Перевод на другую должность, которую уже занимает другой работник, оформляется только после того, как в штатном расписании появится свободная штатная единица по этой должности. Одна штатная единица не может быть закреплена за двумя работниками одновременно, поэтому кадровик выбирает из пяти сценариев: ввести вторую единицу приказом об изменении штатного расписания, сначала освободить занятую единицу переводом или увольнением прежнего работника, оформить временный перевод по статье 72.2 ТК РФ на период отсутствия работника, за которым сохраняется место, поручить дополнительную работу по статье 60.2 ТК РФ с доплатой по статье 151, либо ограничиться перемещением. Меняется трудовая функция — это перевод, нужны письменное согласие и дополнительное соглашение. Функция та же, меняется только рабочее место — это перемещение, согласие не требуется.
Разберём каждый сценарий на уровне документов: какой приказ издаётся, что вписывается в дополнительное соглашение, в какой срок уходит подраздел 1.1 формы ЕФС-1. Покажем, по каким признакам инспектор отличает перевод, оформленный под видом перемещения, и какие формулировки приказа дают штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Сравнительная таблица пяти вариантов, сценарная таблица по типовым ситуациям, чек-лист проверки штатного расписания до оформления, образцы документов и тарифы на 2026 год — во второй половине статьи.
Соберите приказ о переводе прямо здесь: конструктор подставит прежнюю и новую должность, оклад и вид перевода и отдаст готовый файл .docx.
Почему занятая должность блокирует перевод
Штатное расписание по форме Т-3 содержит не должности, а штатные единицы: в графе 4 указано количество единиц по каждой позиции. Если по должности «руководитель отдела логистики» стоит одна единица и она закреплена за конкретным работником, второго человека на неё оформить нельзя — в кадровом учёте возникнет два работника на одном рабочем месте, а в расчёте зарплаты два оклада по одной позиции. Отказ ГИТ обычно строится именно на этом расхождении: приказ о переводе есть, а штатной единицы под него нет.
Занятость единицы бывает трёх видов, и от вида зависит выбор сценария. Первый: единица занята работником, который продолжает работать. Второй: работник отсутствует, но место за ним сохраняется по закону — отпуск по уходу за ребёнком, длительная нетрудоспособность, военная служба по статье 351.7 ТК РФ. Третий: единица формально свободна, но должность переименована и в трудовых договорах фигурирует старое наименование. Третий случай стал массовым с 1 января 2026 года из-за смены классификатора профессий.
Факт: с 1 января 2026 года действует классификатор ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности требуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение его в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам всех затронутых работников.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Смена классификатора профессий выглядит технической правкой, но по документам это полноценное изменение условий трудового договора. Одним приказом по штатному расписанию тут не обойтись: наименование должности — обязательное условие договора, значит нужны дополнительные соглашения с каждым, у кого поменялось название позиции. И отдельно закладывайте время на обновление кадровых программ, включая 1С:ЗУП, иначе код должности в отчётности разойдётся с документами.»
Что проверить до того, как готовить приказ
Диагностика занимает пятнадцать минут и снимает большую часть последующих переделок.
- Сколько штатных единиц по целевой должности в действующей редакции штатного расписания и сколько из них закрыто работниками.
- Совпадает ли наименование должности в штатном расписании, трудовом договоре и должностной инструкции — после перехода на ОК 016-2025 расхождения встречаются часто.
- Сохраняется ли за отсутствующим работником место работы и на каком основании: от этого зависит, можно ли применить временный перевод до выхода основного работника.
- Указано ли структурное подразделение в трудовом договоре переводимого работника: если указано, смена подразделения будет переводом, а не перемещением.
- Меняется ли трудовая функция — перечень обязанностей по должностной инструкции, а не название позиции.
- Есть ли по новой должности требования к квалификации, обязательные в силу закона: медосмотр, допуск, обучение по охране труда.
Пять способов оформить перевод на занятую должность
Варианты различаются не сложностью, а тем, что происходит со штатной единицей и с трудовым договором прежнего работника.
| Вариант | Основание | Согласие работника | Срок | Когда подходит |
|---|---|---|---|---|
| Ввести вторую штатную единицу и перевести | Статья 72.1 ТК РФ плюс приказ об изменении штатного расписания | Письменное, дополнительное соглашение обязательно | Постоянно | Объём работы вырос, обе позиции нужны одновременно |
| Освободить единицу, затем перевести | Статья 72.1 ТК РФ | Письменное от обоих работников | Постоянно | Прежний работник увольняется или сам переходит на другую позицию |
| Временный перевод для замещения отсутствующего | Часть 1 статьи 72.2 ТК РФ | Письменное соглашение сторон | До выхода отсутствующего работника; в остальных случаях — до одного года | Основной работник в отпуске по уходу, длительно болеет, на военной службе |
| Совмещение или исполнение обязанностей отсутствующего | Статьи 60.2 и 151 ТК РФ | Письменное, с указанием срока, содержания и объёма работы | Устанавливается работодателем; досрочный отказ и отмена — письменно за 3 рабочих дня | Должность остаётся за прежним работником, закрыть нужно только объём работы |
| Перемещение | Часть 3 статьи 72.1 ТК РФ | Не требуется | Постоянно | Трудовая функция и условия договора не меняются, меняется рабочее место или механизм |
Первые два варианта дают работнику новую должность и новый оклад, третий и четвёртый — временную конструкцию, которая автоматически сворачивается. Пятый к занятой должности отношения не имеет и попадает в подборку по другой причине: его регулярно используют, чтобы обойти необходимость получать согласие, и именно на этом спор чаще всего проигрывается.
Чем перевод отличается от перемещения и совмещения
Перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника либо структурного подразделения, если подразделение указано в трудовом договоре. Перевод требует письменного согласия работника, за исключением случаев частей 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ, и оформляется дополнительным соглашением плюс приказом.
Перемещение по части 3 статьи 72.1 ТК РФ — это другое рабочее место, другое структурное подразделение в той же местности или работа на другом механизме, если определённые сторонами условия трудового договора при этом не меняются. Согласия не требуется, достаточно приказа. Проверка простая: откройте трудовой договор и должностную инструкцию. Изменилась хотя бы одна строка из тех, что стороны согласовали, — это перевод.
Совмещение по статье 60.2 ТК РФ не трогает ни должность, ни трудовую функцию по основному договору. Работник в течение своего рабочего дня выполняет дополнительную работу по другой профессии или должности за отдельную доплату по статье 151 ТК РФ. Занятая штатная единица при этом остаётся за прежним работником, и в трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности совмещение не отражается.
Как оформить перевод, когда единицу освобождает другой работник
Сценарий типовой: сотрудник уходит, на его место переводят коллегу. Ошибка обычно одна — оба приказа датируют одним днём, и в этот день по одной единице числятся два человека.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как оформить перевод на освобождающуюся должность: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте штатное расписание: количество единиц по целевой должности, наименование позиции, размер оклада и надбавок. Если наименование расходится с трудовым договором, сначала приводите в порядок штатное расписание.
- Шаг 2. Оформите освобождение единицы. При увольнении прежнего работника днём прекращения договора считается его последний рабочий день, значит перевод возможен со следующего календарного дня. При переводе прежнего работника на другую позицию оба перевода можно провести одной датой, если единицы разные.
- Шаг 3. Получите письменное согласие переводимого работника. Подойдёт его заявление о переводе либо письменное предложение работодателя с отметкой о согласии. Устного подтверждения и переписки в мессенджере недостаточно.
- Шаг 4. Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём фиксируются новая должность, структурное подразделение, трудовая функция, оклад и надбавки, дата начала работы в новой должности, а при временном переводе — срок или условие о работе до выхода основного работника.
- Шаг 5. Издайте приказ о переводе по форме Т-5 или по форме, утверждённой в компании, и ознакомьте работника под подпись. Приказ издаётся после подписания дополнительного соглашения, а не вместо него.
- Шаг 6. Ознакомьте работника с должностной инструкцией по новой должности и с локальными нормативными актами, которые на прежней позиции его не касались: положением об оплате труда, инструкциями по охране труда, документами о коммерческой тайне.
- Шаг 7. Отразите перевод в кадровом учёте и отчётности: внесите сведения в личную карточку, в трудовую книжку при её ведении на бумаге и подайте подраздел 1.1 формы ЕФС-1 в Социальный фонд не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа.
Важный нюанс из практики: седьмой шаг чаще всего теряется, потому что перевод не относится к событиям со сроком «следующий рабочий день», как приём и увольнение. Месяц у кадровика есть, и именно поэтому подраздел 1.1 регулярно уходит без строки о переводе. Проверяйте отчётность по журналу приказов, а не по памяти.
Совмещение должностей и доплата: когда это выгоднее перевода
Совмещение закрывает ситуацию, в которой должность освобождать никто не собирается, а работа при этом должна выполняться. Классические случаи: основной работник в отпуске по уходу за ребёнком, ушёл на длительный больничный, находится в командировке. Дополнительная работа поручается только с письменного согласия работника, срок, содержание и объём стороны определяют заранее.
Размер доплаты устанавливается соглашением сторон с учётом содержания и объёма дополнительной работы — фиксированной ставки закон не задаёт. В бюджетных и автономных учреждениях, включая дошкольные образовательные организации, порядок расчёта доплаты дополнительно закрепляется положением об оплате труда учреждения, и кадровая служба ориентируется на этот локальный акт, а не на договорённость на словах. Записать доплату процентом от оклада совмещаемой должности или твёрдой суммой — вопрос удобства учёта, оба варианта законны.
Досрочно выйти из конструкции может любая сторона: работник вправе отказаться от дополнительной работы, работодатель — отменить поручение, предупредив другую сторону письменно не позднее чем за три рабочих дня. Это ключевое отличие от временного перевода, который в одностороннем порядке не сворачивается.
В практике Добыто соглашение о совмещении и приказ к нему чаще всего теряются в паре: приказ издан, письменного согласия работника в деле нет. Мы заводим их одним типом документа с общим маршрутом подписания, чтобы приказ физически не мог уйти раньше согласия.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Совмещение стоит выбирать, когда вы точно знаете, что должность вернётся к прежнему работнику. Если человек фактически ведёт чужой участок больше полугода и все в компании считают его руководителем направления, конструкция начинает работать против работодателя: обязанности постоянные, а оформлены как временная доплата. В таких случаях мы рекомендуем вводить вторую штатную единицу и переводить работника постоянно — это дороже по фонду оплаты труда, но снимает спор о фактическом изменении трудовой функции.»
Типовые ситуации и что в них критично
Одинаковых переводов не бывает: набор документов зависит от того, что именно происходит со штатной единицей.
| Ситуация | Что критично | Что вторично | Чем оформляется |
|---|---|---|---|
| Прежний работник увольняется через две недели | Даты не пересекаются: перевод не ранее дня, следующего за днём увольнения | Формулировка причины перевода в приказе | Приказ об увольнении, дополнительное соглашение, приказ о переводе |
| Основной работник в отпуске по уходу за ребёнком | Условие «до выхода основного работника на работу» в соглашении о временном переводе | Точная календарная дата окончания | Соглашение о временном переводе, приказ о переводе |
| Позиция нужна обоим работникам, объём работы вырос | Приказ об изменении штатного расписания датирован раньше даты перевода | Нумерация новой штатной единицы | Приказ по штатному расписанию, дополнительное соглашение, приказ о переводе |
| Функцию нужно закрыть на два-три месяца без движения по штатному расписанию | Письменное согласие, срок, содержание и объём работы, размер доплаты | Наименование совмещаемой должности в приказе | Соглашение о совмещении и приказ о совмещении |
| Меняется только наименование должности по классификатору ОК 016-2025 | Дополнительные соглашения со всеми затронутыми работниками | Дата утверждения новой редакции штатного расписания | Приказ по штатному расписанию, дополнительные соглашения |
В трёх строках из пяти первичен документ по штатному расписанию, и только потом идут документы по работнику. Порядок обратный привычному: кадровик обычно начинает с заявления сотрудника.
Образцы документов для оформления перевода и совмещения
Комплект собран под сценарий с занятой должностью; начните с дополнительного соглашения — именно оно фиксирует новые условия, а приказ только их исполняет.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Личная карточка работника по форме Т-2 | Скачать |
Ошибки, из-за которых перевод разваливается при проверке
Пять нарушений закрывают почти весь массив претензий по переводам на занятую должность.
Перевод оформлен приказом без дополнительного соглашения. Мотив понятный: приказ издаётся быстрее, а работник и так вышел на новое место. Наименование должности, трудовая функция и оклад — обязательные условия трудового договора, менять их приказом нельзя. При споре работник заявляет, что условия не согласовывал, и требует оплату по прежней должности.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Перевод назван перемещением, чтобы не получать согласие. Работника переводят в другой отдел с другим набором обязанностей и оформляют приказом о перемещении. Инспектор сверяет должностные инструкции и трудовой договор: если подразделение в договоре указано или изменился перечень обязанностей, согласие обязательно.
Даты перевода и увольнения совпадают. Табель и расчёт зарплаты показывают двух работников на одной штатной единице в один день. Формально нарушения оплаты может не быть, но при проверке штатного расписания вопрос возникает сразу.
Временный перевод оставлен без контроля срока. Если срок перевода истёк, прежняя работа работнику не предоставлена и он её не потребовал, условие о временном характере утрачивает силу и перевод считается постоянным по части 1 статьи 72.2 ТК РФ. Вернуть работника на прежнюю должность после этого можно только новым соглашением.
Изменение условий проведено по статье 74 ТК РФ без организационных или технологических причин. Статья 74 позволяет менять условия договора по инициативе работодателя с уведомлением за два месяца, но требует доказанного изменения организационных или технологических условий труда, и трудовую функцию менять по ней нельзя. Перевод на занятую должность под эту норму не подпадает.
Внимание: оклад по новой должности сверяйте с региональным минимальным размером оплаты труда, а не с федеральным. С 1 января 2026 года федеральный МРОТ — 27 093 рубля, в Москве — 32 916 рублей. Региональный МРОТ по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального и обычно выше.
Сколько стоит ошибка в оформлении перевода
Прямые расходы начинаются со штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Нарушение трудового законодательства по части 1 — от 30 000 до 50 000 рублей на организацию и от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо. Ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 — от 50 000 до 100 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 добавляет дисквалификацию должностного лица на срок от одного года до трёх лет.
Косвенные расходы обычно больше. Признанный незаконным перевод означает восстановление прежних условий, оплату разницы в заработке за весь период и компенсацию морального вреда по решению суда. Отдельная статья — перерасчёт: если работник полгода получал оклад по должности, на которую его перевели с нарушением, бухгалтерия пересчитывает отпускные, средний заработок и страховые взносы за весь период. Сверить свою ситуацию с позицией инспекторов до спора можно в разделе вопросов и ответов Роструда «Дежурный инспектор»: там опубликованы разъяснения по конкретным кадровым ситуациям, включая переводы и совмещение.
Когда перевод оформлять не нужно
Часть запросов на перевод закрывается без движения по штатному расписанию, и это дешевле для компании.
Работник остаётся в той же должности, но переезжает в другой офис в том же городе, а структурное подразделение в его трудовом договоре не указано — это перемещение, достаточно приказа. Работник временно ведёт участок коллеги в его отпуске и продолжает выполнять свою работу — это исполнение обязанностей временно отсутствующего работника по статье 60.2 ТК РФ, перевод не требуется. Меняется только внутреннее название команды или проекта, а должность по штатному расписанию прежняя — кадровых документов не требуется вовсе.
Отдельно про повышение внутри вилки оплаты: если работник остаётся в своей должности и ему увеличивают оклад, это изменение условия об оплате труда дополнительным соглашением, а не перевод. Приказ о переводе в такой ситуации создаёт расхождение между штатным расписанием и кадровыми документами.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах о переводе суд смотрит не на название документа, а на то, что фактически изменилось в работе человека. Приказ о перемещении не спасёт, если в новой должностной инструкции появились обязанности, которых в прежней не было. Поэтому перед оформлением я советую положить рядом две должностные инструкции и трудовой договор: если хотя бы одно согласованное сторонами условие меняется, готовьте дополнительное соглашение, а не приказ.»
Как оформить перевод в электронном виде через КЭДО
Дополнительное соглашение о переводе, приказ о переводе, приказ об изменении штатного расписания, лист ознакомления с должностной инструкцией и локальными нормативными актами переводятся в электронный вид полностью. Основание — статьи 22.1-22.3 ТК РФ. На бумаге остаётся приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним: это прямое требование статьи 22.1 ТК РФ, подтверждённое письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Для сценария «прежний работник увольняется, на его место переводят коллегу» это означает гибрид: увольнение частично на бумаге, перевод целиком в электронном виде.
Электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. В спорах доказываются четыре обстоятельства подряд: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о КЭДО, использовал ли электронную подпись, получил ли электронный документ. Сначала доказывается право компании вообще вести кадровые документы электронно, и только потом — что конкретное дополнительное соглашение подписано этим работником.
Важный нюанс из практики: статья 22.2 ТК РФ требует письменного согласия каждого работника на взаимодействие в электронном виде. Если работник, которого вы переводите, согласия не давал, дополнительное соглашение о переводе нужно подписывать на бумаге, даже когда вся остальная компания давно в системе. Перевод на КЭДО без согласия — отдельная категория споров, которая уже сформировалась.
В сервисе Добыто маршрут согласования настраивается заранее: дополнительное соглашение уходит на подпись работнику, руководителю подразделения и кадровой службе в заданной последовательности, а статус каждого участника виден в карточке документа. При переименовании должностей по новому классификатору мы собираем дополнительные соглашения пакетом — один шаблон и один маршрут на группу сотрудников, вместо тридцати отдельных встреч с распечатками.
Полезно знать: система КЭДО должна обеспечивать выгрузку журналов действий и отслеживание действий работника. Тогда при споре работодатель подтвердит факты отправки, доставки и работы с документом конкретного пользователя.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Журнал подписания надо смотреть до того, как спор начался, а не после. Он показывает всё: дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью, отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Мы проводим такую сверку перед проверками и в конфликтных увольнениях. По переводам логика та же — откройте журнал по дополнительному соглашению до того, как работник напишет заявление в инспекцию.»
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что кадровые документы у вас до сих пор ходят распечатками по этажам, отдельная информационная система для этого не нужна: Добыто подключается из браузера, а электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в рамках тарифа.
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны документов и электронный архив входят не во все тарифы.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск в рамках подключения |
| Интеграция с 1С:ЗУП, готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Цена за сотрудника в месяц — базовый параметр, но на итоговую сумму влияют численность, потребность в УКЭП и кастомных шаблонах кадровых документов. Действующие условия по каждому тарифу опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО, там же указано, что входит в каждый пакет и как пересчитывается разница при смене тарифа.
Тариф меняется в любую сторону: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Занятая штатная единица не запрещает перевод, а задаёт порядок действий: сначала документ по штатному расписанию, затем письменное согласие работника и дополнительное соглашение, и только после этого приказ. Постоянный перевод подходит, когда позиция закрепляется за работником навсегда; временный перевод по статье 72.2 ТК РФ — когда должность вернётся к отсутствующему работнику; совмещение по статье 60.2 ТК РФ — когда нужно закрыть объём работы без движения по штатке. Перемещение к занятой должности отношения не имеет, и подмена им перевода остаётся самой дорогой ошибкой в этой теме.
Перевод целиком укладывается в электронный документооборот, кроме приказа об увольнении прежнего работника, который закон оставляет на бумаге. В Добыто мы настраиваем маршруты согласования под кадровые события компании и собираем пакетные дополнительные соглашения, когда меняется штатное расписание сразу по нескольким должностям.
Частые вопросы
Можно ли перевести работника на должность, если основной работник в отпуске по уходу за ребёнком?
Да, через временный перевод по части 1 статьи 72.2 ТК РФ. В соглашении указывается не календарная дата, а условие «до выхода основного работника на работу»: точный день возврата из отпуска по уходу заранее неизвестен, и жёсткая дата создаст разрыв. Если написать конкретную дату и не продлить соглашение вовремя, по истечении срока перевод при непредоставлении прежней работы станет постоянным.
Обязательно ли использовать форму Т-5 для приказа о переводе?
Нет. Унифицированные формы первичных учётных документов с 2013 года не обязательны для организаций, не относящихся к государственному сектору. Компания вправе утвердить свою форму приказа о переводе в учётной политике или отдельным приказом. Форма Т-5 остаётся удобной, потому что содержит все реквизиты, которые проверяет инспектор: прежнее и новое место работы, вид перевода, основание и строку ознакомления работника.
Нужно ли согласие работника, если его переводят на вышестоящую должность с повышением оклада?
Нужно, и в той же письменной форме, что и при любом другом переводе. Улучшение условий не отменяет требование статьи 72.1 ТК РФ. На практике согласие оформляется заявлением работника о переводе либо его подписью на предложении работодателя, а затем дублируется подписью на дополнительном соглашении.
Отражается ли совмещение должностей в трудовой книжке и в ЕФС-1?
Нет. Совмещение по статье 60.2 ТК РФ не меняет трудовую функцию по основному договору, работник остаётся в своей должности, поэтому в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности запись не вносится. Подраздел 1.1 формы ЕФС-1 при совмещении не подаётся. Доплата по статье 151 ТК РФ отражается только в расчётных документах и в приказе о совмещении.
Можно ли отказаться от совмещения, если работник уже приступил к дополнительной работе?
Да, и обеим сторонам. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Согласия второй стороны на такой отказ не требуется, обосновывать причину тоже не нужно.
В какой срок подавать отчётность в Социальный фонд при переводе?
Подраздел 1.1 формы ЕФС-1 подаётся не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором издан приказ о переводе. Срок отличается от приёма и увольнения, где отчёт уходит не позднее следующего рабочего дня. Если 25-е число выпадает на выходной, срок переносится на ближайший рабочий день.
Что делать, если работник согласился на перевод устно, а потом отказался подписывать соглашение?
Оформлять перевод нельзя: письменная форма согласия обязательна по статье 72.1 ТК РФ, а переписка и устная договорённость её не заменяют. Работник продолжает работать в прежней должности, штатная единица остаётся незакрытой. Если новая работа уже фактически выполняется, зафиксируйте это актом и решайте вопрос либо через соглашение о совмещении с доплатой, либо через возврат к прежним обязанностям.
