Испытательный срок 2026: как считать и что не входит

Испытательный срок по статье 70 ТК РФ не может превышать трёх месяцев, а для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — шести месяцев. При срочном трудовом договоре на срок от двух до шести месяцев испытание ограничено двумя неделями, при договоре до двух месяцев его не устанавливают вовсе. Отсчёт идёт со дня начала работы, а последний день испытания — это число, предшествующее дате приёма в последнем месяце срока: работник, вышедший 13 июня с испытанием в три месяца, проходит его до 12 сентября включительно. Выходные и нерабочие праздничные дни в срок входят, дни фактического отсутствия — нет, и на них дата окончания сдвигается.

Разберём расчёт по шагам: с какой даты начинается отсчёт, как считать месяцы и недели, какие периоды выпадают из срока и чем сдвиг подтверждается в табеле. Покажем формулировки в трудовом договоре, которые снимают спор о последнем дне, и категории работников, которым испытание нельзя ставить вообще, включая изменение, действующее с 1 сентября 2026 года. Сценарная таблица по периодам отсутствия, разбор цены ошибки в днях и деньгах, образцы кадровых документов и стоимость подключения КЭДО — во второй половине статьи.

Сколько месяцев испытания разрешает статья 70 ТК РФ

Условие об испытании действует только тогда, когда оно записано в трудовом договоре. Если работника фактически допустили к работе без оформления договора, испытание считается установленным лишь при одном условии: стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы. Нет такого пункта и нет такого соглашения — работник принят без испытания, и расторгнуть с ним договор по статье 71 ТК РФ нельзя ни на десятый день, ни на восьмидесятый.

Максимальная продолжительность зависит от того, кого именно вы принимаете и на какой договор. Сроки из таблицы ниже уменьшать можно, увеличивать — нет.

Поставить рядовому специалисту испытание в один месяц законно, а потом дотянуть его до трёх — нет: Роструд в письме от 02.03.2011 № 520-6-1 указал, что ТК РФ не предусматривает продления срока испытания даже по соглашению сторон. Единственное законное удлинение — исключение из подсчёта дней, когда работник фактически отсутствовал. В практике Добыто самая частая правка в шаблонах трудовых договоров касается как раз этого пункта: срок в шаблоне стоит общий, а должность и вид договора его ограничивают.

Что проверить до того, как записать испытание в договор

Пять позиций, которые проверяются до подписания, а не после жалобы в ГИТ:

1. Категория работника. Не попадает ли кандидат в перечень части 4 статьи 70 ТК РФ, которым испытание не устанавливается.
2. Вид и срок договора. Срочный договор на четыре месяца автоматически ограничивает испытание двумя неделями.
3. Должность по штатному расписанию. Шесть месяцев допустимы только для перечисленных в статье 70 ТК РФ руководящих позиций, а не для любого сотрудника со словом «руководитель» в названии должности.
4. Дата начала работы. Она должна совпадать в трудовом договоре, приказе о приёме и табеле: от неё считается весь срок.
5. Критерии прохождения. Задачи на период испытания и способ их оценки фиксируются письменно, иначе причины в уведомлении по статье 71 ТК РФ будет нечем подтвердить.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Три месяца в планах адаптации появились не из психологии, а из статьи 70 ТК РФ: компании просто подстроили онбординг под законный максимум. Работает это только тогда, когда на установочной встрече руководитель проговорил с новичком требуемые результаты и критерии оценки, а не вручил их списком в последний день. Закрепите критерии письменно в первую рабочую неделю: это единственный документ, на который вы сможете опереться, если испытание придётся признать непройденным.»

Как посчитать последний день испытательного срока

Отсчёт начинается со дня фактического начала работы, указанного в трудовом договоре, а не с даты подписания договора и не с даты приказа. Срок, исчисляемый месяцами или неделями, истекает в соответствующее число последнего месяца или недели, поэтому последним днём испытания оказывается число, предшествующее дате приёма. Работник вышел 13 июня, испытание три месяца — последний день 12 сентября. Вышел 1 сентября на те же три месяца — последний день 30 ноября. Срочный договор на четыре месяца с выходом 1 сентября даёт две недели испытания и последний день 14 сентября. Если в последнем месяце срока нужного числа нет, срок истекает в последний день этого месяца по правилам статьи 14 ТК РФ.

Выходные, нерабочие праздничные дни и новогодние каникулы из подсчёта не выпадают. Срок календарный, и на январские праздники он не продлевается, хотя работник в эти дни не работал: отсутствие по графику работы и фактическое отсутствие с работы — разные вещи.

Как посчитать последний день испытания: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Найдите в трудовом договоре пункт об испытании и его продолжительность. Пункта нет — дальше считать нечего, испытание не установлено.
2. Шаг 2. Сверьте указанный срок с максимумом для категории работника и вида договора по таблице выше.
3. Шаг 3. Возьмите дату начала работы из трудового договора и приказа о приёме по форме Т-1 и убедитесь, что она совпадает с первым отработанным днём в табеле.
4. Шаг 4. Отложите от даты начала работы указанное число месяцев или недель и вычтите один день. Получится предварительная дата окончания испытания.
5. Шаг 5. Поднимите табель учёта рабочего времени за весь период и выпишите все дни фактического отсутствия с их кодами: Б, ОТ, ДО, Г, ПР, НБ.
6. Шаг 6. Прибавьте число таких календарных дней к предварительной дате. Это фактический последний день испытания.
7. Шаг 7. Отсчитайте от него три дня назад и зафиксируйте крайнюю дату письменного предупреждения по статье 71 ТК РФ, если испытание не пройдено.

Спор о последнем дне снимается формулировкой в договоре. Вместо «установить испытательный срок 3 месяца» пишется «испытание продолжительностью три месяца: с 13 июня по 12 сентября 2026 года включительно» плюс оговорка о том, что в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия работника на работе. Первая часть фиксирует расчёт, вторая сохраняет законный сдвиг.

Соберите трудовой договор с корректным условием об испытании

Важный нюанс из практики: внутри срока испытания работают контрольные точки, а не только финал. Первая ставится примерно на десятый рабочий день, вторая — на середину срока, и к каждой руководитель сверяет фактический результат с критериями из установочной встречи. Решение, принятое за три дня до окончания испытания без таких сверок, обычно не выдерживает проверки в суде: причины есть, а подтверждений нет.

Что не входит в испытательный срок

Часть 7 статьи 70 ТК РФ исключает из срока испытания период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Норма не перечисляет эти периоды, и на практике в них попадает всё отсутствие независимо от причины и от того, уважительная она или нет: больничный, включая уход за ребёнком, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск, дни сдачи крови и дни отдыха за них, время исполнения государственных и общественных обязанностей, отстранение от работы, прогул.

Обратная сторона той же нормы: всё, что работник провёл в рамках трудовых обязанностей, в срок входит. Командировка, вводный инструктаж и стажировка по охране труда, обучение за счёт работодателя в рабочее время — это исполнение работы, и дату окончания испытания они не сдвигают.

Сценарная таблица ниже собрана по типовым ситуациям первых месяцев работы. Третий столбец показывает сдвиг в календарных днях, четвёртый — чем этот сдвиг подтверждается при проверке.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Из таблицы видно, где возникает разрыв между календарём и документами: сдвиг держится не на памяти кадровика, а на табеле и первичных документах по каждому дню отсутствия. Поэтому дату окончания испытания пересчитывают не в конце срока, а после каждого закрытого больничного, и фиксируют новую дату письменно. В практике Добыто этот пересчёт закрепляется в регламенте кадрового блока с конкретным ответственным, иначе он выпадает из рутины и всплывает в последнюю неделю испытания. Отдельного приказа о продлении ТК РФ не требует, но уведомление работника с новой датой и ссылкой на часть 7 статьи 70 ТК РФ закрывает будущий спор о том, когда именно истекло испытание. Как инспекторы читают эту норму в конкретных ситуациях, видно в разборах по испытательному сроку на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф», где ответы даются по отдельным обращениям работников и работодателей.

Кадровые документы для оформления приёма и испытания

Комплект закрывает всю цепочку от договора до фиксации дней отсутствия, и начинать стоит с трудового договора: именно в нём живёт условие об испытании.

Кому испытание нельзя устанавливать

Часть 4 статьи 70 ТК РФ закрывает испытание для отдельных категорий независимо от договорённостей сторон. В перечень входят лица, избранные по конкурсу на соответствующую должность; беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до трёх лет; лица, не достигшие 18 лет; лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. Коллективный договор и иные федеральные законы могут расширять этот список.

Отдельная развилка по педагогам, из-за которой спорят чаще всего. Учителю школы или преподавателю колледжа испытание ставится на общих основаниях, максимум три месяца. А вот научно-педагогическому работнику, который занял должность по конкурсу в порядке статьи 332 ТК РФ, испытание не устанавливается: он попадает в первый пункт перечня как избранный по конкурсу. Если конкурс проводился, условие об испытании в договоре не работает, даже когда обе стороны его подписали.

Цена такой ошибки считается не переоформлением документа. Условие об испытании, установленное вопреки части 4 статьи 70 ТК РФ, не применяется, а значит увольнение по статье 71 ТК РФ незаконно: суд восстанавливает работника, взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Сверху идёт административная ответственность: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ штраф на организацию составляет от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей с возможной дисквалификацией руководителя, а за ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ — от 50 000 до 100 000 рублей.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Перечень из части 4 статьи 70 проверяется до подписания договора, а не в день увольнения. Самая частая находка — выпускник, который впервые выходит по своей специальности в пределах года после диплома: испытание ему поставили по шаблону, а оно не действует. Попросите у кандидата документ об образовании с датой выдачи и сверьте специальность с должностью по штатному расписанию, прежде чем оставлять пункт об испытании в договоре.»

Цена ошибки в расчёте последнего дня

Статья 71 ТК РФ даёт работодателю право расторгнуть договор при неудовлетворительном результате испытания, но только до истечения его срока и только с письменным предупреждением не позднее чем за три дня, в котором указаны причины. Если срок истёк, а работник продолжает работать, он считается прошедшим испытание, и расторжение по статье 71 ТК РФ больше невозможно: дальше действуют общие основания, где нужны либо дисциплинарные нарушения, либо сокращение, либо соглашение сторон. Работник, в свою очередь, вправе уйти в период испытания, предупредив работодателя за три дня.

Посчитаем на том же примере. Работник вышел 13 июня с испытанием в три месяца, предварительный последний день — 12 сентября. В июле он был на больничном 7 календарных дней, значит фактическая дата окончания испытания — 19 сентября, а предупредить о непройденном испытании нужно не позднее 16 сентября. Ошибка на три дня в любую сторону меняет исход: уведомление 17 сентября уже нарушает трёхдневный срок, а приказ от 20 сентября оформлен после окончания испытания.

Работнику эта арифметика нужна ровно для того же. Возьмите трудовой договор, найдите дату начала работы и продолжительность испытания, добавьте календарные дни, которые вы пропустили по больничному или отпуску, и вы получите дату, после которой увольнение по статье 71 ТК РФ незаконно. Если в договоре пункта об испытании нет, а вас увольняют как не прошедшего испытание, это самостоятельное основание для обращения в ГИТ и в суд.

Полезно знать: первые дни работы человека в системе КЭДО — зона повышенного риска ошибочных действий. Суд уже учитывал, что заявление могло быть сформировано работником ошибочно при первичном использовании системы, и восстанавливал его на работе. Значимые действия новичка в первый месяц стоит подтверждать вне системы.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Когда испытание не нужно

Испытание не инструмент отбора, а механизм упрощённого расторжения договора, и в части сценариев он не даёт работодателю ничего. На коротких срочных договорах и сезонных работах две недели испытания не закрывают ни обучения, ни выхода на норму выработки: проверить человека за это время всё равно не получится, а срок договора сам ограничивает риск. На массовом линейном персонале испытание чаще создаёт лишнюю процедуру: предупреждение за три дня с указанием причин требует документов, которых в потоке никто не собирает. При переводе от другого работодателя по согласованию между работодателями испытание просто запрещено.

Там, где задача в обучении, а не в проверке, работают другие конструкции: ученический договор, стажировка по охране труда, наставничество с доплатой и планом адаптации. Они решают вопрос компетенций, но не дают права на упрощённое расторжение договора, и наоборот. Испытательный срок не заменяет ни проверку кандидата до оформления, ни план адаптации после выхода.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Когда компания приходит с запросом «сделайте испытательный срок строже», обычно нужна не строгость, а фиксация. Мы разводим два процесса: план адаптации с контрольными точками отвечает за то, научится ли человек работать, а условие об испытании в договоре — только за право расторгнуть договор в упрощённом порядке. Разложите свои требования к новичку по этим двум процессам, и станет видно, какие из них вообще не про испытание.»

Как оформить испытание в КЭДО и что останется на бумаге

Трудовой договор с условием об испытании подписывается электронно, если в компании введён КЭДО по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Вид подписи здесь не свободный: для трудового договора, дополнительного соглашения к нему и ученического договора работник использует УКЭП или УНЭП, простая электронная подпись для этих документов не годится. В практике Добыто именно на этом чаще всего рассыпается оформление приёма: документы подписаны, но подписью не того вида, и условие об испытании в споре повисает вместе со всем договором.

Полностью уйти в электронный вид по испытанию не получится. Приказ об увольнении и акт ознакомления с ним оформляются на бумаге: это следует из статьи 22.1 ТК РФ, и Минтруд подтвердил позицию письмом от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Инструктажи по охране труда тоже остаются бумажными, а значит у нового работника с первого дня есть документы, которые в систему не попадут.

Уведомление об итогах испытания в электронном виде

Трёхдневное предупреждение по статье 71 ТК РФ в электронном виде живёт не фактом отправки, а доказуемой датой получения. В споре по КЭДО работодатель последовательно доказывает четыре обстоятельства: получено ли письменное согласие работника на электронное взаимодействие, ознакомлен ли он с локальным нормативным актом о КЭДО, использовал ли он электронную подпись и получил ли он сам документ. Увольнение по неудовлетворительному результату испытания, оформленное электронно, уже выделилось в отдельную категорию споров, и разбираются они именно в этом порядке. Поэтому выгрузка журнала действий по уведомлению делается до увольнения, а не после иска.

Что об этом думает ГИТ: инспекторы при проверке обычно хотят видеть комплект по одному работнику целиком и в одном месте, а не ссылку на электронный реестр. Это не требование нормы, а практика отдельных проверяющих, поэтому мы заранее собираем по каждому принятому работнику выгрузку: трудовой договор, приказ о приёме, лист ознакомления с ЛНА, табель и журнал подписания. Готовая выгрузка снимает основную часть вопросов на месте.

Кейс из практики: распределённая ИТ-компания на 250 сотрудников держала одновременно около 50 открытых вакансий и теряла кандидатов на пересылке документов курьером. После перехода на электронное подписание оформление документов с сотрудником, срочно уехавшим в другую страну, заняло несколько часов вместо курьерского цикла, а приказы о приёме, переводе и увольнении компания сознательно оставила на следующий этап внедрения. Мы в таких проектах закладываем пилотную группу до раскатки на всю компанию: на ней видно, какие документы упираются в вид подписи, а какие в старые устройства сотрудников.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «В споре сначала доказывается право компании вообще вести кадровые документы электронно, и только потом — что конкретный документ подписан конкретным работником. Если первое рассыпается, до второго дело не доходит, каким бы аккуратным ни был журнал подписания. Перед увольнением по итогам испытания поднимите согласие работника на КЭДО, его ознакомление с положением о КЭДО и выгрузку журнала по уведомлению: это та же тройка документов, которую будет смотреть суд.»

Стоимость подключения КЭДО для оформления приёма и испытания

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора подписей и необходимости интеграции с учётной системой. Цены ниже приведены по действующим тарифам сервиса Добыто.

Итоговая сумма складывается из численности и набора функций: тариф считается за сотрудника в месяц, а повышение или понижение тарифа возможно в любое время с пропорциональным пересчётом разницы за оставшийся период. Полные условия по каждому тарифу и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Для расчёта под конкретную численность важна одна деталь: в тарифе «Бизнес» действует минимальная оплата за 50 сотрудников, поэтому компании на 30-40 человек считают два варианта и сравнивают их по нужному набору подписей.

Выводы

Срок испытания ограничен тремя месяцами для большинства работников, шестью для перечисленных в статье 70 ТК РФ руководителей и двумя неделями на коротких срочных и сезонных договорах. Считается он со дня начала работы, заканчивается числом, предшествующим дате приёма в последнем месяце, и сдвигается на каждый календарный день фактического отсутствия работника. Выходные и праздники сдвига не дают. Увеличить уже установленный срок по соглашению сторон нельзя, а уведомить о непройденном испытании нужно письменно и не позднее чем за три дня до его окончания.

Мы в Добыто собираем оформление приёма так, чтобы дата начала работы, условие об испытании и дни отсутствия жили в одном месте и сходились между трудовым договором, приказом и табелем. Разбор вида подписи под каждый кадровый документ и проверка доказательной базы перед увольнением по итогам испытания входят в эту же работу.

Частые вопросы

Можно ли установить испытание при переводе работника на другую должность внутри компании?

Нет. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, а перевод внутри той же организации оформляется дополнительным соглашением к действующему договору. Если на новой должности нужна проверка, законные инструменты другие: аттестация по положению об аттестации, срочный перевод на срок до одного года по статье 72.2 ТК РФ по соглашению сторон или испытание при приёме, если работник увольняется и заключает новый договор с другим работодателем.

Можно ли уволить работника за непрохождение испытания, пока он на больничном?

Нет, увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено, а расторжение по статье 71 ТК РФ относится к инициативе работодателя. При этом дни больничного в срок испытания не засчитываются, поэтому срок сдвигается на число календарных дней нетрудоспособности, и право на расторжение сохраняется до новой даты окончания испытания. Уведомление за три дня вручается после выхода работника на работу, с учётом пересчитанной даты.

Влияет ли испытательный срок на оклад, отпуск и стаж?

Нет. По части 3 статьи 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, коллективного договора и локальных нормативных актов, поэтому платить на испытании меньше, чем предусмотрено по должности, нельзя. Время испытания входит в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск по статье 121 ТК РФ, а попросить отпуск работник может по общему правилу через шесть месяцев работы либо раньше по соглашению с работодателем.

Можно ли установить испытание повторно, если работник увольняется и снова принимается на ту же должность?

Новое испытание возможно только при заключении нового трудового договора, но по той же работе у того же работодателя оно, как правило, признаётся попыткой продлить первое испытание. ТК РФ продление не предусматривает, и перезаключение договора по той же должности суд оценивает по существу, а не по дате документа. Если же работник принимается на другую должность с другими обязанностями, испытание устанавливается на общих основаниях.

Применимы ли эти сроки, если компания работает по законодательству Казахстана или Беларуси?

Нет. Статья 70 ТК РФ регулирует трудовые отношения по российскому законодательству, и её сроки на трудовые договоры по Трудовому кодексу Республики Казахстан или Республики Беларусь не переносятся. Там продолжительность испытания, перечень категорий без испытания и порядок расторжения определяются национальными трудовыми кодексами, сверять их нужно по действующей редакции соответствующего кодекса. Сроки из этой статьи применимы к договорам, заключённым по ТК РФ.

Нужно ли издавать приказ, если испытательный срок сдвинулся из-за больничного?

ТК РФ такого приказа не требует: сдвиг возникает сам по части 7 статьи 70 ТК РФ, а подтверждается табелем и документами по дням отсутствия. При этом письменное уведомление работника о новой дате окончания испытания со ссылкой на норму и перечнем исключённых дней убирает основной предмет будущего спора — расхождение сторон в том, когда истекло испытание. В компаниях с большим потоком приёма удобнее закрепить порядок такого пересчёта в локальном нормативном акте и делать уведомление типовым.