Замечание как дисциплинарное взыскание и почему им не стоит пренебрегать

Замечание как дисциплинарное взыскание — первая мера из закрытого перечня части 1 статьи 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Через 1 год со дня применения оно погашается само. Пока замечание действует, повторное неисполнение обязанностей без уважительных причин даёт работодателю основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Замечание применяется только по процедуре статьи 193. Работодатель запрашивает письменное объяснение и ждёт его 2 рабочих дня. Приказ издаётся не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, а работник знакомится с ним под роспись в течение 3 рабочих дней. Основание для увольнения зависит от вида нарушения. Систематические опоздания ведут к увольнению через пункт 5, и для этого нужно действующее взыскание. Прогул, то есть отсутствие весь день или более 4 часов подряд, ведёт к увольнению по подпункту «а» пункта 6, и предварительное взыскание там не требуется.

Материал рассчитан на двух читателей. Первый — работодатель, которому нужна система взысканий, выдерживающая проверку ГИТ и суд. Второй — работник, получивший приказ. Покажем, почему опоздания, оставленные без реакции дольше месяца, теряют дисциплинарный вес и как кассационные суды в 2025-2026 годах оценивают неоднократность. Отдельно разберём, какими подписями оформлять электронный приказ о замечании в КЭДО. Ошибки с их ценой, порядок снятия и обжалования, тарифы на электронное оформление и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Замечание по статье 192 ТК РФ: что считается взысканием и какие последствия оно создаёт

Часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Штраф работнику по этой норме незаконен. Снижение или лишение премии нельзя оформлять как дисциплинарное взыскание. Других мер дисциплинарной ответственности, кроме трёх перечисленных в части 1, общий порядок ТК РФ не предусматривает.

Дисциплинарный проступок требует вины. Неисполнение обязанностей без уважительных причин раскрыто в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 09.12.2025). Это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Если работник подтвердил уважительную причину опоздания, взыскание за него не применяется.

Выбор между замечанием и выговором закон оставляет работодателю. Часть 5 статьи 192 обязывает при этом учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. В споре работодатель доказывает сам проступок. Он также доказывает, что при наложении взыскания учёл предшествующее поведение работника и его отношение к труду: это пункты 34 и 53 того же постановления. Если позже понадобится выговор, оформленные ранее замечания подтверждают предшествующее поведение документально.

Устная претензия руководителя на планёрке или сообщение в рабочем чате взысканием не становятся. Взыскание возникает, когда работодатель после процедуры статьи 193 ТК РФ издаёт приказ (распоряжение) и объявляет его работнику под роспись.

Последствия оформленного замечания для работника и работодателя сведены в таблицу.

Прямой материальный эффект у замечания ограничен: премию оно затрагивает только при прямой связке в ЛНА о премировании. Юридический эффект сосредоточен в годе действия взыскания. В этот срок повторное нарушение оценивается с учётом неснятого замечания. Проверьте, фиксирует ли ваш кадровый учёт дату применения каждого взыскания: от неё отсчитывается год.

Почему замечанием не стоит пренебрегать: путь к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ

Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание. Если действующего взыскания нет, этого основания тоже нет, сколько бы нарушений ни накопилось.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Пункт 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 уточняет условие: на момент повторного неисполнения обязанностей ранее применённое взыскание не снято и не погашено. Замечание могли снять досрочно, или с даты его применения прошёл год. В обоих случаях новое нарушение основания по пункту 5 не создаёт.

Работодатель, который не оформляет опоздания и мелкие нарушения, сам лишает себя этого основания. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения. Десять опозданий за полгода без единого приказа юридически остаются десятью отдельными эпизодами. По части из них сроки статьи 193 к моменту реакции уже истекли.

Важный нюанс из практики: Седьмой кассационный суд общей юрисдикции указал на это в определении от 18.08.2026 № 8Г-10728/2026. Нарушения, положенные в основу увольнения по пункту 5, должны быть совершены после наложения прежнего взыскания. Опоздания до приказа о замечании неоднократности не образуют, даже если их много. Последовательность выглядит так: первое нарушение, приказ о взыскании, новое нарушение и только после него возможное увольнение.

Приказ об увольнении по пункту 5 оформляется только на бумаге: приказ об увольнении исключён из кадрового электронного документооборота (КЭДО). Для приказов о замечании и выговоре, которые ведут к увольнению, такого исключения нет. Их можно издавать в электронном виде.

Опоздание, систематические опоздания и прогул: какое основание применимо

Роструд рассматривает опоздание на работу как возможный дисциплинарный проступок. Порядок описан в разборе ситуации с опозданием на портале Онлайнинспекция.РФ: факт фиксируется, у работника запрашивается объяснение, при непредставлении составляется акт, затем работника знакомят с приказом.

Прогул — это отсутствие весь рабочий день (смену) либо более 4 часов подряд без уважительных причин, основание по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Опоздание на 3 часа 50 минут под это определение не подпадает. Уволить за серию таких опозданий можно только по пункту 5. Варианты сведены в таблицу по ситуациям.

Важный нюанс из практики: Второй кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел спор о систематических опозданиях в определении от 23.10.2025 № 8Г-21096/2025. Суд признал, что повторное опоздание после ранее применённых и не снятых замечаний и выговоров может образовать неоднократность по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Во всех строках таблицы исход определяют две даты: применения последнего взыскания и нового нарушения. Новое нарушение может быть совершено позже приказа, пока не истёк год со дня применения. Тогда работодатель выбирает меру с учётом тяжести проступка, и увольнение по пункту 5 входит в число вариантов.

Порядок наложения замечания: сроки и документы по статье 193 ТК РФ

До приказа работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение, и на ответ у работника есть 2 рабочих дня. Если объяснение не представлено, составляется акт. Непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания. Без письменного требования и акта работодатель не докажет, что порядок соблюдён.

Сроки статьи 193 ТК РФ действуют одновременно. Если пропущен любой из них, взыскание за этот эпизод применить уже нельзя.

Месячный срок отсчитывается со дня обнаружения, шестимесячный — со дня совершения проступка. Нарушение, обнаруженное через 5 месяцев после совершения, нужно оформить до конца 6-го месяца, даже если с обнаружения прошло меньше месяца. Дату обнаружения фиксируйте документом: служебной запиской, актом или отметкой в табеле. От неё будут считать срок и работник, и суд.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Когда кадровый документ попадает в суд, суд смотрит на режим, в котором этот документ создан и подан. Электронный документ признан письменным доказательством частью 3 статьи 75 АПК РФ и статьёй 71 ГПК РФ, и сама электронная форма нарушением не считается. Проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Прежде чем направлять работнику требование об объяснении и приказ, сверьте по каждому документу, какой подписью и в каком режиме он оформлен.»

В Добыто требование объяснения и приказ о взыскании компания может завести как кастомные шаблоны. Эта возможность входит в тариф «Бизнес».

Что проверить до приказа о замечании

• Обязанность, которую нарушил работник, закреплена в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или должностной инструкции. Есть подтверждение, что работник ознакомлен с этим документом.
• Дата обнаружения проступка зафиксирована документом.
• За этот же проступок взыскание ещё не применялось.
• В табеле учёта рабочего времени отражено фактически отработанное время за день нарушения.
• По предыдущим взысканиям известны даты применения, и видно, не истёк ли год и не снято ли взыскание досрочно.
• Если планируется снизить премию, в ЛНА о премировании есть условие о связи премии с дисциплинарным взысканием.
• Если приказ будет электронным, в компании введён КЭДО, а у работника есть подпись, допустимая для ознакомления с приказом.

Как оформить замечание работнику: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте нарушение в день обнаружения: составьте акт или служебную записку. Укажите дату, время и то, какая обязанность не исполнена.
2. Шаг 2. Вручите работнику письменное требование дать объяснение и зафиксируйте дату вручения: с неё отсчитываются 2 рабочих дня.
3. Шаг 3. Если по истечении 2 рабочих дней объяснения нет, составьте акт о непредоставлении объяснения. Взысканию это не препятствует.
4. Шаг 4. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Выберите между замечанием и выговором и отразите мотивы выбора в приказе.
5. Шаг 5. Издайте приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании. Срок — не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Укажите проступок, его дату, документы-основания и вид взыскания.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия. При отказе составьте акт.
7. Шаг 7. Внесите дату применения взыскания в кадровый учёт. Если за 1 год работник не получит нового взыскания, он будет считаться не имеющим взыскания.

Бланки для фиксации нарушения и ознакомления работника с документами

Комплект закрывает учёт отсутствия, отказ от подписи и подтверждение ознакомления с правилами. Начните с акта об отказе от подписания: он понадобится, если работник не распишется в приказе.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Приказ о замечании в КЭДО: какими подписями оформляется и что остаётся на бумаге

Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ ввёл в ТК РФ статьи 22.1-22.3 о кадровом электронном документообороте. Из КЭДО исключены трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае, приказ об увольнении и документы об инструктажах по охране труда. Отдельного исключения для приказа о замечании или выговоре нет. В компании с введённым КЭДО такой приказ можно издавать в электронном виде.

Подписи работодателя и работника под электронным приказом о взыскании

Работодатель подписывает электронный приказ о замечании усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП). Работник знакомится с приказом одним из трёх способов. Первый — УКЭП. Второй — усиленная неквалифицированная подпись (УНЭП) по соглашению с работодателем. Третий — УНЭП, выданная через инфраструктуру электронного правительства (Госключ). Простая электронная подпись (ПЭП) работника для ознакомления с таким приказом в части 4 статьи 22.3 ТК РФ не указана.

Объяснение работника в перечень части 4 статьи 22.3 не входит. Часть 5 той же статьи позволяет работнику подписать его ПЭП в системе работодателя. Для этого соглашение должно устанавливать порядок идентификации и обязанность хранить ключ в тайне.

Идентификация работника и момент выдачи подписи

Важный нюанс из практики: один спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд по делу № 2-213/2022 работнику отказал. У работодателя были Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 судебные акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении по делу № 2-33/2023 работник выиграл. Подпись ему выдали в день подписания заявления, сам он не умел пользоваться системой, и за него подписывал другой человек. Система работодателя всё это зафиксировала.

Спор касался заявления об увольнении. Те же обстоятельства суд может проверить по любому документу, который работник подписал в системе, в том числе по ознакомлению с приказом о замечании. Работодатель может через год опереться на такой приказ при увольнении по пункту 5. Тогда ему придётся подтвердить, что с приказом ознакомился именно работник.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ подписан в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и закреплён ли он. Он же оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а подпись в журнале ознакомления эту способность не подтверждает. Откройте свой локальный акт о КЭДО и проверьте, описан ли в нём порядок идентификации работника при подписании.»

В практике Добыто мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Отдельно мы проверяем, что работник действительно способен пользоваться системой.

Для работников без выпущенной подписи сервис государственных подписей снимает вопрос выдачи ключей. Неквалифицированную подпись в нём получают при наличии учётной записи на портале государственных услуг. Квалифицированную подпись выдают при наличии биометрического загранпаспорта. Приложение мобильное, поэтому работнику нужен смартфон.

Ошибки при наложении дисциплинарного взыскания и цена каждой из них

Ошибки в процедуре замечания проявляются в двух ситуациях. Первая — работник обжалует взыскание. Вторая — работодатель через несколько месяцев кладёт это взыскание в основу увольнения.

Штраф вместо замечания. Работодатель выбирает денежную меру, потому что считает её ощутимее для работника. Часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Поэтому штраф незаконен в любом размере, а работник вправе обжаловать его в ГИТ.

Снижение премии из-за замечания без условия в ЛНА о премировании. Работодатель считает, что приказ о замечании сам по себе снимает премию. С 01.09.2025 действует редакция статьи 135 ТК РФ, внесённая Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Снизить премию в связи с дисциплинарным взысканием можно только за период применения взыскания, и месячная зарплата при этом уменьшается не более чем на 20%. Прокуратура разбирает это изменение в разъяснении о снижении премий при дисциплинарных взысканиях.

Приказ без требования объяснения. Работник признал опоздание устно, и письменное объяснение кажется лишним. Статья 193 обязывает затребовать объяснение до применения взыскания, а соблюдение порядка доказывает работодатель. При обжаловании такое взыскание оспаривается, а вместе с ним теряет силу и основание для пункта 5.

Ожидание, пока опозданий накопится несколько. HR-специалист откладывает приказ, чтобы наказать сразу за серию. Месячный срок со дня обнаружения истекает по каждому эпизоду отдельно. По ранним опозданиям взыскание применить уже нельзя, а серия без единого действующего взыскания не даёт основания для увольнения по пункту 5.

Два взыскания за один проступок. После замечания за опоздание руководитель настаивает на выговоре за то же опоздание. Статья 193 допускает за каждый дисциплинарный проступок только одно взыскание, поэтому второй приказ незаконен.

Увольнение за нарушения, совершённые до первого взыскания. Работодатель считает, что опоздания, накопленные до приказа, тоже создают неоднократность. Суд проверяет, что нарушения, положенные в основу увольнения по пункту 5, совершены после наложения прежнего взыскания. Опоздания до приказа в расчёт не идут.

Ознакомление с электронным приказом через ПЭП. Компания выдала сотрудникам только простые подписи и подписывает ими все документы. Для ознакомления с приказом о взыскании ПЭП в части 4 статьи 22.3 ТК РФ не указана, поэтому факт ознакомления становится спорным.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Квалифицированная подпись равнозначна собственноручной в силу закона. Простая и неквалифицированная равнозначны ей только при соглашении между участниками обмена. Выбирая простую подпись для объяснений и заявлений работников, работодатель берёт на себя обязанность иметь такое соглашение и локальный акт с правилами определения лица по его подписи. Проверьте, что оба документа у вас утверждены и работник с ними согласился.»

Перед развёртыванием КЭДО на всю компанию мы закладываем пилотную группу. На ней мы проверяем, что работники способны подписывать документы сами.

Ошибка не ограничивается одним отменённым приказом. ГИТ может по жалобе работника установить нарушение трудового законодательства. Санкция по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф. Для должностных лиц и ИП штраф составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Отменённое взыскание к тому же перестаёт служить основанием для увольнения по пункту 5.

Когда замечание применить нельзя

Замечание не применяется, если выполняется хотя бы одно условие из списка.

• Истёк срок статьи 193 ТК РФ: 1 месяц со дня обнаружения или 6 месяцев со дня совершения проступка.
• Работник не виноват: обязанность не исполнена по уважительной причине.
• За этот же проступок взыскание уже применено.
• Нарушенное требование не входит в обязанности, возложенные на работника трудовым договором, правилами или инструкцией.

Если совпал хотя бы один пункт, эпизод остаётся без взыскания. Зафиксируйте его дату и следите за сроками по следующим нарушениям.

Снятие замечания и обжалование: права работника и обязанности работодателя

Если в течение года со дня применения взыскания работник не получил нового, по статье 194 ТК РФ он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. До истечения года работодатель вправе снять замечание досрочно. Основанием может быть его собственная инициатива, просьба работника, ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников. С даты снятия основание для увольнения по пункту 5 исчезает. Досрочное снятие оформляйте приказом, чтобы дата была подтверждена документом.

Работник может обжаловать замечание в ГИТ и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Срок обращения в суд по части 1 статьи 392 ТК РФ — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Проверьте дату ознакомления с приказом: от неё срок и отсчитывается.

Работодателю к спору нужен полный комплект документов. В него входят акт или записка о проступке, требование объяснения, объяснение или акт о его непредоставлении, приказ с подписью работника или акт об отказе. Для электронного приказа комплект хранения включает сам документ и отдельный файл подписи. Если документ подписан по доверенности, в комплект входит и машиночитаемая доверенность. Для хранения таких комплектов в Добыто есть электронный архив в тарифе «Бизнес».

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела. При сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Перед тем как отказываться от бумажного архива, посмотрите, какие приказы и объяснения существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Стоимость КЭДО для оформления приказов о дисциплинарных взысканиях

Стоимость электронного оформления взысканий зависит от тарифа, численности сотрудников и видов подписи, которые нужны работодателю и работникам.

Приказ о замечании работодатель подписывает УКЭП. В перечне тарифа «Бизнес» указаны ПЭП, УНЭП и УКЭП, в перечне тарифа «Старт» — ПЭП и УНЭП. Итоговая сумма зависит от численности и набора функций, а актуальные условия опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.

Тариф можно повысить или понизить в любое время; при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Общий срок внедрения на странице тарифов не указан. Чтобы оценить работу сервиса на своих процессах, можно запросить демо.

Выводы

Замечание — наименее строгая мера из перечня статьи 192 ТК РФ. Целый год после применения оно определяет, как будет оценено следующее нарушение работника. Если замечание не оформлено вовремя, систематические опоздания не складываются в неоднократность, а по каждому пропущенному эпизоду истекает месячный срок. Взыскание выдержит спор только при полном соблюдении статьи 193 и подтверждённом ознакомлении работника, в том числе в электронной форме.

Сервис Добыто позволяет издавать такие приказы в КЭДО и знакомить с ними работников подписями, которые часть 4 статьи 22.3 ТК РФ допускает для каждой стороны. ПЭП и УНЭП сотрудникам выпускаются бесплатно.

Частые вопросы о замечании и дисциплинарных взысканиях

Сколько времени у работодателя, если нарушение выявили ревизия, проверка или аудит?

Общий предел статьи 193 ТК РФ — 6 месяцев со дня совершения проступка. Нарушение может быть выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита. Тогда взыскание можно применить не позднее 2 лет со дня совершения. По коррупционным нарушениям предел — 3 года. Время производства по уголовному делу в эти сроки не включается, а месячный срок со дня обнаружения проступка сохраняется.

Отражается ли замечание в трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности?

Нет. По статье 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, кроме случаев, когда взысканием стало увольнение. Электронные сведения о трудовой деятельности по статье 66.1 содержат увольнение и его основание. Замечаний и выговоров в них нет. Сведения о замечании остаются в приказе и кадровом учёте работодателя.

Можно ли наложить новое взыскание, если работник продолжает нарушение после замечания?

Да. По пункту 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 новое взыскание допустимо и тогда, когда неисполнение обязанностей продолжается после применения прежнего. Если на момент нового нарушения замечание не снято и не погашено, нарушение учитывается при оценке неоднократности по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Процедура статьи 193 с объяснением и сроками проводится заново.

Сколько времени у работника, чтобы оспорить увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей?

По спорам об увольнении часть 1 статьи 392 ТК РФ даёт 1 месяц. Срок отсчитывается со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Приказ об увольнении по пункту 5 оформляется на бумаге, поэтому для отсчёта срока имеет значение дата вручения его бумажной копии.

Можно ли объявить замечание исполнителю по договору ГПХ или самозанятому?

Нет. Дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ применяются к работникам по трудовому договору. Ответственность исполнителя по договору ГПХ и самозанятого определяется условиями гражданско-правового договора и гражданским законодательством. Замечание, выговор и увольнение по статье 81 ТК РФ к ним не применяются.