Перевод на другую должность — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника либо структурного подразделения, если подразделение указано в трудовом договоре (статья 72.1 ТК РФ). Оформляется он тремя документами: письменное согласие или заявление работника, дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе. Сведения о постоянном переводе уходят в Социальный фонд России по форме ЕФС-1 не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем перевода. Главное различие, от которого зависит весь порядок: если меняется трудовая функция или условия договора — это перевод, нужно письменное согласие и допсоглашение. Если работник переходит на другое рабочее место или в другое подразделение той же местности без изменения условий договора — это перемещение по части 3 статьи 72.1, согласие не требуется и допсоглашение не оформляется.
Разберём, какая норма работает в каждой ситуации: соглашение сторон, временный перевод по статье 72.2, медицинское заключение по статье 73 и изменение условий по инициативе работодателя по статье 74 с уведомлением за два месяца. Покажем, чем перевод отличается от совмещения должностей и когда доплата по статье 151 закрывает задачу быстрее и дешевле. Сравнительная таблица оснований, чек-лист проверки до подготовки приказа, разбор ошибок с ценой каждой и стоимость перевода кадровых процессов в электронный вид — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает дополнительное соглашение к трудовому договору в формате .docx: вы заполняете реквизиты сторон и новую редакцию пункта, файл сразу готов к подписанию.
Перевод, перемещение и совмещение: как понять, что вы оформляете
Кадровая ошибка чаще всего происходит до того, как кто-то взял в руки бланк приказа. Руководитель говорит «переведи Иванова в отдел закупок», и специалист по кадрам готовит перевод, хотя фактически речь идёт о перемещении или о совмещении. Каждая из трёх конструкций требует своего комплекта документов, и подменять их нельзя.
Разграничение проходит по одному признаку — меняются ли определённые сторонами условия трудового договора. Трудовая функция (должность по штатному расписанию, профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы) относится к обязательным условиям договора по статье 57 ТК РФ. Её изменение всегда требует письменного соглашения сторон.
Таблица ниже сводит четыре типовые ситуации и показывает, что оформлять в каждой.
| Ситуация | Что меняется | Согласие работника | Комплект документов |
|---|---|---|---|
| Постоянный перевод (ст. 72.1) | Трудовая функция или подразделение, названное в договоре | Письменное, обязательно | Заявление или согласие, допсоглашение, приказ, запись в трудовую книжку, ЕФС-1 |
| Временный перевод по соглашению (ст. 72.2) | Трудовая функция на срок до одного года или до выхода отсутствующего работника | Письменное, обязательно | Допсоглашение с указанием срока, приказ. В трудовую книжку не вносится |
| Перемещение (ч. 3 ст. 72.1) | Рабочее место, механизм, агрегат, подразделение в той же местности без изменения условий договора | Не требуется | Приказ или распоряжение. Допсоглашение не оформляется |
| Совмещение должностей (ст. 60.2, 151) | Добавляется работа по другой должности без освобождения от основной | Письменное, обязательно | Соглашение о сроке, содержании и объёме работы, приказ, доплата |
Из таблицы видно практическое следствие: перемещение оформляется одним распорядительным документом, а любая работа по другой должности — как минимум двумя, потому что затрагивает содержание договора. Проверить себя можно по трудовому договору конкретного работника: если в нём названо структурное подразделение, перевод в соседний отдел уже не будет перемещением.
Полезно знать: с 1 января 2026 года применяется классификатор профессий и должностей ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Основания перевода: какая статья ТК РФ работает в вашей ситуации
Правовое основание определяет три вещи: нужно ли согласие, какой срок предупреждения соблюсти и как оплачивается работа на новом месте. Ошибка на этом шаге не лечится аккуратным приказом.
| Сценарий | Норма | Согласие и срок | Что критично |
|---|---|---|---|
| Работник сам просит перевод или компания предлагает повышение | ст. 72, 72.1 | Письменное согласие, дата перевода по договорённости | Должность должна быть в штатном расписании и быть вакантной |
| Замещение временно отсутствующего работника | ч. 1 ст. 72.2 | Письменное соглашение, срок — до выхода отсутствующего работника | Формулировка срока событием, а не датой, иначе перевод рискует стать постоянным |
| Катастрофа, авария, простой, необходимость предотвратить порчу имущества | ч. 2 и 3 ст. 72.2 | Без согласия, на срок до одного месяца | Оплата не ниже среднего заработка по прежней работе, на работу более низкой квалификации — только с письменного согласия |
| Медицинское заключение о противопоказаниях | ст. 73 | Согласие на предложенную работу, при отказе — отстранение | При заключении до четырёх месяцев работник отстраняется с сохранением места без оплаты |
| Изменение организационных или технологических условий труда | ст. 74 | Письменное уведомление не позднее чем за два месяца | Трудовую функцию по этой статье менять нельзя, нужно доказать причину изменений |
Статья 74 в кадровой практике используется чаще, чем следовало бы. Она допускает изменение любых условий договора, кроме трудовой функции, и требует от работодателя доказать, что прежние условия невозможно сохранить из-за изменений в технике, технологии или организации производства. Если работник откажется работать в новых условиях, ему предлагают все имеющиеся вакансии, а при отказе от них договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка. Порядок применения этой нормы и типовые ситуации разбираются в консультациях дежурного инспектора Роструда, где ответы даёт надзорный орган, который потом и будет проверять ваш комплект документов.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах о переводе я первым делом смотрю не на приказ, а на причину, которую работодатель указал в уведомлении по статье 74. Если там написано «в связи с оптимизацией структуры» без объяснения, что именно изменилось в организации производства, суд читает это как изменение по инициативе работодателя без законного основания. Проверьте своё уведомление: в нём должна быть описана причина, которую можно подтвердить приказом, проектом или документом о реорганизации процесса.»
Пошаговый порядок оформления перевода
Порядок ниже рассчитан на постоянный перевод по соглашению сторон — самый частый случай. Для временного перевода из него выпадает работа с трудовой книжкой и ЕФС-1, остальные шаги сохраняются.
Лайфхак: для заявления работника о переходе на неполное рабочее время срок работодателя теперь жёсткий: пять рабочих дней с даты заявления на заключение дополнительного соглашения и издание приказа. Норма введена Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ и действует с 1 сентября 2026 года.
Что проверить до того, как готовить приказ
Пять проверок закрывают большую часть отказов и последующих исправлений. Каждая занимает несколько минут, а исправление уже изданного приказа — от нескольких дней.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- Штатное расписание. Должность существует, вакантна и её наименование совпадает с тем, что вы напишете в приказе. Расхождение в одну букву даёт разночтение между приказом, договором и ЕФС-1.
- Квалификационные требования. Если по должности установлены требования профстандартом или федеральным законом, работник им соответствует. Для медиков, педагогов, водителей и работников с вредными условиями это обязательное условие.
- Оклад и система оплаты. Новая ставка не ниже МРОТ с учётом регионального значения. С 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля, в Москве — 32 916 рублей.
- Медицинские ограничения. На новой должности нет противопоказаний по имеющемуся медицинскому заключению и не требуется предварительный осмотр, который ещё не пройден.
- Дата. Перевод не приходится на период отпуска или больничного, если работник должен приступить к новым обязанностям с этой даты.
Как оформить перевод на другую должность: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте основание. Заявление работника, служебная записка руководителя подразделения, медицинское заключение, решение аттестационной комиссии — документ, из которого видно, почему перевод происходит именно сейчас.
- Шаг 2. Получите письменное согласие работника на новые условия. Согласие может быть отдельным документом или отметкой на предложении о переводе. Устная договорённость и переписка в мессенджере согласием не являются.
- Шаг 3. Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём указываются новая должность, структурное подразделение, дата начала работы, условия оплаты, а при временном переводе — срок или событие, которым он ограничен.
- Шаг 4. Издайте приказ о переводе. Форма Т-5 (для группы работников — Т-5а) необязательна с 2013 года, но остаётся удобной: в ней уже есть поля для прежнего и нового места работы, основания и реквизитов допсоглашения.
- Шаг 5. Ознакомьте работника с приказом под подпись, а также с должностной инструкцией, локальными актами нового подразделения и, если требуется, проведите инструктаж по охране труда на новом рабочем месте.
- Шаг 6. Внесите запись о постоянном переводе в бумажную трудовую книжку, если она ведётся, и в личную карточку работника. Временный перевод в трудовую книжку не вносится.
- Шаг 7. Подайте подраздел 1.1 формы ЕФС-1 в Социальный фонд России не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором произошёл перевод. По приёму и увольнению срок другой — следующий рабочий день после издания приказа, и их регулярно путают.
Важный нюанс из практики: шаг 5 кадровые службы сокращают чаще всего. Работника знакомят с приказом, а должностную инструкцию по новой должности дают позже или не дают вовсе. При споре о дисциплинарном взыскании за неисполнение новых обязанностей это разворачивает дело: работник не может нарушить обязанности, с которыми его не ознакомили. В практике Добыто ознакомление с инструкцией зашивается в маршрут документа как отдельный шаг, и приказ не считается исполненным, пока этот шаг не закрыт.
Временный перевод: где он превращается в постоянный
Временный перевод по соглашению сторон ограничен сроком до одного года. Отдельный случай — замещение временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы: такой перевод действует до выхода этого работника, и календарной датой его ограничивать не нужно.
Дальше работает норма, о которой забывают: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал её предоставления и продолжает работать, условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Никакого отдельного документа для этого не требуется — оно происходит автоматически.
Практический вывод для кадровой службы: контроль даты окончания временного перевода должен быть системным. Отпуск основного работника закончился, он вышел, а замещающий продолжает работать на его должности ещё две недели, потому что «доделывает задачи», — это уже постоянный перевод со всеми последствиями, включая запись в трудовую книжку и подачу ЕФС-1. В Добыто такие переводы мы держим на графике отсутствий: выход замещаемого работника виден в общем календаре, и срок временного перевода закрывается по факту его возвращения, а не по календарной отметке в допсоглашении.
Отдельно про оплату при переводе без согласия по частям 2 и 3 статьи 72.2: работа оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Норма односторонняя — если новая работа оплачивается выше, платить нужно по ней.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Срок временного перевода мы всегда привязываем к событию, а не к дате, когда речь идёт о замещении. Работник вышел из отпуска по уходу за ребёнком на два месяца раньше плана — и допсоглашение с фиксированной датой перестаёт соответствовать факту. Посмотрите свои действующие временные переводы: если в допсоглашении стоит календарная дата, а замещаемый работник уже вернулся, перевод пора закрывать приказом сегодня.»
Когда перевод не нужен: совмещение, перемещение и расширение зон обслуживания
Значительная часть запросов «переведите человека на другую должность» на практике закрывается статьёй 60.2 ТК РФ без всякого перевода. С письменного согласия работника ему поручается дополнительная работа по другой или такой же должности без освобождения от работы по трудовому договору. Это может быть совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Срок, содержание и объём дополнительной работы работодатель устанавливает с письменного согласия работника, а размер доплаты стороны определяют соглашением с учётом содержания и объёма работы (статья 151 ТК РФ). Минимальный размер доплаты закон не устанавливает — это распространённое заблуждение, что она обязана составлять половину оклада по совмещаемой должности.
Ключевое преимущество совмещения перед переводом — обратимость. Каждая из сторон вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, предупредив другую в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Отменить перевод так же просто нельзя: для возврата на прежнюю должность понадобится новое соглашение сторон.
Совмещение не подходит в трёх ситуациях. Первая: работник фактически перестаёт выполнять свою основную работу — тогда это перевод, и оформление совмещением будет притворным. Вторая: должность нужно занять более чем на год с полной загрузкой. Третья: по совмещаемой должности установлены требования, которым работник не отвечает, — профстандарт или лицензионное требование действует одинаково и при переводе, и при совмещении.
Перевод в электронном виде: что можно в КЭДО, а что остаётся на бумаге
Все документы перевода — согласие работника, дополнительное соглашение, приказ, лист ознакомления — можно оформить и подписать электронно, если в компании введён кадровый электронный документооборот по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Ограничения касаются другого набора документов: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге, эта позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Также на бумаге остаются акт о несчастном случае на производстве, журнал инструктажей по охране труда и бумажная трудовая книжка.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Кейс из практики: работник оспаривал прекращение договора из-за несогласия работать в новых условиях и настаивал, что уведомлять его электронно было нельзя. Суд встал на сторону работодателя: при приёме на работу истец заключил соглашение об использовании усиленной неквалифицированной электронной подписи и был ознакомлен с положением об электронном документообороте, по которому знакомился с документами в электронном виде. В другом споре городской суд признал соответствующим закону уведомление работника о переводе по электронной почте. Обе истории строятся на одном и том же: электронный порядок взаимодействия был закреплён документально до того, как возник спор.
Три условия, при которых электронный перевод устоит в споре
Судебная практика по кадровому электронному документообороту складывается на уровне районных и кассационных судов общей юрисдикции. Из разобранных дел вытекает устойчивый перечень того, что проверяется.
- Право компании вести кадровые документы электронно. Приказ о введении КЭДО, положение, утверждённый перечень документов и категорий работников, уведомление работника о переходе и его письменное согласие по статье 22.2 ТК РФ.
- Соглашение о виде подписи. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона. Для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает только при наличии соглашения между участниками электронного взаимодействия — без него подписанное допсоглашение о переводе теряет доказательственную силу.
- Идентификация подписанта и выгрузка журнала. Порядок идентификации работника при подписании должен быть описан в локальном акте, а система — фиксировать действия и выгружать журнал по конкретному документу.
В Добыто выгрузка по спорному документу собирается из карточки документа: маршрут с отметками каждого участника, дата и время подписания, статус ознакомления. Мы советуем смотреть этот журнал до того, как спор начался, — перед проверкой ГИТ или перед конфликтным увольнением, а не после получения искового заявления.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Порядок доказывания в таких спорах жёсткий: сначала проверяется, имела ли компания право вообще вести кадровые документы электронно, и только потом — подписан ли конкретный документ. Если первое рассыпается, до второго дело не доходит, каким бы аккуратным ни был журнал подписания. Прежде чем переводить оформление переводов в электронный вид, проверьте, что письменное согласие на КЭДО получено от каждого работника, которого это коснётся.»
Факт: при споре об электронном кадровом документе суд проверяет четыре обстоятельства: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о КЭДО, использовал ли он электронную подпись и получил ли электронный документ.
Образцы кадровых документов для оформления перевода
Комплект собран под постоянный перевод по соглашению сторон, смотреть первым стоит дополнительное соглашение — именно оно фиксирует новые условия договора.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец) | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
Ошибки кадровой службы и во что они обходятся
Четыре ошибки повторяются в разных компаниях с одинаковой регулярностью. Их объединяет мотив: каждая экономит кадровой службе от получаса до дня работы.
Перевод оформлен только приказом, без дополнительного соглашения. Так делают, когда работник сам просил перевод и конфликта не ожидается. Изменение условий договора при этом не оформлено письменно, как требует статья 72 ТК РФ. При проверке это квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. При споре работник вправе требовать возврата на прежнюю должность.
Через статью 74 меняют трудовую функцию. Мотив понятен: уведомить за два месяца проще, чем договариваться. Статья 74 прямо запрещает менять трудовую функцию, поэтому такой перевод суд признаёт незаконным, работника возвращают на прежнюю должность и взыскивают разницу в заработке за весь период, а также компенсацию морального вреда по статье 237 ТК РФ.
Пропущен срок ЕФС-1. Сведения о постоянном переводе подаются до 25-го числа месяца, следующего за месяцем перевода. Пропуск даёт самостоятельный состав нарушения, а расхождение между приказом и переданными сведениями всплывает при следующей сверке.
Наименование должности в приказе не совпадает со штатным расписанием. Разночтение тянется дальше по цепочке: в трудовую книжку, в ЕФС-1, в справки о доходах. Исправление задним числом требует приказа об исправлении и корректирующих сведений в фонд.
Внимание: совпадение даты выдачи работнику электронной подписи и даты первого значимого кадрового действия с ней суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены безупречно.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи и первые кадровые действия с ней, а перед раскаткой на всю компанию закладываем пилотную группу. Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическую способность работать в системе: если за человека документы подписывал кто-то другой, вся доказательственная конструкция рассыпается. Проверьте по своей системе, что дата выдачи подписи и дата подписания допсоглашения о переводе у вас не совпадают.»
Стоимость перевода кадрового документооборота в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора нужных видов электронной подписи и от того, требуется ли интеграция с учётной системой. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск электронных подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| Интеграция с 1С:ЗУП через готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма для компании складывается из численности и выбранного тарифа: на тарифе «Бизнес» действует минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 рублей в год, поэтому компаниям до 25 человек обычно достаточно тарифа «Старт». Полный состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними указаны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
УКЭП в тариф не входит и оформляется через партнёров-удостоверяющих центров. Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Правильное оформление перевода начинается с выбора конструкции, а не с бланка приказа. Если меняется трудовая функция или подразделение, названное в договоре, нужны письменное согласие, дополнительное соглашение и приказ, а сведения уходят в Социальный фонд по ЕФС-1 до 25-го числа следующего месяца. Перемещение обходится одним распорядительным документом, совмещение по статье 60.2 даёт обратимость и отказ с предупреждением за три рабочих дня, а статья 74 работает только там, где трудовая функция остаётся прежней и причину изменений можно подтвердить документом. Отдельный контроль нужен временным переводам: пропущенный срок окончания превращает их в постоянные без всяких документов.
Мы в Добыто ведём кадровые переводы полностью в электронном виде: шаблон допсоглашения подставляет данные работника из его карточки, маршрут согласования проходит через руководителя и бухгалтерию, а ознакомление с должностной инструкцией стоит отдельным шагом маршрута и фиксируется в журнале. Это снимает основную часть расхождений между приказом, договором и штатным расписанием, из-за которых потом приходится издавать приказы об исправлении.
Частые вопросы о переводе на другую должность
Можно ли перевести работника на другую должность во время его отпуска или больничного?
Оформить документы можно: закон не запрещает подписать допсоглашение и издать приказ в этот период. Но приступить к работе по новой должности работник должен после окончания отпуска или закрытия больничного, поэтому дату перевода в приказе разумно ставить первым рабочим днём после выхода. Если работник в отпуске и подписать документы физически не может, перевод откладывается: заочное согласие по телефону согласием по статье 72 ТК РФ не является. При введённом КЭДО эта проблема снимается — работник подписывает документы с телефона из любого места.
Что делать, если работник отказался подписать дополнительное соглашение о переводе?
При переводе по соглашению сторон отказ означает, что перевод не состоится: принудить работника нельзя. При изменении условий по статье 74 порядок другой — отказ фиксируется актом, работнику письменно предлагаются все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые. Если работник отказывается и от них, трудовой договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Можно ли установить работнику испытательный срок на новой должности после перевода?
Нет. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть при приёме на работу (статья 70 ТК РФ). При переводе внутри одной организации трудовой договор не заключается, а изменяется, поэтому условие об испытании в дополнительном соглашении будет недействительным. Если по новой должности нужна проверка соответствия, используется аттестация или временный перевод на срок до одного года с возвратом на прежнюю должность.
Нужно ли согласие работника, если меняется только название должности?
Да, если наименование должности указано в трудовом договоре, а оно указывается всегда, поскольку относится к обязательным условиям по статье 57 ТК РФ. Даже техническое переименование без изменения обязанностей и оклада требует приказа о внесении изменений в штатное расписание и дополнительного соглашения с работником. Это стало массовой задачей в 2026 году после перехода на классификатор ОК 016-2025.
Как оформить перевод, если новая должность находится в другом городе?
Перевод в другую местность вместе с работодателем регулируется статьёй 72.1 ТК РФ и требует письменного согласия работника. Отказ от такого перевода даёт основание для прекращения договора по пункту 9 части 1 статьи 77 ТК РФ. Если же работодатель остаётся на месте, а работника направляют в филиал в другом городе, речь идёт о переводе на работу в обособленное подразделение: условие о месте работы в договоре меняется дополнительным соглашением, а при переезде работнику возмещаются расходы по статье 169 ТК РФ.
Обязательно ли использовать унифицированную форму приказа Т-5?
Нет. С 2013 года унифицированные формы первичных учётных документов не обязательны для большинства организаций, формы утверждает руководитель. Обязательными остаются реквизиты первичного документа по статье 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ. Форма Т-5 удобна тем, что уже содержит поля для прежнего и нового места работы, вида перевода, тарифной ставки и основания, поэтому её продолжают применять и в электронных шаблонах.
Что делать, если срок временного перевода истёк, а работник продолжает работать на новой должности?
Условие о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным. Оформить это нужно фактически: подписать дополнительное соглашение о постоянном переводе, внести запись в бумажную трудовую книжку, если она ведётся, и подать подраздел 1.1 формы ЕФС-1. Если возвращать работника на прежнюю должность всё-таки нужно, это отдельное соглашение сторон, а не автоматический возврат по окончании срока.
