Сокращение штата по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ — увольнение по инициативе работодателя, когда должность исключают из штатного расписания или уменьшают число ставок по ней. Работника предупреждают персонально под роспись не менее чем за 2 месяца, предлагают ему все подходящие вакансии в данной местности по день увольнения включительно, службу занятости и профсоюз (если он есть) уведомляют за 2 месяца, а при возможном массовом увольнении за 3. В день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Ограничения работают в двух ветках: беременную, женщину с ребёнком до 3 лет и одиноких родителей из статьи 261 ТК РФ по сокращению не увольняют вовсе, а любого другого работника нельзя уволить в день, который пришёлся на больничный или отпуск, — дата переносится, процедура при этом не начинается заново.
Материал собран под задачу работодателя: последовательность шагов со сроками по ТК РФ и 565-ФЗ, отбор по преимущественному праву с учётом поправки 108-ФЗ, действующей с 1 сентября 2026 года, и разделение документов, которые можно подписать в КЭДО, и тех, что остаются на бумаге. Работник найдёт здесь, что проверить в своём уведомлении и какие выплаты ему положены. Расчёт выплат по статье 178 ТК РФ, ошибки, из-за которых суды восстанавливают сокращённых, и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Когда работодатель вправе применить пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ
Основание работает только при реальном изменении штатного расписания. При сокращении численности уменьшается количество ставок по должности: было 5 менеджеров, осталось 3. При сокращении штата должность исключается целиком. В обоих случаях запись в приказе и трудовой книжке ссылается на одну норму, но сравнивать работников по преимущественному праву приходится только при сокращении численности, когда из нескольких одинаковых ставок надо выбрать, кого оставить.
Доказывать законность основания и соблюдение порядка увольнения в суде обязан работодатель, это пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Суд проверяет не только приказ об изменении штатного расписания, но и то, что произошло после увольнения. В определении от 12 февраля 2026 года по делу № 8Г-33716/2025 Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции согласился с восстановлением работника: вскоре после увольнения на ту же должность приняли другого сотрудника, а решение о сокращении затем отменили. Если должность планируется вернуть в штат через несколько месяцев, пункт 2 части 1 статьи 81 для такого расставания не подходит.
Чем сокращение отличается от увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон
Работнику, которому предлагают уйти, важно понимать, какие гарантии он теряет при смене основания. Работодателю — какие обязанности появляются только при сокращении.
| Параметр | Сокращение, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | По собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ | По соглашению сторон |
|---|---|---|---|
| Инициатор | Работодатель | Работник | Обе стороны |
| Предупреждение | Работодатель предупреждает персонально под роспись не менее чем за 2 месяца, ст. 180 ТК РФ | Работник подаёт заявление на увольнение по собственному желанию, по общему правилу за 2 недели, ст. 80 ТК РФ | Дата согласуется в соглашении |
| Обязанность предлагать вакансии | Есть, ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ | Нет | Нет |
| Увольнение в период больничного или отпуска | Запрещено, ч. 6 ст. 81 ТК РФ | Допускается | Допускается, при споре суд проверяет добровольность |
| Выплаты сверх окончательного расчёта | Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняемый заработок за 2-й и в исключительном случае 3-й месяц, ст. 178 ТК РФ | ТК РФ не предусматривает | Только если записаны в соглашении |
| Запрет для категорий из ст. 261 ТК РФ | Действует | Не применяется | Не применяется |
Если в период предупреждения работнику предлагают вместо сокращения написать заявление по собственному желанию, он теряет выходное пособие и сохраняемый заработок. Для работника, который нашёл новую работу до истечения 2 месяцев, есть вариант без этой потери: досрочное увольнение по сокращению с письменного согласия, о нём — в разделе про выплаты.
Кого нельзя сократить и в какие дни увольнение по сокращению запрещено
Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять по сокращению беременную женщину, женщину с ребёнком до 3 лет и перечисленных в статье одиноких родителей и единственных кормильцев. По статье 264 ТК РФ эти гарантии распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов и попечителей несовершеннолетних. Для этих работников должность можно исключить из штатного расписания, но уволить их по пункту 2 части 1 статьи 81 нельзя, им предлагают другую работу либо сохраняют за ними ставку.
Второе ограничение касается не человека, а даты. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. Исключение одно: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Сокращение под исключение не подпадает.
Внимание: норма части 6 статьи 81 не делит отпуска на виды. Запрет распространяется на ежегодный оплачиваемый отпуск, на отпуск без сохранения заработной платы (позиция Роструда по этому вопросу прямая) и на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Кейс из практики: уведомления о сокращении вручены за 2 месяца, дата увольнения назначена приказом. За неделю до неё работник приносит справку-вызов и уходит в учебный отпуск, а кадровая служба увольняет его в назначенный день, считая процедуру соблюдённой. Такое увольнение незаконно, восстановление почти гарантировано вместе с оплатой вынужденного прогула. Правильное решение — перенести дату расторжения на первый рабочий день после окончания отпуска, уведомление и предложенные вакансии при этом сохраняют силу.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Запрет части 6 статьи 81 привязан не к основанию увольнения, а к дате: грамотно проведённое сокращение разваливается из-за одного дня. Работник, принёсший справку-вызов, процедуру не отменяет, он только сдвигает дату расторжения. Поэтому перед приказом об увольнении сверяйте, нет ли на эту дату отпуска любого вида, больничного или поданной справки-вызова.»
Преимущественное право на оставление на работе по статье 179 ТК РФ
При сокращении численности сначала сравнивают производительность труда и квалификацию. Работника с более высокими показателями оставляют независимо от семейных обстоятельств, поэтому сравнение фиксируют документально: протокол комиссии, данные о выполнении плана, документы об образовании и повышении квалификации. Часть 2 статьи 179 ТК РФ включается только при равных показателях. В этом случае предпочтение получают:
- работники с двумя и более иждивенцами;
- работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- получившие у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- родитель ребёнка до 18 лет, если другой родитель проходит военную службу в случаях, перечисленных в части 2;
- с 1 сентября 2026 года — работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения с военной службы по части 9 статьи 351.7 ТК РФ.
Последний пункт добавлен Федеральным законом от 25.04.2026 № 108-ФЗ. Текст поправки можно сверить по официальной публикации 108-ФЗ на портале правовой информации. Право мобилизованных, контрактников и добровольцев действует на общих основаниях статьи 179, то есть при равной производительности и квалификации, а не сверх них. Если в вашем подразделении есть такие работники, а протокол сравнения составлен до 1 сентября 2026 года, его стоит пересоставить с учётом нового основания.
Порядок сокращения штата: этапы, сроки и документы
Отсчёт сроков идёт от даты, на которую назначено увольнение, поэтому сначала утверждается приказ об изменении штатного расписания с датой вступления в силу, а уже от неё — уведомления. Если работодатель уведомил работника раньше, чем издал приказ об изменении штатного расписания, суд видит, что на момент предупреждения решения о сокращении ещё не было.
| Этап | Срок | Документ | Норма |
|---|---|---|---|
| Решение о сокращении | До всех уведомлений | Приказ об изменении штатного расписания или новая редакция штатного расписания | п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации | Не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий, при возможном массовом увольнении — за 3 месяца | Письменное уведомление | ст. 82 ТК РФ |
| Сведения в службу занятости | Организация — не позднее чем за 2 месяца, при возможном массовом увольнении — за 3 месяца; ИП — за 2 недели | Сведения о сокращении, в том числе через портал «Работа России» | ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ |
| Предупреждение работника | Не менее чем за 2 месяца до увольнения | Уведомление о сокращении, вручается персонально под роспись | ч. 2 ст. 180 ТК РФ |
| Предложение вакансий | Вакансии на день предупреждения и появившиеся по день увольнения включительно | Предложение вакансий с отметкой работника о согласии или отказе | ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 4 Обзора ВС РФ от 09.12.2020 |
| Мнение профсоюза по работникам — членам профсоюза | Профсоюз отвечает в течение 7 рабочих дней; уволить можно не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения | Проект приказа и копии документов-оснований | ст. 373 ТК РФ |
| Увольнение и расчёт | Последний день работы | Приказ об увольнении на бумаге, трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности | ст. 84.1, 140, 178 ТК РФ |
| Отчёт в Социальный фонд России | Не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа | ЕФС-1, подраздел 1.1 | Порядок СФР |
Самая длинная часть процедуры — не 2 месяца предупреждения, а их сочетание со сроками профсоюза: при массовом увольнении профсоюз и службу занятости уведомляют за 3 месяца, а мнение профсоюза действует только 1 месяц. Если запросить его слишком рано, срок истечёт до даты увольнения и запрос придётся повторять. Срок мнения не включает периоды нетрудоспособности, отпуска и иные периоды, когда за работником сохраняется место работы.
Вакансии предлагают в данной местности: должности по квалификации работника, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занимать с учётом состояния здоровья. Вакансии в другой местности предлагаются только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Одного списка в день вручения уведомления недостаточно: вакансия, открытая за неделю до увольнения и не предложенная сокращаемому, становится основанием для восстановления. Отказ от каждого предложения работник подтверждает подписью, а если подписывать отказывается, работодатель составляет акт.
Лайфхак: дату увольнения по инициативе работодателя проверяйте дважды — в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением. Второй проверки обычно нет, а справка-вызов и больничный появляются именно в этом промежутке.
Приказ об увольнении оформляется на бумаге даже в компании, которая перевела остальной кадровый документооборот в электронный вид. В приказе указывают основание: сокращение штата (или численности) работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и реквизиты уведомления о сокращении. С приказом работника знакомят под роспись в день увольнения.
Сведения об увольнении уходят в Социальный фонд России по форме ЕФС-1. Подраздел 1.1 со сведением об увольнении подаётся не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа, это подтверждено в ответах СФР работодателям по отчётности ЕФС-1. Если приказ издан в пятницу, срок истекает в понедельник.
Как оформить последний день перед увольнением по сокращению: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте дату увольнения с табелем, приказами об отпусках и поданными документами: нет ли на эту дату больничного, отпуска любого вида или справки-вызова. Если есть, дата переносится на первый рабочий день после их окончания.
- Шаг 2. Проверьте штатное расписание на новые вакансии, появившиеся после вручения уведомления, и предложите их работнику до издания приказа. Согласие или отказ оформите письменно.
- Шаг 3. Для члена профсоюза проверьте, что со дня получения мотивированного мнения прошло не больше 1 месяца без учёта периодов нетрудоспособности и отпуска.
- Шаг 4. Издайте приказ об увольнении на бумаге с основанием по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и ознакомьте работника под роспись. При отказе от подписи составьте акт.
- Шаг 5. В последний день работы выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и выплатите окончательный расчёт вместе с выходным пособием в размере среднего месячного заработка.
- Шаг 6. Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа направьте в СФР подраздел 1.1 формы ЕФС-1.
Если работник в день увольнения не работал, причитающиеся суммы выплачиваются не позднее следующего дня после того, как он предъявил требование о расчёте, по статье 140 ТК РФ.
Образцы штатного расписания и заявления на увольнение по собственному желанию
Начните с образца штатного расписания: изменения в него вносятся до первого уведомления о сокращении, а заявление по собственному желанию пригодится для сравнения, если работник решит уйти сам и откажется от гарантий статьи 178 ТК РФ.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Образец штатного расписания (.xls) | Скачать |
| Образец заявления на увольнение по собственному желанию (.docx) | Скачать |
Уведомление о сокращении в КЭДО и бумажный приказ об увольнении
Статья 22.1 ТК РФ разрешает оформить уведомление о сокращении в электронном виде, если кадровый электронный документооборот ведётся по правилам статей 22.2 и 22.3 ТК РФ. Работодатель подписывает уведомление УКЭП, работник — электронной подписью, допустимой статьёй 22.3: УКЭП, УНЭП или ПЭП в установленных ею случаях. Работник, который работал до перехода компании на КЭДО, участвует в нём только при своём письменном согласии; без согласия уведомление вручается на бумаге под роспись.
Какие документы сокращения подписываются электронно, а какие только на бумаге
Электронно оформляются уведомление о сокращении, предложения вакансий с ответами работника, приказ об изменении штатного расписания и ознакомление с ним, заявление о досрочном увольнении. Приказ об увольнении статья 22.1 ТК РФ из электронного документооборота исключает, поэтому процедура, начатая в КЭДО, заканчивается бумажным документом.
Электронное уведомление решает спор о дате вручения. При бумажном документообороте работник может заявить, что получил уведомление позже, чем указано в росписи, и тогда 2 месяца считаются от другой даты. В КЭДО момент доставки и подписания фиксируется системой, и этот журнал можно выгрузить для суда или проверки ГИТ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как уведомление доходит до работника в КЭДО
В Добыто маршрут уведомления выглядит так: специалист по кадрам загружает или формирует документ, система строит маршрут согласования и отправляет работнику уведомление, работник читает документ и подписывает его электронной подписью с телефона, подписанный документ уходит в электронный архив. ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно, УКЭП для подписи работодателя получают через удостоверяющие центры.
В практике Добыто самая частая техническая причина споров о дате увольнения — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией: справку-вызов работник отдаёт руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издаётся, а увольнение оформляется по плану. Если компания работает в 1С:ЗУП, модуль Добыто синхронизирует документы с учётной системой автоматически, и приказ об отпуске не теряется между двумя программами.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Спор о том, знал ли работодатель про отпуск работника, обычно упирается в то, куда и когда попала справка-вызов. При электронном кадровом документообороте документ попадает в систему в момент подачи, и дата его получения фиксируется технически. Если вы сокращаете людей, принимайте справки-вызовы и заявления на отпуск только через систему, а не через руководителей подразделений.»
Выплаты при сокращении штата: выходное пособие, сохраняемый заработок, досрочное увольнение
В день увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 работник получает окончательный расчёт и выходное пособие в размере среднего месячного заработка по статье 178 ТК РФ. Дальнейшие выплаты зависят от того, как быстро он устроится на новую работу.
- Второй месяц. Если период трудоустройства превысил 1 месяц, работодатель выплачивает средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. Работник обращается за выплатой не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца.
- Третий месяц. Выплата производится в исключительном случае по решению службы занятости, если работник обратился туда в течение 14 рабочих дней после увольнения и не был трудоустроен в течение 2 месяцев. Обратиться к работодателю нужно после решения службы занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.
- Срок выплаты. Работодатель перечисляет деньги не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.
Работодатель вправе выплатить единовременную компенсацию в размере двух средних месячных заработков. Если заработок за второй месяц к этому моменту уже выплачен, он засчитывается в компенсацию.
Досрочное увольнение до истечения 2 месяцев
Часть 3 статьи 180 ТК РФ позволяет расторгнуть договор раньше даты из уведомления только с письменного согласия работника. Основание увольнения остаётся прежним — пункт 2 части 1 статьи 81, поэтому выходное пособие и выплаты за второй и третий месяц сохраняются, а дополнительно работник получает средний заработок, исчисленный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Работодатель не может уволить досрочно по своей инициативе, а работник, нашедший новое место, не обязан писать заявление по собственному желанию.
Сводная картина выплат по сценариям:
| Сценарий работника | Что выплачивает работодатель | Что сделать работнику |
|---|---|---|
| Устроился в течение первого месяца после увольнения | Окончательный расчёт и выходное пособие в размере среднего месячного заработка | Ничего дополнительно |
| Устроился во втором месяце | Дополнительно часть среднего заработка пропорционально периоду трудоустройства во втором месяце | Обратиться к работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца |
| Не устроился в течение 2 месяцев | Средний месячный заработок за второй месяц | Обратиться в тот же срок; для шанса на третий месяц встать на учёт в службе занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения |
| Не устроился и обратился в службу занятости вовремя | Средний заработок за третий месяц, только по решению службы занятости в исключительном случае | Получить решение и обратиться к работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца |
| Согласился на досрочное увольнение | Все выплаты по статье 178 плюс средний заработок за оставшийся срок предупреждения | Дать письменное согласие, а не заявление по собственному желанию |
Сроки обращения работнику лучше отметить в календаре в день увольнения: 14 рабочих дней на обращение в службу занятости и 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяца на обращение к работодателю установлены статьёй 178 ТК РФ.
Ошибки, из-за которых суд восстанавливает сокращённого работника
Часть 2 статьи 394 ТК РФ обязывает суд при незаконном увольнении восстановить работника и взыскать средний заработок за всё время вынужденного прогула. При сокращении это время редко бывает коротким: спор длится месяцами, и каждый месяц добавляет к расходам работодателя ещё один средний заработок. Параллельно ГИТ вправе оштрафовать по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: юридическое лицо — на 30 000-50 000 рублей, должностное лицо и ИП — на 1 000-5 000 рублей или вынести предупреждение. Повторное аналогичное нарушение по части 2 той же статьи стоит юридическому лицу 50 000-70 000 рублей, должностному лицу — 10 000-20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Типовые ошибки, на которых процедура ломается:
- Увольнение в день, пришедшийся на учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы или больничный. Работодатель считает, что приказ о сокращении уже определил дату. Цена — восстановление и оплата вынужденного прогула.
- Вакансия, открытая после вручения уведомления, не предложена. Список вакансий составляют один раз, в день предупреждения. Суд оценивает вакансии по день увольнения включительно.
- Должность вернули в штат или на неё взяли нового человека вскоре после увольнения. Сокращение использовали, чтобы расстаться с конкретным работником. Именно так восстановили работника в деле № 8Г-33716/2025.
- Увольнение оформлено задним числом, до начала отпуска. При споре даты сверяются с приказом о предоставлении отпуска и справкой-вызовом.
- Отказ в положенном учебном отпуске и увольнение за прогул в дни сессии. Работодатель проигрывает по двум основаниям сразу.
Важный нюанс из практики: кодекс прямо не запрещает издавать приказы в отношении работника на больничном, но документы, которые ухудшают его положение, подписанные в этот период, при споре работают против работодателя. Соглашение о расторжении, изменение условий трудового договора, соглашение о возмещении затрат на обучение формально законны, однако работник говорит, что подписывал с температурой и не понимал текста, и опровергать это приходится работодателю.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Документы в интересах работника, например заявление на отпуск или согласие на обработку персональных данных, во время больничного подписываются спокойно: работник ничего не теряет, и спора нет. С документами, которые ухудшают его положение, лучше подождать: у вас на руках подпись, у него листок нетрудоспособности. Если ждать нельзя, фиксируйте, как документ передан, сколько времени было на ознакомление, и добровольность, лучше перепиской, где человек сам подтверждает готовность подписать.»
Когда пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ не подходит
Сокращение — не универсальный способ расстаться с работником, и в нескольких ситуациях работодатель выбирает другое основание:
- Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. Применяется пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, и запрет части 6 статьи 81 на увольнение в период больничного или отпуска на него не распространяется.
- Превышение допустимой доли иностранных работников. Это самостоятельное основание по пункту 9 части 1 статьи 327.6 ТК РФ. С 1 марта 2026 года, после 419-ФЗ, оно работает и по ограничениям, установленным региональными нормативными правовыми актами, а договор прекращается не позднее срока, указанного в акте субъекта РФ.
- Руководитель организации. Увольнение по пункту 2 статьи 278 ТК РФ по решению уполномоченного органа или собственника — отдельная конструкция за пределами статьи 81.
- Должность планируется восстановить в штате. Работника, которого сократили, а затем заменили на той же ставке, суд восстанавливает.
Если стороны договорились о расставании, используют соглашение сторон. Но соглашение, подписанное в период, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно, суд исследует на добровольность.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Работодатель иногда пытается обойти запрет части 6 статьи 81 соглашением сторон, пока работник в отпуске. Если из обстоятельств видно, что человека вынудили подписать соглашение вместо незаконного увольнения, суд может встать на его сторону. Предлагайте соглашение только тогда, когда инициатива действительно взаимная, и оставляйте работнику время подумать.»
Что проверить работнику, которого сокращают
Защита работника при увольнении по сокращению строится на проверке тех же документов, которые обязан оформить работодатель:
- уведомление вручено персонально, дата в нём не меньше чем за 2 месяца до даты увольнения;
- предложены все вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, а также появившиеся после уведомления;
- вы не относитесь к категориям статей 261 и 264 ТК РФ;
- при сокращении численности учтены ваши производительность, квалификация и основания части 2 статьи 179;
- дата увольнения не попадает на больничный или отпуск любого вида;
- в день увольнения выплачены окончательный расчёт и выходное пособие, выданы трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности и копия приказа.
Срок обращения в суд по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, статья 392 ТК РФ. Заявление по собственному желанию в период предупреждения лишает гарантий статьи 178, поэтому его не подписывают, пока не сопоставлены выплаты.
Полезно знать: обучение само по себе от сокращения не защищает. Работника, который учится без отрыва от работы, в том числе за счёт работодателя, сокращают по общим правилам: гарантию создаёт нахождение в отпуске или на больничном, а не факт обучения.
Стоимость КЭДО для электронных уведомлений о сокращении: тарифы Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Модуль для 1С:ЗУП в тарифе «Бизнес» | входит в тариф | установка и настройка за один день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в тариф |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
Для компании, где сокращаемые работники подписывают уведомления и предложения вакансий УНЭП, хватает тарифа «Старт» или «Бизнес»; УКЭП для подписи руководителя оформляется через партнёров-удостоверяющих центров. Тариф можно повысить или понизить в любое время, а условия по каждому варианту приведены на странице тарифов Добыто КЭДО. Цены актуальны на дату публикации.
Выводы
Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ держится на трёх доказуемых вещах: реальном изменении штатного расписания, соблюдённых сроках уведомлений и вакансиях, предложенных до последнего дня. Категории из статей 261 и 264 по сокращению не увольняются, а для остальных решающей становится дата: больничный или отпуск любого вида переносят её, не отменяя процедуру. Выплаты по статье 178 работник сохраняет и при досрочном увольнении с его согласия, но теряет, если вместо сокращения подписывает заявление по собственному желанию.
В Добыто уведомления о сокращении, предложения вакансий и справки-вызовы проходят через КЭДО с фиксацией даты вручения, поэтому спор о сроках и о том, знал ли работодатель про отпуск, решается выгрузкой из системы, а бумажным остаётся только приказ об увольнении.
Частые вопросы о сокращении штата
Действителен ли приказ о сокращении, если директор подписал его на больничном?
Да. Полномочия руководителя не прекращаются на время болезни: они прекращаются решением уполномоченного органа, а больничный служит основанием для выплаты пособия, а не приостановкой полномочий. Если директор на период отсутствия передаёт подписание заместителю, в приказе или доверенности указывается конкретный перечень полномочий, иначе возникает спор, был ли заместитель вправе подписывать именно приказ по сокращению.
Нужно ли заново предупреждать работника, если дата сокращения перенесена из-за больничного или отпуска?
Нет. Процедура не обнуляется, переносится только дата расторжения договора: увольнение оформляется в первый рабочий день после окончания больничного или отпуска. При этом обязанность предлагать вакансии продолжает действовать по новую дату увольнения включительно, а для членов профсоюза нужно проверить, не истёк ли месячный срок после получения мотивированного мнения по статье 373 ТК РФ.
Можно ли взыскать затраты на обучение с работника, которого сокращают?
Оплата обучения позволяет взыскать затраты только при увольнении без уважительных причин до истечения срока отработки и только если этот срок закреплён договором. Перед увольнением по сокращению сверяют перечень уважительных причин в соглашении об обучении: увольнение может быть законным, а взыскание затрат при этом невозможным. Удерживать затраты из окончательного расчёта можно только в случаях, предусмотренных ТК РФ.
Распространяется ли запрет части 6 статьи 81 на руководителя организации?
Если руководителя увольняют по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника, это самостоятельное основание, не относящееся к статье 81. Вопрос о распространении на него запрета увольнения в период больничного или отпуска решается отдельно, и общее правило для сокращения здесь не применяют. Если же должность руководителя исключается из штатного расписания и основание — пункт 2 части 1 статьи 81, действует общий порядок с запретом части 6.
Как подписать документы с работником на больничном, если ждать нельзя?
Зафиксируйте три обстоятельства: как документ был передан, что у работника была возможность и время ознакомиться с ним, и что он подписал добровольно, лучше всего перепиской, где он сам подтверждает готовность подписать сейчас. Не вручайте пакет документов в день выхода с больничного с требованием подписать сразу: при споре суд оценивает такую ситуацию как давление.
Чем увольнение иностранного работника из-за квот отличается от сокращения?
Это отдельное основание по пункту 9 части 1 статьи 327.6 ТК РФ: договор прекращается для приведения численности иностранных работников в соответствие с ограничениями. С 1 марта 2026 года основание применяется и по ограничениям из региональных нормативных правовых актов, а договор прекращается не позднее срока, указанного в акте субъекта РФ. Допустимые доли иностранной рабочей силы по отраслям Правительство устанавливает ежегодно, за несоблюдение ответственность наступает по статье 18.17 КоАП РФ.
