Оценка персонала в кадровой работе зачем она нужна и с чего начать

Оценка персонала в кадровой работе — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. По её итогам компания формирует кадровый резерв, решает вопрос о повышении, направляет на обучение или проверяет соответствие должности. Начинать стоит с формулировки кадрового решения: от него зависят критерии, метод и состав оценщиков, а анкету составляют последней. Любой метод даёт вероятностный результат, поэтому решение опирается на комбинацию методов и мнения нескольких экспертов. Регулярную оценку KPI, компетенций или потенциала работодатель проводит по собственным правилам. Аттестацию для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ проводят по порядку, который установлен законом, иным нормативным актом или ЛНА, принятым с учётом мнения представительного органа работников.

Материал показывает, как выбрать метод под конкретное решение, собрать модель компетенций с поведенческими индикаторами и оформить оценочную комиссию и оценочный лист. Отдельно разобраны гарантии работника при аттестации: представитель профсоюза в комиссии, предложение вакансий, специальный порядок для педагогов. Разобраны и ограничения 152-ФЗ при оценке 360. Во второй половине статьи — пошаговая инструкция запуска, перевод результатов в план развития, чек-лист проверки системы, образцы документов, стоимость электронного оформления на 2026 год и ответы на частые вопросы.

Зачем нужна оценка персонала: какие кадровые решения на неё опираются

Система оценки персонала закрывает 4 управленческие задачи, и у каждой свой предмет измерения:

• выявление кадрового резерва: кого готовить к росту;
• отбор: кто соответствует должности, а кто нет;
• оценка готовности к повышению;
• определение оптимального численного и качественного состава персонала.

Без системы оценки проблемы появляются в 4 зонах. Цели не выполняются, потому что люди не соответствуют своим должностям. Ценные сотрудники уходят, не видя перспектив. Обучение даёт меньше отдачи: учат не тех и не тому. Падает вовлечённость.

Оценку проводят периодически и по одним и тем же критериям. Разовый замер фиксирует состояние на дату, а повторный показывает, изменилось ли поведение после обучения или перевода. Одна процедура обслуживает одно решение. Если в одну анкету укладывают и премирование, и резерв, и развитие, критерии смешиваются, и результат не подходит ни для одного из этих решений. До запуска запишите для каждой группы должностей, какую из 4 задач решает ближайший цикл оценки и кто примет решение по итогам.

Аттестация и регулярная оценка: правовая граница по ТК РФ

Пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (редакция от 25.05.2026) допускает расторжение трудового договора, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Порядок аттестации по части 2 той же статьи устанавливают трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты с нормами трудового права и ЛНА, принятые с учётом мнения представительного органа работников. Регулярная оценка KPI, результатов, компетенций или потенциала сама по себе аттестацией не становится, даже если внешне похожа на неё.

Для категорий работников, у которых нет специального порядка, Роструд разъясняет процедуру в Руководстве по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утверждённом приказом Роструда от 11.11.2022 № 253. Работодатель закрепляет порядок в локальном акте, определяет график, перечень работников и состав комиссии. Вывод комиссии оформляется документально, а увольнение по этому основанию возможно только по итогам аттестации.

Если аттестация может закончиться увольнением, в аттестационную комиссию в обязательном порядке включают представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 2 статьи 82 ТК РФ). Члена профсоюза увольняют по пункту 3 части 1 статьи 81 с учётом мотивированного мнения профоргана. До увольнения работодатель обязан предложить работнику все подходящие вакансии в этой местности (часть 3 статьи 81 ТК РФ): и соответствующие его квалификации, и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Перевод оформляют только с письменного согласия работника.

Различия между двумя процедурами сведены в таблицу.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Ошибка в выборе процедуры обнаруживается тогда, когда работника уже собираются увольнять. Оценка 360, тестирование или опрос по KPI без утверждённого порядка аттестации и комиссии не подтверждают недостаточную квалификацию по пункту 3 части 1 статьи 81. В такой ситуации аттестацию приходится проводить заново по ЛНА со всеми гарантиями. Если увольнение по итогам процедуры не исключено, оформляйте её как аттестацию с самого начала.

Специальный порядок аттестации педагогических работников

Для педагогических работников, кроме профессорско-преподавательского состава, действует порядок, утверждённый приказом Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196. Приказ зарегистрирован Минюстом 02.06.2023 № 73696 и действует с 01.09.2023 до 31.08.2029. Аттестацию на соответствие должности проводят 1 раз в 5 лет. В комиссию включают представителя профсоюзного или иного представительного органа работников, руководитель организации в неё не входит. С графиком педагога знакомят под подпись не менее чем за 30 календарных дней, с представлением работодателя — не позднее чем за 30 дней. Работник вправе представить дополнительные сведения, участвовать в заседании и обжаловать результат. На соответствие должности не аттестуют, в частности, тех, кто проработал в должности в организации менее 2 лет, беременных, а также работниц в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком до 3 лет. Локальный порядок нужен там, где нормативный акт для категории его не установил. Перед разработкой собственного положения проверьте, нет ли специального акта для ваших должностей.

С чего начать оценку персонала: метод выбирают под кадровое решение

Hard skills и soft skills проверяют разными инструментами. Конкретные знания и навыки проверяют тестами и практическими заданиями, в которых есть чёткий правильный ответ. Поведение, коммуникацию и мышление оценивают через наблюдение, кейсы и интервью. Однозначно верного ответа там нет, поэтому оценщикам нужны описанные индикаторы. Таблица связывает кадровое решение с предметом измерения, методами и ограничением метода.

Из 6 сценариев увольнением может закончиться только последний, и только он требует аттестационной комиссии и гарантий статей 81 и 82 ТК РФ. В остальных случаях порядок задаёт работодатель в положении об оценке.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Ни один метод оценки не даёт окончательной истины: результат любого инструмента вероятностный и содержит погрешность. Один ответ или один тест вывода не даёт, нужна сверка нескольких источников. Для решения о человеке комбинируйте методы и привлекайте нескольких экспертов, тогда погрешность одного инструмента перекрывается другими. Если в плане оценки стоит единственный метод, добавьте второй источник данных до запуска.»

Деловая игра и бизнес-симуляция подходят для наблюдения за проявлением компетенций, то есть набора навыков, установок и знаний, которые позволяют эффективно работать. Выбор между игрой и симуляцией определяется критериями, заложенными в оценку. Деловую игру используют и для подготовки самих оценщиков. В академическом сценарии игры «Аттестация персонала организации» выделены 4 этапа: подготовительный, оценка работника и его трудовой деятельности, проведение аттестации, принятие решений и оформление документов. Обязательной официальной методики деловых игр при оценке работников нет, поэтому критерии наблюдения и шкалу описывают в собственном положении об оценке.

Для ближайшего цикла выпишите решение, предмет измерения и минимум 2 метода. Ограничение из подходящей строки таблицы перенесите в положение об оценке.

Модель компетенций в управлении персоналом: пример и порядок разработки

Компетенция в оценке — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Характеристики «ответственный» или «коммуникабельный» без описания действий оценить нельзя: если качество не видно в конкретных действиях человека, рабочей компетенцией для оценки оно не служит. Знания и навыки относятся к компетентности. Уровень образования, курсы и сертификаты описывают компетентность, поэтому их подтверждают документами и тестами. Поведенческую часть модели проверяют наблюдением и интервью. Для прогноза эффективности поведение весит больше, чем багаж знаний.

Модель собирают одним из двух способов. Прецедентный подход берёт за образец успешного сотрудника и подбирает похожих: быстро, но субъективно и плохо масштабируется. Аналитический подход раскладывает работу на составляющие и определяет, какие качества нужны для успеха на позиции: дольше, зато точнее и воспроизводимо. Для точного прогноза аналитическую карту строят так:

1. Взять лучших действующих сотрудников на должности.
2. Выделить компетенции, которые отличают их от средних сотрудников: именно они дают результат.
3. Собрать из этих компетенций карту компетенций позиции.
4. Оценивать кандидатов по карте через структурированное интервью и кейсы, выставляя баллы по шкале.

Название компетенции без поведенческих индикаторов оценщику не помогает: индикатор описывает, что человек делает, когда проявляет компетенцию. Для лидерства индикаторы выглядят так: берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат. Индикаторы описывают только деловые качества. Статья 3 ТК РФ не допускает критериев, зависящих от возраста, пола, национальности, семейного положения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Пример модели компетенций, на которой строится опросник 360, включает 6 компетенций: лидерство, коммуникацию, ответственность, ориентацию на результат, командность и развитие. По каждой компетенции перечислены поведенческие индикаторы и шкала уровня от 1 до 5, а набор компетенций подбирают под должность.

Уровни компетенций в популяции распределены неравномерно: людей на высоком уровне заметно меньше, чем на среднем. Поэтому при отборе профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня, и основная масса средних кандидатов отсеивается.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «При оценке руководителей способность и навык путать нельзя. Способность — потенциал, базовая предрасположенность, а навык наработан практикой. У человека может быть способность без наработанного навыка, и тогда навык можно развить. Бывает и навык без глубокой способности, тогда потолок роста ниже. Для решения о резерве разводите эти два показателя в оценочном листе отдельными строками.»

Кейс из практики: в B2B-продажах подбор перевели на профиль компетенций. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Оценка на входе ускоряет окупаемость найма.

До запуска оценки проверьте каждый индикатор модели одним вопросом: может ли оценщик увидеть это действие в работе и поставить за него балл. Индикатор, который проверку не прошёл, перепишите.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Оценочная комиссия, оценочный лист и ЛНА: как оформить процедуру

Комплект документов зависит от процедуры. Примерная форма положения об оценке персонала, опубликованная 4 сентября 2026 года, предусматривает оценочную комиссию, которую создают приказом руководителя. Комиссия работает как постоянно действующий коллегиальный орган на принципах равноправия членов и гласности решений. В той же форме названы 3 документа процедуры: само положение, оценочный лист и заключение оценочной комиссии.

Для аттестации нужен протокол заседания аттестационной комиссии. Примерная форма протокола, опубликованная 10 октября 2026 года, фиксирует кворум в процентах и правомочность комиссии, повестку, вопросы аттестуемому, его ответы и их оценку, замечания и предложения членов комиссии и оценку деятельности работника. Обе формы примерные: единого обязательного для всех работодателей протокола нет, поэтому состав полей закрепляют в собственном ЛНА. Протокол показывает, на каких ответах основан вывод комиссии о квалификации.

Положение об оценке, график, приказ о создании комиссии и оценочные листы работники получают на ознакомление и подписание. В КЭДО Добыто эти документы направляются сотрудникам электронно и подписываются ПЭП или УНЭП. Подписанные экземпляры хранятся в электронном архиве тарифа «Бизнес», и к ним можно вернуться на повторной оценке.

Как запустить оценку персонала: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Сформулируйте кадровое решение: развитие, премирование, резерв, отбор или проверка соответствия должности. Если по итогам возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, готовьте аттестацию по ЛНА или специальному акту.
2. Шаг 2. Проверьте, нет ли специального порядка для категории работников, как у педагогов по приказу Минпросвещения России № 196. Если его нет, утвердите положение: график, перечень работников, состав комиссии. ЛНА об аттестации принимается с учётом мнения представительного органа работников. Ознакомьте сотрудников с положением и графиком.
3. Шаг 3. Опишите компетенции поведенческими индикаторами, выберите шкалу и проверьте критерии на соответствие статье 3 ТК РФ.
4. Шаг 4. Подберите комбинацию методов под решение и определите оценщиков. Для оценки 360 задайте обязательные группы респондентов.
5. Шаг 5. Зафиксируйте цель обработки и состав данных в анкетах. Если сведения о работнике получаете у третьей стороны, заранее уведомите его и получите письменное согласие (пункт 3 статьи 86 ТК РФ).
6. Шаг 6. Проведите пилот и подготовьте оценщиков. Подойдёт деловая игра по этапам: подготовка, оценка работника, заседание комиссии, решение и оформление документов.
7. Шаг 7. Проведите оценку и оформите результат: оценочный лист, заключение комиссии, а для аттестации — протокол с кворумом, повесткой, вопросами и ответами.
8. Шаг 8. Проведите обратную связь с каждым участником, согласуйте план развития и назначьте дату повторной проверки прогресса.

Образцы положения об аттестации, модели компетенций и анкеты 360

Комплект покрывает процедуру от критериев до итогового отчёта; первой откройте модель компетенций, потому что из неё строятся оценочный лист и анкета 360.

Оценка 360: пример анкеты, участники и ограничения метода

Оценка 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека. Опросник привязан к работе и компетенциям, поэтому случайные мнения в результат не попадают. KPI измеряют результат, экспертная оценка руководителя даёт одну точку зрения, а 360 показывает поведение сотрудника с нескольких сторон. Охват определяют до запуска:

• 180 — оценка в одной плоскости: руководитель и сам сотрудник либо коллеги;
• 360 — круговая оценка: руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые и самооценка;
• 540 — к кругу добавляются внешние участники: клиенты, партнёры, поставщики.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценку 360 задумывали как инструмент развития, для наказания или ранжирования она не предназначена. Её центральный элемент — мотивирующая обратная связь, и в 360 это разговор о разрыве между тем, как человек видит себя, и тем, как его видят окружающие. Без обратной связи результат превращается в бумагу в папке и поведение сотрудника не меняет. Встречу по итогам для каждого участника планируйте ещё на этапе запуска.»

Пример анкеты 360 и выбор оценщиков

Бланк опросника 360 начинается с шапки: оцениваемый сотрудник, роль оценщика и дата. Дальше идут 12 утверждений по 4 блокам компетенций (лидерство, коммуникация, ответственность, развитие) со шкалой Ликерта от 1 до 5, расшифровка значений шкалы и открытый вопрос. Утверждения берут из поведенческих индикаторов модели компетенций, поэтому каждая оценка в анкете относится к наблюдаемому действию.

Важный нюанс из практики: право выбрать оценщиков часто дают самому участнику. Это право ограничивают требованиями: в списке обязательно есть руководитель и минимальное число коллег, установленное положением. Без такого требования человек может собрать только удобных респондентов.

Шаблоны анкеты 360 с примером заполнения и положения об оценке 360 мы публикуем в формате DOCX. В тарифе «Бизнес» КЭДО Добыто их загружают как кастомные шаблоны документов.

Персональные данные при оценке 360: требования ТК РФ и 152-ФЗ

Ответы коллег, руководителя и подчинённых, по которым можно определить сотрудника, а также сводные отчёты по ним рассматривают как персональные данные. Работодатель вправе обрабатывать данные работника в целях, которые предусматривает закон, включая контроль количества и качества работы, образование и продвижение. Получать эти данные по общему правилу следует у самого работника. Если данные получают у третьей стороны, работника уведомляют заранее и получают от него письменное согласие (пункты 1 и 3 статьи 86 ТК РФ).

Статья 5 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (редакция от 26.07.2026) требует, чтобы содержание и объём обрабатываемых данных соответствовали заявленной цели и не были избыточными. Вопросы, не относящиеся к оцениваемым компетенциям, в анкету не включают. Отдельной нормы о методе 360 в ТК РФ и 152-ФЗ нет, и режим обработки зависит от состава данных, способа их получения и основания обработки. Цель и состав вопросов фиксируйте в положении об оценке до рассылки анкет.

Когда оценка 360 не подходит

Решения о компенсации и карьере на результатах 360 не строят, это инструмент обратной связи. Метод не заменяет аттестацию и не подтверждает недостаточную квалификацию для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Условия заполнения анкеты 360 стандартизированы меньше, чем условия теста. Люди отвечают в разном настроении и с разной строгостью, а результат зависит от контекста и отношений в коллективе. Для премии используют KPI, для проверки соответствия должности — аттестацию по ЛНА.

Как превратить результаты оценки в повышение уровня компетенций сотрудников

Сырые ответы 360 сводят в Excel так, чтобы по каждой компетенции и по каждому типу оценщика (руководитель, коллеги, подчинённые) строились сводные таблицы и разрезы. Отдельно смотрят согласованность: насколько разные группы сходятся во мнении. Корреляцию Пирсона считают по умолчанию, но на шкале от 1 до 5 она может быть некорректной: такие оценки редко распределены нормально. Корректнее хи-квадрат и коэффициент V Крамера, они не требуют нормального распределения.

Обратная связь по 360 строится вокруг разрыва между самооценкой сотрудника и тем, как его видят окружающие. На радар-отчёте это 2 линии, оценка окружения и самооценка, и расстояние между ними показывает зоны роста. Работа с отчётом опирается на рефлексию: сотрудник разбирается, почему видит себя иначе, чем коллеги, и что с этим делать. Без такого разговора цифры отчёта остаются цифрами.

План развития по итогам составляют в 3 действия: обсуждают с сотрудником факты и зоны развития, согласуют обучение, наставничество или новые задачи и назначают повторную проверку прогресса. Для регулярной оценки закон частоту повторной проверки не задаёт, её определяет положение об оценке.

Мария Ж, автор более 1000 статей о трудовом праве и HR: «За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, и переложить её на кого-то одного нельзя. При разборе результатов сверяйте, что мотивирует конкретного человека, с тем, что компания реально может ему дать. Если человека мотивирует одно, а компания даёт другое, он уйдёт или выгорит, какими бы высокими ни были его оценки. Включите в план развития действие, которое отвечает его мотиваторам.»

Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей, общий бюджет превысил 15 млн руб. Результаты оценки в дальнейшем никак не использовались, и бюджет не принёс компании эффекта. Оценку без последующего применения результатов запускать не стоит.

Индивидуальный отчёт по компетенциям и план развития в Добыто подписывают сотрудник и руководитель, электронной подписью ПЭП или УНЭП. Эти подписи для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, и договорённость о развитии фиксируется документом с датой. Даты встречи по итогам и повторного замера назначайте в момент рассылки отчёта.

Показатели эффективности системы оценки персонала и её совершенствование

Эффективность системы оценки проверяют по тем же 4 зонам, где проявляется её отсутствие: выполнение целей, уход ценных сотрудников, отдача от обучения и вовлечённость. Для оценки на входе есть ещё один измеримый показатель — срок выхода новых сотрудников на план. Его сравнивают до и после перехода на подбор по профилю компетенций. Если показатели не меняются от цикла к циклу, сначала проверяют, применяются ли результаты в кадровых решениях.

Чек-лист проверки системы оценки персонала

• Для каждой процедуры записано кадровое решение, которое примут по итогам, и ответственный за него.
• Компетенции описаны поведенческими индикаторами, критерии не связаны с обстоятельствами, перечисленными в статье 3 ТК РФ.
• Решение опирается больше чем на 1 метод и больше чем на 1 эксперта.
• Способность и навык оцениваются отдельными строками оценочного листа.
• Оценщики прошли подготовку, процедура обкатана на пилоте.
• В оценке 360 заданы обязательные группы респондентов, метод не применяется к внешним кандидатам.
• Цель обработки и состав вопросов анкет закреплены в положении, лишних данных анкета не собирает.
• С каждым участником 360 проведена встреча по итогам.
• По итогам составлен план развития с датой повторной проверки.
• Анализ 360 учитывает распределение оценок на шкале от 1 до 5.
• Процедуры, по итогам которых возможно увольнение, оформлены как аттестация: ЛНА, комиссия с представителем профсоюза, протокол, предложение вакансий.

Пройдите по чек-листу после каждого цикла оценки и внесите невыполненные пункты в план следующего цикла.

Стоимость электронного оформления документов оценки персонала в 2026 году

Отдельной услуги по оценке персонала, аттестации или оценке 360 на странице тарифов нет. Цены ниже относятся к КЭДО, в котором оформляют положение, приказ, ознакомление и подписание итоговых документов. Сумма зависит от тарифа и численности сотрудников.

Итоговая сумма зависит от численности сотрудников, подключаемых к КЭДО, и набора функций. Действующие условия и состав каждого тарифа опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. При повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Электронный архив, в котором хранятся подписанные положения, протоколы и отчёты по оценке, входит в тариф «Бизнес». В перечне тарифа «Старт» архива нет.

Выводы

Оценка персонала даёт результат, когда процедуру выбирают под конкретное кадровое решение, критерии описывают наблюдаемым поведением, а итоги превращают в обратную связь и план развития с повторным замером. Управленческую оценку и аттестацию разделяют последствия. Увольнение за недостаточную квалификацию допускается только по итогам аттестации, у которой есть утверждённый порядок, комиссия и гарантии работнику. Метод 360 остаётся инструментом развития действующих сотрудников, и при нём соблюдают правила обработки персональных данных.

Положение, график, оценочные листы, протоколы и индивидуальные отчёты в КЭДО Добыто проходят ознакомление и подписание электронной подписью и сохраняются в архиве. К ним можно вернуться при повторной оценке и при проверке процедуры.

Частые вопросы об оценке персонала

В какой срок нужно уволить работника после аттестации?

Закон срок, в течение которого должно быть произведено увольнение по итогам аттестации, не устанавливает. На это прямо указывает Роструд в Руководстве, утверждённом приказом от 11.11.2022 № 253. Отсутствие срока не снимает обязательных шагов процедуры. До увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ работнику предлагают все подходящие вакансии, перевод оформляют только с его письменного согласия, а члена профсоюза увольняют с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Можно ли уволить по итогам аттестации беременную сотрудницу?

При увольнении по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ действуют запреты и ограничения статьи 261 ТК РФ для беременных и ряда защищённых семейных категорий. Перечень категорий разобран в Руководстве Роструда, утверждённом приказом от 11.11.2022 № 253. У педагогических работников ограничение действует ещё раньше: по пункту 22 порядка, утверждённого приказом Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196, беременных и работниц в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком до 3 лет на соответствие должности не аттестуют.

Можно ли принять кадровое решение по результатам автоматической обработки анкет?

Решение не может опираться исключительно на автоматизированную обработку. Пункт 6 статьи 86 ТК РФ запрещает основывать решения, затрагивающие интересы работника, на данных, полученных только в результате автоматизированной обработки. Часть 1 статьи 16 152-ФЗ по общему правилу запрещает принимать исключительно на такой основе решения, которые порождают юридические последствия или затрагивают права и интересы человека, а исключения перечислены в той же статье. Автоматический скоринг ответов 360 или тестов, в том числе с применением ИИ, используют как один из источников данных, а решение принимает руководитель или комиссия.

Как часто проводить регулярную оценку персонала?

Общей обязательной периодичности регулярной оценки для всех работодателей ТК РФ не устанавливает: это управленческое решение, если специальный акт не требует иного. Компании выбирают квартальные или годовые циклы в зависимости от целей, и такие интервалы служат практикой, а не нормой права. Для обязательной аттестации отдельных категорий периодичность задаёт специальный акт. Выбранную периодичность и график закрепляют в положении об оценке, чтобы повторный замер шёл по тем же критериям.

Сколько хранить анкеты 360 и отчёты по итогам оценки?

Срок хранения определяет цель обработки. По статье 5 152-ФЗ персональные данные хранят не дольше, чем этого требует цель, если иной срок не установлен законом. Поэтому срок хранения анкет и сводных отчётов привязывают к циклу оценки и кадровому решению, для которого их собирали, и закрепляют в положении об оценке.

Сколько длится аттестация педагога на первую или высшую квалификационную категорию?

Заявление педагога рассматривают не более 30 календарных дней, а сама аттестация от начала до принятия решения длится не более 60 календарных дней. Сроки установлены пунктами 24 и 31-34 порядка, утверждённого приказом Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196. Аттестацию на категорию проводят по желанию педагога, а аттестацию на соответствие должности — 1 раз в 5 лет. Приказ действует с 01.09.2023 до 31.08.2029.