Дисциплинарное взыскание — это право работодателя привлечь работника к ответственности за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по статье 192 Трудового кодекса РФ. Общие виды: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применение взыскания — не обязанность, а оценочное право с учётом тяжести проступка, обстоятельств и предшествующего поведения работника. Главное различие, влияющее на процедуру: обычное взыскание (замечание, выговор) оформляется приказом работодателя с последующим ознакомлением, увольнение за неоднократное нарушение требует действующего предыдущего взыскания, а по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул, состояние опьянения, хищение) может применяться за единичный проступок.
Разберём алгоритм применения взыскания от обнаружения проступка до издания приказа, встраивание процедуры в систему кадрового электронного документооборота, различия в виде электронной подписи для запроса объяснений и для приказа о взыскании, сроки, которые нельзя нарушить, и ошибки, из-за которых взыскание признают незаконным. Покажем матрицу допустимости электронной подписи по каждому документу процедуры, граничные случаи с беременными работниками и пострадавшими от чрезвычайных ситуаций с учётом изменений 2026 года. Чек-лист проверки соблюдения процедуры, стоимость подключения КЭДО для автоматизации процесса и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что считается дисциплинарным проступком и кого можно привлечь
Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Статья 192 ТК РФ относится именно к работнику по трудовому договору, а не к исполнителю по договору гражданско-правового характера. Если отношения фактически трудовые, но оформлены как ГПХ, вопрос встаёт о признании их трудовыми через суд, а не об автоматическом применении взыскания.
Работодатель доказывает конкретную обязанность работника, её нарушение, вину и ознакомление с правилом, которое нарушено. Обязанность должна быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или других локальных нормативных актах. Статья 68 ТК РФ требует ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка и непосредственно связанными с работой локальными актами под роспись до подписания трудового договора. Если работодатель не может доказать, что работник был ознакомлен с конкретным правилом, взыскание незаконно.
Факт: Статья 192 ТК РФ запрещает применять иные дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральным законом, уставом или положением о дисциплине для отдельных категорий работников. Денежный штраф обычному работнику как дисциплинарное взыскание не предусмотрен.
Опоздание и прогул — разные категории нарушений. Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины всю смену или рабочий день независимо от длительности либо более четырёх часов подряд в течение смены или рабочего дня. Опоздание на полчаса прогулом не является и увольнение за него незаконно. Для увольнения за прогул устанавливаются: отсутствие на рабочем месте, отсутствие уважительной причины, вина работника, обстоятельства и содержание объяснения, а не только длительность отсутствия.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В споре об увольнении за прогул суд отдельно проверяет, что именно работодатель считает рабочим местом работника. Для офисного сотрудника это его рабочий стол, для курьера — территория, на которой он выполняет поручение, для дистанционного работника рабочее место в смысле статьи 209 ТК РФ вообще не определено. Если работодатель увольняет за отсутствие, не разобравшись, где именно работник должен находиться по договору и должностной инструкции, взыскание отменят.»
Пошаговая процедура применения взыскания
До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Статья 193 ТК РФ устанавливает: если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не предоставил, составляется акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения взыскания. Отказ от дачи объяснения и отказ от ознакомления с приказом о взыскании — разные юридические факты, разные документы, второй не заменяет первый и не доказывает его.
Двухдневный срок отсчитывается в рабочих днях работника. Для сотрудника с обычной пятидневной рабочей неделей это понятно: требование во вторник — акт в четверг при отсутствии объяснения. Для работника с индивидуальным графиком срок считают по его рабочим дням. Статья 14 ТК РФ не содержит прямого разъяснения порядка расчёта двух рабочих дней для нестандартного графика, судебная практика по этому вопросу неоднородна. Безопасный вариант — дать полный срок по календарю работника, а не настаивать на немедленном взыскании при первом отказе.
Как оформить процедуру взыскания: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте факт нарушения. Докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, табель учёта рабочего времени, служебная записка или иной документ, подтверждающий проступок с указанием даты, времени и обстоятельств.
- Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение работника. Требование составляется в письменной форме с указанием сути проступка и срока предоставления объяснения, вручается работнику под подпись или направляется через систему кадрового электронного документооборота.
- Шаг 3. Дождитесь истечения двух рабочих дней. Если работник не предоставил объяснение, составьте акт о непредоставлении объяснения с указанием даты и времени истечения срока, подписанный не менее чем двумя свидетелями.
- Шаг 4. Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В приказе укажите: вид взыскания, фамилию и должность работника, описание проступка с датой, статью трудового договора или локального акта, которая нарушена, основание — докладную записку, объяснение работника или акт об отказе.
- Шаг 5. Ознакомьте работника с приказом под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе от ознакомления составьте акт, подписанный не менее чем двумя свидетелями.
Один проступок — одно взыскание. За одно и то же нарушение нельзя применить замечание и выговор одновременно, наложить два выговора или объявить выговор и лишить премии как дисциплинарное взыскание. С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 7 июня 2025 года №144-ФЗ разрешает предусмотреть в локальном нормативном акте о премировании снижение премии из-за взыскания, но только для премий за период, в котором взыскание применено. Снижение не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Это 20 процентов всей зарплаты, а не 20 процентов премии, и лишить работника премий на весь год действия взыскания нельзя.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Внимание: Замечание и выговор в трудовую книжку не вносятся. Исключение — увольнение как дисциплинарное взыскание, тогда в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «В практике встречаются приказы о взыскании, где работодатель перечисляет все проступки работника за последние полгода и применяет одно взыскание за всю совокупность. Это нарушение части 5 статьи 193 ТК РФ: один проступок — одно взыскание. Если проступков несколько, каждый оформляется отдельной процедурой с отдельным требованием объяснения и отдельным приказом. Суд отменит взыскание, наложенное скопом.»
Сроки, которые нельзя нарушить
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Начало месячного срока — день, когда о проступке узнал непосредственный по работе или службе руководитель работника, независимо от того, обладает ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в пункте 34 разъясняет: если начальник отдела узнал о нарушении 10 октября, месячный срок начинается с 10 октября, даже если директор узнал об этом только 25 октября.
Из месячного срока исключаются время болезни и время отпуска. Другие виды отсутствия работника, включая отгулы, командировки и дни без сохранения заработной платы, месячный срок не прерывают. Если работник заболел на второй день после обнаружения проступка и болел три недели, месячный срок на эти три недели останавливается и продолжается после выхода работника.
| Срок | Условие | Что исключается |
|---|---|---|
| 1 месяц | со дня обнаружения непосредственным руководителем | болезнь, отпуск, учёт мнения представительного органа |
| 6 месяцев | со дня совершения проступка | время производства по уголовному делу |
| 2 года | по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки | время производства по уголовному делу |
| 3 года | за коррупционные нарушения, указанные в части 4 статьи 193 ТК РФ | время производства по уголовному делу |
Шестимесячный срок со дня совершения проступка — отдельное ограничение, независимое от месячного срока обнаружения. Если проступок совершён 1 марта, обнаружен 20 августа, взыскание применить нельзя: прошло больше шести месяцев. Для нарушений, выявленных ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой, предельный срок — два года со дня совершения. Для коррупционных нарушений — три года.
Лайфхак: Проверьте дату обнаружения по докладной записке непосредственного руководителя. Это не дата, когда генеральный директор узнал о проступке, а дата, когда узнал тот, кто непосредственно руководит работником по трудовой функции. Месячный срок считается именно с этой даты.
Встраивание процедуры в систему кадрового электронного документооборота
Статья 22.3 ТК РФ разрешает оформление дисциплинарного взыскания через информационную систему работодателя при наличии у работника согласия на кадровый электронный документооборот. Виды электронной подписи различаются в зависимости от документа: запрос объяснений и объяснение работника — иные электронные документы, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним — документы с усиленной подписью.
Работодатель для запроса объяснений применяет усиленную квалифицированную электронную подпись, усиленную неквалифицированную электронную подпись при условии, что порядок проверки подписи согласован с работником, либо усиленную неквалифицированную электронную подпись инфраструктуры электронного правительства. Работник для ответа на запрос объяснений применяет эти же виды подписи либо простую электронную подпись при условии, что в соглашении между работником и работодателем предусмотрены порядок идентификации работника и защита ключа простой электронной подписи.
Приказ о замечании или выговоре работодатель подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью. Ознакомление работника с этим приказом работник подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью, усиленной неквалифицированной электронной подписью при условии согласованного порядка проверки либо усиленной неквалифицированной электронной подписью инфраструктуры электронного правительства. Простая электронная подпись работника для ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании не предусмотрена.
| Документ | Подпись работодателя | Подпись работника |
|---|---|---|
| Требование объяснения | УКЭП, УНЭП с согласованным порядком проверки, УНЭП инфраструктуры электронного правительства | — |
| Объяснение работника | — | УКЭП, УНЭП с согласованным порядком проверки, УНЭП инфраструктуры электронного правительства, ПЭП с соглашением об идентификации |
| Приказ о замечании или выговоре | УКЭП | — |
| Ознакомление с приказом о взыскании | — | УКЭП, УНЭП с согласованным порядком проверки, УНЭП инфраструктуры электронного правительства |
Статья 22.2 ТК РФ требует для введения кадрового электронного документооборота принять локальный нормативный акт с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, уведомить работника и получить его письменное согласие. Работник, отказавшийся от перехода на электронный документооборот, продолжает работать с бумажными документами. Отсутствие согласия работника на КЭДО или отсутствие у работника электронной подписи не является основанием для отказа в приёме на работу или для увольнения.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «В практике Добыто кадровики чаще всего спотыкаются на виде подписи для ознакомления работника с приказом о взыскании. Для обычного приказа о переводе или об отпуске работник может использовать простую электронную подпись, если это предусмотрено соглашением. Для ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании простая подпись не подходит: работник подписывает усиленной неквалифицированной или усиленной квалифицированной. Проверьте по статье 22.3 ТК РФ, какую подпись выдали работнику и для каких документов она пригодна.»
Ограничения и особые случаи
Беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Статья 261 ТК РФ запрещает только увольнение, замечание и выговор беременной работнице применяют по общей процедуре при наличии виновного нарушения трудовых обязанностей.
Несовершеннолетнего работника нельзя уволить по инициативе работодателя без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Статья 269 ТК РФ защищает несовершеннолетних только от увольнения, замечание и выговор применяются без согласования с этими органами.
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя во время его болезни и во время пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Этот запрет не распространяется автоматически на замечание и выговор: работодатель вправе применить замечание или выговор во время болезни или отпуска работника, если не истёк месячный срок со дня обнаружения проступка. На практике применение взыскания во время отпуска или болезни редко, потому что работник не может быть ознакомлен с приказом в течение трёх рабочих дней, и срок ознакомления откладывается до выхода.
С 1 сентября 2026 года Федеральным законом от 9 апреля 2026 года №90-ФЗ введена статья 186.1 ТК РФ и изменена часть 2 статьи 128 ТК РФ. Работнику, фактически проживающему в жилом помещении в зоне природной или техногенной чрезвычайной ситуации федерального, межрегионального, регионального, межмуниципального или муниципального характера, при нарушении условий жизнедеятельности и утрате имущества положены один дополнительный оплачиваемый выходной день и по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней.
Постановление Правительства РФ от 28 мая 2026 года №620 разъясняет порядок предоставления этих гарантий: работник подаёт заявление не позднее пяти рабочих дней с момента установления фактов проживания, нарушения условий жизнедеятельности и утраты имущества. Оплачиваемый выходной предоставляется в течение десяти календарных дней после подачи заявления, отпуск без сохранения заработной платы — в течение двадцати календарных дней. Закрытого перечня документов, подтверждающих эти факты, Правила не называют: доказательством могут быть справки, акты, выписки из реестров пострадавших, фотографии повреждений имущества.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Полезно знать: Отсутствие работника на рабочем месте в день чрезвычайной ситуации или на следующий день, если работник проживает в зоне ЧС, не является прогулом при предоставлении подтверждающих документов. Применение дисциплинарного взыскания за такое отсутствие незаконно.
Ошибки, из-за которых взыскание признают незаконным
Работодатель проигрывает спор о дисциплинарном взыскании не из-за электронной формы документов, а из-за дефектов процедуры. Пять типичных ошибок, которые сводят на нет всю работу:
Не затребовано объяснение работника. Статья 193 ТК РФ требует затребовать письменное объяснение до применения взыскания. Отсутствие требования объяснения делает взыскание незаконным, даже если проступок очевиден и доказан свидетелями. Работодатель обязан дать работнику возможность объяснить причины нарушения: возможно, причина уважительная.
Не дождались истечения двух рабочих дней. Определение Верховного Суда РФ от 30 июля 2008 года №36-В08-23 по конкретному делу признало право на объяснение соблюдённым при отказе работника, но другие решения судов требуют дождаться истечения полного двухдневного срока. Безопасный вариант — дать работнику два полных рабочих дня и только после этого составлять акт о непредоставлении объяснения.
Нарушен месячный срок со дня обнаружения. Если приказ издан через 32 дня после того, как непосредственный руководитель узнал о проступке, взыскание незаконно. Отсчёт ведётся не от даты доклада генеральному директору, а от даты, когда узнал непосредственный по работе руководитель. Проверяйте дату докладной записки или служебной записки, с которой начата процедура.
Не доказана конкретная обязанность работника. Пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 возлагает на работодателя обязанность доказать, что работник был ознакомлен с правилом, которое он нарушил. Если должностная инструкция не подписана работником или правила внутреннего трудового распорядка вручены без росписи, работодатель не докажет нарушение конкретной обязанности.
Неверный вид электронной подписи для ознакомления с приказом. Работник ознакомился с приказом о выговоре, подписав документ простой электронной подписью через код из SMS. Статья 22.3 ТК РФ для ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании требует усиленную неквалифицированную или усиленную квалифицированную подпись, простая не подходит. Суд признает ознакомление ненадлежащим, взыскание отменят.
Полезные кадровые документы для оформления дисциплинарного взыскания
Три базовых шаблона, которые помогут провести процедуру без ошибок: акт об отказе от подписания, табель учёта рабочего времени и лист ознакомления с локальными нормативными актами.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
Стоимость подключения КЭДО для автоматизации дисциплинарных процедур
Внедрение системы кадрового электронного документооборота автоматизирует процедуру применения дисциплинарного взыскания: требование объяснения формируется из шаблона, работник получает уведомление в личный кабинет, сроки контролирует система, приказ проходит маршрут согласования с фиксацией каждого этапа, ознакомление работника подтверждается усиленной электронной подписью. Стоимость зависит от численности сотрудников и выбранного тарифа.
| Тариф | Стоимость | Что входит |
|---|---|---|
| Старт | от 30 ₽ за сотрудника / мес | До 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП подписи, базовые шаблоны, поддержка по email |
| Бизнес | от 50 ₽ за сотрудника / мес | Неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, приоритетная поддержка, электронный архив. Минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год |
| Корпорация | По запросу | Всё из тарифа Бизнес, выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции |
Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах. УКЭП можно получить через партнёров-удостоверяющих центров. Модуль для интеграции с 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, документы синхронизируются автоматически. Актуальные тарифы и условия подключения смотрите на странице тарифов.
Итоговая стоимость зависит от численности работников, выбранного набора модулей и необходимости доработки под специфику компании. Для компании на 100 сотрудников подключение на тарифе Бизнес обойдётся от 5 000 рублей в месяц с учётом минимальной оплаты. Переход на другой тариф возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой системы на всю компанию именно для проверки процедур дисциплинарных взысканий и увольнений. Это самые рискованные документы: ошибка в виде подписи или момент выдачи подписи в день события дают работнику почти гарантированную победу в суде. На пилотной группе проверяем, что работники фактически способны пользоваться системой, а не подписывают за них коллеги из кадровой службы.»
Действия после применения взыскания и его снятие
Дисциплинарное взыскание действует в течение года со дня применения. Статья 194 ТК РФ устанавливает: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Автоматическое погашение через год не требует издания отдельного приказа, но не сокращает срок архивного хранения документов о взыскании.
Приказ Росархива от 20 декабря 2019 года №236 в статье 434 Перечня типовых управленческих архивных документов устанавливает для приказов о дисциплинарных взысканиях и документов к ним срок хранения три года. Это архивное хранение, не срок действия взыскания: взыскание погашается через год, документы хранятся три года.
Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно по инициативе работодателя, просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя. Досрочное снятие оформляется приказом работодателя. Снятое или погашенное взыскание не учитывается при определении неоднократности нарушений для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Статья 394 ТК РФ устанавливает последствия незаконного дисциплинарного взыскания: при незаконном увольнении работник восстанавливается на работе и ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула. Неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке, препятствовавшая поступлению на другую работу, влечёт изменение формулировки и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула. Обычный срок обращения в суд — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, по увольнению — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.
Выводы
Дисциплинарное взыскание встраивается в повседневные кадровые процессы через соблюдение процедуры статьи 193 ТК РФ: требование письменного объяснения, двухдневный срок для ответа, акт при непредоставлении, приказ в течение месяца со дня обнаружения, ознакомление работника в течение трёх рабочих дней. Месячный срок отсчитывается от даты, когда узнал непосредственный руководитель, а не генеральный директор. Один проступок даёт одно взыскание, снижение премии за взыскание не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20 процентов, взыскание погашается автоматически через год.
Система кадрового электронного документооборота автоматизирует процедуру: формирует требование объяснения из шаблона, контролирует сроки, проводит приказ по маршруту согласования, фиксирует ознакомление работника усиленной электронной подписью. Работодатель подписывает приказ о взыскании усиленной квалифицированной подписью, работник ознакомление — усиленной неквалифицированной или квалифицированной, простая подпись для этого документа не подходит. В практике Добыто мы выдаём работнику подпись заранее, а не в день события, проверяем фактическую способность пользоваться системой и закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию для отработки процедуры на самых рискованных документах.
Часто задаваемые вопросы
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который ещё находится на испытательном сроке?
Да, дисциплинарное взыскание применяется к работнику на испытательном сроке по общей процедуре статьи 193 ТК РФ. Испытательный срок не освобождает работника от обязанности соблюдать трудовую дисциплину и не лишает работодателя права применить замечание, выговор или увольнение за нарушение. При этом работодатель вправе уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по статье 71 ТК РФ, не доказывая виновного нарушения и не соблюдая процедуру дисциплинарного взыскания, если результаты работы работника не соответствуют требованиям.
Считается ли дисциплинарным взысканием лишение премии за нарушение трудовой дисциплины?
Лишение премии само по себе не является дисциплинарным взысканием в смысле статьи 192 ТК РФ. С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ разрешает предусмотреть в локальном нормативном акте о премировании снижение премии за период, в котором применено дисциплинарное взыскание, но снижение не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20 процентов. Лишение премии применяется на основании положения о премировании, а не статьи 193 ТК РФ, и не требует соблюдения месячного срока и затребования объяснения работника. Однако при споре работодателю придётся доказать, что условия премирования были доведены до работника и основания для лишения премии соответствуют локальному акту.
Нужно ли согласие профсоюза для применения замечания или выговора члену профсоюза?
Для применения замечания или выговора члену профсоюза согласие выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется. Статья 373 ТК РФ устанавливает процедуру учёта мотивированного мнения выборного органа только при увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания) и другим основаниям, перечисленным в этой статье. Замечание и выговор применяются работодателем единолично по статье 193 ТК РФ без учёта мнения профсоюза.
Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание, если работник уже ознакомился с приказом под подпись?
Да, ознакомление с приказом о дисциплинарном взыскании под роспись не лишает работника права обжаловать взыскание. Часть 7 статьи 193 ТК РФ разрешает работнику обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Подпись работника подтверждает факт ознакомления с приказом, а не согласие с ним. Работник вправе обратиться в суд в течение трёх месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права, или в Государственную инспекцию труда без ограничения срока.
Что делать, если работник отказывается давать объяснение и отказывается подписывать акт об отказе от дачи объяснения?
Составьте акт о том, что работник отказался давать письменное объяснение и отказался подписать акт об отказе. Акт подписывается не менее чем двумя свидетелями, присутствовавшими при отказе работника. Работник вправе отказаться от дачи объяснения и от подписания любых документов, это его право. Статья 193 ТК РФ прямо устанавливает, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Главное — зафиксировать факт предложения дать объяснение, истечение двух рабочих дней и отказ работника в присутствии свидетелей.
Входит ли время командировки работника в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания?
Да, время командировки не исключается из месячного срока для применения дисциплинарного взыскания. Статья 193 ТК РФ исключает из месячного срока только время болезни работника, время пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Командировка не названа в этом перечне. Пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 разъясняет, что другие периоды отсутствия работника на работе, в том числе отгулы и дни без сохранения заработной платы, месячный срок не прерывают. Если работник находится в командировке, работодатель вправе направить ему требование объяснения и издать приказ о взыскании в пределах месячного срока, не дожидаясь возвращения.
Сколько времени хранятся документы о дисциплинарном взыскании после снятия или погашения взыскания?
Три года по статье 434 Перечня типовых управленческих архивных документов, утверждённого приказом Росархива от 20 декабря 2019 года №236. Срок хранения отсчитывается с года, следующего за годом завершения делопроизводства по приказу о взыскании. Автоматическое погашение взыскания через год по статье 194 ТК РФ не сокращает трёхлетний срок архивного хранения: взыскание перестаёт действовать для целей определения неоднократности нарушений, но документы остаются в архиве. Досрочное снятие взыскания также не сокращает срок хранения: приказ о взыскании и приказ о снятии хранятся три года.
