Почему нельзя отказывать по причинам не связанным с деловыми качествами работника

Отказывать по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, запрещают часть 2 статьи 3 и статья 64 ТК РФ. Необоснованный отказ в заключении трудового договора незаконен, а исключения вводит только федеральный закон. Деловые качества, по разъяснению Пленума Верховного Суда РФ, — способность выполнять конкретную трудовую функцию с учётом квалификации, образования, опыта, состояния здоровья и личных качеств, относящихся к работе. Пол, возраст, регистрация и место жительства, беременность и наличие детей, семейное положение и убеждения к ним не относятся. Требование, которое вытекает из федерального закона или из специфики функции, служит законным основанием отказа. Требование, выбранное вне функции, делает отказ необоснованным, и суд может обязать работодателя заключить трудовой договор.

Работодатель найдёт в материале сценарную таблицу законных и незаконных критериев отбора, порядок сборки модели компетенций с поведенческими индикаторами и оценочного листа, а также границы метода 360, который к внешним кандидатам не применяют. Кандидат найдёт порядок письменного требования о причине отказа и срок ответа — 7 рабочих дней. Во второй половине статьи — правила испытания с учётом поправки к статье 70 ТК РФ, действующей с 01.09.2026, штрафы по КоАП и УК РФ, срок обращения в суд, чек-лист перед отказом, стоимость КЭДО и ответы на частые вопросы.

Что относится к деловым качествам: ТК РФ, Пленум ВС и позиция Минтруда

Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать трудовые права и давать преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. В их числе пол, возраст, национальность, место жительства, семейное положение, отношение к религии, убеждения и принадлежность к социальным группам. Перечень заканчивается формулой о «других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника», поэтому он открытый: признак не обязательно должен быть назван в статье, чтобы отказ по нему признали необоснованным. Статья 64 переносит запрет на этап найма. Она прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также прямую и косвенную дискриминацию при приёме.

Содержание понятия раскрыл пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Деловые качества — это способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом его профессионально-квалификационных качеств и личных качеств, относящихся к работе. Суд называет профессию, специальность, квалификацию, образование, опыт работы и состояние здоровья. Актуальная редакция постановления — от 09.12.2025.

Обзор практики Верховного Суда РФ от 27.04.2022 относит к деловым качествам опыт работы по специальности или в отрасли. Письмо Минтруда России от 04.03.2026 № 14-6/ООГ-856 включает в них профессионально-квалификационные и личностные качества. Там же сказано, что законность действий работодателя в конкретном споре устанавливает суд. Личностные качества учитываются только в той части, в которой они относятся к работе: так их ограничивает формулировка Пленума ВС.

Дополнительные требования к кандидату пункт 10 разрешает в двух случаях: они обязательны по федеральному закону либо вызваны спецификой работы. В качестве примеров Верховный Суд приводит владение иностранным языком и умение работать на компьютере. Работодатель сам принимает кадровые решения и не обязан немедленно заполнять каждую вакансию. В споре суд выясняет, была ли вакансия, велись ли переговоры с кандидатом и по каким основаниям ему отказали.

Конституционная основа нормы — статьи 19 и 37 Конституции Российской Федерации. Статья 19 закрепляет равенство прав и свобод и запрещает ограничивать права по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Статья 37 гарантирует свободу труда.

Квалификация по статье 195.1 ТК РФ — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. По статье 195.3 профессиональный стандарт обязателен только в части квалификационных требований, установленных ТК РФ, федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Остальные его характеристики работодатель применяет как основу с учётом функции, технологий и организации труда. Отсюда практическое правило: требование к уровню образования из обязательной части профстандарта опирается на норму, а требование из необязательной части приходится объяснять функцией должности. Статья 195.2 описывает порядок разработки профстандартов и собственных оснований для отказа не содержит.

Статью 132 ТК РФ и Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П иногда приводят в спорах об отборе как довод об объективных критериях. Однако предмет обоих актов — оплата труда уже принятого работника. Заработок зависит от квалификации, сложности, количества и качества труда, а системы оплаты должны обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. Спор об отказе в приёме решается по статьям 3 и 64 ТК РФ и разъяснениям Пленума ВС № 2.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Какие критерии отбора законны, а какие делают отказ необоснованным

В таблице собраны критерии, которые встречаются в вакансиях, анкетах и оценочных листах, и нормы, которые их разрешают или запрещают.

Строки с ответом «нет» не становятся законными из-за формулировки в объявлении: ограничение по признаку из статей 3 и 64 ТК РФ возможно только при прямой норме федерального закона. По долгам, судимости и активности в соцсетях универсального правила нет ни в ту, ни в другую сторону.

Сведения службы безопасности при отборе: долги, судимость, соцсети

Стандартная проверка службы безопасности охватывает судимость, административные правонарушения, задолженности по налогам и перед банками, нахождение в стоп-листах банков, аффилированность кандидата и его родственников, сведения ФССП, розыск МВД, действительность паспорта и водительского удостоверения. Недействительный паспорт связан с законным требованием: по статье 65 ТК РФ кандидат предъявляет документ, удостоверяющий личность. Для долгов, судимости и сведений из соцсетей связь с обязанностями приходится устанавливать по каждой должности отдельно.

Отчёты автоматизированных сервисов, которые ищут по ФИО, дают совпадения по однофамильцам и ошибки в датах. В практике проверяющих встречались отчёты, где одному человеку приписаны штрафы всех людей с такими же фамилией, именем и отчеством по всей России. Перед решением сверьте совпадение по дате рождения и паспортным данным, которые кандидат передал вместе с согласием на обработку персональных данных. Затем запишите, с какой обязанностью по должности связано найденное обстоятельство.

Сверьте данные кандидата перед решением о приёме

Модель компетенций: как перевести деловые качества в проверяемые критерии

Компетенция в оценке персонала — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Характеристики «ответственный» и «коммуникабельный» без описания действий оценить нельзя, и обосновать по ним отказ через деловые качества трудно. Компетентность — это знания и навыки человека. Уровень образования и диплом подтверждают компетентность, а компетенции проверяют по поведению в задании или на интервью.

Мария Ж, HR-эксперт, более 13 лет занимается наймом персонала: «Для прогноза эффективности кандидата поведение говорит больше, чем багаж знаний. Поэтому каждую компетенцию в модели мы описываем поведенческими индикаторами: что человек делает, когда её проявляет. Для лидерства это решение в ситуации неопределённости, постановка задач команде и ответственность за результат. Если качество нельзя увидеть в действиях, уберите его из модели.»

Подбор строят двумя способами. Прецедентный подход ищет людей, похожих на успешного сотрудника: «ищем такого, как Вася». Он быстрый, но субъективный и плохо масштабируется. Аналитический подход раскладывает работу на составляющие, определяет качества, нужные для успеха на позиции, и оценивает кандидатов по ним. Этот способ дольше, но результат воспроизводим, а каждый критерий выведен из трудовой функции. Это соответствует пункту 10 постановления Пленума ВС № 2.

Высокий уровень компетенции встречается реже среднего, поэтому профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня. Такой профиль отсекает массу средних кандидатов. Отказ по нему объясняется уровнем компетенции, который зафиксирован по шкале.

Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж стояла задача сократить срок выхода новых сотрудников на план. Подбор перевели на профиль компетенций. В результате срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Структурированное интервью и оценка по карте компетенций

Структурированное интервью проводят по карте компетенций: вопросы и кейсы привязаны к компетенциям, а ответы оценивают в баллах по шкале. Hard skills проверяют тестами и практическими заданиями с правильными ответами. Soft skills проверяют кейсами, наблюдением и интервью, где однозначно верного ответа нет. Тесты по непроверенным типологиям дают иллюзию точности и слабо предсказывают результат на работе, поэтому для решения об отказе они плохая опора.

Как построить модель компетенций для отбора: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Опишите трудовую функцию должности и обязательные требования: квалификационные требования из ТК РФ, федерального закона или иного нормативного правового акта, в том числе из обязательной части профстандарта, и документы, которые кандидат предъявляет по статье 65 ТК РФ.
2. Шаг 2. Возьмите лучших действующих сотрудников на этой должности.
3. Шаг 3. Выделите компетенции, которые отличают их от средних сотрудников: именно они дают результат на позиции. Соберите из них карту компетенций.
4. Шаг 4. Для каждой компетенции запишите поведенческие индикаторы, то есть действия, в которых она проявляется, и шкалу уровня от 1 до 5. Профиль требований поставьте выше среднего уровня.
5. Шаг 5. Проверьте каждый пункт карты на связь с трудовой функцией. Уберите критерии, которые совпадают с признаками из статей 3 и 64 ТК РФ.
6. Шаг 6. Оценивайте кандидатов по карте через структурированное интервью и кейсы, выставляя баллы по шкале. Баллы нескольких оценщиков сведите в оценочный лист.

Методы оценки персонала: что применимо к кандидату, а что только к работникам

Методы оценки различаются по предмету и по тому, к кому их можно применить. Одни работают уже на входе, другие требуют, чтобы человека было кому оценивать внутри компании.

Закон не называет ни один метод, включая метод 360, деловую игру, оценочный лист и решение комиссии, обязательным способом обосновать отказ. Суд оценивает основание отказа по существу. Метод нужен, чтобы сделать это основание измеримым и привязанным к функции.

Важный нюанс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей. Общий бюджет превысил 15 млн руб., но результаты оценки в решениях не использовались. Совершенствование системы оценки персонала начинают с вопроса о том, какие решения принимаются по её итогам. Оценка персонала — это периодическая процедура измерения результатов труда и соответствия требованиям должности. Её цели: кадровый резерв, отбор, оценка готовности к повышению и определение оптимального численного и качественного состава. Эффективность системы оценки измеряют по этим решениям и, в частности, по сроку выхода новых сотрудников на план.

Полезно знать: метод 360 применяют только к действующим сотрудникам, которых есть кому оценивать внутри компании. Для отбора внешних кандидатов он не подходит. Путать его с социометрией тоже нельзя: социометрия изучает отношения в группе.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Когда метод 360 не подходит

Метод 360 — это систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека. Формат 180 охватывает одну плоскость, 360 добавляет подчинённых, руководителя, коллег и самооценку, 540 выходит за пределы компании к клиентам, партнёрам и поставщикам. Ограничения метода:

• к внешним кандидатам его не применяют;
• без мотивирующей обратной связи по итогам результат превращается в формальную бумагу, которая лежит в папке и не меняет поведение сотрудника;
• условия заполнения стандартизированы слабее, чем в тесте: люди отвечают в разном настроении и с разной строгостью, а результат зависит от контекста и отношений;
• если участник сам выбирает оценщиков, он может пригласить только удобных, поэтому в требованиях закрепляют обязательное участие руководителя и минимальное число коллег.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Главный предмет работы в оценке 360 — разрыв между тем, как сотрудник видит себя, и тем, как его видят руководитель, коллеги и подчинённые. Сами по себе цифры поведение не меняют: сотрудник должен осмыслить, почему видит себя иначе, и решить, что с этим делать. Поэтому встречу с обратной связью по итогам планируйте заранее, ещё до запуска опроса.»

Анкета оценки 360 на основе модели компетенций

Опросник 360 собирают из той же модели компетенций, на которой строятся требования к должности. В шаблоне шесть компетенций: лидерство, коммуникация, ответственность, ориентация на результат, командность и развитие. По каждой даны поведенческие индикаторы и шкала уровня от 1 до 5, а набор компетенций подбирают под должность. В Добыто шаблон «Модель компетенций и индикаторы» служит основой опросника 360 для действующих сотрудников.

В опросник добавляют отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника. Затем через матрицу корреляций смотрят, с какими компетенциями она связана теснее всего. Результаты раскладывают по компетенциям и типам оценщиков и отдельно проверяют, насколько группы сходятся во мнении. Оценки по шкале от 1 до 5 редко распределены нормально, поэтому корреляция Пирсона может дать некорректный результат. Хи-квадрат и коэффициент V Крамера нормальности распределения не требуют.

Для повышения уровня компетенции сотрудников различают способность и навык. Способность — это базовая предрасположенность, а навык нарабатывается практикой. При способности без навыка навык можно развить, при навыке без глубокой способности потолок роста ниже. Отдельно сверяют карту мотиваторов: если то, что мотивирует сотрудника, расходится с тем, что может дать компания, он уйдёт или выгорит.

Оценочная комиссия, оценочный лист и мотивированный отказ кандидату

Ни ТК РФ, ни разъяснения Верховного Суда не обязывают создавать оценочную комиссию или заполнять оценочный лист перед отказом кандидату. Их ценность доказательная. В споре суд выясняет, какие требования предъявлялись к вакансии и каковы реальные основания решения, а оценочный лист с критериями из модели компетенций показывает эти основания на дату решения.

В Обзоре практики Верховного Суда РФ от 27.04.2022 по спорам о заключении трудового договора разобраны дела 2018-2021 годов, в том числе определение от 15.03.2021 № 33-КГ20-7-К3. Отсутствие ответа кандидату, как указано в обзоре, может свидетельствовать о дискриминации. При этом одно молчание работодателя дискриминацию не доказывает: вакансию, переговоры и основания отказа суд оценивает в совокупности.

Оценочный лист, построенный на модели компетенций, содержит требования вакансии, компетенции с индикаторами, шкалу, баллы каждого оценщика и итоговое решение с датой. Оценку ведут совместно HR-специалист и непосредственный руководитель.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Один ответ или один тест вывода о кандидате не дают: любой метод оценки показывает вероятность, а не истину. Мы сверяем несколько источников и привлекаем нескольких экспертов, и погрешность снижается. Включайте в комиссию по отбору HR-специалиста и непосредственного руководителя: за оценку они отвечают вместе.»

Статья 64 ТК РФ не обязывает отвечать мотивированным письмом каждому кандидату. По части 5 кандидат вправе потребовать сообщить причину отказа. Требование подают письменно, а работодатель сообщает причину в письменной форме не позднее 7 рабочих дней со дня его предъявления. Причину в ответе формулируют через деловые качества или норму закона, и она должна совпадать с записью в оценочном листе.

В КЭДО Добыто оценочные листы и протокол комиссии подписывают электронной подписью члены комиссии — работники компании, а документы хранятся в электронном архиве с датой подписания. Дата подписания подтверждает, что основания зафиксированы до требования кандидата.

Шаблоны мотивированного отказа и модели компетенций для отбора

Первым откройте шаблон мотивированного отказа по статье 64 ТК РФ: он понадобится в течение 7 рабочих дней после письменного требования кандидата, а модель компетенций нужна раньше, на этапе описания требований.

Испытание при приёме: проверка деловых качеств после заключения договора

Если сомнения касаются умений, которые на собеседовании не проверить, законный инструмент — испытание по статье 70 ТК РФ. Условие об испытании включают в трудовой договор по соглашению сторон, чтобы проверить соответствие работника поручаемой работе. Если такого условия в договоре нет, работник принят без испытания. При фактическом допуске к работе отдельное соглашение об испытании оформляют до её начала. Максимальный срок — 3 месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

С 01.09.2026 испытание при приёме нельзя устанавливать женщинам, имеющим детей до 3 лет: это изменение внесено в статью 70 Федеральным законом от 09.04.2026 № 91-ФЗ. До этой даты запрет касался женщин с детьми до полутора лет. Проверьте шаблоны трудовых договоров и маршруты согласования: для работниц с детьми до 3 лет условие об испытании из них нужно исключить.

Кассационные суды в 2022-2023 годах назвали критерии оценки на испытании: профессиональные качества, дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках трудовой функции по должности. Оценивать можно только зафиксированные обязанности. Они должны быть описаны в трудовом договоре или должностной инструкции, работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены, а доступ к рабочим инструментам обеспечен. В КЭДО Добыто ознакомление с должностной инструкцией и задачами на период испытания работник подтверждает электронной подписью, и дата ознакомления сохраняется в документе.

Важный нюанс из практики: Второй кассационный суд признал незаконным увольнение по итогам испытания. Заключение комиссии опиралось на должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а обязанности в договоре и других ЛНА определены не были. В похожем деле Девятого кассационного суда работнику не сообщили задачи на испытание и не дали доступа к удалённому рабочему столу, и увольнение тоже отменили.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Служебная записка фиксирует позицию руководителя, а доказательную силу ей придают приложения: переписка, выгрузки из системы учёта заявок, документы, из которых видно конкретное невыполнение. Позиция работодателя крепче, когда порядок оценки результатов испытания описан в локальном акте заранее: так видно, что процедура существовала до конфликта. Утвердите такой порядок до первого спорного испытания.»

Ответственность за дискриминационный отказ и защита кандидата в суде

Спор об отказе в заключении трудового договора и заявление о дискриминации рассматривает непосредственно суд, минуя комиссию по трудовым спорам (часть 2 статьи 391 ТК РФ). Общий срок обращения — 3 месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392). Кандидат вправе требовать восстановления нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 ТК РФ, пункт 63 постановления Пленума ВС № 2).

Определение Верховного Суда РФ от 22.06.2026 № 31-КГ26-3-К6 показывает, чем может закончиться спор при повторных отказах без указания причин. Соискатель имел квалификацию, подходящая вакансия была, и коллегия приняла новое решение об удовлетворении требований. Суд указал: если отказ признан незаконным, на работодателя может быть возложена обязанность заключить трудовой договор, чтобы восстановить право гражданина на труд.

Во что обходится отказ, признанный дискриминационным

Публично-правовая ответственность и последствия по иску кандидата считаются отдельно.

Административный и уголовный составы не возникают автоматически при любом отказе, который кандидат считает не связанным с деловыми качествами. Статья 5.62 КоАП РФ касается дискриминации по признакам, которые в ней перечислены, а квалификация по статьям 136 и 145 УК РФ зависит от доказанных обстоятельств. Штраф, компенсация вреда и обязанность заключить договор могут сочетаться в одном споре.

Чек-лист перед отказом кандидату

Каждый пункт списка соответствует норме или разъяснению, разобранным выше:

• каждое требование вакансии выведено из трудовой функции, федерального закона или обязательной части профстандарта;
• в объявлении, анкете и оценочном листе нет критериев по полу, возрасту, национальности, месту жительства и регистрации, семейному положению, религии и убеждениям, если ограничение не установлено федеральным законом;
• от кандидата не потребовали документов сверх перечня статьи 65 ТК РФ и актов, на которые она ссылается;
• кандидат не приглашён письменно в порядке перевода, а если приглашён, с его увольнения с прежней работы прошло более месяца;
• решение не связано с беременностью или наличием детей;
• если место квотируемое, отсутствие специального рабочего места для инвалида не указано причиной отказа;
• сведения службы безопасности сверены по дате рождения и паспортным данным, а связь найденного обстоятельства с обязанностями по должности записана;
• оценочный лист заполнен несколькими оценщиками по шкале модели компетенций и подписан до решения;
• шаблон ответа на письменное требование готов, а дата получения требования фиксируется, потому что 7 рабочих дней отсчитываются от неё.

Если какой-то пункт не выполнен, верните решение на пересмотр комиссии до ответа кандидату.

Стоимость КЭДО для документов отбора и приёма на работу

Стоимость КЭДО рассчитывается за сотрудника в месяц и зависит от численности, нужных видов электронной подписи и интеграции с 1С.

Тариф «Старт» рассчитан на компании до 25 сотрудников с ПЭП и УНЭП. Тариф «Бизнес» снимает ограничение по численности и добавляет УКЭП, интеграцию с 1С и электронный архив, в котором хранятся подписанные оценочные листы и ответы кандидатам. Повысить или понизить тариф можно в любое время; условия по каждому пакету опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Законный отказ кандидату держится на связи причины с трудовой функцией или с прямой нормой федерального закона. Признаки из статей 3 и 64 ТК РФ, регистрация, беременность и наличие детей основанием для отказа не служат. Сведения о долгах, судимости и соцсетях нужно отдельно объяснять через обязанности должности. Модель компетенций с поведенческими индикаторами и оценочный лист нескольких оценщиков превращают деловые качества в измеримые критерии. Испытание по статье 70 проверяет их уже в работе, но с 01.09.2026 его нельзя устанавливать женщинам с детьми до 3 лет.

В практике Добыто требования к должности, оценочные листы, ответы кандидатам и документы о приёме ведутся в одном контуре КЭДО с электронной подписью и датой подписания. Поэтому основания кадрового решения можно предъявить в том виде, в котором их утвердили.

Частые вопросы об отказе в приёме на работу

Можно ли направить требование о причине отказа по электронной почте?

Часть 5 статьи 64 ТК РФ требует, чтобы требование было письменным, но единственный способ его подачи в этой норме не назван. Утверждение, что письмо по электронной почте или сообщение в мессенджере не имеет юридической силы, из текста нормы прямо не следует. Срок ответа — 7 рабочих дней со дня предъявления требования. Поэтому кандидату выгоднее выбрать способ, при котором можно подтвердить дату получения, а работодателю — регистрировать входящие требования с датой.

Можно ли установить новый испытательный срок при повторном трудовом договоре на ту же должность?

Это высокий риск. Верховный Суд включил в обзор дело, где с работником несколько раз заключали трудовые договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новое испытание. Суд признал это злоупотреблением правом с целью обойти ограничение части 5 статьи 70 ТК РФ, а увольнение по части 1 статьи 71 — незаконным. Повторное испытание возможно при приёме на другую должность после реального перерыва. Работнику, восстановленному по суду, испытание не устанавливают: Девятый кассационный суд признал такое условие дополнительного соглашения незаконным и взыскал компенсацию морального вреда.

Защищает ли отсутствие дисциплинарных взысканий от увольнения по итогам испытания?

Нет. По позиции Конституционного Суда отсутствие взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а дисциплинарный проступок не означает неудовлетворительный итог. Седьмой кассационный суд указал, что вопрос о том, запрашивали ли у работника объяснения и привлекали ли его к ответственности, в таких спорах юридического значения не имеет. Второй кассационный суд признал, что опоздания сами по себе не говорят о непрофессионализме. Испытание и дисциплинарное взыскание — разные процедуры с разным предметом.

Нужно ли согласие кандидата на проверку службой безопасности?

Да. Проверка — это обработка персональных данных кандидата, и по 152-ФЗ на неё нужно его согласие. Согласие получает работодатель, а внешние проверяющие, работающие как операторы персональных данных с уведомлением Роскомнадзора, до начала работы убеждаются, что оно есть. Проверяющим передают сведения, которые кандидат сам предоставил работодателю: ФИО, дату рождения, ИНН и паспортные данные.

Засчитывается ли в испытание время, когда работник не выходил на работу?

Правило о том, что период отсутствия не включается в срок испытания, защищает работника, который болел или был в отпуске. Восьмой кассационный суд не применил его к сотруднику, который перестал выходить на работу без уважительных причин. Суд отклонил довод о незаконности увольнения по части 1 статьи 71 ТК РФ и поддержал работодателя.

Можно ли учесть при отборе результаты проверок службы безопасности в других компаниях?

Общей базы проверок службы безопасности нет: каждая компания проверяет только своих кандидатов, и сведения остаются конфиденциальными. Запрос в службу безопасности прежнего работодателя направить можно, но положительный ответ на него маловероятен, потому что такие сведения не раскрывают. Основание отказа строится на собственной проверке, связанной с обязанностями должности.