Как оценить компетенции сотрудников методом 360 и сохранить результаты

Оценить компетенции сотрудников методом 360 — значит собрать по одному стандартизированному опроснику оценки руководителя, коллег, подчинённых и самооценку, сравнить их по модели компетенций с поведенческими индикаторами и обсудить разрыв с сотрудником. ТК РФ такую оценку не требует. Метод добровольный и задуман для развития, а увольнение за недостаточную квалификацию по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требует подтверждения результатами аттестации. Анкеты и отчёты с привязкой к человеку относятся к персональным данным. Цель обработки фиксируют заранее, доступ получают только уполномоченные лица, базы данных размещают в России. Развивающую оценку закрепляют в положении и знакомят с ним работников под подпись. Порядок аттестации устанавливает закон или ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников.

Материал помогает собрать модель компетенций и анкету, выбрать круг оценщиков и обработать шкалу 1-5 корректными статистическими методами. Отдельно показано, почему итоговый балл нельзя делать единственным основанием кадрового решения: это запрещает п. 6 ст. 86 ТК РФ. Разобрано, где хранить анкеты и отчёты и когда их уничтожать: ни ТК РФ, ни 152-ФЗ отдельного срока хранения материалов 360 не устанавливают. Во второй половине статьи — таблица сроков по видам материалов, шаблоны положения и приказа, тарифы КЭДО на 2026 год и ответы о комиссии, аттестации и кадровом резерве.

Метод 360: что он измеряет и чем отличается от аттестации

Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Значимые респонденты — люди, которые реально видят работу оцениваемого. Опросник привязан к его работе и компетенциям, поэтому случайные мнения в результат не попадают. KPI измеряют результат, экспертная оценка руководителя даёт одну точку зрения, а 360 собирает картину поведения человека с нескольких сторон.

Охват оценки задают одним из трёх форматов.

Для оценки поведения внутри команды хватает круга 360. Формат 540 добавляет сведения о работнике от людей за пределами компании. Порядок их привлечения и состав собираемых ответов прописывают в положении до запуска опроса.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя проводить оценку методом 360. Статья 86 ТК РФ разрешает обрабатывать персональные данные работника, в частности, для содействия в получении образования и продвижении по службе и для контроля количества и качества выполняемой работы. На эти цели и опирается развивающая оценка. Аттестация устроена иначе. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение за недостаточную квалификацию, подтверждённую результатами аттестации. Порядок аттестации по ч. 2 ст. 81 устанавливают трудовое законодательство, иные нормативные акты или ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников. Анкета 360, проведённая для развития, такой аттестацией автоматически не становится.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Метод 360 создавался как инструмент развития, ранжировать или наказывать по нему людей в его задачу не входит. Центральный элемент процедуры — мотивирующая обратная связь по итогам. Если разговора с сотрудником не было, отчёт остаётся формальной бумагой в папке и ничего не меняет в его поведении. Закладывайте встречу по результатам в план ещё до рассылки анкет.»

Когда оценка 360 не подходит

Метод 360 не применяют в трёх ситуациях:

• Отбор внешних кандидатов. Метод работает только с действующими сотрудниками, которых есть кому оценивать изнутри компании. Кандидатов оценивают по карте компетенций через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале.
• Изучение отношений в группе. Эту задачу решает социометрия. Это отдельный метод, и смешивать его с 360 нельзя.
• Единственное основание кадрового решения. По п. 6 ст. 86 ТК РФ работодатель не вправе основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате автоматизированной обработки или электронного получения. Итоговый балл из сервиса 360 нельзя использовать как единственное основание для увольнения, понижения или иного решения, затрагивающего интересы работника.

Важный нюанс из практики: одна компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей. Суммарные затраты превысили 15 млн руб., а результаты оценки в дальнейшем никак не использовались. Тот же риск есть у 360. Если до запуска не определено, какие решения примут по итогам, бюджет и рабочее время респондентов уходят без отдачи.

Перед запуском запишите в положении цель оценки: развитие, формирование кадрового резерва или подготовка к аттестации. От записанной цели зависят основание обработки данных, круг получателей отчётов и срок хранения анкет.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Модель компетенций для оценки 360: пример и поведенческие индикаторы

Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Абстрактные характеристики вроде «ответственный» или «коммуникабельный» для оценки не годятся. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях человека, оно не работает как компетенция для оценки.

Компетенцию в модели раскрывают поведенческими индикаторами, то есть описанием того, что человек делает, когда её проявляет. Лидерство описывают так: берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, ставит задачи команде, несёт ответственность за результат. Каждый индикатор становится утверждением анкеты, которое респондент оценивает по шкале.

Компетенцию отличают от компетентности. Компетентность — это знания и навыки, то есть что человек знает и умеет. Компетенция — это наблюдаемое поведение, и для прогноза эффективности оно важнее багажа знаний. Hard skills с однозначно верными ответами проверяют тестами и практическими заданиями. Soft skills (коммуникацию, мышление, поведение в работе) оценивают через наблюдение, кейсы, интервью и обратную связь окружения. На такой обратной связи и построен метод 360.

Для плана развития разделяют способность и навык. Способность — это потенциал, врождённая или базовая предрасположенность. Навык наработан практикой. Сотрудника со способностью, но без навыка можно развить. У навыка без глубокой способности потолок ниже.

Прецедентный подход к модели — подбор по образцу успешного сотрудника. Он быстрый, но субъективен и плохо масштабируется. Аналитический подход разбирает работу на составляющие и определяет качества, нужные для успеха на позиции: так дольше, но точнее и воспроизводимо. На практике берут лучших действующих сотрудников на должности, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и собирают из них карту компетенций позиции.

Пример модели компетенций для оценки 360 включает шесть строк: лидерство, коммуникация, ответственность, ориентация на результат, командность, развитие. По каждой перечислены поведенческие индикаторы и шкала уровня от 1 до 5. Сам набор компетенций подбирают под должность.

Проверьте каждый индикатор вопросом: может ли респондент наблюдать это поведение в работе оцениваемого? Индикатор, который наблюдать нельзя, переписывают или убирают из модели.

Скачайте бланк опросника 360 для первой анкеты

Пример анкеты оценки 360 построен как таблица. В шапке стоят поля «оцениваемый», роль оценщика и дата. Ниже идут 12 утверждений по 4 блокам компетенций (лидерство, коммуникация, ответственность, развитие) со шкалой Ликерта 1-5, расшифровкой значений шкалы и открытым вопросом. Утверждения заменяют индикаторами своей модели. Роль оценщика оставляют обязательным полем: по ней ответы потом раскладывают на группы руководителя, коллег и подчинённых.

Кто оценивает сотрудника и как провести опрос 360

Круг 360 складывается из пяти источников обратной связи. Руководитель оценивает сверху, коллеги — по горизонтали, подчинённые — снизу. Смежники из других отделов добавляют взгляд со стороны, а сам сотрудник заполняет самооценку. Все участники отвечают на один опросник по одним и тем же компетенциям, иначе ответы групп нельзя сопоставить.

У многих точек зрения есть оборотная сторона: условия заполнения анкеты 360 стандартизированы слабее, чем у теста. Люди отвечают в разном настроении и с разной строгостью, а результат зависит от контекста и отношений. Один ответ вывода не даёт. Выводы делают по сверке групп оценщиков и нескольких методов.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, ни один из них не ведёт её в одиночку. Право выбрать оценщиков можно оставить самому сотруднику, но с требованиями: обязательно руководитель и установленный минимум коллег, чтобы человек не набрал только удобных респондентов. Проверьте, что эти требования записаны в положении до рассылки анкет.»

Положение об оценке и приказ о её проведении оформляют до рассылки анкет. С положением знакомят работников под подпись: ст. 86 ТК РФ требует этого для документов о порядке обработки персональных данных. В КЭДО Добыто приказ и ознакомление с положением подписываются электронной подписью, а ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.

Как провести оценку компетенций методом 360: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Утвердите положение об оценке. В нём нужны цель процедуры, состав собираемых данных, получатели результатов, порядок и срок хранения. Ознакомьте работников с положением под подпись.
2. Шаг 2. Соберите модель компетенций под должность и опишите каждую компетенцию поведенческими индикаторами со шкалой от 1 до 5.
3. Шаг 3. Превратите индикаторы в утверждения опросника. Добавьте открытый вопрос и отдельную шкалу общей эффективности, а роль оценщика сделайте обязательным полем.
4. Шаг 4. Определите круг оценщиков: руководитель, коллеги, подчинённые, смежники и самооценка. Если список составляет сам участник, проверьте, что в нём есть руководитель и установленный минимум коллег.
5. Шаг 5. Определите основание обработки персональных данных по ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Если основание — согласие, оформите его отдельным документом, вне анкеты.
6. Шаг 6. Издайте приказ о проведении оценки и разошлите анкеты.
7. Шаг 7. Сведите ответы в таблицы по компетенциям и группам оценщиков и проверьте, насколько оценки групп согласуются между собой.
8. Шаг 8. Проведите встречу обратной связи о разрыве между самооценкой и оценкой окружения и зафиксируйте с сотрудником зоны развития.
9. Шаг 9. Ограничьте доступ к отчётам кругом уполномоченных лиц. По достижении цели уничтожьте или обезличьте идентифицируемые результаты.

Как обработать результаты 360 и построить план развития

Сырые ответы сводят в Excel так, чтобы по каждой компетенции и каждому типу оценщика (руководителю, коллегам, подчинённым) строились сводные таблицы и разрезы. Отдельно смотрят согласованность, то есть насколько разные группы сходятся во мнении о человеке.

Отдельная шкала общей эффективности позволяет проверить саму модель. В одном из разобранных примеров матрица корреляций показала тесную связь общей эффективности с лидерством и слабую связь с коммуникациями. На той выборке результат определяло лидерство, а общительность влияла на него мало. На другой выборке связи могут сложиться иначе, поэтому расчёт повторяют на своих данных.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Центральный предмет работы с результатами — разрыв между тем, как сотрудник видит себя, и тем, как его видят окружающие. На радар-отчёте сплошная линия показывает оценку окружения, пунктирная — самооценку. Участки, где линии расходятся, указывают на зоны роста.

Обратная связь в 360 строится вокруг этого разрыва. Сотрудник осмысляет, почему видит себя иначе, чем коллеги, и решает, что с этим делать. Без такой рефлексии цифры отчёта так и остаются цифрами. Итог встречи — зоны развития по компетенциям, где разрыв заметнее всего, и план действий по каждой из них.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, абсолютной истины не даёт ни один. Поэтому опираться на единственный инструмент нельзя: погрешность снижает только комбинация методов и нескольких экспертов. Если отчёт 360 ложится в основу решения о повышении или резерве, проверьте, чем ещё подтверждён вывод: интервью, кейсами, результатами работы.»

Показатели эффективности системы оценки персонала

Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Система оценки решает четыре задачи:

• выявляет кадровый резерв;
• показывает, кто соответствует должности, а кто нет;
• определяет готовность к повышению;
• помогает выбрать оптимальный численный и качественный состав.

Без такой системы компания рискует не выполнить цели из-за несоответствия людей должностям. Ценные сотрудники, которые не видят перспектив, уходят. Обучение даёт меньшую отдачу, потому что учат не тех и не тому, а вовлечённость падает.

Кейс из практики: в B2B-продажах подбор перевели на профиль компетенций. В результате срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Этот показатель связывает качество оценки со скоростью окупаемости найма, и его можно отслеживать как меру отдачи системы оценки.

Если за цикл ни одно решение по резерву, обучению или повышению не опиралось на результаты 360, процедуру пересобирают до следующего запуска.

Результаты 360 как персональные данные: основание, согласие и доступ

Анкета, где оценки привязаны к конкретному сотруднику, и индивидуальный отчёт по нему содержат его персональные данные. По п. 3 ст. 3 152-ФЗ обработкой считаются сбор, запись, систематизация, накопление, хранение, использование, передача и доступ. Под это определение попадает весь цикл 360, от рассылки анкет до архива. Перечень операций, принципы и основания обработки можно сверить по официальному тексту закона о персональных данных на сайте Минтруда.

Часть 2 ст. 5 152-ФЗ ограничивает обработку конкретными, заранее определёнными и законными целями. Часть 5 той же статьи требует, чтобы содержание и объём данных не были избыточными. Для 360 это значит, что в анкету включают только вопросы, нужные для заявленной цели оценки.

Статья 6 152-ФЗ перечисляет несколько оснований обработки, включая согласие субъекта и предусмотренные законом случаи обработки без согласия. Универсального требования собирать согласие на любую внутреннюю оценку нет. При этом сам факт трудовых отношений не разрешает собирать любые сведения о работнике, поэтому основание конкретной оценки определяют заранее. Если работодатель выбрал основанием согласие, с 1 сентября 2025 года его оформляют отдельно от анкеты и других подписываемых документов. Это требование ч. 1 ст. 9 152-ФЗ в редакции Федерального закона № 156-ФЗ.

Ответы коллег и подчинённых могут быть персональными данными самого респондента. Если по ним можно определить оцениваемого, они становятся ещё и данными о нём. Пункт 3 ст. 86 ТК РФ требует получать персональные данные работника у него самого. Если получить их можно только от третьей стороны, работника заранее уведомляют и получают его письменное согласие, сообщив цели, источники, способы получения и характер данных. Норма применяется в той мере, в какой работодатель действительно получает персональные данные работника от третьих лиц, и этот вопрос решают в положении до запуска.

По ст. 88 ТК РФ доступ к результатам получают только специально уполномоченные лица и только к тем данным, которые нужны для их функций. Передачу внутри организации предусматривает ЛНА, с которым работник ознакомлен под подпись. Статья 19 152-ФЗ требует правил доступа к данным в информационной системе, а также регистрации и учёта всех действий с ними. Лица, получившие доступ, по ст. 7 152-ФЗ не раскрывают данные без согласия субъекта, если закон не предусматривает иное. Требования к защите информационных систем задают постановление Правительства РФ от 01.11.2012 № 1119 и приказ ФСТЭК России от 18.02.2013 № 21.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Доступ ко всему кадровому массиву у всей кадровой службы целиком — типовая ситуация и типовое нарушение. Требование разграничения доступа к результатам 360 работает так же, как к архиву кадровых документов. Распределите роли заранее: кто получает индивидуальный отчёт, кто только сводные данные по подразделению. Закрепите это распределение в ЛНА.»

Внешняя платформа для оценки 360: поручение и локализация

Если анкеты собирает подрядчик или облачный сервис, к данным получает доступ третье лицо. При передаче данных работника третьей стороне ст. 88 ТК РФ требует его письменного согласия, кроме случаев, предусмотренных законом. Если платформа обрабатывает данные по поручению работодателя, поручение по ч. 3 ст. 6 152-ФЗ должно фиксировать перечень данных и операций, цели, требования конфиденциальности и безопасности, в том числе по ст. 19. Передачу обработки аутсорсеру Роскомнадзор разъяснял в письме от 14.03.2025 № 08-119850.

С 1 июля 2025 года действует ч. 5 ст. 18 152-ФЗ в редакции Федерального закона от 28.02.2025 № 23-ФЗ. При сборе данных граждан РФ их запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение и извлечение ведут с использованием баз данных в России, кроме предусмотренных законом исключений. Перед подключением сервиса оценки выясняют, где физически расположены его базы данных.

В практике Добыто при выборе системы для кадровых документов, в том числе материалов оценки, мы советуем получить от вендора ответы на шесть вопросов:

• где физически хранятся данные и кто получает к ним доступ (полный перечень лиц);
• какие виды подписи поддерживаются с обеих сторон и можно ли их комбинировать;
• есть ли интеграция с сервисом государственных подписей;
• выгружается ли комплект документа в требуемом формате: документ, файл подписи, доверенность;
• есть ли разграничение доступа по ролям и журнал обращений;
• что происходит с архивом при расторжении договора и в каком виде отдаются документы.

Что закрепить в положении об оценке 360 до запуска

По ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливает работодатель. Статья 18.1 152-ФЗ требует закрепить в локальных актах сроки обработки и хранения и порядок уничтожения данных. Для оценки 360 положение фиксирует:

• цель оценки и решения, которые принимают по её итогам;
• правовое основание обработки данных, а если это согласие, то форму отдельного документа;
• состав собираемых данных и модель компетенций;
• правила выбора оценщиков, включая обязательных респондентов;
• круг уполномоченных лиц и уровень их доступа к отчётам;
• срок хранения анкет и отчётов и порядок их уничтожения или обезличивания;
• запрет использовать итоговый балл как единственное основание кадрового решения.

Шаблоны положения, приказа и отчётов для оценки 360

Это комплект шаблонов Добыто для процедуры 360. Первым откройте положение: к нему привязаны приказ, согласие и формы отчётов.

Где и сколько хранить результаты оценки 360

Ни ТК РФ, ни 152-ФЗ не устанавливают отдельного срока хранения анкет и отчётов 360. Действует общий принцип ч. 7 ст. 5 152-ФЗ: идентифицируемые данные хранят не дольше, чем требует цель обработки, если срок не установлен законом или договором. По достижении цели или при утрате необходимости в ней данные уничтожают либо обезличивают, если федеральный закон не предусматривает иное. Срок хранения заканчивается вместе с целью, записанной в положении.

Архивный срок определяют по виду документа. Перечень типовых управленческих архивных документов, утверждённый приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, отдельной строки для материалов оценки 360 не содержит. Поэтому сначала документ классифицируют, а затем находят применимую статью Перечня. Сроки Перечня применяются к документам, законченным в делопроизводстве.

Срок хранения по видам материалов оценки определяется так.

Статус материала может меняться. Отчёт, подготовленный для развития и затем использованный как кадровый документ, классифицируют заново и хранят по сроку Перечня. Общий срок хранения личных дел на любые анкеты 360 по аналогии не переносят.

Электронная форма сама по себе статус тоже не меняет. Статья 22.1 ТК РФ определяет электронный документооборот как создание, подписание, использование и хранение в электронном виде документов, связанных с работой, без бумажного дублирования, и перечисляет исключения. Этот режим ввёл Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ. Анкета, заполненная онлайн, попадает в режим КЭДО, если работодатель оформляет её как документ, связанный с работой, и включает в электронный документооборот.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Задайте вендору практический вопрос: выгружает ли система комплект документа целиком в требуемом формате. Хранения с просмотром на экране для этого мало, потому что при проверке, при споре или при смене оператора вам понадобятся сами файлы. Тестовую выгрузку одного подписанного документа можно запросить ещё на этапе выбора.»

На тарифе «Бизнес» Добыто подписанные документы процедуры (положение, приказ, ознакомления) хранятся в электронном архиве. Готовый модуль для 1С:ЗУП синхронизирует их с учётной системой автоматически. Анкеты и отчёты, не включённые в КЭДО, хранятся по сроку из положения и уничтожаются отдельно.

Проверьте, что в положении для каждого вида материалов указан срок хранения и названо лицо, которое отвечает за уничтожение или обезличивание.

Стоимость КЭДО для оформления и хранения документов оценки 360

Цена КЭДО зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуются ли электронный архив и интеграция с 1С.

Отдельной позиции за проведение оценки 360 в тарифах нет: тарифицируется КЭДО, в котором подписываются и хранятся документы процедуры. Состав функций каждого уровня, включая SLA 99.9% и выделенный сервер для крупного бизнеса, указан на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Цены приведены на дату публикации, октябрь 2026 года.

Если в компании более 25 сотрудников, подходит тариф «Бизнес» с минимальной оплатой за 50 сотрудников. Тариф можно повысить или понизить в любое время. При повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Оценка компетенций методом 360 приносит результат при четырёх условиях: модель с наблюдаемыми индикаторами, обязательный круг оценщиков, статистика, подходящая для шкалы 1-5, и встреча обратной связи, после которой у сотрудника появляется план развития. Юридически это добровольная развивающая процедура. Аттестацию по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ она не заменяет, и итоговый балл не может быть единственным основанием кадрового решения. Анкеты и отчёты относятся к персональным данным, поэтому цель, доступ и срок хранения закрепляют в положении до первой рассылки, а архивный срок определяют только после классификации документа по Перечню Росархива.

Добыто ведёт кадровый электронный документооборот, в котором положение об оценке, приказ и ознакомления сотрудников подписываются электронной подписью и хранятся в архиве вместе с остальными кадровыми документами.

Частые вопросы об оценке компетенций методом 360

Нужны ли оценочная комиссия и оценочный лист при оценке 360?

Для развивающей оценки 360 комиссия не обязательна: универсального порядка работы комиссии для этой процедуры нормы не устанавливают. Функцию оценочного листа выполняет стандартизированный опросник, который заполняет каждый респондент. Итоги сводятся в индивидуальный и сводный отчёты. Если по итогам проводят аттестацию, вопрос о комиссии решает порядок аттестации, установленный трудовым законодательством, иными нормативными актами или ЛНА.

Что оформить, если результаты 360 хотят использовать при аттестации?

Аттестацию проводят как отдельную процедуру. Её порядок устанавливают трудовое законодательство, иные нормативные акты или ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Результаты 360 могут быть одним из материалов, которые рассматривают при аттестации. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требует недостаточной квалификации, подтверждённой именно результатами аттестации, а не опроса коллег.

Нужно ли согласие коллег, которые заполняют анкету на сотрудника?

Ответы респондента могут быть его персональными данными, если по ним его можно определить. Поэтому основание обработки определяют и для оценщиков, и для оцениваемого. Статья 6 152-ФЗ допускает несколько оснований, согласие среди них не единственное. Если основанием выбрано согласие, его оформляют отдельным документом вне анкеты: с 1 сентября 2025 года этого требует ч. 1 ст. 9 152-ФЗ.

Можно ли использовать иностранный сервис для оценки 360?

Первичную базу ограничивает ч. 5 ст. 18 152-ФЗ: при сборе данных граждан РФ запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение и извлечение ведут с использованием баз данных в России. Если результаты затем передают за рубеж, действует ст. 12 152-ФЗ в редакции, действующей с 26 июля 2026 года. До начала трансграничной передачи оператор уведомляет Роскомнадзор о своём намерении и получает сведения от иностранного получателя. Передача данных работника третьему лицу по ст. 88 ТК РФ требует его письменного согласия, кроме случаев, предусмотренных законом.

Сколько хранить анкеты 360 уволившегося сотрудника?

Срок привязан к цели, записанной в положении. Если цель — развитие сотрудника, после увольнения проверяют, сохраняется ли необходимость в данных. При утрате необходимости ч. 7 ст. 5 152-ФЗ требует уничтожить или обезличить их, если федеральный закон не предусматривает иное. Срок 75 лет Росархив называет для документов по личному составу со ссылкой на ст. 22 и 23 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ, после чего проводится экспертиза ценности. К анкете 360 этот срок применяется, только если её классифицировали как такой документ.

Можно ли проводить оценку 360 для кадрового резерва?

Можно, но основание обработки данных проверяют отдельно. В разъяснениях Роскомнадзора по персональным данным работников и кадрового резерва указано, что кадровый резерв, как правило, не урегулирован трудовым законодательством. Обработка данных резервистов требует согласия, за исключением оговорённых ситуаций с действующими сотрудниками. Специальной опубликованной позиции Роскомнадзора или Роструда именно по методу 360 на дату публикации нет. Поэтому цель «формирование кадрового резерва» записывают в положение отдельно и подбирают под неё основание.