Временный перевод работника оформляется на срок до одного года по письменному соглашению сторон, а если человек замещает временно отсутствующего коллегу, за которым сохраняется место работы, — до дня его выхода (часть 1 статьи 72.2 ТК РФ). Комплект документов минимальный: дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. Запись в трудовую книжку при временном переводе не вносится, а сведения по форме ЕФС-1 подаются только при постоянном переводе. Главное различие — основание перевода: по соглашению сторон предел год, без согласия работника при простое, аварии или замещении из-за чрезвычайных обстоятельств — месяц, и оплата в этом случае не ниже среднего заработка по прежней работе (части 2 и 3 статьи 72.2).
Разберём, как считать срок, чтобы перевод не превратился в постоянный автоматически, и что делать, если замещаемый работник вышел раньше или позже плана. Покажем, чем перевод отличается от перемещения и совмещения: согласие работника требуется не всегда, а комплект документов у каждого варианта свой. Отдельно разберём возврат на прежнюю работу, доплату за совмещение по статье 151 ТК РФ и формулировки в приказе, из-за которых инспектор признаёт перевод незаконным. Сценарная таблица по срокам, чек-лист подготовки документов, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Временный перевод, перемещение и совмещение: чем они различаются по ТК РФ
Переводом статья 72.1 ТК РФ называет постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, если подразделение указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя. Переводом считается и направление на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод допускается только с письменного согласия работника.
Перемещение выглядит похоже, но юридически это другое действие. Часть 3 статьи 72.1 разрешает без согласия работника переместить его на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручить работу на другом механизме или агрегате, если это не влечёт изменения определённых сторонами условий трудового договора. Критерий здесь один: сравните новые условия с текстом договора. Если в договоре записан только отдел, а сотрудника переводят на другой станок внутри отдела, это перемещение. Если в договоре названо структурное подразделение и человек уходит в другое — это уже перевод со всеми процедурами.
Совмещение по статье 60.2 ТК РФ вообще не трогает основную работу: сотрудник в течение установленной продолжительности рабочего дня выполняет дополнительную работу по другой или такой же должности за доплату по статье 151. От основной работы его никто не освобождает. Отсюда практическое правило разграничения: если человека полностью снимают с его функции и ставят на чужую — это временный перевод; если он тянет обе — это совмещение или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы.
Таблица собирает четыре варианта, которые кадровики чаще всего путают между собой.
| Вид изменения | Норма ТК РФ | Письменное согласие | Основной документ | Трудовая книжка и ЕФС-1 |
|---|---|---|---|---|
| Временный перевод по соглашению сторон | часть 1 статьи 72.2 | требуется | дополнительное соглашение и приказ | запись не вносится, ЕФС-1 не подаётся |
| Временный перевод при простое, аварии, чрезвычайных обстоятельствах | части 2 и 3 статьи 72.2 | не требуется, кроме перевода на работу более низкой квалификации | приказ работодателя | запись не вносится, ЕФС-1 не подаётся |
| Постоянный перевод на другую должность | статья 72.1 | требуется | дополнительное соглашение и приказ | запись вносится, ЕФС-1 до 25-го числа следующего месяца |
| Перемещение внутри той же местности без изменения условий договора | часть 3 статьи 72.1 | не требуется | приказ или распоряжение | запись не вносится, ЕФС-1 не подаётся |
| Совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы | статьи 60.2 и 151 | требуется | соглашение о доплате и приказ о поручении дополнительной работы | запись не вносится, ЕФС-1 не подаётся |
Из таблицы следует практический вывод для кадровой службы: единственный вариант, который доходит до СФР и до трудовой книжки, — постоянный перевод. Все временные конструкции живут внутри компании, и проверить их инспектор может только по приказам, соглашениям и табелю.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «С 1 января 2026 года применяется новый классификатор профессий ОК 016-2025, он заменил ОК 016-94. Если при переводе наименование или код должности меняется под новый классификатор, одним приказом о переводе дело не закрывается: нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а к трудовым договорам — дополнительные соглашения. Заодно проверьте справочники в 1С:ЗУП, иначе должность в приказе и должность в системе разойдутся.»
Факт: классификатор ОК 016-2025 введён приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст и связан с ОКЗ, который используется для кода трудовой функции в ЕФС-1. Расхождение наименования должности в штатном расписании и в отчётности тянется именно отсюда.
На какой срок можно перевести работника временно
Предельных сроков в ТК РФ несколько, и выбирает их не работодатель, а основание перевода.
По письменному соглашению сторон — до одного года. Это базовый вариант части 1 статьи 72.2 ТК РФ. Роструд подтверждает, что по такому соглашению работника можно перевести на любую вакантную должность, а причину перевода в соглашении указывать не обязательно. Обязателен другой реквизит: конкретный срок в пределах года.
Для замещения временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, — до выхода этого работника. Здесь календарной даты может не быть вовсе, и это законно: срок определяется событием. Формулировка в соглашении должна называть, кого именно замещает переведённый сотрудник, иначе событие невозможно установить.
Без согласия работника — до одного месяца. Часть 2 статьи 72.2 перечисляет закрытый набор ситуаций: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Часть 3 добавляет простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещение временно отсутствующего работника, но только если они вызваны теми же чрезвычайными обстоятельствами. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, в этих случаях допускается исключительно с письменного согласия работника. Оплата труда — по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
По медицинскому заключению — до четырёх месяцев по статье 73 ТК РФ. Если работник отказывается от перевода или подходящей работы у работодателя нет, работодатель обязан отстранить его на весь указанный в заключении срок с сохранением места работы. Заработная плата в период отстранения не начисляется, если иное не установлено кодексом, коллективным договором или трудовым договором. Когда заключение требует перевода дольше четырёх месяцев либо постоянного перевода, а работник отказался или работы нет, трудовой договор прекращается по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сценарная таблица показывает, как основание задаёт срок, необходимость согласия и правило оплаты.
| Ситуация | Основание | Предельный срок | Согласие работника | Оплата |
|---|---|---|---|---|
| Замещение сотрудницы в отпуске по уходу за ребёнком | часть 1 статьи 72.2 | до выхода замещаемого работника | письменное | по условиям новой должности |
| Проектная задача или временная работа на вакантной должности | часть 1 статьи 72.2 | до 1 года | письменное | по соглашению сторон |
| Простой или угроза порчи имущества из-за чрезвычайных обстоятельств | часть 3 статьи 72.2 | до 1 месяца | не требуется, кроме работы более низкой квалификации | не ниже среднего заработка по прежней работе |
| Авария, пожар, наводнение, эпидемия и другие исключительные случаи | часть 2 статьи 72.2 | до 1 месяца | не требуется | не ниже среднего заработка по прежней работе |
| Медицинское заключение о временном переводе | статьи 73 и 182 | до 4 месяцев | письменное | по новой работе; прежний средний заработок сохраняется 1 месяц |
| Перевод на дистанционную работу в исключительных случаях | статья 312.9 | на период обстоятельств или срок решения органа власти | не требуется | заработная плата не снижается (статья 312.5) |
Последняя строка выпадает из общей логики и потому часто теряется. Временный перевод на дистанционную работу по статье 312.9 ТК РФ оформляется без согласия работника и без внесения изменений в трудовой договор: достаточно локального нормативного акта и приказа. По окончании срока работодатель обязан предоставить прежнюю работу, а работник обязан к ней приступить.
Как оформить временный перевод: документы, приказ и электронная подпись
Минимальный комплект для перевода по соглашению сторон — два документа: дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. Унифицированная форма Т-5 обязательной не является, свободная форма приказа допустима, но реквизиты в ней те же: кого переводим, с какой должности и на какую, с какой даты, до какой даты или до какого события, с каким условием оплаты, на основании какого документа.
Ошибка, которая стоит дороже всего, закладывается именно в реквизит срока. Формулировка «временно, до выхода основного работника» без указания, кого именно замещают, не даёт установить момент окончания перевода. Инспектор и суд читают такой приказ как перевод без определённого срока, а дальше включается правило автоматического превращения перевода в постоянный.
Как оформить временный перевод работника: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проверьте штатное расписание: должность, на которую переводите, должна в нём быть, а ставка — быть свободной. Если наименование должности приводится в соответствие с классификатором ОК 016-2025, сначала издайте приказ об изменении штатного расписания.
- Шаг 2. Зафиксируйте инициативу: заявление работника, служебная записка руководителя подразделения или предложение работодателя с отметкой о согласии. Для переводов по частям 2 и 3 статьи 72.2 основанием служит документ о чрезвычайном обстоятельстве или приказ о простое.
- Шаг 3. Подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём указываются новая трудовая функция, структурное подразделение, дата начала, дата окончания или событие окончания и условия оплаты. Для переводов без согласия по частям 2 и 3 дополнительное соглашение не заключается.
- Шаг 4. Издайте приказ о переводе и ознакомьте с ним работника под подпись или электронной подписью в системе КЭДО.
- Шаг 5. Ознакомьте работника с должностной инструкцией и локальными нормативными актами нового участка, а при необходимости проведите инструктаж по охране труда на новом рабочем месте.
- Шаг 6. Внесите изменения в табель учёта рабочего времени и в личную карточку, если компания её ведёт. Запись в трудовую книжку при временном переводе не делается, сведения по форме ЕФС-1 не подаются.
- Шаг 7. Поставьте контрольную дату окончания перевода в календарь кадровой службы и в карточку сотрудника в учётной системе. Этот шаг формально необязателен, но именно он закрывает основной риск процедуры.
Дополнительное соглашение и приказ о переводе закон разрешает оформлять электронно: статьи 22.1-22.3 ТК РФ и 377-ФЗ позволяют вести кадровые документы без дублирования на бумаге. Исключений всего четыре, и перевод в них не входит: на бумаге остаются приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним, документы о прохождении инструктажей по охране труда, акт о несчастном случае на производстве и бумажная трудовая книжка.
Внимание: статья 22.2 ТК РФ требует письменного согласия каждого работника на взаимодействие через КЭДО. Без такого согласия электронное дополнительное соглашение о переводе с этим работником при споре или проверке может быть признано оформленным незаконно.
Вид подписи зависит от документа. Дополнительное соглашение к трудовому договору работник в информационной системе работодателя подписывает УКЭП или УНЭП: простая электронная подпись для внесения изменений в трудовой договор не подходит. Приказ о переводе относится к иным кадровым документам, и его работник вправе подписать ПЭП, если правила её использования закреплены соглашением сторон. Работодатель подписывает оба документа УКЭП или УНЭП.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах по электронным кадровым документам суд идёт по порядку: сначала проверяет, вправе ли компания вообще вести документы электронно, и только потом — подписан ли конкретный документ. Доказывают четыре обстоятельства: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом, использовал ли он электронную подпись, получил ли документ. Если рассыпается первое, до второго дело не доходит, каким бы аккуратным ни был журнал подписания. Поэтому комплект по КЭДО проверяйте до того, как отправите работнику соглашение о переводе.»
Подпишите приказ и дополнительное соглашение о переводе электронной подписью
Понадобится программа КриптоПро и её расширение для браузера. Как подписать документ
Если не знаете, какая нужна, уточните у того, кто запросил подпись.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Пришёл документ с подписью?
Проверьте, чья она и действует ли сертификат. Без регистрации.
В практике Добыто маршрут согласования перевода собирают из оргструктуры: документ последовательно проходит руководителя прежнего подразделения, руководителя принимающего подразделения и кадровую службу, а работник видит его в личном кабинете с телефона. Перевод кадрового оборота в электронный вид сокращает временные затраты кадровой службы минимум в три раза, а бумажная логистика между подразделениями исчезает вовсе.
Образцы документов для оформления перевода и возврата на прежнюю работу
Комплект собран под процедуру перевода: начните с дополнительного соглашения, в нём задаётся срок, от которого зависит всё остальное.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе (образец) | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Личная карточка работника по форме Т-2 | Скачать |
Как вернуть работника на прежнюю работу и не сделать перевод постоянным
Абзац второй части 1 статьи 72.2 ТК РФ формулирует правило, которое работает автоматически и против работодателя. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал её предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным. Никакого приказа для этого не нужно: достаточно того, что срок истёк, а человек вышел на смену на новом месте.
Последствия у этого превращения не бумажные. Постоянный перевод требует записи в трудовую книжку и подачи сведений по форме ЕФС-1 не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа. Приказа нет, отчёт не сдан, а фактически перевод уже постоянный — получается нарушение сроков отчётности. И вернуть человека на прежнюю должность работодатель уже не может в одностороннем порядке: это будет новый перевод, а значит, снова потребуется письменное согласие.
Возврат по окончании срока оформляется просто, если срок был задан корректно. Когда в дополнительном соглашении стоит календарная дата, отдельный приказ о возврате формально не требуется: с указанной даты условия трудового договора действуют в прежней редакции. На практике приказ всё равно издают — он фиксирует фактическую дату выхода на прежнюю работу и служит основанием для табеля и расчёта. Когда срок определён событием, дата возврата привязывается к первому рабочему дню замещаемого сотрудника, и здесь приказ обязателен: без него в табеле не за что зацепиться.
Важный нюанс из практики: проблема почти никогда не в формулировках, а в контроле дат. Соглашение подписано в марте, срок истекает в декабре, к декабрю кадровик, который его готовил, уже занят другим. Мы закладываем дату окончания перевода отдельным полем в карточке сотрудника и ставим напоминание за две недели: этого запаса хватает и на возврат, и на оформление постоянного перевода, если стороны решили его закрепить.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Маршрут согласования перевода мы строим от штатного расписания: система сама подставляет непосредственного руководителя, а для отдельных подразделений и конкретных людей задаётся свой порядок подписания. Это снимает половину задержек — документ не лежит в почте у того, кто в отпуске. И отдельно проверьте, у кого в вашей компании вообще есть право подписывать приказ о переводе: чаще всего это разные люди для разных филиалов.»
Если стороны решили закрепить перевод как постоянный, порядок обратный: сначала новое дополнительное соглашение, затем приказ о постоянном переводе, затем запись в трудовую книжку и ЕФС-1. В графу 4 трудовой книжки заносятся реквизиты двух приказов — того, которым работник был переведён временно, и того, которым перевод стал постоянным.
Когда временный перевод не нужен: совмещение и доплата по статье 151 ТК РФ
Перевод избыточен, если задача сводится к тому, чтобы чужую работу кто-то делал, а не к тому, чтобы освободить человека от собственной. Статья 60.2 ТК РФ закрывает четыре ситуации без перевода: совмещение профессий или должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы по трудовому договору.
Порядок оформления короче, чем при переводе. Срок, содержание и объём дополнительной работы устанавливает работодатель с письменного согласия работника. Размер доплаты определяется соглашением сторон с учётом содержания и объёма дополнительной работы по статье 151 ТК РФ: нижняя граница законом не установлена, проценты от оклада — это обычай делового оборота, а не норма. Дополнительное соглашение к трудовому договору тоже составляется, поскольку меняется условие об оплате.
Право на досрочный выход есть у обеих сторон. Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При временном переводе такого механизма нет: досрочное прекращение возможно только соглашением сторон.
Практическое правило выбора выглядит так. Совмещение подходит, когда объём чужой работы умещается в рабочий день сотрудника и его собственная функция остаётся при нём. Временный перевод нужен, когда человека надо полностью снять с его должности: он не может одновременно стоять на линии и вести смену. Ещё один признак: если для новой работы требуется отдельное рабочее место, отдельный допуск или обучение по охране труда, совмещение обычно не проходит.
Кейс из практики: типичная ситуация в компаниях с сетевой структурой — управляющего точкой на время отпуска замещает старший смены. Оформляют это переводом, хотя старший смены продолжает вести свою смену. Правильная конструкция здесь — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы по статье 60.2 с доплатой по статье 151. Разница видна при проверке: при переводе в табеле должна исчезнуть прежняя функция, а она никуда не исчезает.
На внедрениях в Добыто мы отдельно разбираем с кадровой службой этот выбор до настройки шаблонов: под совмещение и под временный перевод собираются разные комплекты документов и разные маршруты подписания, и переделывать их потом дороже, чем развести на старте.
Ошибки в оформлении перевода и во что они обходятся
Шесть ошибок, которые встречаются в приказах о переводе чаще остальных.
- Срок не определён. В приказе нет ни даты окончания, ни указания, кого именно замещает работник. Мотив простой: кадровик не знает, когда основной сотрудник выйдет. Результат — перевод без определённого срока, который по истечении разумного периода признаётся постоянным.
- Перевод оформлен только приказом. При переводе по соглашению сторон одного приказа мало: часть 1 статьи 72.2 требует письменного соглашения. Приказ — это исполнение соглашения, а не его замена.
- Понижение квалификации без письменного согласия. При переводе по части 3 статьи 72.2 работодатель вправе действовать без согласия, но перевод на работу, требующую более низкой квалификации, из этого правила исключён.
- Возврат пропущен. Срок истёк, работник продолжает работать на новом месте, документы не оформлены. Перевод стал постоянным, а отчётность в СФР не подана.
- Лишние записи. Запись о временном переводе внесена в трудовую книжку или сведения поданы в СФР. Исправлять записи в трудовой книжке дольше, чем их не делать.
- Должности нет в штатном расписании. Перевод на должность, которой нет в штатке, либо расхождение наименования должности в приказе и в штатном расписании после перехода на классификатор ОК 016-2025.
Что об этом думает ГИТ: при переводе из-за простоя инспектор смотрит на три документа подряд и в определённом порядке: приказ об объявлении простоя, письменное согласие работника на работу более низкой квалификации, приказ о переводе с сохранением прежнего заработка. Отсутствие второго документа делает незаконным третий. Это прямо разобрано в разборе Роструда о временном переводе на портале Онлайнинспекция.рф, где приведена и типовая реакция инспекции на такую ситуацию.
Цена ошибки считается по трём статьям расходов. Первая — административный штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. При повторном аналогичном нарушении часть 2 той же статьи поднимает суммы до 10 000-20 000 рублей на должностное лицо с возможной дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет и до 50 000-70 000 рублей на организацию.
Вторая — трудовой спор. Незаконный перевод оспаривается, работника восстанавливают на прежней работе, а работодатель оплачивает разницу в заработке за весь период и компенсацию морального вреда. Третья статья расходов не считается деньгами, но ощущается сильнее: перевод, ставший постоянным автоматически, лишает работодателя возможности вернуть человека на прежнюю должность иначе как по новому соглашению, а соглашаться работник не обязан.
Лайфхак: система КЭДО должна обеспечивать выгрузку журнала действий по конкретному документу. Смотрите этот журнал до начала спора, а не после: он одинаково покажет и дату подписания работником, и отсутствие его активности при формально подписанном приказе.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Журнал подписания мы сверяем заранее — перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидаем конфликт. Журнал не выборочный, он показывает всё: и дату выдачи ключа, и вход под чужой учётной записью. Отдельно закладывайте повышенное внимание к первым дням работы человека в системе: первичное использование КЭДО суды прямо рассматривают как обстоятельство, при котором ошибка вероятна.»
Стоимость оформления переводов в КЭДО: тарифы 2026 года
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: подписи для работников входят в тариф, отдельно они не покупаются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск на всех тарифах |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности, выбранного набора функций и необходимости интеграции с учётной системой: при равной численности тариф с электронным архивом и кастомными шаблонами обходится дороже базового. Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указаны ограничения по численности.
УКЭП для кадровой службы в тариф не входит и оформляется через удостоверяющие центры: подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП получают отдельно. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Срок временного перевода задаётся основанием, а не желанием сторон: год по соглашению, событие при замещении отсутствующего работника, месяц при чрезвычайных обстоятельствах, четыре месяца по медицинскому заключению. Комплект документов при переводе по соглашению сторон состоит из дополнительного соглашения и приказа, трудовая книжка и ЕФС-1 не затрагиваются. Главный риск процедуры лежит не в оформлении, а в контроле даты окончания: пропущенный возврат превращает временный перевод в постоянный без единого документа. Когда человека не нужно снимать с его функции, вместо перевода работает совмещение по статье 60.2 с доплатой по статье 151.
Сервис КЭДО Добыто закрывает техническую часть этой задачи: дополнительное соглашение и приказ о переводе подписываются электронной подписью без бумажной логистики между подразделениями, маршрут согласования строится из штатного расписания, а дата окончания перевода хранится в карточке сотрудника вместе с напоминанием кадровой службе.
Частые вопросы о временном переводе работника
Можно ли временно перевести работника на вакантную должность, а не только на место отсутствующего?
Да. По письменному соглашению сторон работника переводят на любую вакантную должность на срок до одного года, и причина перевода в соглашении может не указываться. Обязательный реквизит здесь один — конкретный срок в пределах года. Вариант «до выхода основного работника» применяется только тогда, когда действительно замещается временно отсутствующий сотрудник, за которым сохраняется место работы.
Что делать, если замещаемый работник вышел раньше срока, указанного в соглашении?
Приоритет у события, а не у календарной даты, если в соглашении срок определён выходом основного работника. Издаётся приказ о возврате на прежнюю работу с даты фактического выхода замещаемого сотрудника, изменения отражаются в табеле. Если в соглашении стояла только календарная дата, а вернуть человека нужно раньше, потребуется отдельное соглашение сторон: односторонне сократить срок перевода работодатель не вправе.
Можно ли продлить временный перевод ещё на один год?
В пределах годичного срока продление оформляется дополнительным соглашением. Конструкция, при которой суммарный срок выходит за пределы года, противоречит части 1 статьи 72.2 ТК РФ: по её смыслу через год работнику предоставляется прежняя работа, иначе перевод считается постоянным. Если работа на новом месте продолжается дольше года, безопаснее оформить постоянный перевод с записью в трудовую книжку и подачей сведений по форме ЕФС-1.
Нужно ли согласие работника на перевод в другое структурное подразделение в той же местности?
Ответ зависит от текста трудового договора. Если структурное подразделение в нём названо, перемещение в другое подразделение является переводом и требует письменного согласия. Если подразделение в договоре не указано и остальные условия не меняются, это перемещение по части 3 статьи 72.1 ТК РФ, согласия не требуется, достаточно приказа. Проверять надо именно договор, а не приказ о приёме.
Как оплачивается перевод, если новая должность оплачивается ниже прежней?
При переводе по соглашению сторон оплата идёт по условиям новой должности, средний заработок по прежней работе не сохраняется. При переводах по частям 2 и 3 статьи 72.2 оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. По статье 182 ТК РФ при переводе по медицинскому заключению прежний средний заработок сохраняется в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления.
Можно ли временно перевести дистанционного работника или совместителя?
Да, по общим правилам статьи 72.2 ТК РФ. Для дистанционных работников есть отдельный механизм: статья 312.9 ТК РФ разрешает временно перевести сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, включая решение органа государственной власти или местного самоуправления. Согласие работника при этом не требуется, изменения в трудовой договор не вносятся, достаточно локального нормативного акта и приказа, а заработная плата не снижается.
Нужно ли подавать ЕФС-1, если временный перевод стал постоянным?
Да. Кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД» в подразделе 1.1 подаётся при постоянном переводе не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа. Если временный перевод превратился в постоянный, сначала оформляется новое дополнительное соглашение и приказ о постоянном переводе, и срок подачи отсчитывается от даты этого приказа. В трудовую книжку в графу 4 вносятся реквизиты обоих приказов — о временном и о постоянном переводе.
