Анкета для оценки персонала как составить и куда её сохранять

Анкета для оценки персонала собирается из модели компетенций конкретной должности: каждое утверждение описывает рабочее поведение, которое респондент видит лично, шкала 1-5 расшифрована по баллам и дополнена вариантом «не могу оценить», а вопросы, не нужные для цели оценки, удаляются по статье 5 152-ФЗ. Анкета с именем сотрудника содержит его персональные данные. Бумажную анкету кладут в закрытое кадровое дело, электронную держат в HR-системе с правами по ролям и журналом доступа. Срок хранения по пункту 484 Перечня Росархива № 236 составляет 5 лет. Добровольная оценка для развития закрепляется положением работодателя и несоответствие должности не подтверждает. Для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нужна аттестация, а протоколы аттестационных комиссий хранят 10 лет.

Материал помогает HR-специалисту перевести компетенции в вопросы и подобрать респондентов для оценки 360. Он также показывает, как оформить отдельное согласие, которое с 1 сентября 2025 года нельзя совмещать с анкетой, и как выбрать место хранения без нарушения статьи 88 ТК РФ. Бланк опросника, пример заполнения и модель компетенций стоят сразу после первого раздела. Таблица сроков хранения по Перечню Росархива, разбор результатов, стоимость электронного архива на 2026 год и ответы на частые вопросы находятся во второй половине статьи.

Оценка персонала или аттестация: какую процедуру оформляет анкета

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя периодически аттестовать весь персонал. Аттестация появляется в пункте 3 части 1 статьи 81. По этой норме увольнение за несоответствие занимаемой должности допускается при недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Порядок такой аттестации по части 2 той же статьи устанавливают трудовое законодательство и ЛНА работодателя. Опрос 360, матрица компетенций, самооценка и KPI остаются управленческими инструментами оценки.

Добровольную оценку описывают в положении об оценке персонала. По статье 8 ТК РФ такой ЛНА принимают в пределах компетенции работодателя, и он не должен ухудшать положение работников. Мнение представительного органа учитывают в случаях, которые установлены законом, коллективным договором или соглашением. На дату публикации статьи 8, 81 и 86-89 ТК РФ применяются в редакции от 25.05.2026.

Процедуры различаются целью, основанием, составом оценщиков и сроком хранения итоговых документов:

Если оценка нужна только для развития, это прямо записывают в положении и не называют процедуру аттестацией. Анкеты коллег и протоколы оценочной комиссии относятся к разным позициям Перечня, поэтому их ведут в разных делах номенклатуры.

У добровольной оценки тоже бывают разные цели: выявить кадровый резерв, понять, кто справляется с требованиями должности, оценить готовность к повышению, определить численный и качественный состав подразделения. От выбранной цели зависят состав вопросов и круг людей, которые увидят результаты. Метод подбирают под то, что нужно измерить. Hard skills, то есть конкретные знания и навыки, проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно верными ответами. Soft skills проверяют наблюдением, кейсами и интервью. Анкета 360 относится ко второй группе: она собирает мнения о поведении сотрудника.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат. Один ответ или один тест вывода о сотруднике не обеспечивает: нужна сверка нескольких источников и нескольких экспертов. Если в положении об оценке записан единственный инструмент, добавьте к анкете структурированное интервью или кейсы до того, как принимать кадровое решение.»

Положение об оценке как ЛНА доводят до работников под подпись. В КЭДО Добыто ознакомление проходит электронной подписью сотрудника. ПЭП и УНЭП для работников входят в тариф, покупать их отдельно не нужно.

Полезно знать: за оценку отвечают совместно HR-специалист и непосредственный руководитель сотрудника, поэтому в положении роли обоих фиксируют отдельно.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Шаблоны анкеты 360, модели компетенций и положения об оценке

Комплект собран для запуска оценки 360. Начните с модели компетенций: из неё составляется опросник.

Модель компетенций и поведенческие индикаторы для анкеты

Компетенция в анкете — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Слова «ответственный» и «коммуникабельный» без описания действий не измеряются: каждый респондент поймёт их по-своему, и уровень будет определён необъективно. Поэтому компетенцию раскрывают поведенческими индикаторами. Для лидерства это действия «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Компетенцию отличают от компетентности. Компетенция описывает, что человек делает. Компетентность описывает, что он знает и умеет. Для прогноза эффективности важнее поведение. Уровень образования относится к квалификационным требованиям. В анкету поведенческой оценки его отдельным вопросом не включают, если цель оценки этих сведений не требует: избыточный сбор противоречит статье 5 152-ФЗ.

Модель для конкретной должности собирают аналитическим способом. Берут лучших действующих сотрудников, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и из этих компетенций составляют карту позиции. Прецедентный подход, при котором ищут копию успешного сотрудника, работает быстрее, но он субъективен и плохо масштабируется. Фактическое поведение затем сравнивают с требованиями именно этой должности. Абстрактный образ идеального сотрудника в модели не используется.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Компетенция видна в поведении. Если качество нельзя наблюдать в действиях человека, для оценки оно не работает. Проверьте каждую строку опросника одним вопросом: может ли коллега увидеть это в работе? Строку, которая проверку не проходит, переписывают через конкретное действие.»

Наш шаблон модели компетенций содержит 6 строк: лидерство, коммуникация, ответственность, ориентация на результат, командность и развитие. У каждой строки есть поведенческие индикаторы и шкала уровня от 1 до 5. Пояснение к шаблону отдельно оговаривает, что набор компетенций подбирают под должность.

Матрица компетенций фиксирует наличие навыка, а результат его применения не показывает. Сотрудник может формально закрыть все пункты списка и при этом не выполнять задачи следующего грейда. Поэтому матрицу используют как вход в разговор о развитии. Решение о повышении грейда привязывают к рабочим достижениям, которые оценивает руководитель.

Кейс из практики: компания в сегменте B2B-продаж столкнулась с тем, что новые сотрудники долго выходили на план, и перевела подбор на профиль компетенций должности. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Эта метрика удобна как показатель эффективности системы управления персоналом, когда оценку связывают с наймом.

Как составить анкету для оценки персонала: блоки, шкала и вопросы

Опросник 360 в нашем бланке помещается в одну таблицу: шапка, 12 утверждений по 4 блокам компетенций, шкала 1-5 с расшифровкой значений и открытый вопрос. Анкета состоит из 6 блоков с разными задачами:

Без роли оценщика в шапке ответы разных групп смешиваются в одно среднее. В таком среднем не виден разрыв между самооценкой и мнением окружающих, с которым потом работают на обратной связи. Вариант «не могу оценить» убирает ответы наугад там, где респондент поведение не наблюдал.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценка 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека. Поэтому вопросы привязывают к работе и компетенциям должности, а список оценщиков согласуют до рассылки анкет.»

Как составить анкету оценки персонала: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Запишите решение, ради которого проводится оценка: кадровый резерв, повышение, план развития, состав подразделения. Если цель — подтвердить несоответствие должности, нужна аттестация по ЛНА, и анкета 360 эту задачу не решает.
2. Шаг 2. Соберите модель компетенций должности. Выделите поведение, которое отличает лучших действующих сотрудников от средних, и сведите его в карту компетенций.
3. Шаг 3. Для каждой компетенции пропишите поведенческие индикаторы, то есть конкретные действия, которые видит руководитель или коллега. Оценки «высокий», «средний», «низкий» индикаторами не считаются.
4. Шаг 4. Сформулируйте утверждения понятным языком и задайте шкалу 1-5 с расшифровкой каждого значения и вариантом «не могу оценить».
5. Шаг 5. Распределите утверждения по группам респондентов: руководитель, коллеги, подчинённые, самооценка. Каждая группа оценивает только поведение, доступное ей для наблюдения.
6. Шаг 6. Добавьте отдельный вопрос об общей эффективности и открытый вопрос с просьбой привести пример поведения.
7. Шаг 7. Сверьте анкету с целью из шага 1 и удалите вопросы, без которых эта цель достигается: по статье 5 152-ФЗ данные не должны быть избыточными.
8. Шаг 8. Закрепите в положении об оценке порядок проведения, состав респондентов, доступ к результатам и место хранения. Согласие на обработку персональных данных оформите отдельным документом.

Кого включить в респонденты оценки 360

Формат оценки задаётся составом респондентов. Формат 180 даёт оценку по одной плоскости: руководитель вместе с самооценкой или только коллеги. Формат 360 круговой: в нём участвуют руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые, смежники из других отделов и сам оцениваемый через самооценку. Формат 540 выходит за пределы компании и добавляет клиентов, партнёров и поставщиков.

Все группы заполняют опросник по одним компетенциям, но каждой адресуют утверждения о поведении, которое она способна наблюдать. KPI измеряет результат работы, экспертная оценка руководителя даёт одну точку зрения, а анкета 360 собирает картину с нескольких сторон. У метода есть минус: условия заполнения стандартизированы слабее, чем в тесте. Люди отвечают в разном настроении и с разной строгостью, и итог зависит от контекста и отношений.

Когда анкета 360 не подходит

Метод 360 работает только для действующих сотрудников, которых есть кому оценить изнутри компании. Анкету 360 не используют в 4 ситуациях:

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

• Отбор внешних кандидатов. У кандидата нет коллег и подчинённых в компании, которые видели его работу.
• Изучение отношений в группе. Для этого существует социометрия, отдельный метод, и анкету 360 с ней не смешивают.
• Проверка hard skills. Знания и навыки проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно верными ответами.
• Прогноз эффективности по тестам и непроверенным типологиям. Они дают иллюзию точности и слабо предсказывают результат на работе, поэтому модель компетенций ими не заменяют.

Важный нюанс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей с суммарным бюджетом более 15 млн руб., а результаты оценки дальше не использовались. Цена такой ошибки равна всему бюджету оценки. Если заранее не определено, какие решения примут по итогам и кто даст обратную связь, запуск анкеты переносят до утверждения этих решений.

Персональные данные в анкете оценки: состав вопросов, согласие и доступ

Анкета, по которой можно определить оцениваемого или респондента, содержит персональные данные. Сбор, запись, хранение, использование и передача ответов по статье 3 152-ФЗ считаются обработкой. Статья 5 закона требует, чтобы содержание и объём данных соответствовали заявленной цели и не были избыточными по отношению к ней. На дату публикации действует редакция 152-ФЗ от 26.07.2026.

Цель и правовое основание фиксируют до того, как составлять форму. Статья 86 ТК РФ называет контроль количества и качества выполняемой работы допустимой целью обработки данных работника, поэтому собирать о нём все сведения по умолчанию не нужно. Согласие работника по статье 6 152-ФЗ — одно из оснований обработки, наряду со случаями, предусмотренными законом. При этом согласие не делает законным сбор сведений, которые для цели оценки не нужны.

Текст закона со статьями 5, 6 и 19 о цели, основаниях и защите данных опубликован на сайте Минтруда России: Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных». По нему удобно сверять формулировки положения об оценке.

С 1 сентября 2025 года согласие на обработку персональных данных оформляют отдельно от анкеты и любых других документов, которые работник подтверждает или подписывает. Требование внесено Федеральным законом от 24.06.2025 № 156-ФЗ. Отметка «согласен на обработку» в шапке опросника или абзац согласия в одном файле с анкетой этому правилу не отвечают.

В оценке 360 сведения о работнике дают коллеги и подчинённые. Статья 86 ТК РФ содержит правила о получении данных работника у третьей стороны: работника заранее уведомляют, и от него получают письменное согласие. Эти правила учитывают при проектировании процедуры, а порядок закрепляют в положении.

Доступ к ответам получают только специально уполномоченные лица и только в объёме, необходимом для выполнения их функций (статья 88 ТК РФ). Передачу данных внутри организации регулирует ЛНА, с которым работника знакомят под подпись. Для оценки 360 в нём перечисляют, кто видит сырые ответы, кто видит сводный отчёт и в какой форме отчёт получает руководитель.

В Добыто согласие подписывается отдельным электронным документом с ПЭП или УНЭП сотрудника. Подписи для работников выпускаются бесплатно на всех тарифах, поэтому вшивать согласие в анкету не приходится.

Куда сохранять анкеты оценки персонала и сколько их хранить

Конкретного продукта или формата хранения закон не предписывает. Статья 87 ТК РФ оставляет порядок хранения и использования персональных данных работников за работодателем, а статья 19 152-ФЗ обязывает оператора принимать меры защиты. На практике бумажные анкеты держат в закрытом кадровом деле с установленным доступом. Электронные анкеты хранят в HR-системе или контролируемой папке, где есть персональные права, журнал обращений и резервное копирование. Общая сетевая папка, открытая всему отделу, требованию статьи 88 о доступе только уполномоченных лиц не отвечает.

В сервисе Добыто подписанные кадровые документы, включая согласия на обработку данных и документы об ознакомлении с положением об оценке, хранятся в электронном архиве тарифа «Бизнес». Если учёт ведётся в 1С:ЗУП, документы синхронизируются через готовый модуль автоматически.

Сроки хранения документов оценки задаёт Перечень типовых управленческих архивных документов, утверждённый приказом Росархива от 20.12.2019 № 236 и действующий с 18.02.2020. Срок зависит от вида документа:

Анкеты, которые заполнили респонденты 360, попадают в позицию 484 независимо от того, проводилась ли в компании аттестация. Десятилетний срок позиции 485 касается протоколов комиссий и автоматически на документы добровольной оценки не переносится. Формулировку позиции 484 сверьте с действующей редакцией Перечня. В части публикаций она дана как «до минования надобности, но не менее 5 лет», и от этого зависит, можно ли оставить анкеты после пятого года.

Срок хранения одинаков для бумажной и электронной анкеты и не зависит от ограничения доступа к ней. Порядок применения Перечня установлен приказом Росархива от 20.12.2019 № 237, действующим с 25.02.2020. Росархив опубликовал разъяснения по применению приказов № 236 и № 237, по ним проверяют спорные позиции номенклатуры.

Итоговые анкеты, заключения, отчёты и протоколы классифицируют по фактическому виду и назначению и закрепляют в номенклатуре дел вместе со сроком. Универсального срока для любого итогового листа или отчёта внутренней оценки Перечень не устанавливает. Правило «удалить после оценки» специальные сроки для кадровых документов не заменяет.

Когда срок по Перечню истёк и цель обработки достигнута, данные уничтожают или обезличивают, если иное не предусмотрено законом (часть 7 статьи 5 152-ФЗ). Бессрочное хранение на случай будущей проверки закон не допускает. Статья 17 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ обязывает обеспечивать сохранность архивных документов в течение установленных сроков. Постоянного хранения любых HR-данных эта норма не требует.

Что об этом думает ГИТ: в выпуске ГИТ в Республике Коми «Для кадрового работника» за октябрь 2022 года инспекция пояснила, что в течение установленного архивного срока кадровые документы хранят в исходном виде. Это разъяснение инспекции, отдельной нормой закона оно не закреплено.

Что проверить перед рассылкой анкет

• В положении об оценке записаны цель и решения, которые принимаются по итогам. Процедура для развития не названа аттестацией.
• У каждой компетенции есть поведенческие индикаторы, у шкалы есть расшифровка значений.
• Определены обязательные респонденты: руководитель и установленное положением число коллег.
• Согласие на обработку персональных данных подписано отдельным документом.
• Работники ознакомлены под подпись с положением и ЛНА о передаче персональных данных внутри организации.
• Утверждён список лиц с доступом к сырым ответам и к сводному отчёту.
• Выбрано место хранения: закрытое кадровое дело или система с правами по ролям, журналом доступа и резервным копированием.
• Дело с анкетами внесено в номенклатуру со сроком по позиции 484 Перечня.
• Назначен ответственный за обратную связь каждому участнику.

Анализ результатов и повышение уровня компетенций сотрудников

Сырые ответы сводят в Excel так, чтобы по каждой компетенции и по каждому типу оценщика строились сводные таблицы и разрезы. Отдельно смотрят согласованность: насколько оценки руководителя, коллег и подчинённых сходятся между собой.

В одном из разборов наибольшую связь с общей эффективностью показало лидерство, а слабую — коммуникации. На той выборке результат определяло лидерство, общительность влияла меньше. Метод расчёта проверяют до выводов. Корреляция Пирсона, которую считают по умолчанию, на шкале 1-5 может давать некорректный результат, потому что такие оценки редко распределены нормально. Хи-квадрат и коэффициент V Крамера нормальности распределения не требуют.

Обратная связь по итогам 360 строится вокруг разрыва между самооценкой сотрудника и тем, как его видят окружающие. Работа с этим разрывом — работа с рефлексией: сотрудник разбирается, почему видит себя иначе, чем коллеги, и что с этим делать.

Мария Ж, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции: «Метод 360 задуман как инструмент развития. Ранжировать или наказывать по нему не стоит. Центральная часть оценки — мотивирующая обратная связь по итогам. Без неё результат становится формальной бумагой, которая лежит в папке и не меняет поведение сотрудника, поэтому встречу по результатам назначают одновременно с рассылкой анкет.»

Повышение уровня компетенций сотрудников планируют по разрыву между фактическим и требуемым уровнем из матрицы. Разрыв показывает, кто на каком уровне и чего не хватает для перехода на следующий грейд, и становится основой индивидуального плана развития. Инструменты развития зависят от грейда. Джунам подходят стандартизированное обучение и курсы. Сеньоров развивают через усложнение задач, обмен опытом и горизонтальные форматы. Топ-менеджеров развивают как слаженную команду, в том числе через стратегические сессии. Если бюджет обучения устроен как закупка курсов, верхние грейды в нём не обслуживаются.

Совершенствование системы оценок персонала начинают с проверки решений, принятых по итогам прошлого цикла: состава кадрового резерва, планов развития, переходов между грейдами. Эти решения служат первым показателем эффективности системы управления персоналом наряду с метриками найма, такими как срок выхода новых сотрудников на план.

Стоимость КЭДО для согласий и хранения документов оценки

Отдельного тарифа на проведение оценки персонала у Добыто нет: сервис закрывает кадровый документооборот вокруг неё. Стоимость зависит от численности сотрудников, видов подписи и того, нужны ли электронный архив и интеграция с 1С. Цены указаны на 29.10.2026.

Электронный архив для подписанных согласий и документов об ознакомлении с положением об оценке входит в тариф «Бизнес». На тарифе «Старт» архив среди функций не указан. Минимальную оплату, состав функций и условия по численности сверяйте на странице тарифов Добыто КЭДО на дату подключения.

Тариф можно повысить или понизить в любое время. При повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Анкета оценки даёт пригодный для решений результат, когда каждое её утверждение опирается на поведение из модели компетенций должности, а шкала и состав респондентов определены до рассылки. Развивающую оценку и аттестацию разделяют уже в названии и в положении: от этого зависят основания для кадровых решений и сроки хранения итоговых документов. Ответы с именами сотрудников остаются персональными данными. Согласие на их обработку оформляют отдельно, круг доступа фиксируют в ЛНА, а анкеты хранят в закрытом деле или системе с правами по ролям столько, сколько требует позиция Перечня.

В КЭДО Добыто документальная часть оценки, то есть ознакомление с положением и отдельные согласия, подписывается электронными подписями сотрудников, которые входят в тариф. Подписанные документы хранятся в электронном архиве тарифа «Бизнес» и синхронизируются с 1С:ЗУП.

Частые вопросы об анкетах оценки персонала

Делает ли анонимность анкеты 360 её свободной от требований 152-ФЗ?

Нет. Анонимность респондентов — процедурный выбор работодателя ради откровенности ответов, закон её не требует. Оцениваемый сотрудник в анкете назван. Комментарии респондентов по стилю или упомянутым ситуациям могут указать и на автора. Такие ответы остаются персональными данными, и к ним применяются цель обработки, ограничение доступа по статье 88 ТК РФ и сроки хранения.

Может ли работник не согласиться с результатами анкеты оценки?

Может. По статье 89 ТК РФ работник вправе бесплатно получить доступ к своим персональным данным и копии любой записи с ними, а персональные данные оценочного характера дополнить заявлением со своей точкой зрения. Это право закладывают в процедуру обратной связи и в положении указывают, куда приобщается такое заявление. При аттестации заявления о несогласии с постановлениями комиссии и документы об их рассмотрении относятся к отдельной позиции 486 Перечня Росархива № 236.

С какого момента отсчитывается срок хранения анкет оценки?

Срок отсчитывают с 1 января года, следующего за годом, в котором дело завершено делопроизводством. Если дело с анкетами оценки 2026 года закрыто в декабре 2026 года, пятилетний срок по позиции 484 отсчитывают с 1 января 2027 года. Правило установлено пунктами 4-5 Инструкции по применению Перечня, утверждённой приказом Росархива № 237, и одинаково для бумажных и электронных дел.

Обязательно ли строить модель компетенций по профессиональному стандарту?

Нет. По частям 1-2 статьи 195.3 ТК РФ обязательны только требования к квалификации, которые установил ТК РФ, федеральный закон или иной нормативный правовой акт. Остальные характеристики профстандарта работодатель применяет в качестве основы. Для анкеты поведенческой оценки профстандарт помогает задать требования к должности, а компетенции и индикаторы выводят из работы лучших сотрудников на этой позиции.

Как часто нужно проводить оценку персонала?

Универсальной периодичности добровольной оценки закон не устанавливает, её работодатель закрепляет в положении об оценке. Для отдельных категорий действуют специальные порядки. Для сил обеспечения транспортной безопасности аттестацию регулирует постановление Правительства РФ от 01.06.2023 № 905 в редакции постановления от 12.12.2025 № 2030, которое действует с 01.09.2023 по 01.09.2029. Такой отраслевой порядок на остальных работников не распространяется.

Можно ли заменить анкету оценки деловой игрой?

Деловую игру используют как один из методов оценки персонала, но закон не делает её обязательной. Проводить её имеет смысл, если компания заранее определила компетенции, сценарий и критерии наблюдения и подготовила оценщиков. Поведенческие навыки проверяют наблюдением, кейсами и интервью, поэтому игра дополняет анкету 360 и структурированное интервью. Кадровое решение на результатах одной игры не принимают, потому что любой метод даёт вероятностный результат.