Увольнение за прогул статья ТК и обязательные условия её применения

Увольнение за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ допустимо, если работник без уважительной причины отсутствовал весь рабочий день (смену) или более 4 часов подряд, а работодатель соблюдал порядок статьи 193 ТК РФ. Этот порядок включает письменный запрос объяснений и 2 рабочих дня на ответ, приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения, ознакомление под роспись в течение 3 рабочих дней и учёт тяжести проступка. Опоздание само по себе прогулом не считается. Работника на больничном или в отпуске по этому основанию уволить нельзя, пока период не закончится, беременную нельзя уволить вовсе, а работника младше 18 лет можно уволить только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.

Материал построен как маршрут для кадровой службы: какие документы подтверждают прогул, как считать сроки, какую дату ставить в приказе, если работник пропал, что можно провести через КЭДО и какой приказ закон оставил бумажным. Работнику статья показывает, на каких дефектах процедуры суд восстанавливает на работе. Сценарная таблица ограничений, пошаговая инструкция, образцы документов, цена ошибки и ответы на частые вопросы собраны во второй половине статьи.

Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ и где граница с опозданием

Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ называет 2 вида прогула: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены, независимо от её продолжительности, и отсутствие без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Слово «подряд» работает буквально. Три отлучки по полтора часа за смену прогулом не являются, даже если в сумме набралось 4,5 часа.

Опоздание на работу само по себе прогулом не считается. Работник, который пришёл на 2 часа позже начала смены, нарушил трудовую дисциплину, и за это допустимы замечание или выговор, но не увольнение по подпункту «а». Если же опоздание растянулось больше чем на 4 часа подряд от начала смены, оно попадает под второй вид прогула.

Верховный Суд расширил круг ситуаций, которые суды квалифицируют как прогул. По пункту 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 к прогулу относятся:

• оставление работы без уважительной причины до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора или до окончания срока срочного трудового договора;
• нахождение без уважительной причины вне пределов рабочего места более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отгулов;
• самовольный уход в отпуск.

У этого перечня есть исключение: использование дня отдыха, который работодатель обязан был предоставить независимо от своего усмотрения, прогулом не является, даже если работодатель его не согласовал. Пункт 38 того же постановления фиксирует, что перечень грубых нарушений в пункте 6 части 1 статьи 81 исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Действующая редакция постановления с изменениями от 09.12.2025 опубликована на официальном сайте Верховного Суда РФ: перед тем как квалифицировать спорную отлучку, сверьте её с пунктами 38 и 39.

Уважительные причины отсутствия: почему готового списка нет

Исчерпывающего перечня уважительных причин в ТК РФ нет, и официальной классификации ведомства тоже нет. Уважительность работодатель оценивает по обстоятельствам конкретного случая, а при споре её заново оценивает суд. Для кадровой службы из этого следует один практический вывод: решение об увольнении принимается только после того, как работник получил возможность объяснить причину, а объяснение и доказательства приобщены к делу.

Самая частая ловушка связана с учебным отпуском. Работник приносит справку-вызов, работодатель считает, что права на отпуск нет, и фиксирует дни сессии как прогул.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Спор об увольнении за прогул в дни сессии почти всегда начинается со спора о самом учебном отпуске. Сначала проверяется, возникло ли у работника право на отпуск по главе 26 ТК РФ, затем — был ли отпуск предоставлен приказом, и только потом обсуждается увольнение. Работодатель, который неправомерно отказал в учебном отпуске и уволил за прогул в дни сессии, проигрывает по двум основаниям сразу. Прежде чем ставить в табеле неявку, проверьте, нет ли у работника поданной справки-вызова.»

Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая частая техническая причина такого спора — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией. Справку-вызов работник отдаёт руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издаётся, и кадровая служба действует по плану. При электронном кадровом документообороте документ попадает в систему в момент подачи, дата его получения фиксируется технически, и спор о том, знал ли работодатель об отпуске, не возникает.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Граница между опозданием, отлучкой и прогулом

Квалификация отсутствия определяет, какое взыскание вообще доступно работодателю.

Увольнение в таблице везде стоит как право, а не обязанность: даже при доказанном прогуле работодатель выбирает взыскание с учётом тяжести проступка. Перед любым решением выясните, сколько часов подряд работник отсутствовал, и сохраните данные пропускной системы или табеля за этот день.

Дисциплинарная ответственность за прогул: виды взысканий и учёт тяжести проступка

Часть 1 статьи 192 ТК РФ устанавливает закрытый перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий работников иные взыскания могут предусматривать федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Штраф, лишение отпуска или перевод на нижеоплачиваемую должность в этот перечень не входят, и приказ о дисциплинарном взыскании с такой мерой суд признаёт незаконным.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных трудовых обязанностей. Прогул относится к однократным грубым нарушениям, за которые увольнение допустимо уже с первого раза, без предшествующих взысканий. Но часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён.

Пункт 53 постановления Пленума № 2 переводит это требование в обязанность доказывания: работодатель должен представить суду доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Постановлением Пленума ВС РФ от 09.12.2025 № 33 пункт 53 отредактирован: из него исключена ссылка на Европейскую конвенцию, а критерии соразмерности и бремя доказывания работодателя сохранены. Если в деле нет доказательств такой оценки, увольнение может быть признано незаконным и при соблюдённых сроках статьи 193 ТК РФ.

На практике учёт тяжести подтверждают документы, которые собираются до приказа: служебная записка руководителя о последствиях отсутствия для работы подразделения, сведения о прежних взысканиях работника или их отсутствии, объяснение самого работника. Прямо в приказе стоит указать, какие обстоятельства работодатель оценил и почему выбрал именно увольнение, а не замечание или выговор.

Приказ о замечании или выговоре, в отличие от приказа об увольнении, не входит в исключения части 3 статьи 22.1 ТК РФ. Его можно оформить и предъявить работнику для ознакомления в КЭДО, если работник подключён к электронному документообороту.

Обязательные условия: порядок применения взыскания по статье 193 ТК РФ

Суд проверяет увольнение за прогул в 2 плоскостях: было ли основание и соблюдён ли порядок. По пункту 23 постановления Пленума № 2 доказывать и то и другое обязан работодатель. Работнику в споре достаточно указать на дефект процедуры: пропущенный срок, отсутствие запроса объяснений, неверную дату.

Сроки статьи 193 ТК РФ удобнее держать перед глазами в виде таблицы: каждый из них проверяется отдельно, и нарушение любого делает взыскание незаконным.

Отказ работника дать объяснение не мешает применить взыскание: после 2 рабочих дней составляется акт, и процедура продолжается. Месячный срок прерывают только болезнь, отпуск и учёт мнения представительного органа, поэтому продолжающееся отсутствие работника не даёт кадровой службе запаса времени.

Отдельная ситуация — работник не выходит на связь, а потом приносит листок нетрудоспособности. Увольнять его в период болезни нельзя, но запрос объяснений и другие документы в этот период не запрещены.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено прямо статьёй 81. Издавать документы в отношении болеющего работника кодекс не запрещает, но всё, что ухудшает его положение, я советую подписывать после выздоровления: опровергать довод «я лежал с температурой и не понимал, что подписываю» придётся работодателю. Если ждать нельзя, зафиксируйте, как документ передан, что у работника было время ознакомиться и что он подписывал добровольно, лучше всего перепиской.»

Как уволить за прогул: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. В день отсутствия составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте с указанием времени начала и окончания отсутствия, подписями руководителя и 2 свидетелей. В табеле учёта рабочего времени отметьте неявку по невыясненной причине до получения объяснений.
2. Шаг 2. Попытайтесь выяснить причину отсутствия: звонок, сообщение, письмо по адресу регистрации и фактического проживания. Каждую попытку фиксируйте.
3. Шаг 3. Вручите или направьте работнику письменное уведомление о необходимости дать объяснение. Дата вручения или получения запускает срок в 2 рабочих дня.
4. Шаг 4. Получите объяснительную или по истечении 2 рабочих дней составьте акт о непредоставлении объяснения. Если работник не появился и связаться с ним не удалось, в акте указывается, что затребовать объяснение не представляется возможным.
5. Шаг 5. Оцените причину отсутствия, тяжесть проступка, прежнее поведение работника и выберите вид взыскания. Подготовьте служебную записку руководителя.
6. Шаг 6. Проверьте ограничения: не находится ли работник на больничном или в отпуске, не беременна ли работница, не младше ли работник 18 лет.
7. Шаг 7. Издайте приказ об увольнении на бумаге в пределах месячного срока, ознакомьте работника под роспись в течение 3 рабочих дней или составьте акт об отказе либо о невозможности ознакомления.
8. Шаг 8. Внесите запись в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, подайте ЕФС-1 не позднее следующего рабочего дня, произведите расчёт и направьте уведомление о трудовой книжке.

Сформируйте приказ об увольнении по форме Т-8

Дата увольнения, запись в трудовой книжке и ЕФС-1, если работник пропал

По части 3 статьи 84.1 ТК РФ днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. Для прогула это даёт неочевидный результат: приказ издаётся позже, а дата увольнения в нём стоит раньше.

Роструд в письме от 07.07.2026 № ТЗ/4837-6-1 разъяснил: если работник после начала прогула на работу не возвращался, днём увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. То же правило изложено в руководстве Роструда по профилактике нарушений трудового законодательства. Письма ведомства — разъяснения, а не нормативные акты: позиция суда по конкретному делу может отличаться, поэтому основание выбранной даты стоит описать в приказе.

Лайфхак: дату увольнения по инициативе работодателя проверяйте дважды — в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением. Именно в этом промежутке обычно появляются справка-вызов и больничный.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Запись в трудовую книжку вносится в точном соответствии с формулировкой закона и со ссылкой на статью, часть и пункт. Распространённый вариант: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Та же формулировка переносится в сведения о трудовой деятельности и в форму СТД-Р.

Если в день увольнения выдать трудовую книжку нельзя из-за отсутствия работника, по части 6 статьи 84.1 ТК РФ работодатель направляет уведомление о необходимости явиться за ней или дать согласие на отправку по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи. Сведения о трудовой деятельности отправляются заказным письмом с уведомлением.

С 1 января 2026 года сведения об увольнении подаются по обновлённой форме ЕФС-1, утверждённой приказом СФР от 17.11.2025 № 1462: подраздел 1.1 направляется не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о прекращении трудовых отношений. Если приказ об увольнении издан с прошлой датой, срок отсчитывается от даты самого приказа.

Образцы документов для оформления увольнения за прогул

Комплект закрывает этап после приказа: начните с акта об отказе от подписания, он нужен чаще всего, когда работник появляется, но отказывается знакомиться с приказом.

Кого нельзя уволить за прогул или можно только с дополнительными условиями

Ограничения зависят от категории работника и от того, где он находится на дату увольнения. Доказанный прогул эти запреты не снимает.

Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ действует по дате, поэтому перед изданием приказа запросите у работника сведения о листке нетрудоспособности через СФР или самого работника и сверьте график отпусков. Миф о том, что членов профсоюза нельзя уволить за прогул без согласования, в кадровых службах держится устойчиво, но в статье 82 ТК РФ пункт 6 части 1 статьи 81 не упомянут.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Запрет части 6 статьи 81 привязан не к основанию увольнения, а к дате. Правильно проведённая процедура разваливается из-за одного дня, который пришёлся на отпуск или больничный. И наоборот: работник, который принёс справку-вызов, не отменяет процедуру, а только сдвигает дату. Перед приказом проверьте, нет ли у работника поданных документов на период, включающий дату увольнения.»

Прогул в КЭДО: какие дисциплинарные документы можно подписать электронно

Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ выводит из кадрового электронного документооборота 4 группы документов: трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акты о несчастном случае на производстве установленной формы, приказы об увольнении и документы о прохождении инструктажей по охране труда. Уведомление о необходимости дать объяснения, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная и приказ о замечании или выговоре в исключения не входят и оформляются электронно при соблюдении правил статей 22.1-22.3 ТК РФ и принятого ЛНА о КЭДО.

Что закон оставил на бумаге

Приказ об увольнении за прогул издаётся на бумаге, и электронное ознакомление с ним бумажный приказ не заменяет. Маршрут получается смешанным: доказательства прогула и запрос объяснений идут через систему, а финальный приказ и запись в трудовой книжке оформляются на бумаге. В Добыто кадровый документ проходит маршрут из 4 шагов: кадровик создаёт документ, система строит маршрут согласования и отправляет уведомление, сотрудник подписывает с телефона, документ уходит в электронный архив.

Электронный запрос объяснений работает как доказательство, если работник подключён к КЭДО, а система фиксирует, когда документ поступил. Работодатель подписывает документы в КЭДО усиленной квалифицированной электронной подписью, вид подписи работника определяется статьёй 22.2 ТК РФ и ЛНА о КЭДО.

Чем электронный документ проигрывает в суде

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: у работодателя было Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и это зафиксировала собственная система работодателя. Мы поэтому разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Проверьте у себя 3 вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи и способен ли работник фактически пользоваться системой.»

Фактическую способность работника работать в системе суд оценивает отдельно от подписи в журнале ознакомления. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию, чтобы к моменту первого дисциплинарного документа работники уже подписывали документы сами.

Цена ошибки: восстановление на работе, средний заработок и штраф

При незаконном увольнении статья 394 ТК РФ предусматривает восстановление на прежней работе, выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. По заявлению работника суд вместо восстановления может изменить формулировку основания на увольнение по собственному желанию. Параллельно ГИТ вправе оштрафовать по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: должностное лицо на сумму от 1 000 до 5 000 рублей или предупреждением, юридическое лицо на сумму от 30 000 до 50 000 рублей.

Средний заработок за вынужденный прогул растёт с каждым месяцем спора, поэтому ошибка в процедуре обходится дороже штрафа. Типовые ошибки, на которых работодатели проигрывают:

• Увольнение без запроса объяснений или раньше 2 рабочих дней. Так делают, когда работник не выходит на связь и вопрос хочется закрыть быстрее. Итог — нарушен порядок части 1 статьи 193, увольнение незаконно независимо от того, был ли прогул.
• Опоздание или несколько коротких отлучек оформлены как прогул. Мотив — накопленное раздражение руководителя. Без отсутствия более 4 часов подряд основания по подпункту «а» нет.
• Пропущен месячный срок. Кадровая служба ждёт, что работник вернётся. Продолжающееся отсутствие срок не прерывает, и приказ, изданный позже, суд отменяет.
• Дата увольнения пришлась на больничный или отпуск. Ошибка возникает, когда приказ готовят по плану и не сверяют даты повторно. Восстановление в такой ситуации наступает почти автоматически.
• В деле нет доказательств учёта тяжести проступка. Приказ составлен по шаблону без оценки обстоятельств. По пункту 53 постановления Пленума № 2 это самостоятельное основание для отмены увольнения.
• Приказ об увольнении оформлен только в электронном виде. Компания перевела в КЭДО все документы без сверки с частью 3 статьи 22.1 ТК РФ, хотя приказ об увольнении из КЭДО исключён.

Работнику, который получил приказ об увольнении за прогул, стоит проверить по этому списку собственное дело: запрашивали ли объяснение, сколько прошло дней, какая дата стоит в приказе и не был ли он в этот день на больничном или в отпуске.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа или подписи. Посмотрите, какие документы дисциплинарного дела существуют у вас только в электронном виде, и решите заранее, чем вы подтвердите их подлинность.»

Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и интеграции с 1С. Цены указаны по тарифам сервиса на дату публикации.

Для дисциплинарных документов в небольшой компании хватает ПЭП и УНЭП тарифа «Старт», а электронный архив и УКЭП появляются в тарифе «Бизнес». Тариф можно повысить или понизить в любое время, разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Условия по своей численности и набору функций проверьте на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Прогул даёт основание для увольнения только в 2 формах: отсутствие всю смену или больше 4 часов подряд без уважительной причины. Законность увольнения решают сроки статьи 193 ТК РФ, правильная дата в приказе, проверка больничного и отпуска на эту дату и доказательства того, что работодатель взвесил тяжесть проступка. Приказ об увольнении остаётся бумажным, а запрос объяснений, акты и приказы о замечании или выговоре можно вести электронно.

В Добыто дисциплинарные документы проходят через КЭДО с фиксацией дат поступления и подписания, а порядок идентификации и выдачи подписей закладывается при подключении, до первого спорного случая.

Частые вопросы об увольнении за прогул

Можно ли восстановиться на работе, если работник скрыл больничный в день увольнения?

Пункт 27 постановления Пленума ВС РФ № 2 запрещает работнику злоупотреблять правом, в том числе скрывать временную нетрудоспособность на время увольнения. Если суд установит, что работник знал о листке нетрудоспособности и не сообщил работодателю, он может отказать в восстановлении, хотя формально увольнение пришлось на период болезни.

Можно ли за один прогул объявить выговор, а потом уволить?

Нет. По части 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Если по прогулу уже издан приказ о выговоре, увольнение за тот же день отсутствия будет вторым взысканием и признаётся незаконным. Выбор вида взыскания делается один раз, до издания приказа.

Прерывается ли месячный срок, если работник продолжает не выходить на работу?

Нет. По пункту 34 постановления Пленума № 2 из месячного срока исключаются только болезнь работника, его отпуск и время учёта мнения представительного органа. Отсутствие работника по иным основаниям, включая продолжающийся прогул, течение срока не прерывает. Месяц отсчитывается со дня, когда о прогуле узнал непосредственный руководитель.

Сколько действует дисциплинарное взыскание за прогул, если работника не уволили?

По статье 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения взыскания работник не получил нового, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе снять взыскание раньше по своей инициативе, по просьбе работника, ходатайству его руководителя или представительного органа работников.

В какой срок можно оспорить увольнение за прогул в суде?

По части 1 статьи 392 ТК РФ спор об увольнении подаётся в суд в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Бремя доказывания законности основания и соблюдения порядка увольнения лежит на работодателе.

Как уволить дистанционного работника, который перестал выходить на связь?

Для дистанционных работников действует отдельное основание: по части 1 статьи 312.8 ТК РФ трудовой договор можно расторгнуть, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Исключение — случай, когда трудовым договором установлен более длительный срок взаимодействия. В приказе указывается статья 312.8, а не подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81.