытания расширен Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ: он охватывает женщин с детьми до трёх лет, тогда как раньше речь шла о детях до полутора лет. Проверьте по этой категории действующие договоры, заключённые до сентября: условие об испытании в них применению не подлежит.
Внимание: больничный не входит в срок испытания — срок продлевается на дни болезни. Но уволить работника по итогам испытания в период временной нетрудоспособности нельзя: это увольнение по инициативе работодателя, а оно запрещено статьёй 81 ТК РФ. Если в испытательном сроке появился больничный, пересчитайте и дату окончания испытания, и дату трёхдневного предупреждения.
Право на отпуск за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя — статья 122 ТК РФ. Рабочий год для отпуска считается от даты приёма, а не от начала календарного года, поэтому ошибка в дате приёма переезжает в график отпусков и в расчёт компенсации при увольнении.
Сведения о приёме подаются в составе подраздела 1.1 формы ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа. Спорные ситуации по заполнению — изменение типа договора, дистанционная работа, коды трудовых функций, договоры ГПХ и работа с самозанятыми — разобраны в ответах Социального фонда по представлению подраздела 1.1 формы ЕФС-1: там больше двадцати разъяснений по конкретным кадровым мероприятиям. Сведения о принятых на работу военнообязанных направляются в военный комиссариат в течение пяти рабочих дней со дня приёма по Положению о воинском учёте, утверждённому постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719.
Отдельные категории: подростки, совместители, эмансипированные и педагоги
Для части работников дату начала работы определяет готовность комплекта допускающих документов. Пока в нём нет разрешения органа опеки, справки об отсутствии судимости или заключения медосмотра, допуск будет незаконным независимо от того, какая дата стоит в договоре.
| Ситуация | Что критично до даты начала работы | Чего делать нельзя |
|---|---|---|
| Работник 16-17 лет | Предварительный медосмотр пройден и оплачен работодателем; работа проверена по перечню запрещённых работ (постановление Правительства № 163); в договоре сокращённая неделя не более 35 часов и отпуск 31 календарный день | Устанавливать испытание; ставить сорокачасовую неделю; компенсировать медосмотр вместо оплаты |
| Работник 14-15 лет | Для 14 лет — письменное разрешение одного из родителей или попечителя и разрешение органа опеки; для 15 лет — договор заключается самостоятельно, но только на лёгкую работу | Считать согласие родителя заменой разрешения опеки: это два документа от двух разных субъектов |
| Работник-сирота до 18 лет | Разрешение органа опеки требуется и после 16 лет | Применять общее правило по возрасту, не уточнив статус |
| Эмансипированный работник 16-17 лет | Решение органа опеки либо вступившее в законную силу решение суда; договор заключается без согласий родителей и опеки | Снимать возрастные гарантии: сокращённое рабочее время, запрет испытания, запрет командировок сохраняются до 18 лет |
| Внешний совместитель на вредные или опасные работы | Справка с основного места работы о характере и условиях труда | Принимать, не выяснив условия труда на основном месте |
| Педагог и другие должности с ограничением по судимости | Справка об отсутствии судимости в бумажном или электронном виде; медицинская книжка | Ставить дату начала работы раньше даты получения справки |
| Иностранный работник | Патент или разрешение на работу, для постоянно пребывающих — вид на жительство | Допускать к работе до проверки разрешительных документов |
Эмансипация по статье 27 Гражданского кодекса даёт полную гражданскую дееспособность, и из этого делают вывод, что подростку можно ставить полную неделю и отправлять его в командировку. Трудовые гарантии привязаны к возрасту, а не к дееспособности, и до 18 лет сохраняются полностью: сокращённое рабочее время, отпуск 31 календарный день, запрет испытания и ограничения по видам работ. Единственное послабление — согласия родителей и опеки больше не нужны, договор подросток заключает сам.
Факт: сокращённое рабочее время теперь предоставляется всем работникам до 18 лет, а не только до 15, как раньше. Для 16-17 лет это не более 35 часов в неделю, до 16 лет — не более 24 часов. Нормативы переноски тяжестей с 1 марта 2026 года обновлены приказом Минтруда от 10.06.2025 № 369н и охватывают все возрастные группы от 14 до 17 лет.
Что об этом думает ГИТ: нарушение по сокращённому рабочему времени несовершеннолетнего обнаруживается за тридцать секунд. Инспектор сверяет дату рождения в трудовом договоре с продолжительностью рабочей недели в том же документе, и никаких дополнительных запросов для этого не требуется.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Взяв подростка на бессрочный договор, вы получаете человека, которого не можете уволить по своей инициативе без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних, а согласие дают крайне неохотно. Поэтому на сезонную и проектную работу я рекомендую срочный трудовой договор: основание для срочности там настоящее, а вопрос расставания решается истечением срока. Перед приёмом проверьте статус кандидата: если он сирота, разрешение опеки понадобится и после 16 лет.»
Электронное оформление приёма: какая подпись и когда её выдавать
Электронное оформление приёма регулируется статьями 22.1-22.3 ТК РФ. Вид подписи зависит от документа, и для приёма это принципиально: трудовой договор, договор о материальной ответственности и ученический договор работодатель подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник — усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной. ПЭП для трудового договора не подходит. Заявления на отпуск и командировку, ознакомление с локальными актами работник может подписывать простой электронной подписью.
Когда выдавать электронную подпись: при приёме или после испытания
Часть компаний выдаёт подписи только после испытательного срока, чтобы не отзывать ключи у тех, кто не останется. Следствие у такого решения прямое: трудовой договор и весь комплект документов при приёме остаются бумажными навсегда, то есть самый документоёмкий момент в жизни сотрудника из электронного оборота выпадает.
Важный нюанс из практики: развилку тут стоит проходить осознанно. Подпись при приёме — весь комплект уходит в электронный вид, но вы принимаете риск выдачи ключей тем, кто не останется. Подпись после испытания — приём остаётся на бумаге, зато отзывать придётся меньше. Первый вариант подходит компаниям с низкой текучестью, второй — тем, где испытание не проходит заметная часть людей.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты первого подписанного документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов в компании оформлены правильно. И отдельно проверьте, описан ли в вашем локальном акте порядок идентификации работника при подписании: без него спор проигрывается при технически исправной подписи.»
Кейс из практики: ИТ-компания на 250 сотрудников держала одновременно около 50 открытых вакансий и искала людей по всей стране, поэтому документы удалённым сотрудникам возила курьерскими службами в обе стороны. После перевода кадровых документов на электронную подпись подписание стало занимать часы вместо круга курьерской пересылки, а начали с самого частого процесса — заявлений на отпуск и отгул, и только потом расширили на остальные документы.
Лайфхак: отдельное согласие на переход на КЭДО нужно только тем, кто начал трудовую деятельность до 1 января 2022 года — они же вправе отказаться. У работника, чей стаж начался позже, согласие не запрашивается. При приёме человека без стажа до 2022 года весь комплект документов можно сразу вести электронно.
В сервисе Добыто комплект документов на приём собирается в один маршрут: ознакомление с локальными актами, трудовой договор и приказ идут последовательно, а система фиксирует, что именно и в каком порядке подписал работник. Это и есть тот след очерёдности, который статья 68 ТК РФ требует от бумажных листов ознакомления.
Когда электронное оформление приёма не подходит
Четыре документа закон оставляет на бумаге независимо от того, что у вас внедрено: журнал инструктажа по охране труда, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и бумажная трудовая книжка. То есть даже при полностью электронном приёме в первый рабочий день у вас будет бумажная процедура — вводный инструктаж с записью в журнале.
Второй случай — коллектив со стажем, начатым до 2022 года. Отказавшихся от КЭДО придётся вести в бумажном режиме параллельно, и это часть плана, а не досадная мелочь: кадровая служба живёт в двух режимах одновременно, а отслеживать, кто по каким процессам переведён, приходится вручную, если система этого не умеет.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Запомните дословно: по процессам, которые вы перевели в электронный вид и на которые работник дал согласие, в бумаге вы эти документы уже не оформите. По переведённым процессам вы меняете сам способ оформления, запасного канала не остаётся, и откатиться обратно по конкретному документу нельзя. Поэтому порядок такой: сначала разбираете свои кадровые процессы и описываете порядок в локальном акте под себя, и только потом смотрите системы.»
Стоимость подключения КЭДО для оформления приёма
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора нужных видов электронной подписи и того, требуется ли интеграция с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | 12 месяцев |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф, бесплатно | рассчитывается индивидуально |
| Получение УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций, а для приёма важен ещё и набор подписей: если вы планируете подписывать трудовые договоры электронно, нужен тариф с УКЭП. Действующие условия по каждому тарифу и состав включённых функций указаны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных. Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Днём приёма считается дата начала работы из трудового договора, и именно от неё считаются срок испытания, рабочий год для отпуска и обязанность выйти на работу. Дата подписания договора отвечает за другое — за вступление договора в силу и за период, в котором работник уже защищён социальным страхованием. Если человека допустили к работе раньше документов, дата приёма определяется днём допуска, и письменно оформить отношения нужно в течение трёх рабочих дней. Невыход в первый день даёт право аннулировать договор, но только если работник не приступил к обязанностям вообще.
Ошибки в этих датах почти всегда всплывают не в день приёма, а через месяцы: в споре об испытании, в графике отпусков, в поданных сведениях. Мы в Добыто собираем приём в единый маршрут, где порядок ознакомления с локальными актами, подписания договора и издания приказа фиксируется системой, а виды подписи закреплены за каждым типом документа.
Частые вопросы о дне приёма на работу
Можно ли перенести дату начала работы, если кандидат просит выйти позже?
Да, но не приказом. Дата начала работы — условие трудового договора, поэтому её меняют дополнительным соглашением до наступления прежней даты. Если прежняя дата уже прошла и человек не вышел, у работодателя появилось право аннулировать договор, а перенос датой задним числом создаёт расхождение между документами и фактом. Если приказ о приёме уже издан с прежней датой, его тоже нужно привести в соответствие с договором: по статье 68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключённого договора.
Что делать, если работник заболел до первого рабочего дня и не вышел?
Формально основание для аннулирования есть: закон даёт право аннулировать договор независимо от вины работника, и болезнь причиной уважительной не делает норму неприменимой. Но аннулирование не лишает работника права на обеспечение по обязательному социальному страхованию за период со дня заключения договора до дня аннулирования, поэтому больничный за этот интервал придётся закрывать. На практике договор чаще сохраняют и переносят дату начала работы дополнительным соглашением.
Дата приёма в ЕФС-1 и дата приказа не совпадают — это ошибка?
Нет. В сведениях указывается дата кадрового мероприятия, то есть дата приёма, а срок сдачи отсчитывается от даты издания приказа: не позднее следующего рабочего дня. Это две разные величины, и они совпадают только тогда, когда приказ издан в день выхода работника. Ошибкой будет другое — расхождение даты приёма в сведениях с датой начала работы в трудовом договоре.
Можно ли установить испытание при повторном приёме того же работника на ту же должность?
Технически да, но риск высокий. Верховный Суд поддержал вывод о злоупотреблении правом в ситуации, где с работником неоднократно заключали договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новое испытание: суд усмотрел обход гарантии, ограничивающей испытание тремя месяцами по части 5 статьи 70 ТК РФ, и признал увольнение по части 1 статьи 71 незаконным. Повторное испытание защитимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва.
Нужно ли устанавливать испытание восстановленному по суду работнику?
Нет, и такое условие признают незаконным. Девятый кассационный суд рассмотрел дело, где восстановленному работнику в дополнительном соглашении прописали испытание на три месяца: условие отменили и взыскали компенсацию морального вреда. Мотив простой — оснований проверять соответствие поручаемой работе нет, человек выполнял эту работу годами, а восстановление это возврат в прежние отношения, а не новый приём.
Считается ли день приёма отработанным, если работник ушёл через два часа?
Да, и это снимает право на аннулирование договора. Аннулирование возможно только при условии, что работник не начал выполнять обязанности вообще; частично отработанный первый день закрывает эту возможность. Дальше действуют общие правила: отсутствие фиксируется актом, у работника затребуются объяснения, и увольнение оформляется по соответствующему основанию с полной процедурой.
Нужно ли согласие на КЭДО работнику, который устраивается впервые?
Нет. Отдельное согласие требуется только от тех, кто начал трудовую деятельность до 1 января 2022 года, и эта же категория вправе отказаться от электронного документооборота. Работник без трудового стажа под требование не попадает, и его документы можно вести электронно с первого дня. Отдельно от этого остаётся согласие на обработку персональных данных по 152-ФЗ — оно нужно всем.
