Укажите дисциплинарные взыскания какие три меры разрешает закон работодателю

Дисциплинарные взыскания, которые закон разрешает работодателю, — это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень закрыт статьёй 192 ТК РФ: штраф, лишение отпуска или строгий выговор, придуманный в ЛНА, применять нельзя. Любая из трёх мер допустима только за дисциплинарный проступок и только по процедуре статьи 193 ТК РФ: работник получает 2 рабочих дня на письменное объяснение, приказ издаётся не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения, с приказом работника знакомят под подпись в течение 3 рабочих дней. Для работника по трудовому договору действует этот перечень из трёх мер, а для государственных гражданских служащих и работников, на которых распространяются уставы о дисциплине, федеральный закон добавляет свои меры, например предупреждение о неполном должностном соответствии.

Материал помогает работодателю выбрать меру, соразмерную проступку, и оформить приказ так, чтобы ГИТ и суд его не отменили, а работнику — проверить, законно ли к нему применили взыскание. Показываем, где проходит граница между опозданием и прогулом, когда повторное нарушение ведёт к увольнению и какие приказы о взыскании можно подписать в КЭДО. Сценарная таблица, таблица сроков, пошаговый порядок, ошибки с ценой и порядок обжалования — во второй половине статьи.

Три вида дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ

Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Без вины и без закреплённой обязанности проступка нет, а значит, нет основания ни для замечания, ни для выговора. Часть 4 той же статьи запрещает применять взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодатель не может расширить перечень ни приказом, ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни трудовым договором.

Три меры различаются тяжестью, последствиями и тем, как их оформляют.

Между замечанием и выговором закон не проводит формальной границы: выбор делает работодатель, но по части 5 статьи 192 ТК РФ он обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых тот совершён. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в пункте 53 добавляет к этому предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Доказывать соразмерность в споре придётся работодателю, поэтому мотивы выбора меры стоит отражать в приказе.

Увольнение как взыскание: какие основания статьи 81 ТК РФ к нему относятся

Часть 3 статьи 192 ТК РФ перечисляет основания, при которых увольнение считается дисциплинарным взысканием. Только к ним применяется процедура статьи 193 ТК РФ с объяснением и сроками:

• пункт 5 части 1 статьи 81 — неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, у которого есть действующее дисциплинарное взыскание;
• подпункт «а» пункта 6 — прогул;
• подпункт «б» пункта 6 — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• подпункт «в» пункта 6 — разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с работой, в том числе персональных данных другого работника;
• подпункт «г» пункта 6 — хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по месту работы, установленные вступившим в силу приговором суда или постановлением по делу об административном правонарушении;
• подпункт «д» пункта 6 — нарушение требований охраны труда, установленное комиссией или уполномоченным по охране труда, если оно повлекло тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления;
• пункт 9 — необоснованное решение руководителя организации, филиала, представительства, его заместителей или главного бухгалтера, повлёкшее ущерб имуществу организации;
• пункт 10 — однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем или его заместителями;
• пункты 7, 7.1 и 8 — утрата доверия, коррупционные нарушения и аморальный проступок педагога, если виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• пункт 1 статьи 336 — повторное в течение года грубое нарушение устава образовательной организации педагогом.

Если основания нет в этом списке, увольнение по инициативе работодателя дисциплинарным не является и оформляется по своим правилам. Проверьте формулировку в проекте приказа: основание указывается со ссылкой на пункт, подпункт и часть статьи ТК РФ, без сокращённых формулировок вида «за нарушение дисциплины».

Что не является дисциплинарным взысканием: штраф, депремирование, отстранение

Денежный штраф в трудовых отношениях запрещён: его нет в статье 192 ТК РФ, а удержания из зарплаты статья 137 ТК РФ допускает только по закрытому перечню оснований. Пункт ЛНА о штрафе за опоздание на работу недействителен и при проверке ГИТ квалифицируется как нарушение трудового законодательства.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Снижение или невыплата премии взысканием не считается. Это решение по системе оплаты труда, и оно возможно, только если положение о премировании связывает размер премии с отсутствием нарушений. Отстранение от работы по статье 76 ТК РФ, например при появлении в состоянии опьянения, тоже не взыскание: это обязанность работодателя не допустить работника к работе, после которой вопрос о взыскании решается отдельно. Перевод на нижеоплачиваемую должность в качестве наказания закон не предусматривает вовсе.

Особые взыскания для отдельных категорий работников

Часть 2 статьи 192 ТК РФ разрешает федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине вводить для отдельных категорий другие взыскания. Для государственных гражданских служащих статья 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ устанавливает замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии и увольнение с гражданской службы. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта добавляет строгий выговор. Коммерческая организация перенести эти меры в свой ЛНА не вправе: для её работников перечень ограничен тремя мерами из части 1 статьи 192.

Что считается дисциплинарным проступком: опоздание, прогул, неисполнение обязанностей

Взыскание законно при трёх условиях одновременно: обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или другом ЛНА; работник ознакомлен с этим документом под подпись; нарушение допущено по вине работника. Если должностную инструкцию работнику не показали, выговор за её нарушение суд отменит, даже когда сам факт нарушения не оспаривается.

Не является проступком отказ от работы, которая не входит в трудовую функцию, отказ от сверхурочной работы там, где закон требует согласия работника, и отказ от работы при угрозе жизни и здоровью в порядке самозащиты по статье 379 ТК РФ. В этих ситуациях работник реализует своё право, и привлечь его к дисциплинарной ответственности нельзя.

Опоздание на работу: замечание, выговор или увольнение

Однократное опоздание — проступок, если время начала работы установлено правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, а причина опоздания неуважительная. За него допустимы замечание или выговор. Уволить за одно опоздание нельзя: оно не подпадает ни под одно основание части 3 статьи 192 ТК РФ. Повторное опоздание при действующем взыскании уже даёт основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. По разъяснению пункта 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 для этого достаточно одного неснятого и непогашенного взыскания на момент нового нарушения.

Увольнение за прогул: где граница с опозданием

Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие ровно 4 часа или 5 часов с перерывом в середине дня прогулом не является: закон требует более 4 часов подряд. Пункт 39 постановления Пленума ВС РФ № 2 относит к прогулу также самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отгулов и оставление работы без предупреждения до истечения срока трудового договора или 2-недельного срока предупреждения об увольнении.

От прогула нужно отличать ситуации, где работник отсутствовал, но вины нет: больничный, открытый задним числом в пределах законных правил, вызов в суд или военкомат, задержка транспорта, подтверждённая справкой. Уважительность причины оценивает работодатель, а при споре — суд, поэтому объяснение работника и приложенные к нему документы сохраняют в деле.

Одинаковые на вид нарушения ведут к разным последствиям в зависимости от обстоятельств.

Увольнение в строках таблицы — право работодателя, а не обязанность: за прогул допустим и выговор, если работник раньше нарушений не допускал. Чем тяжелее выбранная мера, тем больше доказательств соразмерности понадобится в суде.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ

Статья 193 ТК РФ задаёт порядок, который одинаков для замечания, выговора и дисциплинарного увольнения. Нарушение любого шага даёт суду основание отменить приказ без оценки самого проступка.

Что проверить до начала процедуры

1. Обязанность, которую нарушил работник, закреплена в документе, и под этим документом стоит подпись работника об ознакомлении.
2. Факт нарушения зафиксирован: акт об отсутствии на рабочем месте, служебная записка непосредственного руководителя, данные СКУД, результаты проверки.
3. Сроки не истекли: 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, для результатов ревизии и аудита — 2 года.
4. Работник не на больничном и не в отпуске, если планируется увольнение: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя в эти периоды.
5. Категория работника: беременную нельзя уволить по инициативе работодателя; несовершеннолетнего — только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних по статье 269 ТК РФ; для увольнения члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 нужен учёт мотивированного мнения выборного органа по статье 373 ТК РФ.
6. За этот проступок взыскание ещё не применялось: по части 5 статьи 193 ТК РФ за каждый проступок допускается только одно взыскание.

День обнаружения проступка по пункту 34 постановления Пленума ВС РФ № 2 — день, когда о нём узнал непосредственный руководитель работника, даже если у руководителя нет права налагать взыскания. Месячный срок отсчитывают от даты служебной записки руководителя, а не от даты, когда документ дошёл до кадровой службы.

Время производства по уголовному делу в сроки из части 4 статьи 193 не включается. Если проступок обнаружен в последний день месяца, а работник ушёл на больничный, месяц продлевается на дни болезни, а 6-месячный предельный срок — нет.

Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте нарушение: акт об отсутствии на рабочем месте с указанием времени или служебная записка непосредственного руководителя с датой обнаружения.
2. Шаг 2. Вручите работнику письменное требование дать объяснение с описанием конкретного нарушения, даты и срока ответа. Экземпляр с отметкой о получении останется у работодателя.
3. Шаг 3. Выждите 2 полных рабочих дня. Если объяснения нет, составьте акт о непредоставлении объяснения; по части 2 статьи 193 ТК РФ это не препятствует взысканию.
4. Шаг 4. Оцените объяснение и приложенные документы, выберите меру с учётом тяжести проступка, обстоятельств и прежнего поведения работника.
5. Шаг 5. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании в пределах месячного и 6-месячного сроков. Унифицированной формы нет: укажите проступок, дату, нарушенный пункт документа, вид взыскания и основания — служебную записку, требование, объяснение или акт.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней. При отказе составьте акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей.
7. Шаг 7. При дисциплинарном увольнении в день прекращения договора выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, произведите расчёт и подайте ЕФС-1 в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.

Замечание и выговор в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности не вносятся: часть 4 статьи 66 ТК РФ допускает запись о взыскании, только если взысканием стало увольнение. Требования инспекции к каждому шагу собраны на портале Роструда в разделе о том, что работодатель обязан соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания: по нему удобно сверить свой пакет документов перед изданием приказа.

Факт: если приказ подписывает не руководитель, а уполномоченный работник по доверенности, машиночитаемая доверенность становится обязательной частью кадрового электронного документа и хранится в комплекте вместе с ним.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Приказы и требования удобно контролировать по статусам. В Добыто раздел «Документы» показывает вкладки «Требуют действия» и «Контроль» со счётчиками: кадровая служба видит, кто из работников ещё не подписал ознакомление, и не пропускает 3-дневный срок.

Образцы документов для оформления взыскания и ознакомления с приказом

Первым пригодится акт об отказе от подписания: его составляют, если работник не подписывает требование об объяснении или приказ, а остальные документы нужны, чтобы оформлять эти шаги в КЭДО.

Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: что можно подписать электронно

Требование об объяснении, объяснение работника, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним можно оформить в КЭДО, если эти документы включены в перечень Положения о КЭДО. Приказ об увольнении по статье 22.1 ТК РФ остаётся бумажным, поэтому дисциплинарное увольнение в электронной системе оформляется смешанно: требование и объяснение — электронно, приказ — на бумаге с собственноручными подписями.

Виды подписи со стороны работодателя и работника различаются. Работодатель подписывает кадровый документ как организация, и требования к его подписи строже. Работник подписывает как физическое лицо, и для части документов ему достаточно подписи, которую предусматривает Положение о КЭДО. Для ПЭП и УНЭП равнозначность собственноручной подписи возникает только при наличии соглашения и ЛНА с правилами определения лица по подписи; УКЭП равнозначна собственноручной в силу закона.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «В одном кадровом документе с двух сторон могут стоять подписи разных видов, и это законно. Выбирая для работников простую подпись, вы одновременно берёте на себя обязанность иметь соглашение и локальный акт, где описано, как по подписи определяется лицо. Перед тем как отправить первый приказ о взыскании через систему, откройте Положение о КЭДО и проверьте, что этот вид документа и вид подписи для него там названы.»

Ознакомление с приказом через КЭДО и отказ работника

Трёхдневный срок из части 6 статьи 193 ТК РФ действует и для электронного ознакомления. Система фиксирует дату отправки и дату подписания, но если работник не открыл документ или отказался его подписать, это не заменяет акт: отказ оформляют так же, как на бумаге.

В практике Добыто мы разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней. Если подпись выпущена работнику в день, когда ему направлено требование объяснения или приказ о взыскании, в споре это станет первым вопросом к работодателю.

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система это зафиксировала.

Важный нюанс из практики: объяснительные и приказы о взысканиях содержат персональные данные. Доступ ко всему кадровому массиву у всей кадровой службы целиком — типовое нарушение. Проверьте, что в системе настроено разграничение доступа по ролям и есть журнал обращений к документам.

Ошибки, из-за которых суд отменяет взыскание, и их цена

Суд проверяет процедуру раньше, чем тяжесть проступка, и обязанность доказать законность взыскания лежит на работодателе. Большинство отменённых приказов проигрывают на формальных шагах, которые можно было проверить заранее.

• Пропуск месячного срока. Срок считают от служебной записки руководителя, а приказ готовят после того, как документы дошли до кадровой службы. Мотив — кажется, что отсчёт идёт с момента, когда узнал директор.
• Приказ без объяснения или до истечения 2 рабочих дней. Требование вручают утром, а приказ издают на следующий день, потому что работник устно отказался объясняться. Устный отказ акта не заменяет.
• Два взыскания за один проступок. Выговор за прогул, а через неделю увольнение за тот же прогул. Часть 5 статьи 193 ТК РФ такое прямо запрещает.
• Несоразмерность. Увольнение за первое опоздание работника с многолетним стажем без нарушений. Суд восстанавливает работника, если работодатель не доказал учёт тяжести и прежнего поведения по пункту 53 постановления Пленума ВС РФ № 2.
• Штраф вместо взыскания. Удержание из зарплаты за опоздание по внутреннему положению нарушает статьи 137 и 192 ТК РФ.
• Увольнение на больничном или в отпуске. Приказ издан в период временной нетрудоспособности, о которой работодатель узнал позже, — часть 6 статьи 81 ТК РФ.

Цена ошибки при дисциплинарном увольнении — восстановление работника на работе, выплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда по статье 394 ТК РФ, а также судебные расходы. Спор идёт месяцами, и средний заработок начисляется за весь этот период. Если нарушение процедуры выявит ГИТ, организации грозит штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 30 000 до 50 000 рублей для юрлица, от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица. При повторном нарушении по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей для юрлица и от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет для должностного лица.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он, и оценивает не подпись в журнале ознакомления, а фактическую способность работника пользоваться системой. Проверьте, описан ли в вашем локальном акте порядок идентификации при подписании и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»

Когда дисциплинарное взыскание применять не нужно

Взыскание не решает задачу, если нарушение вызвано отсутствием инструкции, неясным распределением обязанностей или тем, что работника не обучили работе с новым процессом. В этих случаях приказ о выговоре будет отменён по формальному основанию, а причина нарушения останется. Сначала закрепите обязанность в документе и ознакомьте с ним работника под подпись; взыскание применимо к нарушениям, допущенным после этого. При внедрении электронных процессов мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: так работники осваивают систему до того, как через неё пойдут юридически значимые документы, включая приказы о взысканиях.

Как снимают и обжалуют дисциплинарное взыскание

Замечание и выговор погашаются автоматически: если в течение 1 года со дня применения работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим взыскания, и отдельный приказ для этого не нужен. До истечения года статья 194 ТК РФ позволяет снять взыскание досрочно по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляют приказом, с которым работника знакомят так же, как с приказом о взыскании. Новое нарушение в течение года погашение не отменяет задним числом, но даёт основание для более строгой меры, вплоть до увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Работник может обжаловать взыскание в ГИТ, в комиссию по трудовым спорам или в суд, причём часть 7 статьи 193 ТК РФ разрешает обращаться в эти органы одновременно. Срок обращения в суд по спору о замечании или выговоре — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). Спор о восстановлении на работе КТС не рассматривает: по статье 391 ТК РФ он идёт сразу в суд. Порядок действий для работника с перечнем документов для жалобы Роструд описал в инструкции что делать, если работодатель незаконно наложил дисциплинарное взыскание.

В суде работодатель доказывает и проступок, и соблюдение сроков, и соразмерность меры. Если требование, объяснение и приказ оформлены в КЭДО, их представляют как электронные документы с файлами подписи, а не как распечатки.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Электронная форма сама по себе нарушением не является: электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ. Проигрывают из-за дефектов процедуры — момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. При этом суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а распечатанный электронный документ остаётся копией. Посмотрите, какие документы по взысканиям у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что пакет по взысканию у вас разбросан по почте и бумажным папкам, штатного юриста для порядка в нём не нужно. В Добыто требование, объяснение, приказ и отметка об ознакомлении хранятся в одном электронном архиве с файлами подписи, и выгрузку для ГИТ или суда получают из системы, а не собирают вручную.

Стоимость КЭДО для оформления приказов о взысканиях и ознакомления

Стоимость зависит от численности сотрудников и нужного набора функций: видов подписи, интеграции с 1С и электронного архива. Цены указаны на дату публикации.

Для компании, которая оформляет в КЭДО требования об объяснении, приказы о замечании и выговоре и ознакомление с ними, итоговая сумма складывается из числа сотрудников и выбранного тарифа. Актуальные условия и порядок перехода между тарифами — на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Работодатель выбирает только из замечания, выговора и увольнения по основаниям, прямо перечисленным в ТК РФ; штрафы, депремирование в качестве наказания и собственные меры из ЛНА под запретом. Законность приказа определяют три вещи: закреплённая и доведённая до работника обязанность, соблюдённые сроки статьи 193 ТК РФ и мера, соразмерная проступку. Приказ о замечании или выговоре можно полностью провести через КЭДО, приказ о дисциплинарном увольнении пока остаётся на бумаге.

Добыто ведёт кадровые документы в электронном виде с ПЭП, УНЭП и УКЭП, контролирует статусы ознакомления и хранит пакет по каждому взысканию в одном архиве, что упрощает соблюдение сроков и подготовку к проверке ГИТ.

Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях

Как привлечь к дисциплинарной ответственности дистанционного работника?

На дистанционного работника распространяются те же три меры и процедура статьи 193 ТК РФ: требование объяснения, 2 рабочих дня на ответ, приказ и ознакомление в течение 3 рабочих дней. Обмен документами может идти электронно, если такой способ взаимодействия закреплён в трудовом договоре или ЛНА. Отдельно пункт 2 части 1 статьи 312.8 ТК РФ позволяет расторгнуть договор, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при наложении взыскания?

Для замечания и выговора ТК РФ этого не требует. При увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган проект приказа и копии документов, профсоюз в течение 7 рабочих дней даёт мотивированное мнение, а уволить можно не позднее 1 месяца со дня его получения (статья 373 ТК РФ). Время на учёт мнения в месячный срок статьи 193 не включается.

Можно ли лишить премии работника, у которого есть выговор?

Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П указал, что взыскание не даёт права лишать работника стимулирующих выплат на весь срок его действия или произвольно снижать их. Снижение премии не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20%. Выплаты за участие в отдельных видах деятельности премиями не являются, и наличие взыскания на них не влияет.

Кто применяет взыскание к руководителю организации?

Взыскание к руководителю применяет орган, который по уставу наделён правами работодателя в отношении него, например общее собрание участников или совет директоров. По статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушениях руководителя и сообщить о результатах; если факты подтвердились, применяется взыскание вплоть до увольнения.

Можно ли наказать за поступок вне рабочего времени?

Как правило, нет: дисциплинарный проступок — это нарушение трудовых обязанностей, а поведение в личное время к ним не относится. Исключение — обязанности, которые действуют и за пределами рабочего дня, например запрет разглашать охраняемую законом тайну: её разглашение даёт основание для увольнения по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Влияет ли взыскание на ежегодный отпуск?

Нет. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск не зависит от наличия взыскания, а график отпусков по статье 123 ТК РФ обязателен для работодателя. Перенести отпуск работника с выговором в качестве наказания или сократить его продолжительность нельзя: такая мера не входит в перечень статьи 192 ТК РФ.