Дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ — это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям; штрафы и другие меры, которых нет в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, применять нельзя. Увольнение законно в двух ситуациях: работник снова нарушил обязанности, имея действующее взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ), или однократно совершил грубое нарушение из закрытого перечня пункта 6, например прогул — отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд. В любом случае работодатель запрашивает письменное объяснение, ждёт 2 рабочих дня и укладывается в месяц со дня обнаружения проступка. При систематических опозданиях к увольнению ведёт только цепочка из ранее объявленного замечания или выговора и нового нарушения, а за прогул или появление в состоянии опьянения можно уволить без предварительного взыскания.
Покажем, по каким признакам суд проверяет соразмерность увольнения, почему приказ без описания конкретного проступка заканчивается восстановлением работника и по каким дням прогула обязательно нужно объяснение. Отдельно разберём, какой приказ можно подписать в КЭДО и какой остаётся на бумаге. Таблица сроков по статье 193 ТК РФ, пошаговая инструкция, образцы документов, цена ошибки на примере дела 2026 года и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Виды дисциплинарных взысканий и что взысканием не считается
Трудовой кодекс даёт работодателю три меры: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 ТК РФ). Лишение отпуска, денежный штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу в качестве наказания в этот перечень не входят, а часть 4 той же статьи прямо запрещает взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Уставы и положения о дисциплине действуют для отдельных категорий работников, поэтому для обычного офисного или производственного персонала список закрыт тремя мерами.
Основание для любой из них одно — дисциплинарный проступок, то есть виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Пленум Верховного Суда в пункте 35 постановления от 17.03.2004 № 2 уточняет, что к таким обязанностям относятся требования закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений и приказов работодателя. Если обязанность нигде не закреплена, наказывать не за что: поведение может раздражать руководителя, но проступком оно не становится.
Увольнение считается дисциплинарным взысканием не всегда. Часть 2 статьи 192 ТК РФ относит к ним увольнение по пунктам 5, 6, 9 и 10 части 1 статьи 81, пункту 1 статьи 336 и статье 348.11 ТК РФ, а по пунктам 7, 7.1 и 8 части 1 статьи 81 — только если виновные действия совершены на работе и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Для таких увольнений действует вся процедура статьи 193 ТК РФ: объяснение, сроки, приказ, ознакомление.
За один проступок применяется только одно взыскание. Объявить выговор и через неделю уволить за тот же эпизод нельзя, как нельзя совместить замечание и выговор. Снижение премии дисциплинарным взысканием не является и регулируется отдельно, статьёй 135 ТК РФ. Перед тем как выбирать меру, откройте правила внутреннего трудового распорядка и должностную инструкцию работника и найдите пункт, который он нарушил: без этого пункта приказ не устоит ни в ГИТ, ни в суде.
Когда хватит замечания, а когда переходить к увольнению
Выбор меры законом не формализован, но у суда есть чёткий набор вопросов. По части 5 статьи 192 ТК РФ при наложении взыскания учитываются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пункт 53 постановления Пленума № 2 добавляет предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если работодатель эти обстоятельства не учёл, иск о восстановлении может быть удовлетворён, и суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания.
Работодатель при этом ничего не получает взамен: несоразмерное увольнение не превращается в выговор, работника восстанавливают, а взыскание исчезает целиком. Бремя доказывания тоже на работодателе: по пункту 23 того же постановления он доказывает и законное основание увольнения, и соблюдение порядка. Сценарии ниже показывают, какая мера допустима в типовых ситуациях и что придётся подтвердить документами.
| Ситуация | Допустимая мера | Что должен доказать работодатель |
|---|---|---|
| Первое нарушение: опоздание, невыполненное поручение, нарушение правил распорядка | Замечание или выговор (статья 192 ТК РФ) | Закреплённую обязанность, факт нарушения, вину работника, отсутствие уважительной причины |
| Новое нарушение при действующем взыскании либо продолжение прежнего после взыскания | Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | Неснятое и непогашенное взыскание, новый виновный эпизод, соблюдение сроков по обоим взысканиям |
| Отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд без уважительной причины | Увольнение за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Время и продолжительность отсутствия, запрос объяснения по каждому дню, неуважительность причины |
| Появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение охраны труда с тяжкими последствиями или реальной угрозой их наступления | Увольнение по подпунктам «б»-«д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Факт нарушения документами; для хищения — установление в порядке, который требует подпункт «г» |
| Нарушение при смягчающих обстоятельствах у работника без взысканий и с хорошими результатами | Замечание или выговор; увольнение несёт высокий риск | Что учтены тяжесть, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду (пункт 53 постановления Пленума № 2) |
Крайняя мера оправдана в двух точках: когда работник уже получил взыскание и продолжил нарушать, и когда нарушение входит в перечень пункта 6. Во всех остальных сценариях замечание или выговор создают основу для законного увольнения при следующем эпизоде, а поспешное увольнение такую основу уничтожает.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей: пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ
Неоднократность в этом основании означает конкретное сочетание: у работника есть взыскание, которое не снято и не погашено, и он снова без уважительной причины не исполнил обязанность. Пункт 33 постановления Пленума № 2 допускает новое взыскание и тогда, когда нарушение началось до первого взыскания и продолжилось после него. Пункт 34 требует доказать сам факт нарушения и соблюдение сроков применения взыскания. Погашенное через год взыскание в расчёт уже не идёт.
Приказ об увольнении по этому основанию должен сам себя объяснять. В нём описывается новый проступок с датой и обстоятельствами, называется нарушенная обязанность со ссылкой на пункт ЛНА или трудового договора и перечисляются приказы о предыдущих взысканиях. В документах-основаниях указываются служебная записка, объяснение работника или акт о его непредставлении, акт о проступке. Ссылка на один прежний приказ при формулировке «неоднократно» без описания эпизодов в суде не работает: пример такого дела 2026 года с суммами выплат разобран ниже, в разделе о цене ошибки.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «В дисциплинарных ситуациях всё упирается в вопрос, чья именно обязанность не исполнена. Если работник отсутствовал, а приказа о возложении его обязанностей на другого сотрудника нет, доказать конкретное неисполнение работодателю заметно сложнее. Поэтому в приказе о возложении обязанностей, как и в доверенности, указывайте конкретный перечень полномочий, а не общую фразу про исполнение обязанностей руководителя. Проверьте свои приказы о замещении на это до того, как понадобится применять взыскание.»
Однократное грубое нарушение: пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ
Для этого основания предварительное взыскание не нужно: достаточно одного эпизода из пяти подпунктов. Это прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с работой; хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, установленные в порядке, который описан в самом подпункте; нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия либо создавшее реальную угрозу их наступления. Перечень закрытый: грубое, с точки зрения руководителя, поведение вне этого списка по пункту 6 не квалифицируется.
С 1 сентября 2026 года Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ расширил подпункт «г». Уволить за хищение, растрату или умышленное повреждение имущества теперь можно и после того, как суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующему основанию, включая назначение судебного штрафа. В проверенных нами обзорах практики по прогулам и взысканиям эта поправка пока не учтена. Проверьте, что в личном деле есть копия судебного акта с формулировкой основания прекращения: от неё зависит, реабилитирующее оно или нет.
Опоздание на работу: когда оно становится основанием для увольнения
Опоздание само по себе в статье 81 ТК РФ отдельным основанием не названо. Это дисциплинарный проступок, если время начала работы закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре, а работник опоздал без уважительной причины. За первое опоздание допустимы замечание или выговор. Уволить можно по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, когда у работника уже есть действующее взыскание за предыдущее нарушение и он опоздал снова, с соблюдением всей процедуры по новому эпизоду.
Граница с прогулом проходит по 4 часам. Если работник отсутствовал более 4 часов подряд, это уже подпункт «а» пункта 6, и предварительное взыскание не требуется. Опоздание на 3 часа 50 минут остаётся опозданием, сколько бы раз оно ни повторялось, поэтому фиксировать нужно точное время прихода: в табеле учёта рабочего времени, акте или данных пропускной системы. Для каждого опоздания, которое вы планируете положить в основу взыскания, заведите отдельную запись с датой, временем и объяснением работника.
Увольнение за прогул: что считается прогулом и где работодатели проигрывают
Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Пункт 39 постановления Пленума № 2 перечисляет случаи, когда увольнение за прогул, в частности, возможно:
- отсутствие без уважительной причины весь рабочий день;
- нахождение без уважительной причины более 4 часов подряд вне рабочего места;
- оставление работы без предупреждения о расторжении трудового договора или до истечения срока предупреждения;
- самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск.
Последний пункт встречается в практике часто: работник подал заявление на отпуск, не дождался приказа и не вышел. Формально это прогул, но если заявление было, суд будет выяснять, почему работодатель не ответил и не согласовал ли отпуск руководитель устно. Прежде чем квалифицировать такое отсутствие как прогул, поднимите переписку и график отпусков.
Доказательства прогула собираются в день его обнаружения. Акт об отсутствии на рабочем месте фиксирует место, дату и время, когда отсутствие обнаружено, последующие проверки и общую продолжительность отсутствия; подписывают его несколько сотрудников. Служебная записка непосредственного руководителя называет дату и время нарушения, обстоятельства и содержит просьбу рассмотреть вопрос о взыскании. В табеле учёта рабочего времени день отмечается как неявка по невыясненной причине, а код прогула ставится только после того, как причина выяснена и признана неуважительной.
Самая частая причина проигрыша — приказ охватывает больше дней, чем по ним запрошено объяснений. В определении от 28.02.2025 № 8Г-24094/2024 Седьмой кассационный суд согласился с восстановлением работника: доказательства подтверждали, что в спорные дни он исполнял обязанности на выездах, а по двум дням, включённым в приказ об увольнении за прогул, объяснение у него вообще не запрашивали. Для работников с разъездным характером работы сверяйте маршрутные листы, путевые документы и задания до того, как составлять акт.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено прямо статьёй 81 ТК РФ. Если отсутствующий работник позже приносит листок нетрудоспособности на дни, которые вы считали прогулом, увольнение в период болезни не оформляется ни по какому основанию, включая увольнение по итогам испытания.
Тот же запрет по части 6 статьи 81 ТК РФ действует на время отпуска, исключение сделано только для ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Пока работник не вышел на связь, отправьте ему письменное требование объяснить причины отсутствия на домашний адрес и по каналу, который указан в трудовом договоре, и сохраните подтверждение отправки.
Порядок применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ
Процедура одинакова для замечания, выговора и увольнения, различаются только последствия ошибки. Все сроки, от которых зависит законность приказа, собраны в таблице.
| Действие или предел | Срок | Норма |
|---|---|---|
| Письменное объяснение работника | 2 рабочих дня после запроса; затем акт о непредставлении | Часть 1 статьи 193 ТК РФ |
| Применение взыскания со дня обнаружения проступка | Не позднее 1 месяца, не считая болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа работников | Часть 3 статьи 193 ТК РФ |
| Применение взыскания со дня совершения проступка | Не позднее 6 месяцев | Часть 4 статьи 193 ТК РФ |
| Проступок выявлен ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | Не позднее 2 лет со дня совершения | Часть 4 статьи 193 ТК РФ |
| Несоблюдение антикоррупционных ограничений и запретов | Отдельный предел — 3 года | Статья 193 ТК РФ |
| Ознакомление работника с приказом под подпись | 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника | Статья 193 ТК РФ |
Месяц отсчитывается со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, даже если сам он взыскания налагать не вправе (подпункт «б» пункта 34 постановления Пленума № 2). Ошибка в практике типовая: кадровая служба узнаёт о нарушении из служебной записки через три недели и считает срок от даты записки, а суд — от дня, когда о прогуле узнал начальник отдела. Отсутствие объяснения применению взыскания не мешает: по части 2 статьи 193 ТК РФ после 2 рабочих дней составляется акт, и процедура идёт дальше.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Порядок затребования объяснения, сроки и требования к приказу территориальные инспекции разбирают и в своих материалах, например в разъяснении Государственной инспекции труда в Ростовской области о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Его удобно сверить со своим внутренним порядком, если в компании нет отдельного регламента по дисциплинарным процедурам.
Болезнь работника останавливает течение месячного срока, но издавать приказы в отношении работника на больничном кодекс напрямую не запрещает. Запрет касается только увольнения по инициативе работодателя.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Из того, что прямого запрета нет, не следует, что действие безопасно. Если документ ухудшает положение работника, подумайте, как он будет выглядеть в споре: у вас подпись, у работника листок нетрудоспособности. Когда ждать нельзя, фиксируйте, как документ передан, что у работника было время с ним ознакомиться и что он сам подтвердил готовность подписать. И не кладите на стол пачку документов в день выхода с больничного: суд читает такую схему ровно так, как она выглядит.»
Что проверить до издания приказа о дисциплинарном взыскании
- Нарушенная обязанность закреплена в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или приказе, и работник ознакомлен с этим документом под подпись.
- Факт нарушения зафиксирован в день обнаружения: акт, служебная записка, отметка в табеле, данные пропускной системы.
- Объяснение запрошено письменно по каждому эпизоду и каждому дню, который попадёт в приказ; после 2 рабочих дней без ответа составлен акт.
- Не истекли месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка.
- За этот эпизод работник ещё не получал взыскания.
- Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предыдущее взыскание не снято и не погашено, а приказ о нём издан с соблюдением процедуры.
- Работник не находится на больничном или в отпуске, не является беременной женщиной (статья 261 ТК РФ); если он член профсоюза и увольняется по пункту 5, учтено мотивированное мнение выборного органа (статья 373 ТК РФ).
- Учтены тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду, и это отражено в приказе или материалах проверки.
Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение в день обнаружения: акт об отсутствии на рабочем месте или акт о проступке, служебная записка непосредственного руководителя с датой, временем и обстоятельствами.
- Шаг 2. Вручите работнику письменное требование объяснения с описанием конкретного проступка и сроком 2 рабочих дня с момента получения. Если работник отказался получить требование, составьте акт об отказе.
- Шаг 3. Через 2 рабочих дня приобщите объяснение к материалам или составьте акт о непредставлении объяснения.
- Шаг 4. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение работника и наличие действующих взысканий, выберите меру и сверьте ограничения: больничный, отпуск, беременность, мнение профсоюза.
- Шаг 5. Издайте приказ в пределах месяца со дня обнаружения: опишите проступок с датой и обстоятельствами, нарушенную обязанность со ссылкой на пункт документа, выбранную меру и документы-основания.
- Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия. При отказе расписаться составьте акт об отказе.
В КЭДО Добыто каждый шаг подписания получает отметку времени, поэтому дата вручения требования, дата приказа и момент ознакомления видны в карточке документа и не восстанавливаются по памяти, когда приходит запрос из ГИТ.
Образцы документов для дисциплинарного производства и КЭДО
Комплект закрывает фиксацию нарушения и ознакомления, а также правовую основу электронного оформления; начните с акта об отказе от подписания, он нужен чаще всего.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
| Заявление о согласии на переход на КЭДО | Скачать |
Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: какая подпись нужна и что остаётся на бумаге
Статья 22.3 ТК РФ отдельно включает приказ о применении дисциплинарного взыскания в правила электронного взаимодействия, а часть 3 статьи 22.1 ТК РФ исключает из КЭДО приказ об увольнении. На практике это делит лестницу взысканий на две части: замечание и выговор можно оформить и довести до работника полностью в электронном виде, а увольнение по пункту 5 или 6 части 1 статьи 81 ТК РФ завершается бумажным приказом с собственноручной подписью работника.
Какие документы по взысканию можно оформить электронно
Для электронного приказа о замечании или выговоре нужен работающий КЭДО: локальный акт о порядке электронного документооборота, согласие работника на электронное взаимодействие, перечень документов, в который включены приказы о взысканиях. Если работник согласия не давал, приказ о взыскании для него оформляется на бумаге, даже когда остальной коллектив давно работает электронно. Перед первым электронным приказом о взыскании сверьте, есть ли у конкретного работника подписанное согласие и входит ли этот вид приказа в утверждённый перечень.
Какой электронной подписью подписывают приказ о взыскании
Работодатель подписывает электронный приказ о дисциплинарном взыскании усиленной квалифицированной подписью (УКЭП). Работник знакомится с ним и подписывает УКЭП или усиленной неквалифицированной подписью (УНЭП). Простая электронная подпись (ПЭП) работника для этого приказа в перечне разрешённых подписей статьи 22.3 ТК РФ не указана: ознакомление кодом из SMS или кнопкой в личном кабинете без УНЭП оставляет работодателя без доказательства того, что работник узнал о взыскании.
Важный нюанс из практики: суды признают договоры займа и лизинга, подписанные кодом из SMS, опираясь на часть 2 статьи 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». К кадровым документам эта практика не переносится: в трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи. Довод «микрофинансовые организации подписывают кодом из SMS, значит и мы можем так знакомить с приказами» неверен, и в КЭДО он чаще всего означает, что перечень документов и виды подписи в компании не разведены.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «В трудовых спорах суд смотрит не на то, электронный документ или бумажный, а на то, соблюдён ли режим, в котором он создан. Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, недостаточно: суд отдельно проверяет, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте о КЭДО этот порядок не описан, спор можно проиграть при технически исправной подписи. Откройте положение о КЭДО и найдите раздел об идентификации работника при подписании.»
Ознакомление работника с приказом о взыскании через Госключ
Три рабочих дня на ознакомление в КЭДО считаются так же, как на бумаге. Работник получает приказ, открывает его в приложении Госключ и подписывает УНЭП; если он отказывается, отказ фиксируется в системе, а на бумажном носителе составляется акт об отказе от ознакомления. В Добыто работник подписывает кадровые документы УНЭП в Госключе, а ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
Кейс из практики: работник уволился по заявлению, поданному через систему кадрового электронного документооборота, а затем оспорил увольнение. У работодателя было положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета. Районный суд в 2022 году в иске отказал, апелляция это решение поддержала, но Девятый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а работодатель не выяснил причины увольнения. При новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл. Решающими стали три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а собственная система работодателя зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.
Лайфхак: разводите во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно.
Мы в Добыто по этой причине закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию: оценивается фактическая способность работника подписывать документы в системе, а не его подпись в журнале ознакомления. Для приказов о взысканиях это особенно заметно, потому что такой приказ работник с высокой вероятностью оспорит.
Цена ошибки при увольнении и когда от крайней меры лучше отказаться
Незаконно уволенного работника восстанавливают на прежней работе, и за всё время вынужденного прогула ему выплачивается средний заработок (статья 394 ТК РФ). 12 марта 2026 года Шестой кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе восстановление работника, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Приказ не описывал конкретный проступок и нарушенную обязанность, а неоднократность подтверждал ссылкой только на один приказ. С работодателя взыскали 221 789,45 рубля среднего заработка за вынужденный прогул и 30 000 рублей компенсации морального вреда, не считая собственных судебных расходов.
К судебным выплатам добавляется административный риск. Работник вправе обжаловать любое взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 7 статьи 193 ТК РФ). По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф: для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Срок на обращение в суд по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (часть 1 статьи 392 ТК РФ), поэтому исход обычно становится понятен в течение первого месяца после увольнения.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше никогда не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа или подписи. Если приказы о взысканиях у вас существуют только в электронном виде, заранее определите, чем вы подтвердите их подлинность в споре.»
Полезно знать: распечатанный электронный документ остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы распечатка приказа имела значение в споре, её заверяют оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус либо сама организация с отметкой о верности копии.
Когда увольнение не подходит и безопаснее ограничиться замечанием или выговором
Крайняя мера проигрывает в суде в предсказуемых ситуациях. Если хотя бы одно условие из списка выполняется, увольнение по дисциплинарному основанию лучше не оформлять:
- прежнее взыскание погашено, потому что прошёл год без нового взыскания, или снято досрочно: основания для пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ больше нет;
- истёк месяц со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, или 6 месяцев со дня его совершения;
- работник на больничном, в отпуске или является беременной женщиной;
- объяснение запрошено не по всем эпизодам и дням, которые вы хотите включить в приказ;
- нарушенная обязанность не закреплена в документе, с которым работник ознакомлен;
- за этот эпизод работнику уже объявлено замечание или выговор;
- проступок единичный, последствий не повлёк, а у работника нет взысканий и есть подтверждённые результаты работы.
В этих ситуациях замечание или выговор, оформленные по всем правилам статьи 193 ТК РФ, дают работодателю законный инструмент на следующий год: при повторном нарушении увольнение по пункту 5 будет опираться на действующее взыскание и полный комплект документов.
Стоимость КЭДО для оформления приказов о дисциплинарных взысканиях
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП подписи, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, приоритетная поддержка, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Готовый модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Для приказов о замечании и выговоре работнику достаточно УНЭП, которая выпускается бесплатно на обоих массовых тарифах, поэтому итоговая сумма определяется в основном численностью и тем, нужны ли УКЭП сотрудников, интеграция с 1С и электронный архив. Актуальные условия и порядок перехода между тарифами опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Цены указаны на дату публикации.
Выводы
Увольнение оправдано, только когда у работника уже есть действующее взыскание и он снова нарушил обязанности, либо когда совершено грубое нарушение из перечня пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Во всех остальных случаях законный путь идёт через замечание или выговор, а исход спора определяют не формулировки, а документы: закреплённая обязанность, объяснение по каждому эпизоду, соблюдённые сроки и приказ, который описывает проступок, а не ссылается на неоднократность. Суд не смягчит несоразмерное увольнение до выговора, поэтому оценку тяжести и предшествующего поведения стоит сделать до приказа, а не после иска.
Замечания и выговоры законно оформляются в КЭДО при УКЭП работодателя и УНЭП или УКЭП работника, а приказ об увольнении остаётся бумажным. В Добыто мы выстраиваем электронный контур так, чтобы требование объяснения, приказ и ознакомление были привязаны ко времени и к идентифицированному подписанту и выдерживали проверку ГИТ и суда.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли применить взыскание к работнику, который находится на больничном?
Издавать приказ о замечании или выговоре в отношении работника на больничном Трудовой кодекс напрямую не запрещает, но спешить незачем: месячный срок по части 3 статьи 193 ТК РФ на время болезни не течёт. Ознакомить работника с приказом нужно в течение 3 рабочих дней, и время его отсутствия в этот срок тоже не включается. Уволить по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности нельзя по части 6 статьи 81 ТК РФ, исключение только для ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Можно ли за опоздание объявить выговор и одновременно снизить премию?
Можно, если соблюдены условия части 3 статьи 135 ТК РФ, действующие с 1 сентября 2025 года. Возможность снижения премии из-за дисциплинарного взыскания должна быть прописана в системе премирования, снижается только премия за период, в котором применено взыскание, и месячная зарплата не может уменьшиться более чем на 20 процентов. В письме от 29.07.2026 № ТЗ/5709-6-1 Роструд разъяснил, что квартальная премия за высокие показатели из положения о премировании входит в систему оплаты труда и подчиняется тем же ограничениям. Снижение премии вторым взысканием за тот же проступок не считается.
Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении за неоднократное нарушение?
Да, если работник состоит в профсоюзе и увольняется по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: работодатель учитывает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по порядку статьи 373 ТК РФ. Время, необходимое на учёт этого мнения, в месячный срок применения взыскания не засчитывается. Для замечания и выговора такой процедуры закон не требует.
Сколько действует дисциплинарное взыскание и можно ли снять его досрочно?
По статье 194 ТК РФ взыскание погашается автоматически, если в течение года со дня его применения работник не получил нового взыскания. До истечения года работодатель вправе снять его досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. После погашения или снятия прежнее взыскание уже нельзя использовать как основание неоднократности для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Что делать работнику, если он не согласен со взысканием?
На этапе запроса объяснения у работника есть 2 рабочих дня: в объяснении стоит назвать причины нарушения и приложить подтверждающие документы, например медицинскую справку или переписку с руководителем. Уже применённое взыскание можно обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров по части 7 статьи 193 ТК РФ. Если работника уволили, иск о восстановлении подаётся в суд в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности, а бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе.
