Система оценки и аттестации персонала как объединить их в один регламент

Система оценки и аттестации персонала сводится в один регламент через общую модель компетенций и два разных контура последствий. Оценка (метод 360, деловая игра, KPI, тестирование) работает на развитие, кадровый резерв и решения о повышении. Аттестация по части 2 статьи 81 ТК РФ даёт юридически значимый вывод о соответствии должности и может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81. Регламент принимается как ЛНА с учётом мнения представительного органа работников, график аттестации, перечень аттестуемых и состав комиссии утверждает работодатель. Главное различие для порядка действий: для большинства должностей порядок аттестации пишет сам работодатель, а для специалистов опасных производственных объектов, педагогов и отдельных категорий в сфере транспортной безопасности он установлен отраслевыми актами, и внутренний регламент их только дополняет.

Покажем, как описать компетенции поведенческими индикаторами, чтобы одни и те же критерии работали в анкете 360 и в аттестационном листе, где провести границу между развивающей оценкой и процедурой с кадровыми последствиями и кого нельзя уволить по итогам аттестации. Пошаговый порядок сборки регламента, образцы положения, приказа и анкеты, типовые ошибки с их ценой, тарифы КЭДО на 2026 год для электронного ознакомления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Чем оценка персонала отличается от аттестации и что у них общего

Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Под это определение подходят и опрос 360, и аттестация, но юридический статус у них разный: результат 360 остаётся управленческой информацией, а заключение аттестационной комиссии ТК РФ признаёт доказательством недостаточной квалификации. Отсюда правило для регламента: критерии общие, процедуры и последствия раздельные.

Сравнение двух контуров по параметрам, которые нужно прописать в ЛНА:

Из таблицы видно, где проходит шов между контурами: данные 360 могут стать поводом отправить человека на аттестацию, но сами по себе основанием для увольнения не являются. Проверьте действующие ЛНА компании: если результаты опроса коллег в них названы критерием соответствия должности, это место нужно переписать до запуска следующего цикла.

Модель компетенций как общая основа регламента

Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Формулировки «ответственный» или «коммуникабельный» для оценки не годятся: их нельзя увидеть в действиях. Рабочая формулировка выглядит так: лидерство — «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Если качество не проявляется в поведении, это не рабочая компетенция, и в аттестационный лист её включать нельзя: комиссия не сможет обосновать вывод.

Компетенцию нужно отличать от компетентности. Компетентность — знания и навыки, то есть то, что человек знает и умеет; компетенция — то, что он делает. Уровень образования относится к компетентности и проверяется по документам. Для аттестации это различие имеет прямое правовое следствие: отсутствие специального образования не может быть причиной увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, если его наличие не было обязательным условием трудового договора. Требования к образованию берутся из профстандарта или квалификационного справочника там, где они обязательны, а в модель компетенций уходит поведение.

Из чего состоит модель компетенций: пример структуры

Рабочая матрица компетенций содержит четыре группы данных:

• служебные поля: должность, подразделение, грейд, дата актуализации;
• список навыков по категориям: технические, управленческие, корпоративные;
• градацию от начального до экспертного уровня с конкретными индикаторами для каждой ступени, например шкалу от 1 до 5;
• два уровня владения: фактический уровень сотрудника на дату оценки и требуемый уровень для позиции.

Разница между фактическим и требуемым уровнем даёт разрыв, из которого строятся задачи развития. Без требуемого уровня матрица остаётся описью навыков. Много грейдов делать не обязательно: достаточно базовых «джуниор — мидл — сеньор», если каждому индикатору присвоен балл.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Индикатор должен описывать конкретную способность специалиста, а не сводиться к оценкам «высокий», «средний», «низкий»: иначе уровень определяется необъективно. Например, рекрутёр, который планирует и организует свою работу, определяет приоритеты и следует расписанию задач, получает 3 балла по компетенции «тайм-менеджмент». Перечитайте свою модель и замените каждую оценочную формулировку действием, которое можно увидеть.»

Модель компетенций утверждается приложением к регламенту. Тогда анкета 360, кейсы деловой игры и аттестационный лист ссылаются на одни и те же индикаторы, и работник видит, по каким критериям его оценят в каждой процедуре.

Методы оценки персонала в едином цикле: 360, деловая игра, тесты, KPI

Любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому регламент не должен опираться на один инструмент. Hard skills (конкретные знания и навыки) проверяются тестами и практическими заданиями с однозначно верными ответами. Soft skills (поведение, коммуникация, мышление) оцениваются наблюдением: кейсы, деловая игра, структурированное интервью, ассессмент-центр, где верного ответа нет. KPI измеряют результат, экспертная оценка руководителя даёт одну точку зрения, 360 собирает объёмную картину с нескольких сторон.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Один ответ или один тест вывода о человеке не даёт. Нужна сверка нескольких источников и методов и нескольких экспертов, иначе погрешность оценки не снижается. Когда пишете регламент, закрепите за каждой компетенцией минимум два метода, которыми её проверяют.»

Тесты и непроверенные типологии дают иллюзию точности, но слабо предсказывают реальный результат на работе. Для прогноза эффективности точнее аналитический подход: берут лучших действующих сотрудников на должности, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, собирают из них карту компетенций позиции и оценивают людей по этой карте через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале.

Кейс из практики: в B2B-продажах подбор перевели на профиль компетенций, собранный по этой схеме. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Оценка 360: форматы охвата и пример анкеты

Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Формат охвата выбирают под задачу:

• 180 — одна плоскость, например руководитель и сам сотрудник или только коллеги;
• 360 — круговая оценка: подчинённые, руководитель, коллеги того же уровня, самооценка;
• 540 — добавляются внешние респонденты: клиенты, партнёры, поставщики.

Пример анкеты 360 строится на той же модели компетенций: блоки «лидерство», «коммуникация», «ответственность», «развитие», по 3 утверждения в каждом, шкала от 1 до 5 и открытый вопрос в конце. В опросник полезно добавить отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника: по матрице корреляций видно, с какими компетенциями она связана сильнее. В одном из разборов максимальная связь оказалась с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями слабая. Шкала 1-5 редко распределена нормально, поэтому вместо корреляции Пирсона корректнее считать хи-квадрат и коэффициент V Крамера.

360 задуман как инструмент развития, а не наказания или ранжирования. Центральный элемент — обратная связь о разрыве между самооценкой и тем, как сотрудника видят окружающие. Без неё результат остаётся бумагой в папке. Метод не применяют для отбора внешних кандидатов и не путают с социометрией, которая изучает отношения в группе.

Скачайте положение об оценке персонала методом 360

Положение об оценке 360 удобно держать отдельным ЛНА, на который ссылается общий регламент: его можно обновлять без повторного согласования аттестационной части. В шаблонах Добыто оно так и устроено, а модель компетенций и опросник идут приложениями.

Аттестация персонала по ТК РФ: что регламент обязан содержать

Цель аттестации персонала — установить, соответствует ли работник занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок её проведения по части 2 статьи 81 ТК РФ устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Для работников, чья аттестация не урегулирована отдельными актами, положение об аттестации пишет работодатель и в нём же утверждает график, перечень аттестуемых и состав комиссии.

Минимальный состав аттестационной части регламента:

1. Категории работников, которые проходят аттестацию, и периодичность.
2. Состав аттестационной комиссии, порядок его утверждения и включение представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если она есть (часть 3 статьи 82 ТК РФ).
3. Порядок и срок уведомления работника о дате аттестации и ознакомления с графиком.
4. Критерии оценки со ссылкой на модель компетенций и должностную инструкцию.
5. Форма аттестационного листа и возможные решения комиссии.
6. Порядок ознакомления работника с результатами и порядок обжалования.
7. Действия работодателя по итогам: переаттестация, обучение, перевод, расторжение договора.

Комиссия изучает должностную инструкцию, материалы по работнику и принимает заключение о соответствии. Заключение о несоответствии — единственное основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: без аттестации это основание не применяется, даже если работник не отвечает требованиям профессионального стандарта. До расторжения договора работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья: вакансии, соответствующие его квалификации, и нижестоящие или нижеоплачиваемые должности. Увольнение возможно, только если вакансий нет или работник отказался. Выходное пособие по этому основанию закон не предусматривает.

Что об этом думает ГИТ: в памятке Роструда о расторжении трудового договора по результатам аттестации перечислены категории, которых нельзя уволить по этому основанию: беременные женщины, матери детей до 3 лет, одинокие матери детей-инвалидов до 18 лет, единственные кормильцы малолетних детей в семьях с тремя и более детьми до 14 лет. Если работник — член профсоюза, требуется мотивированное мнение профсоюзного органа.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Отдельно в регламенте фиксируют, что увольнение не оформляется в период временной нетрудоспособности работника и в период его отпуска (часть 6 статьи 81 ТК РФ). Сверьте свой перечень аттестуемых с этими ограничениями до утверждения графика.

Когда внутренний регламент не подходит: отраслевая аттестация

Для части работников порядок аттестации установлен не работодателем. Это постановления Правительства РФ (транспортная безопасность, спасатели), акты федеральных органов (педагогические и научные работники), а также аттестация в области промышленной безопасности по статье 14.1 закона 116-ФЗ, статье 9.1 закона 117-ФЗ и статье 28.1 закона 35-ФЗ. Порядок последней установлен постановлением Правительства РФ от 13.01.2023 № 13 в редакции постановлений от 21.10.2024 № 1416 и от 29.09.2025 № 1489. Ссылки на постановление от 25.10.2019 № 1365 как на порядок аттестации недействующие: эта часть акта утратила силу.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Статус аттестованного лица в промышленной безопасности действует только при наличии записи в реестре, а исключение сведений из реестра прекращает действие аттестации. Подтверждением служит запись в системе, а не удостоверение на руках у работника. Поставьте контроль пятилетнего срока по каждому специалисту от даты его записи в реестре.»

В общем регламенте для таких работников достаточно раздела со ссылкой на отраслевой порядок и правила контроля сроков. Дублировать отраслевую процедуру внутренним положением не нужно, а аттестация по ЛНА работодателя не засчитывается вместо неё.

Как объединить оценку и аттестацию в один регламент

Единый регламент удобно строить из общей части и двух процедурных разделов. Общая часть содержит цели системы, модель компетенций, роли HR и руководителей, правила хранения результатов и ознакомления. Раздел оценки описывает 360, деловые игры, тесты и KPI без кадровых последствий. Раздел аттестации написан по требованиям статьи 81 ТК РФ и проходит учёт мнения представительного органа работников. Связка между разделами одна: результаты оценки могут стать поводом включить работника в график аттестации, но решение о соответствии должности принимает только комиссия.

Какой контур включать под конкретную задачу:

Если компания решает сразу несколько задач, в регламенте для каждой группы должностей указывают свой набор строк, а не один универсальный порядок на всех.

Как собрать единый регламент оценки и аттестации: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите задачи системы (резерв, развитие, соответствие должности) и выделите категории работников с отраслевым порядком аттестации.
2. Шаг 2. Соберите модель компетенций: возьмите лучших сотрудников на должности, выделите поведение, которое отличает их от средних, задайте индикаторы, шкалу и требуемый уровень для позиции.
3. Шаг 3. Закрепите за каждой компетенцией методы проверки: тесты и практические задания для hard skills, кейсы, деловые игры и 360 для soft skills.
4. Шаг 4. Напишите регламент: общая часть, раздел развивающей оценки, раздел аттестации с комиссией, графиком, формой аттестационного листа и порядком обжалования, приложения с моделью компетенций и формами.
5. Шаг 5. Направьте проект в представительный орган работников для учёта мнения, если он есть, и утвердите регламент приказом.
6. Шаг 6. Ознакомьте работников с регламентом под подпись: на бумаге или электронной подписью в КЭДО.
7. Шаг 7. Приказом утвердите график аттестации, перечень аттестуемых и состав комиссии, сверив перечень с категориями, которых нельзя уволить по итогам аттестации.
8. Шаг 8. Проведите первый цикл оценки на одном подразделении, после него скорректируйте индикаторы и формы.

Восьмой шаг в практике Добыто обязателен: мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию, потому что расхождения в индикаторах и неудобные формы видны только на живом цикле.

Образцы положения, приказа и форм для оценки и аттестации

Комплект собран под единый регламент; начинать стоит с модели компетенций, на которую ссылаются остальные формы.

Ошибки при объединении оценки и аттестации и их цена

Самая дорогая ошибка — оценка, результаты которой никуда не идут. Её допускают, когда оценку покупают как разовое мероприятие, а регламент не описывает, что делается с результатами. Цена считается прямо: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, это более 15 млн руб., и результаты в дальнейшем не использовались.

Вторая ошибка — увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ без соблюдения процедуры: без заключения аттестационной комиссии, без предложения вакансий или в отношении работника из защищённой категории. Мотив понятен — руководитель считает результаты 360 или KPI достаточным доказательством. Цена — восстановление работника судом с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ.

Третья ошибка — матрица компетенций как единственное основание повышения. Матрица измеряет наличие навыка, а не результат его применения: человек формально закрывает все навыки из списка и получает сеньорский грейд, а задачи этого уровня не выполняет. Цена — повышенный оклад без роста результата и повторное решение по грейду.

Четвёртая ошибка — регламент, с которым работников не ознакомили под подпись. Работодатель обязан знакомить работников с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (статья 22 ТК РФ). Неознакомленному работнику сложно вменить нарушение порядка, а ГИТ квалифицирует это как нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: для юридического лица штраф от 30 000 до 50 000 руб.

От результатов оценки к повышению уровня компетенций сотрудников

Результаты оценки превращаются в индивидуальный план развития (ИПР): цель по компетенции, действия и контрольные точки. Разрыв между фактическим и требуемым уровнем в матрице показывает, чему учить. Инструменты различаются по грейдам: джуниорам помогают стандартизированное обучение и курсы, сеньоров развивают через усложнение задач, обмен опытом и горизонтальные форматы, топ-менеджеров — через работу с ними как с командой, вплоть до стратегической сессии.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Матрица компетенций показывает, есть ли у человека навык, но не показывает, как он его применяет. Поэтому матрицу разумно использовать как вход в разговор о развитии, а решение о повышении грейда привязывать к рабочим достижениям, которые оценивает руководитель. Пропишите это разделение в регламенте отдельным пунктом.»

Показатели эффективности системы оценки персонала

Систему оценки проверяют по тем рискам, ради которых её вводили: несоответствие людей должностям, уход ценных кадров, низкая отдача от обучения, падение вовлечённости. Рабочие показатели для ежегодного пересмотра регламента:

• срок выхода новых сотрудников на план до и после подбора по профилю компетенций;
• доля оценённых сотрудников, по которым результаты использованы: составлен ИПР, принято кадровое решение;
• согласованность оценок разных групп респондентов 360 по каждой компетенции;
• связь общей эффективности сотрудника с компетенциями модели: компетенции без связи с результатом кандидаты на пересмотр;
• уход сотрудников из кадрового резерва.

Совершенствование системы оценок персонала начинается с этих данных: индикаторы, которые не различают сильных и средних сотрудников, из модели убирают, а методы с низкой согласованностью заменяют.

Документы оценки и аттестации в КЭДО: ознакомление и подписание

Регламент, приказ о проведении аттестации, график, уведомления о результатах, аттестационный лист и ИПР можно оформлять в кадровом электронном документообороте по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Работник участвует в КЭДО с письменного согласия; согласие не требуется от тех, кого приняли после 31.12.2021 и у кого на эту дату не было трудового стажа. Виды электронной подписи для каждого документа, порядок идентификации работника и перечень документов фиксируются в положении о КЭДО, а не в регламенте оценки.

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд работнику отказал: у работодателя было Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции (дело № 8Г-10825/2022) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и собственная система работодателя это зафиксировала.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно: суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Оценивается и фактическая способность работника пользоваться системой, а не подпись в журнале ознакомления. Проверьте, описан ли порядок идентификации в вашем локальном акте, и разведите во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней.»

Для аттестации это прямое правило: подпись работнику выдают заранее, до уведомления о дате аттестации, а не в день ознакомления с аттестационным листом. В Добыто ознакомление с регламентом, графиком и результатами идёт через личный кабинет работника, а система фиксирует дату выдачи подписи и каждое действие с документом. Регламент и формы оценки загружаются как шаблоны, поэтому маршрут «HR — комиссия — работник» настраивается один раз на весь цикл.

Стоимость КЭДО для документов оценки и аттестации персонала

Стоимость зависит от численности сотрудников, которых подключают к электронному ознакомлению и подписанию, и от нужных функций: вида подписи, шаблонов, интеграции с 1С, архива. Цены на дату публикации, сентябрь 2026 года:

Для компании до 25 человек документы оценки и аттестации закрываются тарифом «Старт», для большего штата и связки с кадровым учётом в 1С нужен «Бизнес». Актуальные условия, состав функций и порядок перехода между тарифами — на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Оценку и аттестацию объединяет модель компетенций с поведенческими индикаторами, а разделяют правовые последствия: 360, деловые игры и тесты питают развитие и кадровый резерв, а вывод о несоответствии должности вправе сделать только аттестационная комиссия по ЛНА, принятому с учётом мнения представительного органа работников. Работоспособный регламент прописывает оба контура отдельно, закрепляет за каждой компетенцией несколько методов, направляет результаты в ИПР и учитывает запреты на увольнение отдельных категорий работников.

В практике Добыто документы такого регламента проходят ознакомление и подписание в КЭДО с фиксацией идентификации работника, поэтому каждый этап цикла оценки и аттестации подтверждается записью в системе.

Частые вопросы об оценке и аттестации персонала

Как часто нужно проводить аттестацию работников?

Для должностей без отраслевого регулирования ТК РФ периодичность не устанавливает: её определяет положение об аттестации. Для отдельных категорий периодичность задана специальными актами: например, периодическая аттестация в области промышленной безопасности проводится раз в пять лет, внеочередная — при наступлении установленных событий.

В какой срок нужно уволить работника после отрицательного заключения комиссии?

Срок увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ закон не устанавливает. Если работник — член профсоюза, работодатель направляет проект приказа в выборный орган, тот в течение 7 рабочих дней даёт мотивированное мнение, а уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения этого мнения (статья 373 ТК РФ). Период нетрудоспособности и отпуска в этот месяц не засчитывается.

Что делать, если работник отказывается проходить аттестацию?

Если обязанность проходить аттестацию закреплена в положении, с которым работник ознакомлен под подпись, отказ оформляют актом и запрашивают письменное объяснение. На объяснение у работника 2 рабочих дня (статья 193 ТК РФ), после этого работодатель решает вопрос о дисциплинарном взыскании. Без ознакомления с положением такой отказ нарушением не считается.

Заменяет ли независимая оценка квалификации внутреннюю аттестацию?

Независимая оценка квалификации по закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ подтверждает соответствие работника профстандарту, и работодатель направляет на неё работника с его письменного согласия, сохраняя место работы и средний заработок (статья 187 ТК РФ). Для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нужна аттестация по порядку работодателя или отраслевого акта: свидетельство о квалификации заключение аттестационной комиссии не заменяет.

Как работнику оспорить результаты аттестации?

Несогласие с заключением комиссии рассматривается как индивидуальный трудовой спор: в комиссии по трудовым спорам, если она создана, или в суде. На обращение в суд по общему правилу есть 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права, а по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (статья 392 ТК РФ). В суде работодатель доказывает соблюдение порядка: положение, ознакомление, состав комиссии, предложение вакансий.

Можно ли включить требование о высшем образовании в критерии аттестации?

Можно, если образование обязательно для должности по закону, профстандарту или квалификационному справочнику либо было условием трудового договора. Если такого требования при приёме не было, отсутствие специального образования не может быть причиной увольнения по результатам аттестации: комиссия оценивает фактическое выполнение работы по должностной инструкции.