Увольнение работника по статье как собрать доказательства до приказа

Увольнение работника по статье выдерживает проверку судом, только если к дате приказа у работодателя собран комплект доказательств конкретного проступка и соблюдённой процедуры: законное основание и порядок увольнения в споре доказывает работодатель. Минимальный комплект включает документ о нарушении с датой его обнаружения непосредственным руководителем, документ с нарушенной обязанностью, требование письменного объяснения и само объяснение либо акт о его непредоставлении через 2 рабочих дня. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по итогам ревизии или аудита — не позднее 2 лет. Для грубого нарушения из исчерпывающего перечня п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно одного эпизода. Для п. 5 нужно ещё не снятое и не погашенное взыскание за прежний проступок.

Материал раскладывает доказательства по основаниям: что фиксировать при прогуле, опьянении и неоднократности, как оформить непредоставление объяснения и недоступность работника, какие документы можно провести через КЭДО и почему приказ об увольнении остаётся бумажным. Сроки ст. 193 ТК РФ сведены в одну таблицу вместе с пошаговой инструкцией. Во второй половине статьи — обстоятельства, при которых увольнение по статье невозможно при любом объёме доказательств, проверка для работника, цена ошибки, чек-лист перед изданием приказа и ответы на частые вопросы.

Что работодатель доказывает в суде при увольнении по статье

Обязанность доказать законное основание увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя. Это п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Постановление действует с изменениями, последнее внесено Постановлением Пленума от 09.12.2025 № 33. Работник не обязан опровергать обвинение: суд проверяет, каким документом работодатель подтвердил каждый элемент. Если хотя бы один элемент не подтверждён, увольнение может быть признано незаконным.

Доказательная конструкция состоит из пяти элементов, и под каждый нужен отдельный документ:

• Проступок. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей (п. 35 Пленума). Отсутствие на работе без уважительной причины может относиться к таким нарушениям.
• Нарушенная обязанность. Конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции или ЛНА и подпись работника об ознакомлении с ним.
• Вина и отсутствие уважительной причины. Универсального перечня уважительных причин нет, суд оценивает их по обстоятельствам дела. Поэтому объяснение работника и приложенные к нему документы входят в доказательственную базу наравне с актами работодателя.
• Сроки. Днём обнаружения проступка считается день, когда о нём стало известно непосредственному руководителю работника, даже если тот не вправе налагать взыскание (п. 34 Пленума). С этой даты идёт месячный срок по ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
• Соразмерность. По ч. 5 ст. 192 ТК РФ учитываются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. П. 53 Пленума добавляет предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если работодатель не докажет, что учёл эти обстоятельства, увольнение может быть признано незаконным.

Круг оснований закрыт. По ч. 3 ст. 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием считается увольнение по п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, а в предусмотренных законом случаях — по п. 7, 7.1 и 8. Перечень грубых нарушений в п. 6 исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Пленума). Если поступок работника в этот перечень не входит и прежнего взыскания нет, однократное нарушение даёт право только на замечание или выговор.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «При разборе дисциплинарной ситуации имеет значение, был ли приказ о возложении обязанностей на другого работника. Если приказа нет, а человек отсутствовал, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены. В таком приказе, как и в доверенности, указывайте конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей» без перечня порождает спор о том, кто и что должен был сделать. До квалификации проступка проверьте, есть ли такой приказ и что в нём перечислено.»

Для кадровой службы из п. 34 следует практическое правило. Докладная или служебная записка непосредственного руководителя с датой фиксирует момент обнаружения и запускает месячный срок. Если руководитель узнал о проступке раньше даты записки, срок отсчитывается от более ранней даты. До сбора остальных документов выпишите пять элементов и напротив каждого укажите документ, которым он подтверждается: пустая строка покажет, что собирать в первую очередь.

Какие доказательства собрать по каждому основанию увольнения

По ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами служат в том числе письменные доказательства, аудио- и видеозаписи. Электронная переписка может быть письменным доказательством (ст. 71 ГПК РФ). Ограничение одно: доказательства, полученные с нарушением закона, юридической силы не имеют (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ). Записи камер и переписку проверьте на законность получения до того, как включать их в комплект.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Распечатанный электронный документ остаётся копией электронного документа, оригиналом он не становится. Чтобы распечатка что-то значила, её заверяют: оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Ещё до спора посмотрите, какие доказательства существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Набор доказательств зависит от основания: в таблице по каждому пункту указано, что работодатель доказывает и каким документом это фиксируется.

Во всех основаниях, кроме пп. «г», работодатель доказывает проступок собственными документами. Для хищения, растраты или повреждения имущества собственный акт работодателя не заменяет приговор или постановление: пока такого акта нет, основание по пп. «г» не применяется.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Прогул: как зафиксировать отсутствие и проверить причину

Отсутствие фиксируется в день, когда оно обнаружено: акт об отсутствии на рабочем месте с указанием времени и соответствующая отметка в табеле. Акт и табель подтверждают сам факт отсутствия, причину они не раскрывают. Причину раскрывает объяснение работника. Если он ссылается на дни отдыха, учебный отпуск или иное право, работодатель проверяет, было ли у работника это право и обязан ли был работодатель его предоставить. Использование дней отдыха прогулом не считается, если работодатель обязан был их предоставить и это не зависело от его усмотрения (п. 39 Пленума).

Опьянение: медицинский акт и другие доказательства

Опьянение по п. 42 Пленума подтверждается медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оценивает суд. Основание применяется, если работник находился в таком состоянии в рабочее время на территории работодателя или объекта, где он должен выполнять работу. Место и время входят в предмет доказывания так же, как само состояние.

Медицинское освидетельствование работника проводится по направлению работодателя, результат оформляется актом медицинского освидетельствования по форме приложения к порядку, утверждённому приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н о порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения. Это подп. 5 п. 5 порядка. Приказ зарегистрирован Минюстом 11.03.2016 № 41390 и действует с 26.03.2016. Направление с датой выдачи сохраните в комплекте: оно подтверждает, что освидетельствование инициировал работодатель.

Неоднократность: доказательства по двум эпизодам

Для п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель собирает доказательства дважды. Первый эпизод уже закрыт приказом о замечании или выговоре с отметкой об ознакомлении, и это взыскание должно быть не снято и не погашено на момент нового проступка. По второму эпизоду собирается полный комплект: фиксация, требование объяснения, объяснение или акт, проверка сроков. По п. 34 Пленума реальность нового нарушения доказывается отдельно от факта прежнего взыскания.

По п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение относится к дисциплинарным взысканиям только в предусмотренных законом случаях. П. 8 касается работников, выполняющих воспитательные функции. До сбора доказательств по этим пунктам проверьте, относится ли должность работника к категории, для которой основание установлено.

Порядок и сроки: от требования объяснения до приказа об увольнении

Последовательность действий задаёт ст. 193 ТК РФ. Соблюдение каждого срока работодатель доказывает так же, как сам проступок (п. 34 Пленума).

Месячный и шестимесячный сроки текут параллельно, и приказ должен уложиться в оба. Болезнь, отпуск и учёт мнения представительного органа работников продлевают только месячный срок. Шестимесячный срок продлевается лишь на время производства по уголовному делу.

Ту же последовательность ГИТ раскладывает в памятке для кадрового работника «Как уволить за прогул»: зафиксировать отсутствие, затребовать объяснение, составить акт при непредоставлении объяснения, соблюсти сроки взыскания.

Работник, который не выходит на связь, процедуру не блокирует. В определении Верховного Суда РФ от 04.03.2024 № 4-КГ23-92-К1 суд отменил судебные акты по делу об увольнении за прогул. Работодатель в этом деле длительно и подтверждённо пытался найти работника и вручить ему требование об объяснениях. Уклонение работника от контакта само по себе процедуру не блокирует, если работодатель доказал исчерпывающие попытки и составил акт. Каждую попытку связаться и вручить требование фиксируйте с датой и способом.

Акт о непредоставлении объяснения подтверждает соблюдение ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а по ч. 2 непредоставление объяснения не препятствует взысканию. Сам проступок, его тяжесть и сроки подтверждаются другими документами комплекта (пп. 34 и 53 Пленума). Позиции высших судов о том, что одного такого акта достаточно для законности увольнения, на дату публикации нет.

Как собрать доказательства проступка до приказа: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте нарушение в день, когда о нём узнал непосредственный руководитель: докладная или служебная записка с датой, для отсутствия — акт с указанием времени и отметка в табеле.
2. Шаг 2. Найдите нарушенную обязанность в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА и подтверждение ознакомления работника с этим документом.
3. Шаг 3. Проверьте статус работника на текущую дату: временная нетрудоспособность, отпуск любого вида, беременность, членство в профсоюзе.
4. Шаг 4. Вручите требование письменного объяснения и зафиксируйте дату вручения. Если работник недоступен, документируйте каждую попытку связаться и вручить требование.
5. Шаг 5. По истечении 2 рабочих дней приобщите объяснение или составьте акт о его непредоставлении.
6. Шаг 6. Оцените объяснение и приложенные документы: уважительность причины определяется по обстоятельствам дела, единого перечня нет.
7. Шаг 7. Изложите в документе, как учтены тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
8. Шаг 8. Сверьте оба срока ст. 193 ТК РФ, издайте приказ на бумаге и ознакомьте с ним работника под роспись. При отказе сделайте запись на приказе и составьте акт.

В Добыто приказ об увольнении по форме Т-8 собирается в конструкторе с указанием основания и документа-основания. После сбора комплекта в приказ переносятся реквизиты документа о нарушении, требования объяснения, объяснения или акта. Готовый файл распечатывается: по ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ приказ об увольнении в КЭДО не переводится.

Соберите проект приказа об увольнении по форме Т-8 с документами-основаниями

Запись об основании увольнения в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности вносится в точном соответствии с формулировкой ТК РФ. С приказом работника знакомят под роспись. Если ознакомить его невозможно или он отказывается, на приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Требование объяснения через КЭДО: что можно оформить электронно и что примет суд

Часть 3 ст. 22.1 ТК РФ оставляет на бумаге трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акты о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и документы об инструктажах по охране труда. Требование письменного объяснения и приказ о замечании или выговоре в этот перечень не входят. Их можно оформлять электронно, если соблюдены правила ст. 22.1-22.3 ТК РФ и документ включён в перечень, утверждённый работодателем.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

При увольнении по п. 5 цепочка доказательств получается смешанной. Прежний выговор и требования объяснений могут существовать в системе, а приказ об увольнении издаётся на бумаге и объявляется под роспись. Электронные документы цепочки суд оценивает как письменные доказательства: это ч. 3 ст. 75 АПК РФ и ст. 71 ГПК РФ.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Электронная форма сама по себе нарушением не считается: электронный документ признан письменным доказательством и в гражданском, и в арбитражном процессе. Споры проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Проверьте у себя три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»

Кейс из практики: спор об увольнении по заявлению, поданному через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Работодатель разработал Положение о КЭДО, утвердил перечень документов и категорий работников и получил письменное согласие работника. Районный суд решением от 03.06.2022 в иске отказал, апелляция жалобу отклонила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции (дело № 8Г-10825/2022, 88-10853/2022) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а при поступлении электронного заявления работодателю надлежало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении, решением от 20.01.2023, работник выиграл. Подпись ему выдали в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя.

Тот же механизм действует для требования объяснения и приказа о выговоре. Журнал системы фиксирует, когда работнику выдана подпись и кто подписал документ, и в споре этими записями может воспользоваться любая сторона. Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Отдельно проверяем, что работник способен пользоваться системой: суд оценивает фактическую способность, подписи в журнале ознакомления для этого недостаточно.

Как зафиксировать вручение требования объяснения через систему

Электронное требование работает как доказательство при трёх условиях: у работника есть согласие на КЭДО, соглашение об использовании подписи и подпись об ознакомлении с Положением о КЭДО. Если чего-то из этого нет, требование вручается на бумаге под роспись. Документ попадает в систему в момент отправки, дата его получения фиксируется технически. От этой даты отсчитываются 2 рабочих дня по ч. 1 ст. 193 ТК РФ, и дату акта о непредоставлении объяснения сверяйте с ней.

До отправки требования сверьте в системе по каждому работнику, в отношении которого готовится взыскание, наличие согласия, соглашения и ознакомления с Положением о КЭДО.

Как сохранить проверяемость электронных доказательств до спора

Приказ о выговоре, на который опирается увольнение по п. 5, может понадобиться в споре через много месяцев после подписания. Проверяемость подписи на нём сохраняется так: документ подписывается при действующем сертификате, к подписи добавляется метка времени, а при смене криптоалгоритмов поверх старой формируется усовершенствованная подпись. После этого документ передаётся в архив.

Перед запуском КЭДО на всю компанию мы закладываем пилотную группу. На ней проверяется, что работники подписывают документы сами, без помощи коллег: когда за работника подписывает другой человек, доказательственная конструкция работодателя теряет силу.

Образцы документов для фиксации проступка, ознакомления и электронного канала

Комплект закрывает фиксацию рабочего времени, ознакомление с правилами, отказ от подписи и электронный канал для требования объяснения; первым откройте лист ознакомления с ЛНА, потому что он подтверждает, что работник ознакомлен с правилом, которое нарушил.

Когда увольнение по статье невозможно, даже если проступок доказан

Запрет ч. 6 ст. 81 ТК РФ привязан к дате увольнения. По инициативе работодателя нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске; исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Норма не делит отпуска на виды, а время болезни и отпуска не входит в месячный срок по ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Кроме даты, увольнение по статье блокируют и другие обстоятельства:

• работница беременна: по ст. 261 ТК РФ её нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП;
• истёк 1 месяц со дня обнаружения или 6 месяцев со дня совершения проступка;
• нарушение не входит в перечень п. 6 ч. 1 ст. 81, а прежнего неснятого взыскания нет;
• работодатель не может показать, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду;
• по п. 7, 7.1 и 8 должность работника не относится к категории, для которой основание установлено.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Запрет увольнения по инициативе работодателя привязан к дате увольнения, основание для него значения не имеет: правильно проведённая процедура становится незаконной из-за одного дня. Работник, который принёс справку-вызов, процедуру не отменяет, он сдвигает дату. Проверяйте дату увольнения дважды — в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением: справка-вызов и больничный возникают как раз в этом промежутке.»

Важный нюанс из практики: в практике Добыто частая техническая причина спора о дате увольнения — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией. Справку-вызов приносят руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издаётся, а увольнение оформляется по плану. При КЭДО документ попадает в систему в момент подачи, дата получения фиксируется технически, и вопрос о том, знал ли работодатель об отпуске, в споре не возникает.

Если работник предлагает уволиться по соглашению сторон или по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон и по истечении срока трудового договора к инициативе работодателя не относится. Его оформляют в обычном порядке, в том числе в период отпуска. Соглашение сторон, подписанное под давлением в период, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно, суд исследует на добровольность. Если из обстоятельств видно, что работника вынудили подписать соглашение вместо незаконного увольнения, суд может встать на его сторону.

Если работник на больничном сам предлагает подписать соглашение или заявление на увольнение по собственному желанию, зафиксируйте три обстоятельства. Первое — как документ был передан. Второе — что у работника были возможность и время с ним ознакомиться. Третье — добровольность, лучше всего перепиской, где он сам подтверждает готовность подписать сейчас. Ситуацию, когда работник выходит с больничного и в тот же день получает документы на подпись, суд воспринимает как давление.

Сокращение штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — самостоятельное основание со своей процедурой уведомлений и предложения вакансий. Доказательства проступка эту процедуру не заменяют, а запрет ч. 6 ст. 81 распространяется и на неё.

Что проверить работнику, которого увольняют по статье

Работник может сверить действия работодателя с той же процедурой:

• затребовали ли у вас письменное объяснение до приказа и прошли ли 2 рабочих дня;
• уложился ли приказ в 1 месяц со дня, когда о проступке узнал ваш непосредственный руководитель, и в 6 месяцев со дня проступка;
• не приходится ли дата увольнения на больничный или отпуск любого вида;
• названо ли в приказе конкретное нарушение и совпадает ли основание с формулировкой закона;
• выдали ли в день увольнения трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и произвели ли расчёт;
• не пропущен ли месячный срок на обращение в суд по ст. 392 ТК РФ.

Во что обходится увольнение по статье без доказательств

Если суд признал увольнение незаконным, по ст. 394 ТК РФ он восстанавливает работника на работе и взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула. По заявлению работника суд может изменить формулировку основания увольнения. Увольнение в день, пришедшийся на отпуск, приводит к восстановлению почти гарантированно, и вместе с ним работодатель оплачивает вынужденный прогул.

За нарушение трудового законодательства отдельно предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (ред. от 04.08.2026). По ч. 1 должностному лицу грозит предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей, юрлицу — штраф от 30 000 до 50 000 рублей. За повторное нарушение по ч. 2 должностное лицо платит от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалифицируется на срок от 1 года до 3 лет, юрлицо платит от 50 000 до 70 000 рублей.

Чек-лист перед изданием приказа об увольнении по статье

• Нарушение подпадает под пункт ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который ст. 192 относит к дисциплинарным, а для п. 6 — под один из подпунктов «а»-«д».
• Есть документ о нарушении с датой, когда о нём узнал непосредственный руководитель.
• Нарушенная обязанность записана в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА, ознакомление подтверждено подписью.
• Требование письменного объяснения вручено, дата вручения подтверждена.
• После 2 рабочих дней приобщено объяснение или составлен акт о его непредоставлении.
• Объяснение и приложенные документы оценены, вывод об уважительности причины записан.
• Для п. 5 приказ о прежнем взыскании на руках, взыскание не снято и не погашено на дату нового проступка.
• Учёт тяжести, обстоятельств, предшествующего поведения и отношения к труду отражён в документах.
• Не истекли 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка; по итогам ревизии, проверки или аудита — 2 года.
• На дату увольнения работник не на больничном и не в отпуске; это проверено в день издания приказа и в последний рабочий день.
• Работница не беременна; для члена профсоюза при увольнении по п. 5 учтено мотивированное мнение.
• За этот проступок другое взыскание не применялось.
• Приказ об увольнении оформлен на бумаге; ознакомление под роспись или запись об отказе; в день увольнения выдана трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности и произведён расчёт.

Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и функций: электронного архива, интеграции с 1С, кастомных шаблонов.

Цены приведены на дату публикации по странице тарифов Добыто КЭДО. Итоговый платёж по тарифу «Бизнес» определяется численностью сотрудников, но не может быть меньше минимальной оплаты за 50 сотрудников. Приказ об увольнении в любом тарифе остаётся бумажным документом по ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ, а в системе ведутся требования объяснений, приказы о замечании и выговоре и даты их подписания.

Выводы

Увольнение по статье держится на комплекте, собранном до приказа. В него входят фиксация нарушения с датой обнаружения, документ с нарушенной обязанностью, требование объяснения и ответ на него либо акт, подтверждение учёта тяжести и даты, уложенные в оба срока. Перечень грубых нарушений закрыт, неоднократность требует действующего прежнего взыскания. Дата увольнения проверяется на отпуск, больничный и беременность, и эта проверка не зависит от того, насколько надёжно доказан проступок. Электронная форма требований и выговоров не лишает их доказательной силы, если система фиксирует идентификацию работника и даты.

В практике Добыто требования объяснений, приказы о замечании и выговоре, согласия и соглашения об использовании подписи проходят через КЭДО с фиксацией дат отправки и подписания. Приказ об увольнении готовится по форме Т-8 для бумажного оформления, поэтому дисциплинарную цепочку можно сверить по датам до издания приказа.

Частые вопросы об увольнении по статье

Можно ли уволить за прогул, если работник на электронном больничном и не сообщил о его продлении?

Нет. Пока длится временная нетрудоспособность, увольнение по инициативе работодателя запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. В Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ № 4 (2025), утверждённом Президиумом 22.12.2025, указано, что работник не обязан отдельно сообщать о продлении электронного листка нетрудоспособности, если сведения поступают работодателю через систему страховщика. Там же разъяснено, что запрет действует и при увольнении совместителя по ст. 288 ТК РФ. Перед изданием приказа проверьте статус ЭЛН на дату увольнения по сведениям СФР.

Считается ли прогулом отсутствие на работе в течение 3 часов?

Нет. По п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 прогул — это отсутствие без уважительной причины всю смену либо более 4 часов подряд. Отсутствие меньшей длительности может быть дисциплинарным проступком, за который применяется замечание или выговор (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Пока такое взыскание не снято и не погашено, при новом нарушении оно даёт основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Можно ли уволить по статье за нарушение, за которое уже объявлен выговор?

Нет. За один дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), поэтому за тот же эпизод уволить нельзя. Выговор при этом действует на будущее: если работник совершит новый проступок, пока взыскание не снято и не погашено, возникает основание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 33 Пленума ВС РФ № 2). По новому эпизоду собирается отдельный комплект: фиксация, требование объяснения, объяснение или акт, проверка сроков.

Нужно ли мнение профсоюза при увольнении по неоднократности?

Да, если работник состоит в профсоюзе. При увольнении члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ учитывается мотивированное мнение профсоюза (ст. 82 и 373 ТК РФ), то же правило действует для п. 2 и 3. Профорган рассматривает проект приказа и документы 7 рабочих дней. Время на учёт мнения представительного органа работников не включается в месячный срок применения взыскания по ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Увольнение за однократное грубое нарушение по п. 6 в перечень ст. 373 не входит.

Что делать, если работник отказался от медицинского освидетельствования на опьянение?

П. 42 Пленума ВС РФ № 2 допускает подтверждение опьянения как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые оценивает суд. Если работник не прошёл освидетельствование по направлению работодателя, комплект строится на других доказательствах. В него входят направление с датой, письменные доказательства о состоянии работника и аудио- или видеозаписи, полученные без нарушения закона (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ). Достаточность такого комплекта суд оценивает по совокупности доказательств.

Считается ли прогулом самовольный уход в отпуск или уход до окончания срока предупреждения об увольнении?

Может считаться: п. 39 Пленума ВС РФ № 2 прямо относит к прогулу самовольный уход в отпуск и самовольный уход до истечения срока предупреждения об увольнении. Исключение — использование дней отдыха, которые работодатель обязан был предоставить и предоставление которых не зависело от его усмотрения. Для учебного отпуска проверяется, возникло ли у работника право по главе 26 ТК РФ: аккредитация программы, получение образования соответствующего уровня впервые, справка-вызов установленной формы. Если право было, а работодатель отказал, увольнение за прогул незаконно.