Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ — это три меры из статьи 192: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Список закрыт частью 4 той же статьи: работодатель не вправе применять взыскания, которых нет в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, поэтому штраф, строгий выговор или лишение отпуска в приказе незаконны. Любое из трёх взысканий применяется только после запроса письменного объяснения, не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения, а приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней. Для обычного работника по трудовому договору перечень исчерпывается тремя мерами, а для государственного гражданского служащего 79-ФЗ добавляет предупреждение о неполном должностном соответствии.
Материал помогает работодателю выбрать законную меру и собрать процедуру так, чтобы взыскание устояло при проверке ГИТ и в суде, а работнику — оценить, можно ли оспорить приказ. Покажем, какие меры работодатели вводят вместо взысканий, где проходит граница с депремированием и какие приказы можно подписывать в КЭДО. Пошаговый порядок по статье 193 ТК РФ, разбор ошибок со штрафами по статье 5.27 КоАП, правила снятия взыскания, чек-лист перед подписанием приказа и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Три вида дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ
Дисциплинарный проступок в статье 192 ТК РФ определён как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За него работодатель вправе, но не обязан применить одно из трёх взысканий. Выбор меры не произволен: часть 5 статьи 192 требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён, а Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 возлагает на работодателя обязанность доказать в суде, что это учтено.
Замечание и выговор различаются по тяжести, но правовые последствия у них одинаковые. Оба действуют 1 год, оба образуют неоднократность для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, оба снимаются досрочно по статье 194. Сведения о них в трудовую книжку не вносятся: часть 4 статьи 66 ТК РФ допускает запись о взыскании, только когда взысканием является увольнение.
| Параметр | Замечание | Выговор | Увольнение |
|---|---|---|---|
| Норма | п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ | п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ | п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ |
| Срок действия | 1 год со дня применения | 1 год со дня применения | Трудовой договор прекращается |
| Досрочное снятие | Да, ст. 194 ТК РФ | Да, ст. 194 ТК РФ | Нет, только отмена приказа или восстановление через ГИТ или суд |
| Запись в трудовую книжку | Не вносится | Не вносится | Вносится основание увольнения |
| Учитывается для неоднократности (п. 5 ч. 1 ст. 81) | Да, пока не снято | Да, пока не снят | Неприменимо |
| Приказ в КЭДО | Допустим | Допустим | Приказ об увольнении только на бумаге, ст. 22.1 ТК РФ |
Строки таблицы показывают, почему работодатели чаще выбирают выговор, а не замечание: разницы в последствиях нет, но выговор в материалах дела выглядит как более строгая реакция на тот же проступок и легче обосновывает соразмерность при последующем увольнении. Если проступок разовый и без последствий для работы, замечание снижает риск, что суд сочтёт меру несоразмерной.
Какие основания увольнения относятся к дисциплинарным
Часть 3 статьи 192 ТК РФ перечисляет основания, при которых увольнение является дисциплинарным взысканием и требует соблюдения всей процедуры статьи 193:
- пункт 5 части 1 статьи 81 — неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, у которого есть действующее дисциплинарное взыскание;
- пункт 6 части 1 статьи 81 — однократное грубое нарушение: прогул (подпункт «а»), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б»), разглашение охраняемой законом тайны (подпункт «в»), хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества по месту работы (подпункт «г»), нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями или реальной угрозой их наступления (подпункт «д»);
- пункты 9 и 10 части 1 статьи 81 — необоснованное решение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, повлёкшее ущерб имуществу, и однократное грубое нарушение руководителем или его заместителями трудовых обязанностей;
- пункт 1 статьи 336 — повторное в течение года грубое нарушение устава образовательной организации педагогическим работником;
- статья 348.11 — основание для спортсменов;
- пункты 7, 7.1 и 8 части 1 статьи 81 — утрата доверия и аморальный проступок, но только если виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Увольнение за прогул — самый частый из этих случаев. Прогулом подпункт «а» пункта 6 считает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие на 3 часа 50 минут прогулом не является, даже если оно повторяется. За такое отсутствие допустимы замечание или выговор, а увольнение возможно только через неоднократность по пункту 5.
Перед выбором основания сверьте, к какой группе относится ваш случай: если увольнение дисциплинарное, у работодателя действуют месячный и шестимесячный сроки, обязанность запросить объяснение и запрет увольнять в период болезни или отпуска работника.
Почему список взысканий закрыт и какие меры под запретом
Часть 4 статьи 192 ТК РФ прямо запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор и любой другой ЛНА организации в этот перечень источников не входят. Поэтому пункт положения о персонале «за опоздание — штраф 1 000 рублей» не порождает у работодателя права на такую меру, а удержание по нему работник вправе оспорить в ГИТ или в суде.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Логика закрытого списка связана с тем, что взыскание ограничивает права работника без суда. Законодатель оставил работодателю только меры, последствия которых описаны в самом кодексе: срок действия, порядок снятия, связь с увольнением по пункту 5. Любая другая мера, будь то денежная, связанная с отпуском или должностью, либо вырабатывает самостоятельные последствия, которые кодекс не контролирует, либо дублирует уже существующие механизмы материальной ответственности и оплаты труда.
В практике проверок чаще всего встречаются шесть мер, которые работодатели вписывают в ЛНА вместо взысканий или в дополнение к ним. У каждой есть законная альтернатива.
| Мера в ЛНА или приказе | Почему недопустима как взыскание | Законный вариант |
|---|---|---|
| Денежный штраф, удержание из зарплаты за нарушение | Нет в ст. 192; удержания допускаются только в случаях из ст. 137 ТК РФ | Замечание или выговор; при прямом действительном ущербе — материальная ответственность по главе 39 ТК РФ |
| Строгий выговор, последнее предупреждение | Для работников вне уставов и положений о дисциплине таких видов нет | Выговор |
| Лишение или перенос ежегодного отпуска | Право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантировано ст. 114 ТК РФ и от дисциплины не зависит | Отпуск по графику отпусков, взыскание отдельным приказом |
| Перевод на нижеоплачиваемую должность | Постоянный перевод возможен только с письменного согласия работника, ст. 72.1 ТК РФ | При несоответствии должности — аттестация и п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, это не взыскание |
| Отстранение от работы без оплаты «до исправления» | Основания отстранения закрыты ст. 76 ТК РФ, наказанием оно не является | Отстранение только по основаниям ст. 76, взыскание по ст. 192-193 |
| Лишение премии на весь срок действия выговора | Премия не взыскание; ст. 135 ТК РФ ограничивает снижение периодом применения взыскания и 20% месячной зарплаты | Снижение премии по положению о премировании в пределах ст. 135 |
Последняя строка — единственная, где финансовое последствие проступка законно. Но оно оформляется через систему оплаты труда, а не через приказ о взыскании: в приказе о выговоре фраза «лишить премии» превращает законную меру в дополнительное взыскание за тот же проступок, что нарушает часть 5 статьи 193.
Депремирование после взыскания: пределы статьи 135 ТК РФ
Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П признал, что условия премирования могут учитывать соблюдение трудовой дисциплины, но запретил лишать работника входящих в зарплату премий на весь срок действия взыскания. С 1 сентября 2025 года эта позиция закреплена в статье 135 ТК РФ: премию, входящую в состав заработной платы, снижают только за период, в котором к работнику применено взыскание, и снижение не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%.
Пример расчёта. Оклад 60 000 рублей, ежемесячная премия 30 000 рублей, месячная зарплата 90 000 рублей. Выговор объявлен в марте. Максимальное снижение — 18 000 рублей и только в мартовской премии; в апреле премия начисляется в обычном порядке, хотя выговор ещё действует. Разовые премии, не входящие в систему оплаты труда, например к юбилею компании, это ограничение не затрагивает. Проверьте положение о премировании: если в нём остался пункт о невыплате премий «в течение срока действия взыскания», его нужно переписать до ближайшего начисления.
Когда список взысканий шире: отдельные категории работников
Часть 2 статьи 192 разрешает другие взыскания для отдельных категорий работников, но только если их вводит федеральный закон, устав или положение о дисциплине. Такие уставы и положения по части 5 статьи 189 ТК РФ устанавливаются федеральными законами, а не работодателем. Примеры:
- государственные гражданские служащие — статья 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» добавляет к замечанию, выговору и увольнению предупреждение о неполном должностном соответствии;
- работники организаций, для которых действуют уставы и положения о дисциплине, например в атомной энергетике и на морском транспорте, — для них возможны строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.
Ограничение переносимости работает в обе стороны. Коммерческая организация не может сослаться на устав о дисциплине чужой отрасли и объявить своему менеджеру строгий выговор. А исполнитель по договору ГПХ и самозанятый вообще не несут дисциплинарной ответственности: у них нет трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, поэтому нарушение договора оказания услуг решается по Гражданскому кодексу РФ — неустойкой, отказом от договора, взысканием убытков.
Дисциплинарный проступок: когда нарушение трудовой дисциплины можно наказать
Взыскание законно, только если одновременно выполнены четыре условия. Суды проверяют их в таком порядке, и отсутствие любого из них отменяет приказ независимо от вида взыскания:
- Нарушенная обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или ином ЛНА.
- Работник ознакомлен с этим документом под подпись до нарушения. Часть 3 статьи 68 ТК РФ обязывает знакомить с ПВТР и ЛНА до подписания трудового договора.
- Есть вина: умысел или неосторожность. Сбой программы, отсутствие материалов или противоречивые указания двух руководителей вину исключают.
- Нет уважительной причины. Её оценивает работодатель по объяснению и приложенным документам, а при споре — суд.
Опоздание на работу — типичный проступок, где второе условие проваливается чаще остальных. Время начала работы должно быть записано в ПВТР или трудовом договоре, а работник — ознакомлен с ним. Факт опоздания фиксируют служебной запиской руководителя, данными СКУД или актом, в табеле отмечают фактически отработанное время. Каждое опоздание — отдельный проступок: за три опоздания в месяц нельзя издать один приказ с одним выговором, но можно применить взыскание за каждое из них при соблюдении процедуры по каждому.
Неоднократность для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 возникает, если на момент нового проступка у работника есть действующее, не снятое и не погашенное взыскание. Пленум ВС РФ в пункте 33 постановления № 2 допускает новое взыскание и в ситуации, когда нарушение продолжилось после первого приказа: например, работник так и не выполнил распоряжение, за неисполнение которого получил замечание. Отказ от работы, которая не входит в трудовую функцию, или от сверхурочной работы там, где статья 99 ТК РФ требует согласия работника, проступком не является.
Порядок применения взыскания по статье 193 ТК РФ
Статья 193 ТК РФ задаёт для всех трёх взысканий одну процедуру с жёсткими сроками. Месячный срок исчисляется со дня обнаружения проступка: по пункту 34 постановления Пленума ВС РФ № 2 это день, когда о нарушении стало известно лицу, которому работник подчинён по работе, даже если у этого лица нет права налагать взыскания. В месячный срок не включаются болезнь работника, его отпуск и время на учёт мнения представительного органа работников. Шестимесячный срок со дня совершения проступка увеличивается до 2 лет, если нарушение выявлено ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудитом, и до 3 лет для антикоррупционных нарушений; время производства по уголовному делу в эти сроки не входит.
Роструд в памятке о привлечении работника к дисциплинарной ответственности на портале Онлайнинспекция.РФ сводит требования к четырём условиям: запрос объяснения, соблюдение сроков, одно взыскание за один проступок и объявление приказа под подпись. Несоблюдение хотя бы одного из них делает взыскание незаконным.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок в день обнаружения: служебная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, выгрузка СКУД, докладная. С этой даты идёт месячный срок.
- Шаг 2. Вручите работнику письменное требование дать объяснение с описанием конкретного нарушения: дата, время, какой пункт какого документа нарушен. Сохраните подтверждение вручения.
- Шаг 3. Выждите 2 полных рабочих дня. Они считаются со дня, следующего за днём вручения требования. Если объяснения нет, составьте акт о непредоставлении объяснения. Непредоставление объяснения не мешает применить взыскание.
- Шаг 4. Оцените объяснение и приложенные документы, выберите вид взыскания с учётом тяжести проступка, прежнего поведения работника и отношения к труду. Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 члена профсоюза запросите мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ.
- Шаг 5. Проверьте ограничения: работника нельзя уволить по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска (часть 6 статьи 81), беременную работницу — только при ликвидации организации (статья 261), несовершеннолетнего — с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269).
- Шаг 6. Издайте приказ о применении взыскания в пределах месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка. Одно взыскание на один проступок.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе расписаться составьте акт об отказе от ознакомления.
Приказ о дисциплинарном взыскании: что в нём указать
Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, его составляют в свободной форме на бланке организации. Суд оценивает содержание, поэтому в приказе должны быть: описание проступка с датой и временем, пункт трудового договора, должностной инструкции или ПВТР, который нарушен, указание на вину, вид взыскания, ссылка на статьи 192 и 193 ТК РФ, основания — служебная записка, объяснение работника или акт о его непредоставлении. Отдельной фразой отразите, какие обстоятельства и прежнее поведение работника учтены при выборе меры: по пункту 53 постановления Пленума ВС РФ № 2 доказать соразмерность должен работодатель, и формулировка «учитывая тяжесть проступка» без содержания эту обязанность не закрывает.
Электронный приказ о взыскании в КЭДО: что допускает статья 22.1 ТК РФ
Статья 22.1 ТК РФ разрешает вести в электронном виде все кадровые документы, кроме четырёх групп: трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности, актов о несчастных случаях на производстве, документов о прохождении инструктажей по охране труда и приказов об увольнении. Отсюда граница для дисциплинарной процедуры. Требование об объяснении, само объяснение, акт о непредоставлении объяснения, приказы о замечании и выговоре можно оформлять и подписывать в КЭДО, если работник переведён на электронное взаимодействие в порядке статьи 22.2 ТК РФ. Приказ об увольнении за прогул или по пункту 5 части 1 статьи 81 оформляется на бумаге, и работник знакомится с ним под собственноручную подпись.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Отказ ознакомиться с электронным приказом о выговоре фиксируется так же, как с бумажным, — актом. Срок 3 рабочих дня на ознакомление при электронной форме не меняется. Ознакомление и подписание — разные действия: работник, подписавший приказ в системе, подтверждает, что прочитал его, а не что согласен со взысканием, и право на обжалование у него сохраняется.
Важный нюанс из практики: по займам и лизингу суды признают документы, подписанные кодом из SMS, со ссылкой на часть 2 статьи 5 63-ФЗ. К кадровым документам эта практика не переносится: в трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи работника, и простая электронная подпись допустима не для всего. Какую подпись работник ставит под объяснением и приказом, определяет ЛНА о КЭДО в пределах статьи 22.3.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Доказать, что документ сформирован в системе от имени работника, для спора мало. Суд отдельно проверяет, был ли у работодателя порядок идентификации подписанта и где он закреплён. Если в вашем локальном акте о КЭДО порядок идентификации не описан, технически исправная подпись позицию не спасёт, поэтому начните проверку с этого пункта.»
Какую подпись работника принимает суд
Спор о дисциплинарном взыскании, оформленном в КЭДО, суд разбирает по тем же правилам, что и любой электронный кадровый документ: электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ, и спор выигрывает сторона, у которой процедура выдачи и использования подписи зафиксирована. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы, и для каждого вида документа вид подписи работника должен совпадать с тем, что записан в ЛНА.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Апелляция решение оставила, но Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: сведений о порядке идентификации в материалах не оказалось. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, и за него подписывал другой человек, что зафиксировала собственная система работодателя. Для дисциплинарных приказов вывод тот же: электронная форма спор не проигрывает, его проигрывает непроверенная процедура выдачи подписи.
Внимание: разъяснений Верховного Суда РФ именно по трудовым спорам с электронной подписью нет. Практика по КЭДО складывается на уровне районных судов и кассационных судов общей юрисдикции.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Если за работника документы подписывает другой человек, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней и закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию. Сверьте по своей системе, что дата выдачи подписи не совпадает с датой первого подписанного документа.»
В сервисе Добыто замечания, выговоры, требования об объяснении и акты проходят маршрут согласования в электронном виде, а приказы об увольнении мы выводим из электронного контура в бумажный, как требует статья 22.1 ТК РФ.
Ошибки, из-за которых ГИТ и суд отменяют взыскание
Взыскание отменяют не за вид меры, а за нарушение процедуры или содержания приказа. Пять ошибок встречаются чаще других:
- Приказ без объяснения или раньше срока. Работодатель издаёт приказ на следующий день после требования, чтобы успеть в месячный срок. Два рабочих дня на объяснение — обязательная часть процедуры, и приказ, изданный до их истечения, отменяется даже при доказанном проступке.
- Месячный срок считают от служебной записки в отдел кадров. Срок начинается, когда о проступке узнал непосредственный руководитель. Записка, переданная кадровику через 3 недели, оставляет на процедуру неделю.
- Два взыскания за один проступок. Выговор и «лишение премии» в одном приказе, выговор после уже объявленного замечания за то же опоздание.
- Нет доказательств соразмерности. Увольнение за первое опоздание на 10 минут у работника без взысканий суд признаёт несоразмерным.
- Мера вне статьи 192. Штраф, строгий выговор, перевод, лишение отпуска.
Цена ошибки складывается из двух частей. Нарушение трудового законодательства влечёт ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица и ИП, от 30 000 до 50 000 рублей для организации; повторное нарушение по части 2 — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация должностного лица на срок от 1 до 3 лет и от 50 000 до 70 000 рублей для организации. Если отменено увольнение, по статье 394 ТК РФ работник восстанавливается на работе, получает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а решение о восстановлении исполняется немедленно.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Электронная форма сама по себе нарушением не является: электронный документ суд принимает как письменное доказательство. Проигрывают из-за дефектов процедуры — момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Перед тем как запускать дисциплинарный приказ через КЭДО, сверьте, какой вид подписи ваш ЛНА предусматривает для приказов и объяснений.»
Полезно знать: распечатка электронного приказа остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы она что-то значила, её заверяют оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии, а при сомнениях в подлинности суд вправе назначить экспертизу.
Когда дисциплинарное взыскание не подходит
- Исполнитель по договору ГПХ или самозанятый: дисциплинарной ответственности нет, нарушение решается по условиям договора.
- Обязанность не закреплена в документах или работник не ознакомлен с ними под подпись: сначала ознакомление, взыскание — только за следующие нарушения.
- Прошло больше месяца со дня обнаружения или 6 месяцев со дня совершения проступка, если нет исключений для ревизии, аудита и антикоррупционных нарушений.
- Работник не справляется с работой без вины, из-за недостаточной квалификации: это вопрос аттестации и обучения, а не дисциплины.
- Нужно возместить ущерб: это материальная ответственность по главе 39 ТК РФ, она применяется независимо от взыскания и взысканием не является.
Снятие взыскания по статье 194 ТК РФ и обжалование приказа
Замечание и выговор погашаются автоматически: если в течение года со дня применения работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим взыскания, и отдельный приказ для этого не нужен. Новое взыскание в течение года не продлевает первое — каждое погашается через свой год. Досрочно снять взыскание работодатель вправе по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляется приказом, и с даты этого приказа взыскание перестаёт учитываться для неоднократности по пункту 5 части 1 статьи 81.
Работник обжалует взыскание в ГИТ и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссию по трудовым спорам или суд. По статье 392 ТК РФ срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права, а по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности. Жалоба в ГИТ этот срок не приостанавливает, поэтому при спорном увольнении иск готовят параллельно с обращением в инспекцию. Для проверки своей позиции сопоставьте даты трёх документов: требования об объяснении, акта или объяснения и приказа, — большая часть отмен связана именно с ними.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что даты у вас восстанавливаются только по бумажным журналам, их фиксацию можно перенести в систему: в тарифе «Бизнес» КЭДО Добыто подписанные требования, объяснения и приказы хранятся в электронном архиве вместе с электронными подписями работников.
Чек-лист перед подписанием приказа о взыскании
- Нарушенная обязанность записана в трудовом договоре, должностной инструкции, ПВТР или ЛНА, и есть подпись работника об ознакомлении с датой раньше проступка.
- Дата обнаружения проступка определена по непосредственному руководителю, от неё прошло не больше месяца с учётом болезни и отпуска.
- От дня совершения проступка прошло не больше 6 месяцев, либо не больше 2 лет при выявлении ревизией или аудитом, либо не больше 3 лет по антикоррупционным нарушениям.
- Требование объяснения вручено, 2 рабочих дня истекли, есть объяснение или акт о его непредоставлении.
- Вид взыскания есть в статье 192 ТК РФ или в федеральном законе, уставе, положении о дисциплине для этой категории работников.
- За этот проступок не применялось другое взыскание, в приказе нет лишения премии или иной дополнительной меры.
- В приказе описаны обстоятельства, прежнее поведение и тяжесть проступка.
- Для увольнения: работник не на больничном и не в отпуске, не беременна, для несовершеннолетнего есть согласие ГИТ и комиссии, для члена профсоюза по пункту 5 — мотивированное мнение выборного органа.
- Для приказа в КЭДО: работник переведён на электронное взаимодействие, вид подписи соответствует ЛНА, приказ не об увольнении.
- Запланировано ознакомление в течение 3 рабочих дней и подготовлен бланк акта на случай отказа.
В Добыто мы отдельно сверяем, когда работнику выдана подпись: дата выдачи не должна совпадать с датой первого кадрового документа, который он подписывает, в том числе объяснения или приказа о взыскании.
Стоимость электронного оформления дисциплинарных документов в Добыто
Стоимость КЭДО зависит от численности работников и нужного набора функций: вида подписей, шаблонов, электронного архива и интеграции с 1С.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | Подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | Подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | По запросу | По запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | Бесплатно на всех тарифах | Входит в подключение |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | По запросу | По запросу |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | Интеграция с 1С входит в тариф «Бизнес» | Установка и настройка за один день |
Итог для компании определяется численностью и тарифом: для организации до 25 человек достаточно «Старта», при большей численности или необходимости УКЭП и электронного архива выбирают «Бизнес». Повысить или понизить тариф можно в любое время, а при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду; действующие условия на дату публикации — на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Трудовой кодекс оставляет работодателю три взыскания — замечание, выговор и увольнение по основаниям из части 3 статьи 192, — и расширить этот набор может только федеральный закон, устав или положение о дисциплине. Штраф, строгий выговор, перевод и лишение отпуска остаются за пределами закона, а снижение премии допустимо только через систему оплаты труда в пределах 20% месячной зарплаты и за период применения взыскания. Устойчивость приказа определяет процедура статьи 193: объяснение, сроки, одно взыскание за проступок и ознакомление в течение 3 рабочих дней.
Добыто переводит в электронный вид ту часть дисциплинарной процедуры, которую разрешает статья 22.1 ТК РФ, — требования, объяснения, акты, приказы о замечании и выговоре — и сохраняет подтверждение дат, по которым ГИТ и суд проверяют сроки.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Записывают ли выговор в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности?
Нет. Часть 4 статьи 66 ТК РФ запрещает вносить в трудовую книжку сведения о взысканиях, кроме случаев, когда взысканием является увольнение. Замечание и выговор фиксируются только приказом в личном деле или в электронном архиве. При увольнении за прогул или по пункту 5 части 1 статьи 81 основание увольнения попадает в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности, которые работодатель передаёт в Социальный фонд России.
Можно ли применить взыскание к работнику на испытательном сроке?
Да, на время испытания статьи 192-194 ТК РФ действуют в полном объёме, включая запрос объяснения и сроки. Параллельно у работодателя есть отдельный механизм — увольнение по статье 71 ТК РФ как не выдержавшего испытание с предупреждением не позднее чем за 3 дня. Дисциплинарным взысканием это увольнение не является, но выговоры и служебные записки за период испытания служат доказательством неудовлетворительного результата.
Как запросить объяснение у дистанционного работника?
Если трудовой договор предусматривает электронное взаимодействие, требование направляют способом, закреплённым в договоре или ЛНА, а 2 рабочих дня считают со дня, следующего за днём его получения. Отдельное основание увольнения дистанционного работника есть в статье 312.8 ТК РФ: отсутствие без уважительной причины взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Порядок взаимодействия должен быть описан в договоре заранее, иначе этим основанием воспользоваться нельзя.
Можно ли наказать руководителя по требованию профсоюза?
Да, по статье 195 ТК РФ представительный орган работников вправе потребовать привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителя или руководителя структурного подразделения за нарушение трудового законодательства и условий коллективного договора. Работодатель обязан рассмотреть заявление и сообщить о результатах, а если факты подтвердились — применить взыскание вплоть до увольнения по общей процедуре статьи 193.
Что делать, если работник заболел сразу после требования объяснений?
Период болезни не включается в месячный срок применения взыскания, поэтому процедура приостанавливается без риска пропустить срок. Шестимесячный срок со дня совершения проступка на время болезни не продлевается. Уволить работника в период временной нетрудоспособности нельзя по части 6 статьи 81 ТК РФ, а 3 рабочих дня на ознакомление с уже изданным приказом не считают дни его отсутствия на работе.
Можно ли получить новое взыскание за нарушение, которое продолжается?
Да. Если после замечания или выговора работник продолжает не исполнять ту же обязанность, например не сдаёт отчёт по распоряжению руководителя, пункт 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 допускает новое взыскание, в том числе увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81. Это не второе наказание за тот же проступок: новое неисполнение фиксируется отдельной служебной запиской, и по нему заново запрашивается объяснение.
