Индексация заработной платы — обязанность каждого работодателя, включая коммерческие компании: статья 134 ТК РФ требует обеспечивать повышение уровня реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен. Порядок закон отдаёт работодателю: размер, периодичность и базу вы устанавливаете сами в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. Отсутствие такого документа от обязанности не освобождает, и именно за него чаще всего приходит предписание государственной инспекции труда. Главное различие, которое определяет объём работы: индексация распространяется на всех работников и проводится по заранее описанному правилу, а повышение оклада конкретному сотруднику — это разовое кадровое решение, и статью 134 ТК РФ оно само по себе не закрывает.
Разберём, какие элементы должны быть в положении, чтобы порядок считался установленным, и какие формулировки инспекторы и суды читают против работодателя. Покажем, чем отличаются базы индексации — индекс потребительских цен Росстата, МРОТ, прожиточный минимум — и как оформить результат: приказ, новая редакция штатного расписания, дополнительные соглашения к трудовым договорам. Размеры штрафов по статьям 5.27 и 5.31 КоАП РФ, разбор оговорки о финансовом результате, стоимость и сроки перевода кадровых документов в электронный вид на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает положение об оплате труда в формате .docx: система оплаты, сроки выплаты, надбавки и удержания, включая раздел, в который встраивается порядок индексации.
Кто обязан индексировать зарплату и что считается индексацией
Статья 134 ТК РФ делит работодателей на две группы. Государственные органы, органы местного самоуправления и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Все остальные работодатели — коммерческие организации, некоммерческие структуры, индивидуальные предприниматели с наёмным персоналом — устанавливают порядок сами: коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.
Свобода касается только порядка, а не самого факта. Конституционный Суд РФ в определении от 19.11.2015 № 2618-О назвал индексацию государственной гарантией по оплате труда и указал, что статья 134 ТК РФ не позволяет работодателю уклониться от её установления. Минтруд в письме от 24.12.2018 № 14-1/ООГ-10305 сформулировал то же самое иначе: обеспечение повышения реального содержания зарплаты — обязанность работодателя, а способы её исполнения определяются на уровне организации с учётом мнения представительного органа работников.
Способ при этом не обязан называться индексацией. В пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 4 (2017) прямо сказано, что повышение реального содержания зарплаты достигается и периодическим увеличением окладов, и премиями, и надбавками, если это закреплено в локальных актах работодателя. Разница в другом: индексация как механизм привязана к внешнему показателю и охватывает весь персонал, а премия по решению руководителя — нет. Если в положении об оплате труда написано только «работодатель вправе выплачивать премии», гарантия по статье 134 ТК РФ не установлена.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Проверять зарплату надо не с федеральным минимумом, а с региональным. МРОТ по статье 133.1 ТК РФ, установленный региональным соглашением, не может быть ниже федерального и почти всегда выше: с 1 января 2026 года федеральное значение — 27 093 рубля, а в Москве — 32 916 рублей. Откройте региональное соглашение о минимальной заработной плате по своему субъекту и сверьте нижнюю границу вилки в штатном расписании именно с ним.»
Для практической работы полезно посмотреть разъяснение государственной инспекции труда об индексации заработной платы: там перечислены документы, которыми закрепляют порядок, и отдельно оговорено, что отсутствие такого документа не освобождает работодателя от обязанности индексировать.
Что об этом думает ГИТ: инспекторы исходят из того, что обязанность распространяется на всех работодателей независимо от формы собственности, а закрепить порядок можно любым из документов — положением об оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или отдельным положением об индексации. Проверяется не название документа, а наличие в нём работающего правила.
Что обязательно закрепить в положении, чтобы порядок считался установленным
Работающее правило отличается от декларации тем, что по нему можно посчитать сумму, не спрашивая руководителя. Проверочный вопрос простой: сможет ли бухгалтер по тексту документа определить, когда и на сколько повышаются выплаты, если директор в отпуске. Если нет — порядок не установлен, каким бы объёмным ни был текст.
| Элемент порядка | Что должно быть в тексте | Риск при пропуске |
|---|---|---|
| Круг работников | Все работники по трудовым договорам, включая совместителей, дистанционных и работников на испытательном сроке | Спор о дискриминации при выборочной индексации |
| База индексации | Названный внешний показатель: индекс потребительских цен Росстата за календарный год, региональный индекс, величина прожиточного минимума | Сумму невозможно рассчитать, порядок признают неустановленным |
| Периодичность и дата | Конкретный срок: с 1 февраля года, следующего за отчётным, ежегодно или раз в полугодие | Обязанность формально есть, но срок её исполнения не наступает никогда |
| Индексируемая часть зарплаты | Оклад или тарифная ставка, а также перечень надбавок, которые пересчитываются вслед за окладом | Разночтения с бухгалтерией и перерасчёты задним числом |
| Порядок оформления | Кто готовит расчёт, каким приказом утверждается коэффициент, в какой срок вносятся изменения в штатное расписание и трудовые договоры | Индексация проведена фактически, но подтвердить её документами нечем |
Пятый элемент недооценивают чаще остальных. При проверке инспектор смотрит не начисления в программе, а цепочку документов, и разрыв в этой цепочке выглядит как отсутствие индексации, даже когда деньги работникам выплачены.
В практике Добыто порядок индексации чаще оформляют отдельным разделом положения об оплате труда, а не самостоятельным документом. Причина техническая: два независимых акта со временем расходятся по формулировкам, и при споре работодатель предъявляет два разных правила расчёта одной и той же суммы.
Как закрепить индексацию в локальном акте: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проверьте, что уже написано. Просмотрите положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и типовой трудовой договор на упоминания индексации, повышения окладов и пересмотра зарплат. Противоречащие друг другу формулировки в разных документах опаснее их отсутствия.
- Шаг 2. Выберите базу и периодичность под финансовую модель компании, а не под красивую цифру. Ежегодная индексация по индексу потребительских цен за прошедший год — самый распространённый вариант, потому что показатель публикует Росстат и он не зависит от воли сторон.
- Шаг 3. Опишите механизм расчёта: какая часть зарплаты индексируется, как округляется результат, что происходит с работниками, принятыми в середине расчётного периода.
- Шаг 4. Учтите мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 372 ТК РФ, если такой орган в компании есть. Локальный акт, принятый без этой процедуры при действующем профсоюзе, по статье 8 ТК РФ не применяется.
- Шаг 5. Утвердите акт приказом и ознакомьте работников под подпись. Ознакомление — не формальность: без подтверждения работник вправе ссылаться на то, что порядок ему не был известен.
- Шаг 6. Внесите в трудовые договоры ссылку на локальный акт. Формулировка «заработная плата индексируется в порядке, установленном положением об оплате труда» избавляет от необходимости переподписывать договоры при каждом изменении методики.
Чем индексировать: как выбрать базу и не переплатить
Закон не называет ни размера, ни показателя. Минтруд рекомендует ориентироваться на официальную инфляцию, и это ориентир, а не норма. По данным Росстата, индекс потребительских цен в декабре 2025 года к декабрю 2024 года составил 105,59%, то есть годовой рост цен — 5,59%. Компания, закрепившая в положении индексацию по годовому индексу потребительских цен, обязана с указанной в акте даты повысить оклады именно на эту величину.
Выбор базы определяет, насколько предсказуемым будет фонд оплаты труда и насколько уязвимой окажется формулировка при проверке.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Ситуация в компании | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Штат до 25 человек, один регион | Назвать показатель и дату; сверить нижние оклады с региональным МРОТ | Детальная методика округления и градация по подразделениям |
| Подразделения в нескольких субъектах РФ | Единая база для всех: региональные индексы дают разные коэффициенты и повод для спора о дискриминации | Совпадение даты индексации с началом финансового года |
| Сезонная выручка, выраженные провалы по кварталам | Периодичность реже одного раза в год недопустима по смыслу статьи 134 ТК РФ; выбирайте дату после закрытия сильного квартала | Величина коэффициента: закон её не устанавливает |
| Значительная доля зарплаты — премии и проценты | Прямо указать, индексируется ли переменная часть и пересчитывается ли база премирования | Отдельное положение об индексации как самостоятельный документ |
| Действует коллективный договор | Сверить редакции: расхождение коллективного договора и положения об оплате труда даёт состав по статье 5.31 КоАП РФ | Место нормы внутри документа |
Показатель, привязанный к внешнему источнику, снимает с работодателя необходимость ежегодно обосновывать цифру. Показатель, привязанный к решению руководителя, эту необходимость возвращает и превращает каждый год в отдельный спор.
МРОТ и минимальная зарплата: почему подтягивание до минимума не закрывает статью 134
Доведение зарплаты до минимального размера оплаты труда и индексация — разные обязанности с разными основаниями. МРОТ работает как нижняя граница: месячная зарплата работника, полностью отработавшего норму времени, не может быть ниже минимального размера. Индексация работает как механизм повышения реального содержания уже назначенной зарплаты, независимо от того, насколько она выше минимума.
Факт: с 1 января 2026 года МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц. Значение установлено Федеральным законом от 28.11.2025 № 429-ФЗ, которым изменена статья 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ. Рост к уровню 2025 года (22 440 рублей) — 20,7%.
Повышение федерального минимума на 20,7% автоматически подняло нижние оклады у компаний, работавших по минимальной зарплате. Индексацией это не является: работодатель исполнил другую норму и другую обязанность. Если в положении об оплате труда написано, что зарплата индексируется ежегодно с 1 февраля по индексу потребительских цен, январское повышение до МРОТ этот пункт не отменяет и не заменяет.
Отдельная развилка — региональный минимум. По статье 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается региональным соглашением и не может быть ниже федерального МРОТ. Работодатель, не направивший мотивированный отказ присоединиться к соглашению в установленный срок, считается присоединившимся. На 2026 год в Москве минимальная заработная плата составляет 32 916 рублей, и сверять оклады нужно именно с этим значением.
С 2025 года действует норма о соотношении МРОТ и медианной заработной платы: минимальный размер оплаты труда не может быть ниже 48% медианной зарплаты. Это означает предсказуемый ежегодный рост нижней границы, и компании, у которых значительная часть штата сидит на окладах вблизи минимума, планируют фонд оплаты труда с учётом обеих обязанностей сразу.
Как оформить проведённую индексацию: приказ, штатное расписание, соглашения
Начисление в программе само по себе индексацию не подтверждает. Комплект документов состоит из четырёх позиций, и каждая закрывает свой вопрос проверяющего.
- Приказ об индексации. Указываются коэффициент, дата, с которой применяется новый размер выплат, и основание — пункт локального акта, по которому проводится индексация. Приказ подписывает руководитель или уполномоченное лицо.
- Штатное расписание в новой редакции. Утверждается отдельным приказом либо изменяется приказом о внесении изменений. Форма Т-3 остаётся удобной основой, хотя обязательной с 2013 года не является.
- Дополнительные соглашения к трудовым договорам. Размер оклада относится к обязательным условиям договора по статье 57 ТК РФ, поэтому изменение оклада оформляется соглашением сторон по статье 72 ТК РФ. Уведомление за два месяца по статье 74 ТК РФ при повышении не требуется: работник не возражает против увеличения выплаты.
- Расчётный листок. По статье 136 ТК РФ работник извещается о составных частях зарплаты письменно. Новый размер оклада в листке за первый месяц после индексации — самое простое подтверждение того, что механизм отработал.
Внимание: с 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности требуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам и обновление кадровых программ, включая 1С:ЗУП.
Совмещать две правки в одном документе удобно: если штатное расписание всё равно переутверждается из-за нового классификатора, индексационные оклады вносятся той же редакцией. Мы при переводе штатного расписания в новую редакцию сначала сверяем наименования должностей с классификатором и только потом пересчитываем оклады, иначе приходится делать два приказа подряд.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Смена наименования должности и изменение оклада — это два разных изменения трудового договора, и в дополнительном соглашении их надо развести по пунктам. Когда обе правки сливают в одну строку, работник при споре заявляет, что подписывал соглашение о переименовании, а не о размере оплаты. Проверьте по своим соглашениям за 2026 год, что новый оклад в них указан отдельной суммой цифрами и прописью.»
Образцы кадровых документов для оформления индексации
Комплект собран под задачу закрепления и оформления индексации; начинать удобнее с приказа об утверждении локального нормативного акта.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Штатное расписание, форма Т-3 | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Согласие на получение расчётного листка в электронном виде | Скачать |
Ошибки в формулировках и цена неправильного документа
Четыре конструкции превращают положение в декларацию, которая не защищает работодателя при проверке.
- «Индексация проводится при наличии финансовой возможности». Практика по таким оговоркам неоднородна. Есть решения, где работодатель отстоял отказ от повышения, потому что связал индексацию с финансовыми показателями и закрепил это в документах со сторонами. Есть противоположная линия: убыток сам по себе от обязанности не освобождает, пока компания продолжает деятельность. Оговорка работает только тогда, когда в тексте назван измеримый показатель и порядок его фиксации, а не абстрактная возможность.
- «Размер индексации определяется приказом руководителя». Внешний показатель отсутствует, срок не назван, порядок расчёта отдан на усмотрение. Инспектор читает это как отсутствие установленного порядка.
- «Индексация проводится по мере необходимости». Периодичность не определена, момент нарушения не наступает, но и гарантия не установлена.
- Разные правила в коллективном договоре и положении об оплате труда. Неисполнение условия коллективного договора образует самостоятельный состав по статье 5.31 КоАП РФ.
Цена ошибки складывается из трёх частей, и штраф в ней самая маленькая. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ должностное лицо получает предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей, организация — от 30 000 до 50 000 рублей. По статье 5.31 КоАП РФ за неисполнение обязательств коллективного договора назначается предупреждение или штраф от 3 000 до 5 000 рублей на должностное лицо.
Вторая часть — доначисление. По предписанию инспекции работодатель проводит индексацию за весь период, в котором она должна была пройти по его же документу. Третья часть — компенсация по статье 236 ТК РФ: не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России за каждый день задержки. С учётом действующей редакции статьи проценты начисляются и на суммы, которые не были начислены своевременно, если право работника на них признано вступившим в силу решением суда. При задолженности за два-три года по всему штату итоговая сумма превышает штраф на порядок, и в судебной практике встречаются взыскания на несколько миллионов рублей по одному работнику.
Что может проверить работник
Работнику доступны три действия без обращения к работодателю. Первое: запросить копии локальных нормативных актов, связанных с трудовой деятельностью, — по статье 62 ТК РФ работодатель обязан выдать их в течение трёх рабочих дней. Второе: сверить оклад в расчётном листке за январь и за месяц после даты индексации, указанной в положении. Третье: направить обращение в государственную инспекцию труда через портал онлайнинспекция.рф. Срок обращения в суд по спорам о невыплате зарплаты — один год со дня установленного срока выплаты, часть 2 статьи 392 ТК РФ.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что запрос копий локальных актов у вас закрывается вручную и долго, выдача документов работнику настраивается как маршрут в системе кадрового документооборота: заявка, формирование комплекта, подпись, фиксация даты выдачи.
Когда отдельное положение об индексации избыточно
Не каждой компании нужен самостоятельный документ, и в трёх ситуациях его создание только увеличивает объём кадрового архива.
Первая: штат до 15-20 человек с одинаковой структурой оплаты. Раздела в положении об оплате труда на половину страницы достаточно, отдельный акт добавит ещё один документ, который нужно синхронно править и заново доводить до работников.
Вторая: действующий коллективный договор с описанным порядком повышения зарплаты. Дублирование в локальном акте создаёт риск расхождения редакций, а расхождение даёт состав по статье 5.31 КоАП РФ. Правильнее сослаться на коллективный договор.
Третья: организации, финансируемые из бюджета. Для них порядок индексации задан трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, и собственный локальный акт эти правила не заменяет.
Индексация не распространяется на исполнителей по договорам гражданско-правового характера и на самозанятых: статья 134 ТК РФ регулирует трудовые отношения. Вознаграждение по договору ГПХ меняется только соглашением сторон, и попытка описать его индексацию в кадровом локальном акте становится дополнительным доводом в пользу переквалификации отношений в трудовые.
Ознакомление работников и электронный контур: где теряется доказательство
Локальный акт применяется к работнику с момента, когда работник с ним ознакомлен под подпись. При бумажном обороте подтверждением служит лист ознакомления или журнал; при электронном — запись в системе кадрового электронного документооборота и подпись работника.
Полезно знать: спор по электронным кадровым документам всегда сопровождается доказыванием четырёх обстоятельств: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли работник с локальным актом о КЭДО, использовал ли работник электронную подпись, получил ли работник электронный документ. Сначала доказывается право компании вести кадровые документы электронно, и только потом — что конкретный документ подписан.
Положение об оплате труда, приказ об индексации и дополнительные соглашения относятся к документам, которые закон разрешает вести электронно при введённом КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. В сервисе Добыто ознакомление с новой редакцией локального акта запускается одним маршрутом на всю компанию, а система фиксирует дату отправки, дату открытия документа и дату подписания по каждому работнику отдельно.
Важный нюанс из практики: расчётный листок отдельно от КЭДО электронно не отправляется. Минтруд ещё в 2023 году указал, что извещать работника о составных частях заработной платы в электронном виде можно только при введённом кадровом электронном документообороте по правилам ТК РФ, и в 2026 году позиция та же. Компания, которая рассылает листки на почту без введённого КЭДО, обязанность по статье 136 ТК РФ формально не исполняет.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Доказательная база по электронному ознакомлению собирается из десяти позиций, и первые пять относятся не к документу, а к самому режиму: приказ о введении КЭДО, положение о нём, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета, уведомление и письменное согласие каждого работника. Если рассыпается эта часть, до вопроса о подписи под положением об оплате труда суд не доходит. Проверьте по своему архиву, что согласие есть на каждого работника, а не на большинство.»
Кейс из практики: в споре об увольнении работодатель имел и положение о КЭДО, и перечень документов, и согласие работника, но проиграл по трём обстоятельствам: подпись выдали работнику в день подписания заявления, фактически в системе действовал другой человек, и всё это зафиксировала собственная информационная система компании. Кассационный суд вернул дело, и при новом рассмотрении работник выиграл. Вывод переносится и на ознакомление с локальными актами: система фиксирует всё, включая то, что работает против работодателя.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическая способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы поэтому закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию и разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней.»
Стоимость перевода кадровых документов по оплате труда в электронный вид
Стоимость зависит от численности штата и от того, нужна ли интеграция с учётной системой: электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП: установка и настройка | входит в тариф «Бизнес» | 1 день |
| Выпуск электронных подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
Итоговая сумма определяется численностью и выбранным набором функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны документов и электронный архив доступны с тарифа «Бизнес», а требования к выделенному серверу и уровню SLA переводят расчёт в индивидуальный. Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО; УКЭП оформляется через партнёров-удостоверяющих центров.
Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начинать можно с минимального пакета и расширять его по мере перевода документов.
Выводы
Обязанность повышать реальное содержание зарплаты лежит на всех работодателях, а свобода касается только механизма: показателя, периодичности и состава индексируемых выплат. Документ считается рабочим, когда по нему можно рассчитать сумму без участия руководителя, а результат подтверждается цепочкой из приказа, штатного расписания, дополнительных соглашений и расчётных листков. Подтягивание окладов до минимального размера оплаты труда закрывает другую норму и статью 134 ТК РФ не заменяет. Финансовые последствия ошибки формируются не штрафом, а доначислением за весь пропущенный период и процентами по статье 236 ТК РФ.
Мы в Добыто ведём положения об оплате труда, приказы и дополнительные соглашения в электронном контуре: маршрут ознакомления запускается на весь штат разом, а система хранит подтверждение по каждому работнику отдельно — именно то, что запрашивают инспекция и суд.
Частые вопросы
Нужно ли индексировать зарплату совместителям и дистанционным работникам
Да. Статья 134 ТК РФ не делает исключений по форме организации труда и режиму работы: гарантия распространяется на всех, кто работает по трудовому договору. Совместителю оклад индексируется на тот же коэффициент, а фактическая сумма пересчитывается пропорционально отработанному времени. Исключение категорий работников из круга индексируемых по признаку места работы даёт основание для спора о дискриминации по статье 3 ТК РФ.
Обязан ли индивидуальный предприниматель проводить индексацию
Да, если у него есть работники по трудовым договорам. Индивидуальный предприниматель относится к работодателям, не финансируемым из бюджета, и устанавливает порядок сам локальным нормативным актом либо включает его в трудовые договоры. Ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ для индивидуального предпринимателя составляет от 1 000 до 5 000 рублей.
Индексируются ли премии и надбавки вместе с окладом
Зависит от того, как они рассчитываются. Надбавки и премии, установленные в процентах от оклада, увеличиваются автоматически при повышении оклада. Выплаты в твёрдой сумме — доплата за наставничество, компенсация питания, фиксированная надбавка за стаж — не меняются, пока это прямо не написано в локальном акте. Перечень индексируемых выплат стоит закрыть закрытым списком в тексте положения.
За какой период работник может взыскать неполученную индексацию
По части 2 статьи 392 ТК РФ работник обращается в суд по спорам о невыплате причитающихся сумм в течение одного года со дня установленного срока выплаты. Срок считается по каждому месяцу отдельно, поэтому при длящейся невыплате в требования попадает последний год. Пропущенный срок восстанавливается судом при уважительных причинах, а на взысканные суммы начисляются проценты по статье 236 ТК РФ.
Нужно ли учитывать мнение профсоюза при принятии положения об индексации
Если в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации, локальный акт принимается с учётом его мнения в порядке статьи 372 ТК РФ: проект направляется в профсоюз, мотивированное мнение представляется в течение пяти рабочих дней. Локальный акт, принятый без этой процедуры при действующем профсоюзе, по статье 8 ТК РФ не подлежит применению. При отсутствии профсоюза акт утверждается приказом руководителя.
Распространяется ли индексация на исполнителей по договорам ГПХ и самозанятых
Нет. Статья 134 ТК РФ регулирует отношения между работником и работодателем, а исполнитель по гражданско-правовому договору и самозанятый в трудовых отношениях не состоят. Вознаграждение по такому договору меняется только соглашением сторон. Условия об индексации вознаграждения исполнителя в кадровых локальных актах создают дополнительный признак трудовых отношений и повышают риск переквалификации договора.
