Перемещение работника без согласия: закон и оформление

Перемещение работника внутри компании без его согласия закон разрешает в трех случаях: другое рабочее место, другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Условие одно и оно жесткое: определенные сторонами условия трудового договора при этом не меняются, это часть 3 статьи 72.1 ТК РФ. Достаточно приказа, дополнительное соглашение и согласие не нужны, в ЕФС-1 такое событие не подается. Граница между перемещением и переводом проходит по тексту трудового договора: если в нем названы конкретное подразделение или адрес рабочего места, их смена — это уже перевод, а перевод без письменного согласия работника незаконен.

Разберем три условия законного перемещения, случаи временного перевода без согласия по статье 72.2 ТК РФ и порядок изменения условий договора по статье 74 с уведомлением за два месяца. Покажем, какие формулировки в трудовом договоре лишают работодателя права на перемещение и что проверить до издания приказа. Отдельно — совмещение должностей по статье 60.2 и размер доплаты. Штрафы по статье 5.27 КоАП, образцы приказа и дополнительного соглашения, тарифы на электронное оформление и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Приказ о переводе с таблицей прежней и новой должности, оклада и вида перевода можно собрать в конструкторе: он заполнит форму и отдаст готовый файл .docx.

Перемещение или перевод: граница по статье 72.1 ТК РФ

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, если это подразделение было указано в трудовом договоре, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Такая конструкция прямо записана в части 1 статьи 72.1 ТК РФ, и она допускает перевод только с письменного согласия работника, кроме случаев частей 2 и 3 статьи 72.2.

Перемещение описано в части 3 той же статьи и согласия не требует. Перемещением считается направление работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если все это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. Четвертая часть статьи 72.1 запрещает и переводить, и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья: медицинское ограничение действует в обеих процедурах одинаково.

Ниже — разбор типовых ситуаций по тому, что именно меняется у работника.

Из таблицы видно практическое следствие: вариантов, в которых работодатель действует своим приказом, всего два, и оба упираются в текст трудового договора. Поэтому первым документом при подготовке кадрового решения открывается не штатное расписание, а сам договор конкретного работника.

Три условия законного перемещения без согласия

Часть 3 статьи 72.1 сформулирована через совокупность условий. Отсутствие любого из трех превращает перемещение в перевод со всеми последствиями: нужно письменное согласие, дополнительное соглашение и сведения в ЕФС-1.

Условие 1: та же местность

Под другой местностью понимается территория за границами соответствующего населенного пункта по административно-территориальному делению. Этот критерий дал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2. Перевод отдела из одного района Москвы в другой остается перемещением, переезд того же отдела в Химки или Балашиху — это уже другая местность, и без согласия работника такое решение не проводится. Разница в дороге на два часа сама по себе ничего не меняет: критерий формальный, по границе населенного пункта, а не по времени в пути.

Условие 2: структурное подразделение не названо в трудовом договоре

Часть 2 статьи 57 ТК РФ относит к обязательным условиям место работы, а при приеме в филиал, представительство или иное обособленное подразделение в другой местности — место работы с указанием этого подразделения и его местонахождения. Цех, отдел, участок в обязательный перечень не входят, но попадают в договор по привычке: кадровые службы десятилетиями вписывают туда полную привязку работника к подразделению. Как только строка «отдел продаж Северного филиала» оказалась в договоре, право работодателя перемещать работника между отделами исчезает: это определенное сторонами условие, и меняется он только по соглашению.

Условие 3: условия трудового договора остаются прежними

Третье условие проверяется не по ощущению «человеку стало хуже», а по перечню обязательных условий из статьи 57: трудовая функция, оплата труда с надбавками и доплатами, режим рабочего времени, гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями, характер работы. Если после перемещения рабочее место оказывается в помещении с другим классом условий труда, исчезает или появляется доплата за вредность — это изменение оплаты труда, то есть условие договора, и приказ работодателя здесь не работает.

Отдельный технический узел — специальная оценка условий труда. Ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест требует внеплановой СОУТ в течение 12 месяцев, это пункт 1 части 1 статьи 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ. Перемещение людей в новое помещение без организованного рабочего места в документах по охране труда приводит к тому, что формально законное кадровое решение ломается на проверке по другому основанию.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Новый классификатор профессий затрагивает не только штатное расписание: меняются наименования в трудовых договорах, должностных инструкциях и локальных нормативных актах, а следом нужно обновлять кадровые программы, включая 1С:ЗУП. Прежде чем оформлять перемещение людей по подразделениям, сверьте наименования должностей в штатном расписании с новым классификатором: иначе вы издадите приказ по должности, которой в штатке уже нет.»

Что проверить до приказа о перемещении

Подготовка занимает меньше времени, чем разбор спора. Проверка идет по шести пунктам, и первые четыре делаются по документам конкретного работника, а не по общей схеме компании. Состав обязательных документов по каждой процедуре, от приказа о перемещении до предложения о переводе по медицинским показаниям, с реквизитами правовых норм приведен в справочнике документов при переводе и перемещении работника на портале Роструда.

1. Трудовой договор и все дополнительные соглашения. Ищем упоминание структурного подразделения, адреса рабочего места, конкретного объекта или механизма. Найденное упоминание закрывает путь через приказ.
2. Трудовая функция. Сверяем должностную инструкцию старого и нового рабочего места. Если добавляются обязанности, которых в инструкции нет, это уже не перемещение, а поручение дополнительной работы по статье 60.2 или перевод.
3. Населенный пункт. Адрес нового рабочего места сверяем по административно-территориальному делению, а не по расстоянию в километрах.
4. Медицинские ограничения. Заключение по результатам обязательного медосмотра, справки об ограничениях, сведения об инвалидности. Часть 4 статьи 72.1 запрещает перемещение на противопоказанную работу.
5. Условия труда на новом месте. Карта СОУТ, класс условий труда, действующие доплаты и гарантии. Любое расхождение переводит ситуацию в плоскость статьи 72 или статьи 74.
6. Штатное расписание. Должность, по которой издается приказ, должна существовать в актуальной редакции штатного расписания с наименованием по действующему классификатору.

Как оформить перемещение работника: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Получите письменное обоснование от руководителя подразделения: куда, с какой даты и по какой производственной причине перемещается работник.
2. Шаг 2. Проведите проверку по шести пунктам выше и зафиксируйте вывод: перемещение по части 3 статьи 72.1 или перевод по части 1.
3. Шаг 3. Издайте приказ в свободной форме. Унифицированной формы приказа о перемещении нет, в нем указываются фамилия и должность работника, прежнее и новое рабочее место или подразделение, дата начала работы, основание и ссылка на часть 3 статьи 72.1 ТК РФ. Фразы об изменении трудовой функции, оклада и режима работы в приказе о перемещении быть не должно.
4. Шаг 4. Ознакомьте работника с приказом под подпись и с должностной инструкцией по новому рабочему месту, если она отличается оформлением, но не содержанием трудовой функции.
5. Шаг 5. Проведите инструктаж по охране труда на новом рабочем месте и передайте сведения в службу охраны труда для внеплановой СОУТ, если рабочее место организовано заново.
6. Шаг 6. Не вносите запись в трудовую книжку и не подавайте подраздел 1.1 формы ЕФС-1: перемещение кадровым мероприятием для СФР не является, поскольку ни трудовая функция, ни указанное в договоре подразделение не менялись.

Для перевода последовательность другая: сначала письменное согласие работника или его заявление, затем дополнительное соглашение к трудовому договору, затем приказ, запись в личную карточку и подраздел 1.1 формы ЕФС-1 не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа. Запись о переводе в личную карточку вносится в раздел о приеме и переводах, запись о перемещении — нет.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Перемещения и переводы удобно разводить на уровне типов документов: приказ о перемещении, дополнительное соглашение о переводе и приказ о совмещении получают разные шаблоны и разные маршруты согласования. Тогда кадровик не сможет случайно отправить перевод по маршруту перемещения, где нет подписи работника. Заведите типы документов и маршруты до того, как начнется первая массовая перестановка людей по подразделениям.»

Важный нюанс из практики: работодатели часто отправляют уведомления и приказы по служебной электронной почте и считают вопрос закрытым. Признание такой переписки строится на двух условиях: обмен системный и устойчивый, а не разовый, и порядок такого обмена закреплен локальным нормативным актом. Промежуточное состояние, когда все переписываются, но нигде это не описано, — самое уязвимое. Если в компании исторически сложился обмен по почте, его нужно либо закрепить ЛНА, либо переводить в КЭДО.

Образцы кадровых документов для оформления перемещения и перевода

Комплект закрывает обе процедуры: начинать стоит с дополнительного соглашения, потому что именно оно отличает перевод от перемещения.

Временный перевод без согласия работника по статье 72.2 ТК РФ

Статья 72.2 дает работодателю два сценария без согласия работника, и оба узкие. Первый: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В таких обстоятельствах работника переводят на работу, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения или устранения последствий.

Второй сценарий — простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника, но только если эти обстоятельства вызваны чрезвычайными ситуациями из первого сценария. Срок такого перевода — до одного месяца. Плановый простой из-за падения заказов под эту норму не подпадает: связь с чрезвычайными обстоятельствами обязательна.

Два ограничения действуют в любом случае. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если работодатель переводит людей по статье 72.2 и платит по новому, более низкому тарифу, нарушение фиксируется даже при законном основании перевода.

Временный перевод по соглашению сторон — отдельная конструкция той же статьи: до одного года, а при замещении отсутствующего работника — до его возвращения. Если по окончании срока работник не потребовал прежнюю работу и продолжает работать, условие о временном характере утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Полезно знать: по 144-ФЗ, действующему с 1 сентября 2026 года, на заключение дополнительного соглашения о неполном рабочем времени и издание приказа работодателю дается пять рабочих дней с даты заявления работника. Для кадровых решений, где перемещение совмещают с изменением режима, этот срок становится контрольной точкой.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Когда перемещением не обойтись: перевод, статья 74 и медицинские показания

Статья 74 ТК РФ разрешает работодателю изменить определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, но только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и с тремя жесткими рамками. Первая: изменение трудовой функции не допускается ни при каких обстоятельствах. Вторая: работника уведомляют в письменной форме не позднее чем за два месяца, а работодатель — физическое лицо, включая индивидуального предпринимателя, — не менее чем за 14 календарных дней по статье 306. Третья: при несогласии работника работодатель обязан в письменной форме предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и низкооплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

Если подходящих вакансий нет или работник отказался, трудовой договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Организационная причина при этом доказывается работодателем: суды проверяют, что изменение условий действительно следовало из реорганизации структуры, смены технологии или оборудования, а не из желания снизить расходы на конкретного человека.

Когда перемещение не подходит

• В трудовом договоре зафиксировано подразделение или адрес рабочего места. Путь один: дополнительное соглашение либо процедура статьи 74 с уведомлением за два месяца.
• Новое место в другом населенном пункте. Это работа в другой местности, согласие обязательно.
• Меняется хотя бы одна цифра в оплате труда. Оклад, надбавка, доплата за вредность, премиальная база — любое изменение выводит ситуацию из части 3 статьи 72.1.
• Есть медицинское заключение с ограничениями. Работает статья 73 ТК РФ: перевод на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, с письменным согласием работника. При отказе или отсутствии подходящей работы действуют правила об отстранении и прекращении договора.
• Работник нужен на другой должности. Должность — это трудовая функция, и передвинуть ее приказом нельзя даже внутри одного отдела.

Работник, которого пытаются перевести без согласия, опирается на статью 60 и статью 379 ТК РФ: требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, запрещено, а отказ от такой работы в целях самозащиты трудовых прав правомерен. Дисциплинарное взыскание за такой отказ снимается судом вместе с приказом.

Совмещение должностей и доплата по статьям 60.2 и 151 ТК РФ

Совмещение профессий или должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника — это дополнительная работа наряду с основной, в течение установленной продолжительности рабочего дня. Статья 60.2 ТК РФ допускает ее только с письменного согласия работника. Содержание, объем и срок дополнительной работы устанавливает работодатель, но опять же с письменного согласия.

Отказаться можно в любой момент: работник вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Размер доплаты по статье 151 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и объема дополнительной работы. Минимального процента закон не называет, поэтому в локальном акте разумно закрепить порядок расчета: доля оклада по совмещаемой должности, фиксированная сумма или процент от собственного оклада. Мы храним такие поручения отдельным типом документа с датой окончания срока: в сервисе Добыто карточка документа показывает срок подписания и статус каждого участника, поэтому истекшее совмещение видно до того, как бухгалтерия начислит доплату за лишний месяц.

Совмещение должностей в ДОУ и других бюджетных учреждениях

В детских садах и школах совмещение используют чаще, чем в коммерческих компаниях: штатное расписание утверждено, ставки ограничены, а закрыть отсутствие воспитателя или младшего воспитателя надо сегодня. Правовая схема та же, что в любой организации: письменное согласие, дополнительное соглашение, приказ с указанием срока, объема и размера доплаты. Отличие в источнике денег: размер доплаты ограничен положением об оплате труда учреждения и фондом оплаты труда, поэтому формулировка «доплата устанавливается по соглашению сторон» в приказе дополняется ссылкой на конкретный пункт положения.

Два частых нарушения в учреждениях. Первое: совмещение оформляют приказом без согласия работника, ссылаясь на производственную необходимость, хотя статья 60.2 такой конструкции не знает. Второе: поручение дополнительных обязанностей вписывают в должностную инструкцию и не платят вовсе, объясняя это уточнением функций. Второе нарушение особенно заметно при проверке, потому что обязанности из инструкции не совпадают с наименованием должности по штатному расписанию и классификатору.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Когда руководитель просит добавить человеку обязанности, первый вопрос — что именно он хочет: перемещение, совмещение или перевод. От ответа зависит комплект документов и то, можно ли обойтись приказом. Зафиксируйте срок и размер доплаты в дополнительном соглашении сразу: отменить поручение можно письменным предупреждением за три рабочих дня, а взыскать доплату за прошлый период работник может и через суд.»

Цена ошибки: штрафы ГИТ и восстановление прежних условий

Перемещение, которое по факту было переводом, квалифицируется как нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и индивидуального предпринимателя, от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 той же статьи — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо либо дисквалификация на срок от одного до трех лет, от 50 000 до 70 000 рублей на организацию.

Денежная часть спора обычно больше штрафа. Суд отменяет приказ, восстанавливает прежние условия, взыскивает разницу в заработке за весь период незаконного перевода и компенсацию морального вреда. Если работник был уволен за отказ работать на новом месте, добавляется оплата времени вынужденного прогула. Отдельно восстанавливается кадровая отчетность: неподанный или поданный с ошибкой подраздел 1.1 формы ЕФС-1 исправляется корректирующей формой, а сроки по кадровым мероприятиям такого типа — не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем приказа.

Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что у вас переводы оформляются задним числом на бумаге, отдельная кадровая служба для контроля сроков не нужна: в сервисе Добыто документ с маршрутом согласования и сроком подписания виден в общей таблице со статусами, и просроченные попадают во вкладку «Требуют действия».

Перемещение и перевод в электронном виде: что можно в КЭДО

Статьи 22.1-22.3 ТК РФ, введенные Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ, разрешают создавать, подписывать и хранить кадровые документы электронно без дублирования на бумаге. Приказ о перемещении, дополнительное соглашение о переводе, уведомление по статье 74, согласие на совмещение, приказ с размером доплаты — все это переводится в электронный вид. Бумага остается за приказом об увольнении и актом об ознакомлении с ним, актом о несчастном случае на производстве, документами о прохождении инструктажей по охране труда и бумажной трудовой книжкой.

Для оформления перевода со стороны работника достаточно усиленной неквалифицированной подписи, выпущенной в информационной системе работодателя, при условии соглашения об электронном взаимодействии и введенного по правилам статей 22.1-22.3 КЭДО. В практике Добыто маршруты согласования задаются шаблоном по отделу: кадровик готовит дополнительное соглашение из шаблона с автозаполнением данных работника, документ идет последовательно руководителю и работнику, статус каждого участника виден в карточке.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Спор по электронному кадровому документу всегда идет в два такта. Сначала доказывается право компании вообще вести кадровые документы электронно: приказ о введении КЭДО, положение, уведомление и письменное согласие работника, ознакомление с локальным актом. Только потом — что конкретный документ подписан. Если первое рассыпается, до второго дело не доходит, каким бы аккуратным ни был журнал подписания, поэтому комплект по КЭДО собирайте до первого электронного приказа о переводе.»

Важный нюанс из практики: первые дни работы человека в системе КЭДО — зона повышенного риска. Суды прямо рассматривают первичное использование системы как обстоятельство, при котором ошибка вероятна, и обязывают работодателя выяснять причины действий работника и разъяснять последствия. Любое значимое действие новичка в системе, включая согласие на перевод, стоит подтверждать вне системы.

Стоимость КЭДО для оформления переводов и перемещений

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с 1С и электронном архиве.

Итоговая сумма складывается из численности подключенных сотрудников и выбранного набора функций: кастомные шаблоны приказов и дополнительных соглашений, интеграция с 1С:ЗУП и электронный архив относятся к тарифу «Бизнес». Актуальный состав пакетов и условия смены тарифа в любое время с пропорциональным пересчетом разницы опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Для кадровых решений важна одна деталь из условий: электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а УКЭП получается через партнеров-удостоверяющих центров.

Выводы

Приказом работодателя оформляется только та перестановка, которая не задевает текст трудового договора: рабочее место, подразделение в том же населенном пункте, механизм или агрегат. Любое изменение должности, оплаты, режима или названного в договоре подразделения требует письменного согласия работника либо процедуры статьи 74 с уведомлением за два месяца. Сценарии без согласия по статье 72.2 ограничены чрезвычайными обстоятельствами, сроком до одного месяца и оплатой не ниже среднего заработка. Дополнительная работа по другой должности без освобождения от основной — это всегда письменное согласие и доплата по соглашению сторон.

Мы в Добыто внедряем кадровый электронный документооборот там, где перестановки и переводы идут потоком: шаблоны приказов и дополнительных соглашений, маршруты согласования по отделам, фиксация сроков и выгрузка журнала действий по каждому документу. Это не заменяет юридическую проверку трудового договора перед приказом, но снимает вторую половину проблемы — опоздания, потерянные подписи и неподтвержденное ознакомление.

Частые вопросы о перемещении и переводе работника

Можно ли перемещать работника между офисами в одном городе, если в договоре указан только город

Да. Если в трудовом договоре место работы обозначено наименованием организации и городом, а конкретный адрес или подразделение не названы, перевод сотрудника из одного офиса в другой в границах того же населенного пункта остается перемещением по части 3 статьи 72.1 ТК РФ. Согласие не нужно, достаточно приказа и ознакомления под подпись. Проверить надо три вещи: сохранение трудовой функции, сохранение оплаты труда со всеми надбавками и отсутствие медицинских противопоказаний для работы на новом месте.

Нужно ли подавать ЕФС-1 при перемещении работника

Нет. Подраздел 1.1 формы ЕФС-1 подается по кадровым мероприятиям, к которым перемещение не относится: ни трудовая функция, ни указанное в трудовом договоре структурное подразделение при нем не меняются. При переводе подраздел 1.1 подается не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа. Если приказ о переводе подписан 10 марта, отчет уходит не позднее 25 апреля.

Можно ли отказаться от перемещения и что будет за отказ

Отказ от законного перемещения — это неисполнение трудовых обязанностей, за которое применяется дисциплинарное взыскание, а при длительном невыходе на новое рабочее место возможно увольнение. Если же перемещение по факту было переводом, работник вправе отказаться в порядке самозащиты по статье 379 ТК РФ, и взыскание снимается судом вместе с приказом. Проверяется это по трудовому договору: названо ли в нем подразделение или адрес рабочего места и изменились ли условия оплаты.

Как оформить совмещение, если работник уходит в отпуск и его обязанности передают коллеге

Это исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы по статье 60.2 ТК РФ. Нужны письменное согласие коллеги, дополнительное соглашение с указанием срока, содержания и объема дополнительной работы, приказ и размер доплаты по статье 151. Срок удобно привязать к периоду отсутствия основного работника. Отменить поручение досрочно можно письменным предупреждением не позднее чем за три рабочих дня.

Обязателен ли приказ по форме Т-5 при переводе

Нет. Унифицированные формы Госкомстата, включая Т-5, с 2013 года не обязательны: организация вправе применять собственные формы первичных учетных документов, если в них есть обязательные реквизиты. Форма Т-5 удобна тем, что в ней уже предусмотрены строки для прежнего и нового места работы, вида перевода, оклада и надбавки. Для перемещения унифицированной формы нет вовсе, приказ составляется свободно.

Что делать, если работник согласился на перевод устно, а подписывать дополнительное соглашение отказался

Перевод не оформлен. Часть 1 статьи 72.1 и статья 72 ТК РФ требуют письменной формы, устное согласие юридического значения не имеет и в споре не доказывается. Если приказ уже издан, его надо отменить и вернуть работника на прежнюю работу либо получить письменное согласие до даты начала работы. Иначе период работы на новой должности признается незаконным переводом с взысканием разницы в заработке.

Можно ли перемещением снизить нагрузку на работника, не меняя оклад

Только в пределах его трудовой функции. Уменьшение объема работы без изменения должности и оплаты в рамках одной должностной инструкции допустимо распоряжением руководителя и к перемещению отношения не имеет. Если из функций убирают часть обязанностей, закрепленных в трудовом договоре, или сокращают норму рабочего времени, это изменение условий договора: нужно дополнительное соглашение либо процедура статьи 74. Сохранение оклада не отменяет требование о письменной форме.