Увольнение работника по инициативе работодателя законно, если основание из статьи 81 ТК РФ подтверждено документами и соблюдена процедура: в суде и то и другое доказывает работодатель (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Для увольнения за проступок нужны требование письменного объяснения, акт через 2 рабочих дня без ответа и приказ не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Для сокращения штата нужны персональное уведомление под подпись не менее чем за 2 месяца, предложение всех подходящих вакансий и выходное пособие. За проступок работодатель доказывает вину конкретного работника, а при сокращении — соблюдение сроков уведомлений, предложение вакансий и учёт преимущественного права.
Материал даёт таблицу оснований с перечнем доказательств по каждому, порядок статьи 193 ТК РФ по шагам и сроки уведомлений работника, профсоюза и службы занятости. Отдельно разобраны изменение с 1 сентября 2026 года по увольнению за хищение и ситуации, когда соблюдённая процедура срывается из-за даты. Цена ошибки по статье 394 ТК РФ и статье 5.27 КоАП, оценка служебных записок и электронных документов в суде, стоимость КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Основания увольнения по статье 81 ТК РФ и что по каждому доказывать
Статья 81 ТК РФ даёт закрытый перечень оснований, и для каждого суд проверяет свой набор обстоятельств. Общее правило одно: доказать наличие основания и соблюдение порядка обязан работодатель, работник ничего не доказывает. В таблице собраны основания, которые применяются чаще всего, и то, без чего увольнение не устоит.
| Основание | Что доказывает работодатель | Ограничение или срок |
|---|---|---|
| П. 1 ч. 1 ст. 81 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП | Факт ликвидации или прекращения деятельности | Запреты на увольнение в отпуске, на больничном и беременной не действуют; выходное пособие по ст. 178 |
| П. 2 ч. 1 ст. 81 — сокращение численности или штата | Персональное предупреждение под подпись, предложение всех подходящих вакансий в данной местности, учёт преимущественного права (п. 29 Пленума № 2) | Не менее чем за 2 месяца до увольнения |
| П. 3 ч. 1 ст. 81 — несоответствие должности | Результаты аттестации, проведённой по порядку, закреплённому в ЛНА с учётом мнения представительного органа работников | Увольнение возможно, только если работника нельзя перевести с его письменного согласия на подходящую вакансию (ч. 3 ст. 81) |
| П. 5 ч. 1 ст. 81 — неоднократное неисполнение обязанностей | Действующее, не снятое и не погашенное взыскание; новый виновный проступок; соблюдение ст. 193; учёт тяжести проступка и предшествующего поведения (п. 33-35, 53 Пленума № 2) | Взыскание — не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка |
| Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 — прогул | Отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд без уважительной причины; сюда же относятся самовольный отгул и самовольный уход в отпуск (п. 39 Пленума № 2) | Сроки ст. 193 |
| Подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 — появление в состоянии опьянения | Состояние опьянения: медицинское заключение или другие доказательства, которые оценивает суд (п. 42 Пленума № 2) | Сроки ст. 193 |
| Подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 — хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества по месту работы | Вступивший в силу приговор суда или постановление уполномоченного органа; с 01.09.2026 также решение суда о прекращении уголовного преследования по нереабилитирующему основанию, включая судебный штраф | Сроки ст. 193; основание — только судебный или иной предусмотренный законом акт |
| Подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 — нарушение требований охраны труда | Нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным; оно повлекло тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления | Само нарушение без последствий или угрозы основанием не является |
| Ч. 1 ст. 71 — неудовлетворительный результат испытания | Конкретные факты неудовлетворительной работы по обязанностям, с которыми работник ознакомлен | Письменное предупреждение с указанием причин не позднее чем за 3 дня; только до окончания срока испытания |
Проступок по пунктам 5 и 6 требует доказать вину и соразмерность взыскания. Сокращение, ликвидация и испытание вину не предполагают: там проверяют сроки, уведомления и фактическую оценку работы. Если в правой колонке у вас нет документа на каждое условие, основание пока не готово к приказу.
Изменение по хищению внесено Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ и действует с 1 сентября 2026 года. Раньше уголовное дело, прекращённое с назначением судебного штрафа, не давало работодателю основания по подпункту «г»: приговора нет. Теперь решение суда о прекращении уголовного преследования по нереабилитирующему основанию позволяет уволить по этому подпункту. Месячный срок статьи 193 ТК РФ по-прежнему считается со дня вступления такого акта в силу, поэтому кадровой службе нужно отслеживать дату решения суда, а не дату события.
Когда увольнять по инициативе работодателя нельзя: запреты по дате и по статусу
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. Исключение одно: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Норма не делит отпуска на виды, поэтому запрет распространяется на ежегодный оплачиваемый отпуск, на отпуск без сохранения заработной платы (Роструд в этом вопросе занимает прямую позицию) и на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ.
Вторая группа запретов зависит от статуса работника. Статья 261 ТК РФ не допускает увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Для ряда работников с семейными обязанностями увольнение по инициативе работодателя возможно только по основаниям, прямо перечисленным в этой статье: перед приказом проверьте состав семьи работника по личной карточке и поданным документам.
Внимание: если дата увольнения по сокращению приходится на учебный отпуск, расторгнуть договор в этот день нельзя. Процедура при этом не обнуляется: переносится только дата, на первый рабочий день после окончания отпуска.
Важный нюанс из практики: типовая ситуация выглядит так. Уведомления о сокращении вручены за 2 месяца, дата назначена приказом, а за неделю до неё работник приносит справку-вызов и уходит в учебный отпуск. Кадровая служба увольняет в назначенный день, потому что процедура соблюдена. Такое увольнение незаконно, и вместе с восстановлением работодатель оплачивает вынужденный прогул. В практике Добыто самая частая техническая причина подобного спора — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией: справку-вызов приносят руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издают, а увольнение оформляют по плану.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Запрет части 6 статьи 81 привязан не к основанию увольнения, а к дате. Правильно проведённое сокращение срывается из-за одного дня, а работник со справкой-вызовом ничего не отменяет: он сдвигает дату, а не процедуру. Кодекс не предусматривает приостановления процедуры, поэтому дату увольнения проверяйте дважды — в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением.»
Запрет касается только инициативы работодателя. В период отпуска или больничного оформляются увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон и по истечении срока трудового договора. Сам факт обучения работника, даже оплаченного компанией, от увольнения не защищает: гарантию создаёт нахождение в отпуске или на больничном. Перед подписанием приказа сверьте дату увольнения с табелем, приказами об отпусках и сведениями об открытых электронных листках нетрудоспособности.
Приказ об увольнении, расчёт и сведения в СФР: что оформить в последний день
Статья 84.1 ТК РФ требует внести основание и причину прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировкой закона и со ссылкой на статью, часть и пункт. Запись «уволен по инициативе работодателя» без пункта статьи 81 не годится, как и запись по пункту 5 там, где фактически был однократный прогул по подпункту «а» пункта 6. Неверная формулировка — самостоятельное основание для её изменения судом по части 5 статьи 394 ТК РФ.
С приказом работника знакомят под подпись. Если ознакомить невозможно или работник отказался, на самом приказе делается соответствующая запись. В день прекращения договора работодатель выдаёт трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и производит полный расчёт: статья 140 ТК РФ не даёт отсрочки на «закрытие месяца». Если работник отсутствует или отказывается получить трудовую книжку либо сведения, ему направляют уведомление или сведения заказным письмом.
Сведения об увольнении по форме ЕФС-1 работодатель передаёт в Социальный фонд России в пределах двух рабочих дней, а сведения о других кадровых изменениях — не позднее 25-го числа следующего месяца. Эти сроки СФР приводит в своей памятке об электронной трудовой книжке на 2026 год. Код основания в ЕФС-1 должен совпадать с формулировкой приказа: расхождение работник увидит в выписке на Госуслугах.
Факт: трудовой договор, дополнительные соглашения, приказы, заявления, ЛНА, графики отпусков, уведомления и согласия переводятся в электронный вид. Приказ об увольнении, трудовая книжка, акт о несчастном случае и журнал инструктажей остаются на бумаге.
Основание — часть 3 статьи 22.1 ТК РФ в редакции 377-ФЗ: правила электронного документооборота не применяются к приказу об увольнении. Уведомление о сокращении, требование объяснения, ознакомление с ЛНА и предложение вакансий при этом могут идти через КЭДО. В практике Добыто кадровая служба подписывает такие документы электронно, а приказ об увольнении печатает и даёт работнику на подпись, так что дата ознакомления с каждым документом процедуры остаётся в системе.
Сформируйте записку-расчёт при увольнении по форме Т-61
Увольнение за дисциплинарный проступок: порядок статьи 193 и доказательства
До любого дисциплинарного взыскания, включая увольнение, работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если через 2 рабочих дня объяснение не представлено, составляется акт. Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка и, как правило, не позднее 6 месяцев со дня его совершения; по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее 2 лет. Полный текст нормы есть в тексте Трудового кодекса РФ на сайте Государственной инспекции труда: при расчёте месячного срока учитывайте исключения, которые в ней перечислены.
Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ к моменту нового проступка у работника должно быть действующее взыскание, не снятое и не погашенное. Верховный Суд требует от работодателя доказать конкретные виновные нарушения, соблюдение статьи 193 и то, что при выборе взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Приказ, где нет описания проступка и ссылки на ранее наложенное взыскание, этому стандарту не соответствует.
По прогулу ключевая цифра — более 4 часов подряд вне рабочего места. Отсутствие 3 часов утром и 2 часов после обеда прогулом не является, даже если в сумме вышло 5 часов. По опьянению медицинское заключение не единственное допустимое доказательство: суд оценивает и другие, например акты и показания свидетелей. Но если медицинского освидетельствования не было, а акт подписан только непосредственным руководителем, позиция работодателя заметно слабее.
Кейс из практики: работника уволили по итогам испытания на основании служебной записки руководителя. Правила внутреннего трудового распорядка заранее устанавливали, что для оценки результата испытания достаточно такой записки. К записке приложили скриншоты переписки и данные системы учёта заявок: по ряду обращений результат не достигнут, а заявки, отмеченные работником как закрытые, восстанавливались и обрабатывались повторно. Второй кассационный суд общей юрисдикции признал обстоятельства подтверждёнными, и увольнение устояло. В других делах, где записка осталась мнением руководителя без приложений, суды увольнения отменяли.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Служебная записка — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузки из систем учёта, документы, из которых видно конкретное невыполнение. Если порядок оценки описан в локальном акте до конфликта, суд видит, что процедура существовала заранее, а не придумана под увольнение. Соберите приложения к записке в тот же день, когда фиксируете нарушение.»
Как уволить за дисциплинарный проступок: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение в день обнаружения: акт об отсутствии на рабочем месте с указанием времени, служебная записка руководителя, приложения в виде выгрузок из СКУД, переписки, систем учёта. С этой даты идёт месячный срок.
- Шаг 2. Проверьте основание: для пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нужен действующий приказ о ранее наложенном взыскании; для прогула — отсутствие более 4 часов подряд или весь день.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное требование дать объяснение и зафиксируйте дату вручения. Если работник отказался принять требование, составьте акт об отказе с подписями двух-трёх свидетелей.
- Шаг 4. Подождите 2 рабочих дня. Нет объяснения — составьте акт о непредоставлении. Есть объяснение — оцените, подтверждает ли оно уважительную причину, и приложите документы проверки к делу.
- Шаг 5. Сверьте дату будущего увольнения с отпусками, больничными, статусом беременности и составом семьи работника по статье 261 ТК РФ.
- Шаг 6. Если работник — член профсоюза и основание пункт 5, направьте проект приказа и копии документов в выборный орган и дождитесь мотивированного мнения: на него отводится 7 рабочих дней.
- Шаг 7. Издайте приказ с описанием проступка, ссылкой на объяснение или акт, на ранее наложенное взыскание и с точной формулировкой статьи, части и пункта. Ознакомьте работника под подпись, произведите расчёт и передайте ЕФС-1.
Образцы документов для фиксации нарушений и оформления увольнения
Начните с акта об отказе от подписания: он нужен на каждом этапе, где работник отказывается получить требование, уведомление или приказ.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации работников (для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81) | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
Сокращение штата: сроки уведомлений, вакансии и выплаты
Процедура сокращения складывается из нескольких параллельных сроков, и каждый отсчитывается от даты увольнения назад. Пропуск любого из них даёт основание для восстановления, даже если сама должность действительно исключена из штатного расписания.
| Действие | Срок | Норма |
|---|---|---|
| Персональное предупреждение работника под подпись | Не менее чем за 2 месяца до увольнения | Ст. 180 ТК РФ, п. 29 Пленума № 2 |
| Письменное сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации | Не позднее чем за 2 месяца; при возможном массовом увольнении — за 3 месяца | Ч. 1 ст. 82 ТК РФ |
| Уведомление службы занятости | Организация — не позднее чем за 2 месяца, при массовом увольнении — за 3 месяца; ИП — не позднее чем за 2 недели | Ч. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ |
| Мотивированное мнение профсоюза по члену профсоюза | 7 рабочих дней с получения проекта приказа и копий документов | Ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ |
| Предложение вакансий | Все подходящие вакансии в данной местности на протяжении всего срока предупреждения | Ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Пленума № 2 |
| Досрочное увольнение до истечения 2 месяцев | Только с письменного согласия работника и с дополнительной компенсацией среднего заработка пропорционально оставшемуся времени | Ч. 3 ст. 180 ТК РФ |
| Выходное пособие и сохранение заработка на период трудоустройства | Пособие в размере среднего месячного заработка — в день увольнения; дальнейшие выплаты на условиях ст. 178 | Ст. 178 ТК РФ |
Критерии массового увольнения определяют отраслевые и территориальные соглашения, поэтому срок 2 или 3 месяца для профсоюза и службы занятости устанавливается по соглашению вашей отрасли и региона, а не по численности сокращаемых в целом. Порядок действий по шагам Роструд описывает в памятке об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата: её удобно использовать как контрольный лист для календаря процедуры.
С 11 августа 2025 года статья 178 ТК РФ распространяет гарантии при ликвидации и сокращении на совместителя, который после увольнения с основного места работы продолжил выполнять ту же работу по совместительству. Если такой работник попадает под сокращение, выходное пособие и выплаты на период трудоустройства начисляются ему по общим правилам статьи 178. Сверьте список сокращаемых с данными о том, кто из внешних совместителей стал работать у вас только по совместительству после ухода с основного места.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Испытание и несоответствие должности: где работодатель чаще проигрывает
При увольнении по части 1 статьи 71 ТК РФ обязанность доказать неудовлетворительную работу лежит на работодателе. Суды проверяют не только записки руководителя, но и сам предмет оценки: если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией, а обязанности не описаны в трудовом договоре, проверять нечего. Второй кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение незаконным именно по этой причине. В похожем деле Девятого кассационного суда работнику не сообщили задачи на период испытания и не дали доступа к удалённому рабочему столу, и суды увольнение также не поддержали.
Минимум до начала испытания: обязанности определены в договоре или должностной инструкции, работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены и зафиксированы, доступ к рабочим системам обеспечен. Порядок оценки результатов испытания лучше закрепить в ЛНА заранее.
Полезно знать: по позиции Конституционного Суда отсутствие взысканий не доказывает успешного прохождения испытания, а дисциплинарный проступок сам по себе не означает его неудовлетворительного итога. Опоздания при выполненной работе — вопрос дисциплины, а не испытания.
Для пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ несоответствие должности подтверждается результатами аттестации. Порядок аттестации закрепляется трудовым законодательством и ЛНА с учётом мнения представительного органа работников, а при увольнении работника, входящего в профсоюз, в аттестационную комиссию включается представитель выборного органа. Работника по этому основанию увольняют, только если его невозможно перевести с письменного согласия на подходящую вакансию. Для пункта 5 требования о переводе нет: часть 3 статьи 81 его не упоминает.
Электронные документы как доказательство в споре об увольнении
Электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ. Суд принимает или отвергает его не из-за формата, а из-за режима, в котором документ создан: Пленум ВС РФ в постановлении от 26.12.2017 № 57 отделяет электронный документ, изначально созданный в электронной форме, от электронного образа — копии бумажного документа. Если в файле есть изображение собственноручной подписи, это образ; если подпись существует отдельно как криптографический реквизит, это электронный документ.
Кейс из практики: работник подал заявление об увольнении по собственному желанию через систему КЭДО, затем оспорил увольнение. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 отказал работнику: у работодателя было Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 отменил акты: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а при поступлении электронного заявления работодателю надлежало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл. Подпись выдали в день подписания заявления, сам работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для спора недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он, а совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении читает не в пользу работодателя. Поэтому мы разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней. Проверьте в своём ЛНА о КЭДО описание порядка идентификации и регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»
Для увольнения по инициативе работодателя из этого дела следуют три проверки: описан ли в ЛНА порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, может ли работник фактически пользоваться системой. Последний пункт суд оценивает по факту, а не по подписи в журнале ознакомления. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию, чтобы проверить эту способность до того, как электронные уведомления и требования объяснений станут доказательствами в споре.
Распечатка электронного документа остаётся копией, и суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела. При сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, отдельных реквизитов или подписи. Перед отказом от бумажного архива определите, какие документы процедуры увольнения существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.
Цена ошибки и когда увольнение по инициативе работодателя не подходит
Работник оспаривает увольнение в течение одного месяца со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). Если суд признаёт увольнение незаконным, работника восстанавливают на прежней работе, работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула, а по требованию работника — компенсацию морального вреда (статья 394 ТК РФ). Вынужденный прогул считается до дня решения суда, поэтому при споре длиной в несколько месяцев эта сумма обычно превышает выходное пособие при правильно проведённом сокращении. Вместо восстановления суд по заявлению работника может изменить формулировку основания.
Параллельно возможна административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф для должностного лица и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, для юридического лица от 30 000 до 50 000 рублей. За повторное аналогичное нарушение по части 2 должностному лицу грозит штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на 1-3 года, юридическому лицу — от 50 000 до 70 000 рублей.
Увольнение по инициативе работодателя не подходит, когда хотя бы одно условие из таблицы оснований нечем подтвердить: нет действующего взыскания для пункта 5, нет акта и требования объяснения для прогула, нет ознакомления с обязанностями для испытания. Не подходит оно и тогда, когда дата увольнения неизбежно попадает на отпуск, больничный или беременность работницы, а ликвидации нет. В этих ситуациях остаются два честных варианта: дождаться, пока основание будет документально собрано и дата станет допустимой, или договориться с работником о соглашении сторон.
Соглашение сторон оформляется и в период отпуска или больничного, но суд проверяет его на добровольность. Если из обстоятельств видно, что работника вынудили подписать соглашение вместо невозможного в этот момент увольнения по инициативе работодателя, суд может встать на сторону работника. Этот же механизм защищает работника, который подписал соглашение или заявление по собственному желанию под давлением: в споре он ссылается на обстоятельства подписания, а работодатель доказывает добровольность.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Соглашение сторон, подписанное в период, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно, суд исследует на добровольность особенно внимательно. Работодатель в этой ситуации ошибается в свою пользу и проигрывает: обойти запрет через подпись работника не получится. Если вы предлагаете соглашение, зафиксируйте, что инициатива и условия обсуждались открыто, а у работника было время подумать.»
Стоимость КЭДО для документов процедуры увольнения
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: видов подписи, интеграции с 1С и электронного архива.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | в тарифе «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма определяется численностью, нужными видами подписи и тем, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив для хранения уведомлений, требований объяснений и актов. Условия каждого тарифа и порядок перехода между ними опубликованы на странице тарифов КЭДО Добыто: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Цены указаны на дату публикации.
Выводы
Законность увольнения по инициативе работодателя решает доказательная база, собранная до приказа: по каждому основанию свой набор фактов, сроков и подписей, и всю эту нагрузку в суде несёт работодатель. Самые частые причины поражения не в выборе основания, а в дате, попавшей на отпуск или больничный, в служебной записке без приложений, в пропущенном сроке уведомления или в формулировке приказа, не совпадающей с текстом закона. Там, где основание не подтверждается документами, честнее подождать или договориться, чем увольнять с риском оплатить вынужденный прогул.
Сервис Добыто ведёт уведомления, требования объяснений, ознакомления и согласия в КЭДО с фиксацией даты подписания, а порядок идентификации и выдачи подписи мы закладываем в ЛНА ещё на этапе подключения, чтобы электронные документы работали как доказательство в трудовом споре.
Частые вопросы об увольнении по инициативе работодателя
Распространяется ли запрет на увольнение в отпуске на руководителя, уволенного по решению собственника?
Увольнение руководителя по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, то есть по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества, — самостоятельное основание, не относящееся к статье 81. Поэтому вопрос о применении к нему запрета из части 6 статьи 81 решается отдельно, и общее правило о переносе даты на первый рабочий день после отпуска здесь автоматически не применяется. Перед таким увольнением проверьте актуальную судебную практику по статье 278 и устав организации.
Можно ли установить испытательный срок работнику, которого восстановил суд?
Нет. Восстановление — возврат в прежние трудовые отношения, а не новый приём. Девятый кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным пункт дополнительного соглашения об испытании на 3 месяца с восстановленным работником, сославшись на часть 2 статьи 9 ТК РФ, и взыскал компенсацию морального вреда. Новый трудовой договор при восстановлении не заключается, работника допускают к прежней работе приказом.
Можно ли каждый раз устанавливать испытание при перезаключении договора на ту же должность?
Верховный Суд поддержал вывод о злоупотреблении правом в деле, где работодатель неоднократно заключал с работником договоры на одну и ту же должность с новым испытанием, и признал увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ незаконным. Каждое испытание не превышало 3 месяцев, но схему суд оценил целиком как обход гарантии части 5 статьи 70. Повторное испытание допустимо при приёме на другую должность после реального перерыва.
Можно ли удержать стоимость обучения из окончательного расчёта при увольнении?
Оплаченное обучение само по себе не мешает ни увольнению работника, ни его уходу. Затраты взыскиваются, только если срок отработки закреплён в договоре или соглашении об обучении, а работник увольняется без уважительной причины до истечения этого срока. Удержание из расчёта допускается лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ; перед удержанием сверьте перечень уважительных причин в соглашении об обучении.
Подходит ли подпись кодом из SMS для кадровых документов процедуры увольнения?
Практика судов по займам, лизингу и услугам признаёт документы, подписанные кодом из SMS, на основании части 2 статьи 5 63-ФЗ, но к кадровым документам она не относится. В трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и требованиями к виду подписи, а ПЭП допустима не для всех документов. Вид подписи для уведомления о сокращении или требования объяснения определяется ЛНА о КЭДО.
Что делать, если работник пропустил месячный срок на оспаривание увольнения?
Срок по статье 392 ТК РФ составляет 1 месяц со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. При пропуске по уважительным причинам, например из-за болезни, суд вправе восстановить срок по заявлению работника. Работодатель вправе заявить о пропуске срока в суде: для этого нужен документ, подтверждающий дату вручения приказа или отправки сведений заказным письмом.
