Курс по оценке компетенций 180 для внутренних оценщиков компании учит пяти навыкам: описывать компетенцию через наблюдаемое поведение, заполнять оценочный лист с поведенческими якорями, фиксировать факты в деловой игре, сверять расхождения на калибровке и проводить обратную связь по итогам. Формат 180 охватывает одну плоскость оценки: руководителя и самого сотрудника либо коллег. Термин «180», шкалу и число оценщиков задаёт методика компании, универсальных нормативных значений для них нет. Развивающая оценка компетенций идёт по внутренней методике без установленного законом состава комиссии. Аттестация, по итогам которой возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, проводится по ЛНА, принятому с учётом мнения представительного органа работников.
Материал даёт HR-специалисту и руководителю программу курса из 8 модулей, требования к оценочному листу и сценарий практикума, на котором оценщики разбирают расхождения в баллах по зафиксированным фактам поведения. Отдельно разобраны границы работы с персональными данными: с 1 сентября 2025 года согласие на их обработку оформляется отдельно от других документов, а доступ к отчётам получают только уполномоченные лица. Во второй половине статьи — показатели эффективности системы оценки, тарифы на электронное оформление документов оценки на 2026 год, образцы оценочного листа и положений, а также ответы на частые вопросы.
Оценка компетенций 180 и аттестация: где проходит граница для оценщика
В общей рамке Трудового кодекса РФ аттестация упомянута как способ подтвердить недостаточную квалификацию работника. После такой аттестации возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81. Общей обязанности частного работодателя регулярно аттестовать всех работников ТК РФ не содержит. Единого федерального акта с такой обязанностью на дату публикации тоже нет. Оценку компетенций в форматах 180 и 360 работодатель проводит добровольно и правила для неё пишет сам.
Порядок аттестации, результаты которой могут стать основанием для увольнения, определяет часть 2 статьи 81 ТК РФ. Его устанавливают трудовое законодательство, иные акты с нормами трудового права и локальные нормативные акты, принятые с учётом мнения представительного органа работников. Если внутренние оценщики участвуют в такой аттестации, их роль и работу комиссии определяет этот ЛНА. Развивающая обратная связь по анкете 180 аттестацию не заменяет, поэтому методика компании разводит эти процедуры с первой страницы.
По охвату респондентов форматы различаются так:
- 180 — оценка в одной плоскости: участвуют руководитель и сам сотрудник либо коллеги;
- 360 — круговая оценка: подчинённые, руководитель, коллеги того же уровня и самооценка;
- 540 — оценка выходит за пределы компании: к участникам добавляются клиенты, партнёры и поставщики.
Юридического значения у термина «180» нет, поэтому состав участников этого формата закрепляют в методике явно.
От цели оценки зависит, что оценщик записывает и на какой документ опирается.
| Цель оценки | Что оценщик фиксирует | Чего не делать | Документ-основание |
|---|---|---|---|
| Развитие сотрудника (180, 360) | Конкретные примеры поведения по индикаторам, сильные стороны, зоны развития | Превращать результаты в публичный рейтинг | Методика и положение об оценке; состав комиссии законом не установлен |
| Кадровые решения: резерв, готовность к повышению | Данные нескольких методов и нескольких экспертов, рабочие достижения | Делать вывод по одному тесту или одному ответу | ЛНА компании о системе оценки |
| Аттестация с возможным увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Сведения о соответствии квалификации в рамках установленной процедуры | Подменять аттестацию результатами развивающей анкеты | ЛНА о порядке аттестации, принятый с учётом мнения представительного органа работников |
Перед первым занятием каждый будущий оценщик называет цель своей оценки и документ, по которому она пройдёт. Если ответа нет, курс начинают с разработки положения об оценке.
Когда формат 180 и внутренние оценщики не подходят
Круговую оценку в форматах 180 и 360 применяют к действующим сотрудникам, которых есть кому оценивать изнутри. Для отбора внешних кандидатов она не подходит. Кандидатов оценивают по карте компетенций через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале. Тестов и непроверенных типологий для прогноза эффективности недостаточно. Для изучения отношений в группе существует социометрия, и это другой метод.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Для отдельных категорий работников действуют специальные режимы. Педагогических работников аттестуют на соответствие занимаемой должности один раз в пять лет по статье 49 закона № 273-ФЗ. Для государственных гражданских служащих действует статья 48 закона № 79-ФЗ, для отдельных сил обеспечения транспортной безопасности — статья 12.1 закона № 16-ФЗ. Корпоративная методика эти режимы не заменяет. Перед запуском оценки правила для конкретной должности и отрасли сверяют с действующей редакцией закона.
Модель компетенций: чему учить оценщика до первой анкеты
Компетенция в оценке — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Слова «ответственный» и «коммуникабельный» остаются ярлыками, пока для них не заданы поведенческие индикаторы, то есть описание того, что конкретно делает человек, когда проявляет компетенцию. Лидерство описывают так: берёт на себя решение в ситуации неопределённости, ставит задачи команде, несёт ответственность за результат. Индикаторы соотносят с задачами конкретной роли.
Модель собирают одним из двух способов. Прецедентный подход берёт успешного сотрудника за образец и ищет похожих: это быстро, но субъективно и плохо масштабируется. Аналитический подход разбирает работу на составляющие. Сначала берут лучших действующих сотрудников на должности. Затем выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и собирают из них карту компетенций позиции. Это дольше, но результат точнее и воспроизводим.
Оценщик на курсе учится разводить понятия, которые смешивают при заполнении листа.
- Компетенция — это наблюдаемое поведение. Компетентность — это знания и навыки. Для прогноза эффективности поведение весит больше багажа знаний.
- Способность — это потенциал, базовая предрасположенность. Навык наработан практикой. Если способность есть, а навыка нет, человека можно развить. Если навык есть без глубокой способности, потолок роста ниже.
- Квалификацию статья 195.1 ТК РФ определяет как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Корпоративная модель компетенций её не подменяет.
Кейс из практики: компании из сферы B2B-продаж нужно было ускорить выход новых менеджеров на план. Подбор перевели на профиль компетенций, и срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях человека, для оценки оно не работает. Название компетенции само по себе оценщику ничего не даёт: ему нужны индикаторы, то есть описание того, что сотрудник делает, когда её проявляет. Перед запуском пройдитесь по каждой компетенции своей модели и проверьте, можно ли наблюдать её в рабочей задаче.»
В Добыто шаблон модели компетенций с поведенческими индикаторами доступен в формате DOCX. Его структуру повторяет таблица на схеме выше.
Скачайте модель компетенций с индикаторами для своей должности
Программа курса для внутренних оценщиков: модули и формат практики
Каждый инструмент оценщик отрабатывает в двух ролях, эксперта и оцениваемого, на реальных компетенциях и профилях должностей своей компании. В учебные программы по оценке персонала включают интервью по компетенциям, ситуационные тесты, метод 360, центры оценки и развития. Туда же входят подготовка наблюдателей, разработка протоколов и игровых упражнений. Для внутреннего курса 180 эти темы раскладываются на восемь модулей.
| Модуль | Что отрабатывает оценщик | Формат практики |
|---|---|---|
| 1. Цель и правовой режим | Отличает развивающую оценку от аттестации по ст. 81 ТК РФ, называет документ-основание | Разбор положения об оценке и ЛНА компании |
| 2. Модель компетенций | Переписывает компетенцию в поведенческие индикаторы, соотносит их с задачами роли | Работа с профилем своей должности |
| 3. Методы оценки | Знает возможности и ограничения интервью по компетенциям, ситуационных тестов, 360 и центра оценки | Сравнение методов на одной компетенции |
| 4. Оценочный лист | Работает с определением, шкалой с поведенческими якорями, периодом наблюдения и полем примера, ставит «не наблюдал(а)» | Заполнение листа по видеокейсу |
| 5. Наблюдение | Наблюдает, записывает факт поведения, соотносит его с индикатором, выставляет балл | Ролевая игра, групповая дискуссия, видеокейс |
| 6. Калибровка | Разбирает расхождения по примерам и индикаторам без автоматического усреднения | Сверка независимых заметок наблюдателей |
| 7. Обратная связь | Строит встречу вокруг примеров поведения, сильных сторон, зон развития и разрыва самооценки | Ролевая фидбек-сессия |
| 8. Персональные данные | Соблюдает цель обработки, круг доступа к отчётам и срок хранения | Разбор маршрута отчёта: кто его получает и зачем |
Порядок модулей повторяет порядок работы оценщика: от цели и модели к листу, наблюдению, сверке и разговору с сотрудником. Модуль по персональным данным проходят до первого реального цикла оценки.
Важный нюанс из практики: для тренинга навыков независимые провайдеры называют группы на 8-16, 12-18 и 12-16 человек. В группе меньше 6 участников трудно получить групповую динамику. Если участников от 18 и выше, падает вовлечённость в практику, а при 25-30 участниках нужен второй тренер или ассистент. Если уровни участников заметно различаются, группу делят: при разнородном составе разбор кейсов занимает дольше.
Что подготовить до старта курса
- Цель оценки (развитие, кадровые решения или аттестация) и документ, по которому она пройдёт.
- Модель компетенций с поведенческими индикаторами для оцениваемых должностей.
- Оценочный лист с определениями показателей, шкалой, периодом наблюдения и полем для примера.
- Состав респондентов формата 180 и состав оценочной комиссии.
- Основание обработки персональных данных, состав полей, круг доступа, получатели отчётов и срок хранения.
- ЛНА о порядке внутренней передачи данных и ознакомление работников с ним под роспись.
Оценочный лист и шкала: что оценщик заполняет по каждому показателю
По каждому показателю оценочного листа задают определение, шкалу с поведенческими якорями, период наблюдения и поле для примера. В листе предусматривают вариант «не наблюдал(а)», и на курсе оценщика учат ставить его вместо предположения. В сводной форме результаты разносят по источникам: самооценка, руководитель, коллеги, подчинённые и референтные значения.
Индикаторы описывают конкретные способности и действия. Оценки «высокий», «средний», «низкий» без такого описания делают определение уровня необъективным. В методике для рекрутёров каждый навык оценивают по 10-балльной шкале: 1 балл соответствует уровню джуниора, 10 баллов — уровню руководителя направления. Рекрутёр, который планирует и организует свою работу, определяет приоритеты и следует расписанию задач, получает 3 балла по компетенции «тайм-менеджмент». В матрицах компетенций встречается шкала уровня владения от 1 до 5.
Факт: в рабочей матрице компетенций по каждому навыку указывают два уровня владения: фактический уровень сотрудника и требуемый для позиции. Разница между ними задаёт разрыв и задачи развития, и именно этот элемент чаще всего пропускают.
Важный нюанс из практики: hard skills и soft skills оценивают разными инструментами. Знания и навыки проверяют тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами. Поведение, коммуникацию и мышление проверяют через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Для каждой строки листа оценщик сначала определяет, к какому типу она относится, и только потом выбирает метод.
Шаблон оценочного листа руководителя для форматов 180 и 270 и пример заполненной анкеты 360 мы выкладываем в формате DOCX. Оба файла собраны в блоке образцов после раздела о персональных данных.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Деловая игра и наблюдение: как оценщик фиксирует поведение
Российский стандарт центра оценки 2013 года предусматривает, что оценка по каждой компетенции основывается на наблюдениях как минимум двух экспертов, прошедших специальное обучение. Сам стандарт оговаривает, что юридической нормой он не служит. Для курса это ориентир: в деловой игре и групповой дискуссии поведение участника видят хотя бы два наблюдателя, и заметки они ведут независимо друг от друга.
Практикум тренирует последовательность из четырёх действий: наблюдать, записать факт поведения, соотнести его с индикатором и только после этого выставить балл. Материалом служат ролевая игра, групповая дискуссия или видеокейс. Для каждого упражнения готовят протокол наблюдателя с индикаторами тех компетенций, которые это упражнение проверяет.
Запись фиксирует действие, а оценка появляется только на третьем шаге. «Поставил задачи команде, принял решение при неполных данных» — это запись наблюдения. «Проявил лидерство» — это уже вывод, и сверить его с заметками второго наблюдателя нельзя. Сценарии упражнений компания пишет под свою модель компетенций, чтобы игра давала участнику повод проявить именно те индикаторы, которые оценивают.
Оценочная комиссия и калибровка: как разрешать расхождения в баллах
Для добровольной развивающей оценки состав комиссии законом не установлен. Компания сама определяет роли участников, процедуру разрешения расхождений и способ фиксации доказательств и закрепляет всё это в положении об оценке. Ответственность за оценку несут совместно HR-специалист и непосредственный руководитель. Для аттестации с возможными последствиями по статье 81 ТК РФ состав комиссии и её работу определяет ЛНА об аттестации.
На калибровке оценщики обсуждают наблюдаемые примеры и индикаторы. Итоговая оценка компетенции не равна среднему арифметическому оценок за упражнения. Если баллы двух наблюдателей разошлись, комиссия сверяет их записи и выставляет тот балл, который подтверждают факты.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, абсолютной истины он не показывает. Один ответ или один тест вывода не даёт, поэтому надёжность обеспечивает сверка нескольких методов и нескольких экспертов. Если сейчас сотрудника оценивает один человек одним инструментом, добавьте второй источник: структурированное интервью, кейс или оценку коллег.»
Лайфхак: право выбрать оценщиков часто дают самому участнику. Ограничьте его требованиями положения: обязательно включить руководителя и заданное минимальное число коллег, чтобы участник не набрал только удобных ему респондентов.
Как провести калибровочную сессию оценщиков: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Раздайте оценщикам один материал (запись ролевой игры, групповой дискуссии или видеокейс) и протокол с индикаторами компетенций, которые проверяет упражнение.
- Шаг 2. Каждый наблюдатель записывает факты поведения самостоятельно, без обсуждения с коллегами.
- Шаг 3. Оценщик соотносит каждую запись с индикатором и только после этого выставляет балл по шкале оценочного листа. Если поведения не было, он отмечает «не наблюдал(а)».
- Шаг 4. Сведите баллы в одну таблицу и выделите компетенции, по которым оценки разошлись.
- Шаг 5. По каждому расхождению сравните записи наблюдателей: какой факт привёл к баллу и какому индикатору он соответствует. Автоматическое усреднение не применяйте.
- Шаг 6. Зафиксируйте согласованный балл и доказательства так, как предусмотрено положением об оценке. Если расхождение вызвала сама формулировка индикатора, уточните её.
Персональные данные в оценке 180: что оценщик обязан соблюдать
Баллы и комментарии оценки, по которым можно определить работника, — это персональные данные. По статье 5 закона № 152-ФЗ их обработка ограничивается конкретными, заранее определёнными и законными целями. Она не может быть избыточной, а хранить данные можно только столько, сколько требует цель. Статья 86 ТК РФ относит к допустимым целям обработки данных работника обучение, продвижение по службе и контроль количества и качества работы.
Доступ к данным внутри компании получают только специально уполномоченные лица и только к тем сведениям, которые нужны им для их функции. Порядок внутренней передачи закрепляют в ЛНА и знакомят с ним работников под роспись (статьи 87 и 88 ТК РФ). Для оценщика из этого следует: отчёт по коллеге он получает в объёме, необходимом для его роли в процедуре, и не пересылает его за пределы этого круга.
Если работодатель обрабатывает данные оценки на основании согласия, с 1 сентября 2025 года такое согласие оформляется отдельно от других документов, которые подписывает работник. Это требование ввёл в часть 1 статьи 9 закона № 152-ФЗ Федеральный закон от 24.06.2025 № 156-ФЗ, опубликованный на официальном портале правовой информации. Вписать согласие в шапку анкеты 180 или в текст положения об оценке нельзя.
Согласие при этом не единственное основание обработки: какое основание применимо, проверяют по статье 6 закона № 152-ФЗ. Доказывать наличие согласия или иного законного основания должен оператор.
В Добыто ознакомление с положением об оценке и отдельное согласие на обработку персональных данных сотрудник подписывает электронной подписью, а подписанные документы хранятся в электронном архиве сервиса.
Образцы оценочного листа, анкеты 360 и положений об оценке и аттестации
Комплект собран под запуск оценки и обучение оценщиков; начните с оценочного листа руководителя для форматов 180 и 270.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Оценочный лист руководителя (180/270) | Скачать |
| Анкета оценки 360 — пример заполнения | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Гайд для проведения фидбек-сессии | Скачать |
| Положение об оценке персонала методом 360 | Скачать |
| Положение об аттестации работников | Скачать |
Обратная связь по итогам оценки: что оценщик отрабатывает на курсе
Встречу по результатам оценки строят вокруг конкретных примеров наблюдаемого поведения, сильных сторон и зон развития. Завершают её согласованными действиями и планом развития. Сотрудник получает индивидуальный отчёт, публичный рейтинг участников в эту схему не входит. Комментарии к баллам оценщик пишет с опорой на конкретные примеры поведения, которые он видел сам: без них разговор о развитии не к чему привязать.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Обратная связь по оценке 360 и 180 особая: она про разрыв между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие. Работа с этим разрывом — работа с рефлексией, и без мотивирующего разговора результат превращается в формальную бумагу, которая лежит в папке. Готовя встречу, выпишите компетенции, где самооценка дальше всего расходится с оценкой окружения, и подберите к каждой пример поведения из заметок оценщиков.»
Внимание: оценка без последующего применения результатов — это выброшенные деньги. В одной компании Assessment Center провели для 500 руководителей, суммарно это обошлось более чем в 15 миллионов рублей, а результаты оценки потом нигде не использовали.
Гайд для проведения фидбек-сессии мы публикуем в формате DOCX вместе с остальными шаблонами раздела оценки 360. По нему удобно проводить ролевую часть седьмого модуля.
Показатели эффективности системы оценки персонала и ошибки оценщиков
Обязательных нормативных KPI для системы оценки закон не задаёт. Влияние оценки 180 или 360 на производительность и текучесть показывают только данные пилота в конкретной компании. Для внутреннего мониторинга используют управленческую панель:
- доля завершённых оценок;
- доля баллов, обоснованных комментарием с примером поведения;
- частота ответов «не наблюдал(а)» по показателям;
- расхождения между группами оценщиков;
- число проведённых встреч обратной связи;
- выполнение планов развития;
- полезность процесса по мнению участников.
Панель отслеживает процесс, но сама по себе эффективность системы не доказывает. Для анализа сырые результаты раскладывают по каждой компетенции и каждому типу оценщика и отдельно смотрят, насколько сходятся разные группы. В опросник можно добавить вопрос об общей эффективности сотрудника отдельной шкалой. Затем через матрицу корреляций находят компетенции, с которыми она связана теснее остальных.
Полезно знать: корреляцию Пирсона считают по умолчанию, но при шкале от 1 до 5 она может дать некорректный результат, потому что такие оценки редко распределены нормально. Корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера: они не требуют нормальности распределения.
Частая ошибка в совершенствовании системы оценок персонала — повышать грейд по закрытой матрице навыков. Сотрудник, который формально прошёл весь список, может не выполнять задачи следующего уровня.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Матрица компетенций фиксирует, что навык у человека есть, но не показывает результат его применения. Сотрудник может закрыть весь список навыков и при этом не справляться с задачами сеньорского уровня. Используйте матрицу как вход в разговор о развитии, а решение о повышении грейда привязывайте к рабочим достижениям, которые оценивает руководитель.»
Стоимость электронного оформления документов оценки персонала в 2026 году
Стоимость зависит от численности сотрудников, видов электронной подписи и нужных функций: кастомных шаблонов, интеграции с 1С и электронного архива. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников входят в тариф и выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, приоритетная поддержка, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата на тарифе «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входят в тариф |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Готовый модуль для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма считается по числу сотрудников, которые подписывают положение об оценке, отдельные согласия и оценочные листы, и по выбранному набору функций. Условия смены тарифа и состав каждого пакета описаны на странице тарифов КЭДО Добыто. Повысить или понизить тариф можно в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Внутреннего оценщика для формата 180 готовят к работе с наблюдаемым поведением. Он описывает компетенцию индикаторами, записывает факт до выставления балла, сверяет расхождения с коллегами по записям и переводит итог в разговор о развитии. Правовую рамку курс задаёт с первого модуля. Развивающая оценка проводится по методике компании, аттестация с возможным увольнением — по ЛНА, принятому с учётом мнения представительного органа работников, а баллы и комментарии подпадают под режим персональных данных. Качество системы показывают завершённость оценок, обоснованность баллов и выполненные планы развития, а её влияние на бизнес подтверждают данные пилота.
В Добыто мы берём на себя документальную часть такой системы. Положение об оценке, ознакомление с ним и отдельное согласие на обработку персональных данных сотрудники подписывают электронной подписью, а шаблоны оценочного листа, модели и матрицы компетенций доступны в форматах DOCX и XLSX.
Частые вопросы об обучении оценщиков и оценке 180
Можно ли уволить работника по итогам оценки компетенций 180?
По пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ увольняют за несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Порядок аттестации устанавливает ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников. Даже при отрицательном результате аттестации увольнение допускается, только если работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, включая вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую (часть 3 статьи 81). Развивающая анкета 180, проведённая вне такой процедуры, аттестацию не заменяет.
Можно ли опубликовать рейтинг сотрудников по итогам оценки?
Если результаты оценки публикуются или становятся доступны неопределённому кругу лиц, применяется статья 10.1 закона № 152-ФЗ. Для такого распространения нужно отдельное согласие, при этом молчание работника согласием не считается. Внутри компании доступ к результатам по статье 88 ТК РФ получают только уполномоченные лица в объёме, нужном для их функции. Поэтому по итогам оценки сотруднику передают индивидуальный отчёт.
Сколько хранить анкеты и отчёты оценки 180?
Единый нормативный срок хранения анкет и отчётов 180 и 360 на дату публикации не установлен. По статье 5 закона № 152-ФЗ персональные данные хранят не дольше, чем этого требует цель обработки. Срок хранения закрепляют в положении об оценке, исходя из цели (развитие, кадровый резерв или аттестация) и применимых требований. По его истечении данные уничтожают или обезличивают.
Нужно ли согласие работника, если оценку проводит внешний подрядчик?
Передача персональных данных работника третьей стороне по статье 88 ТК РФ по общему правилу требует его письменного согласия, если закон не предусматривает исключение. Если подрядчик обрабатывает данные по поручению работодателя, проверяют правовое оформление такого поручения. Если сведения можно получить только у третьей стороны, работника по статье 86 ТК РФ заранее уведомляют и получают его письменное согласие.
Обязателен ли профстандарт при построении модели компетенций?
Обязательны ли требования профессионального стандарта для конкретной должности, проверяют по статье 195.3 ТК РФ. Наличие компетенции в корпоративной модели обязательности не создаёт и требований профстандарта не отменяет. Профстандарт говорит о квалификации, то есть об уровне знаний, умений, навыков и опыта. Модель компетенций описывает поведение, поэтому для одной должности компания может вести оба документа параллельно.
