ТК об увольнении по сокращению штата полный алгоритм действий

Увольнение по сокращению штата по ТК РФ оформляется по пункту 2 части 1 статьи 81 и идёт в строгом порядке: персональное предупреждение под роспись не менее чем за 2 месяца, предложение всех подходящих вакансий вплоть до дня увольнения, сообщения профсоюзу и службе занятости, приказ, расчёт и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При споре суд проверяет 4 вещи: реальность сокращения, соблюдение процедуры, предложение вакансий и преимущественное право. Сроки зависят от масштаба: при обычном сокращении организация сообщает профсоюзу и службе занятости за 2 месяца, при возможном массовом увольнении — за 3 месяца, а индивидуальный предприниматель сообщает службе занятости за 2 недели.

Материал проводит по алгоритму от решения о сокращении до выплат за второй и третий месяц: какие сроки считаются в рабочих днях, кого нельзя сократить ни при каких условиях, что можно отправить через КЭДО, а что остаётся на бумаге. Отдельно разобраны изменения 2025-2026 годов: новая категория в статье 179 ТК РФ с 1 сентября 2026 года, гарантии совместителям и новый расчёт среднего заработка. Таблица выплат с условиями, цена ошибок работодателя, тарифы КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что суд проверяет при сокращении и что подготовить до приказа

Президиум Верховного Суда РФ в обзоре практики от 9 декабря 2020 года назвал 4 обстоятельства, которые суд выясняет по каждому спору о сокращении: было ли сокращение реальным, соблюдена ли процедура, предлагались ли работнику вакансии и учтено ли преимущественное право остаться на работе. Нарушение любого из них даёт работнику основание для восстановления, даже если остальные три соблюдены безупречно.

Реальность сокращения подтверждается документами: приказом о сокращении численности или штата и изменениями штатного расписания, в которых сокращённая штатная единица действительно исчезает. Если через месяц после увольнения та же должность появляется под другим названием с теми же обязанностями, работодателю придётся объяснять это в суде. Процедура, вакансии и преимущественное право подтверждаются уведомлениями с подписями работника, перечнями предложенных должностей с датами и протоколом сравнения производительности и квалификации.

Предварительная диагностика: что проверить до запуска процедуры

Большая часть проигранных споров закладывается на этапе, когда приказ о сокращении ещё не подписан. До старта сверьте 7 позиций:

1. Кто занимает сокращаемые должности: нет ли среди них беременных и работников из части 4 статьи 261 ТК РФ.
2. Есть ли однородные должности, где придётся сравнивать работников по производительности и квалификации по статье 179 ТК РФ.
3. Есть ли в организации первичная профсоюзная организация и кто из сокращаемых состоит в профсоюзе: от этого зависят статьи 82 и 373 ТК РФ.
4. Подпадает ли число увольнений под критерии массового: сначала по отраслевому или территориальному соглашению, затем по базовым показателям постановления № 99 от 05.02.1993.
5. Какие вакансии есть сейчас и какие появятся до планируемой даты увольнения в данной местности.
6. Не продолжает ли кто-то из сокращаемых работать у вас по совместительству после увольнения с основного места.
7. Введён ли КЭДО и описан ли в ЛНА порядок идентификации работника, если уведомления планируется вручать электронно.

По итогам диагностики у кадровой службы должен быть список сокращаемых с отметками о защищённых категориях, членстве в профсоюзе и плановой дате увольнения: от этой даты отсчитываются все сроки дальше.

Кого нельзя сократить и у кого преимущественное право остаться

Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя, исключение одно — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. Часть 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ добавляет к этому работников с семейными обязанностями: женщину с ребёнком до 3 лет; одинокую мать ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет; другое лицо, которое воспитывает таких детей без матери; родителя или иного законного представителя, который является единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет либо единственным кормильцем ребёнка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет, если другой родитель не работает. Сокращение в перечень допустимых для них оснований не входит.

Вторая группа запретов привязана к дате. Часть 6 статьи 81 ТК РФ не допускает увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, кроме ликвидации организации и прекращения деятельности ИП. Норма не делит отпуска на виды: она распространяется на ежегодный оплачиваемый, на учебный по главе 26 ТК РФ и, по позиции Роструда, на отпуск без сохранения заработной платы. Процедура сокращения при этом не обнуляется: переносится только дата расторжения договора на первый рабочий день после окончания отпуска или больничного.

Важный нюанс из практики: уведомления о сокращении вручены за 2 месяца, дата увольнения назначена, а за неделю до неё работник приносит справку-вызов и уходит в учебный отпуск. Если кадровая служба увольняет в день, указанный в плане, увольнение незаконно: суд восстанавливает работника и взыскивает оплату вынужденного прогула, хотя все уведомления и предложения вакансий были оформлены правильно.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ работает по дате увольнения, основание здесь вторично. Сокращение, на которое ушло несколько месяцев, теряет силу из-за одного дня отпуска или больничного. Работник, который принёс справку-вызов, процедуру не отменяет, он сдвигает дату. Если дата попала на отпуск, перенесите увольнение на первый рабочий день после его окончания и переиздайте приказ с новой датой.»

Преимущественное право работает только между работниками на однородных должностях и только в два этапа. Сначала сравнивают производительность труда и квалификацию: остаётся тот, у кого они выше. Если показатели равны, предпочтение получают:

• семейные работники с двумя и более иждивенцами;
• работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, которые повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родитель ребёнка до 18 лет, если другой родитель мобилизован, проходит службу в Росгвардии по мобилизации, заключил предусмотренный статьёй военный контракт или контракт добровольца;
• с 1 сентября 2026 года — работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения со службы по части 9 статьи 351.7 ТК РФ (Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ).

Коллективный договор вправе добавить свои категории, поэтому перед сравнением его тоже открывают. Последняя категория появилась недавно, и в шаблонах протоколов сравнения, составленных до осени 2026 года, её нет: протокол стоит обновить до начала процедуры.

Сводная таблица показывает, как действовать с каждой из защищённых или особых категорий:

Две первые строки закрывают вопрос полностью: такого работника в список сокращаемых не включают. Остальные строки меняют дату, порядок или состав выплат, но сокращение не запрещают.

Алгоритм сокращения штата по ТК РФ: уведомления, вакансии, профсоюз

Точка отсчёта процедуры — приказ о сокращении численности или штата с плановой датой изменения штатного расписания. Все сроки дальше считаются назад от этой даты, а не от дня, когда руководитель принял решение устно.

Сроки уведомления профсоюза и службы занятости при обычном и массовом сокращении

Профсоюзу работодатель пишет по части 1 статьи 82 ТК РФ: выборный орган первичной профсоюзной организации получает письменное сообщение не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению, а если сокращение может привести к массовому увольнению — не позднее чем за 3 месяца. Если первичной профсоюзной организации у работодателя нет, этот шаг выпадает.

Службу занятости уведомляют по статье 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»: организация — не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий, при возможном массовом увольнении — не позднее чем за 3 месяца, ИП — не позднее чем за 2 недели. Сведения размещают на единой цифровой платформе, то есть в личном кабинете работодателя на портале «Работа России», где собраны инструкции по отчётам работодателей о высвобождении работников.

Критерии массового увольнения в первую очередь задают отраслевые и территориальные соглашения. Если их нет, применяются базовые показатели постановления Совмина-Правительства РФ от 05.02.1993 № 99: сокращение 50 и более работников в течение 30 календарных дней, 200 и более в течение 60 дней, 500 и более в течение 90 дней, а в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек — 1% работников за 30 календарных дней. Отраслевое соглашение может установить порог ниже, поэтому его проверяют первым.

Как провести сокращение штата: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте изменения штатного расписания с датой вступления в силу. Без этого приказа суд не увидит реальности сокращения.
2. Шаг 2. Определите сокращаемых: исключите беременных и работников из части 4 статьи 261 ТК РФ, на однородных должностях сравните производительность и квалификацию, при равенстве примените перечень статьи 179 ТК РФ и коллективного договора. Результат оформите протоколом комиссии.
3. Шаг 3. Направьте письменное сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации: не позднее чем за 2 месяца, при массовом увольнении — за 3 месяца до начала мероприятий.
4. Шаг 4. Разместите сведения для службы занятости на единой цифровой платформе: организация — не позднее чем за 2 или 3 месяца, ИП — не позднее чем за 2 недели.
5. Шаг 5. Вручите каждому сокращаемому персональное предупреждение под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Если работник отказывается расписаться, составьте акт об отказе в присутствии свидетелей.
6. Шаг 6. Предлагайте все подходящие вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые работник может занять по квалификации и здоровью. Новые вакансии предлагайте по мере появления до самого дня увольнения (часть 3 статьи 81 ТК РФ), каждое предложение фиксируйте с датой.
7. Шаг 7. Для члена профсоюза направьте в профорган проект приказа об увольнении и копии документов-оснований. Профорган отвечает в течение 7 рабочих дней; уволить нужно не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения, периоды болезни и отпуска в этот месяц не засчитываются (статья 373 ТК РФ).
8. Шаг 8. Если работник письменно согласен уйти раньше, оформите увольнение до истечения 2 месяцев с дополнительной компенсацией пропорционально оставшемуся сроку предупреждения (часть 3 статьи 180 ТК РФ).
9. Шаг 9. Проверьте дату увольнения на отпуск любого вида и больничный: в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением.
10. Шаг 10. Издайте приказ об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ на бумаге, ознакомьте работника под роспись, в день увольнения выплатите расчёт с выходным пособием, выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.
11. Шаг 11. Не позднее следующего рабочего дня после приказа подайте ЕФС-1 в Социальный фонд России.
12. Шаг 12. После увольнения принимайте письменные обращения бывшего работника о сохранении среднего заработка за второй и третий месяц и выплачивайте их в течение 15 календарных дней.

Уведомление о сокращении и предложение вакансий через КЭДО

Статья 22.1 ТК РФ распространяет кадровый электронный документооборот на документы, которые оформляются письменно и вручаются под роспись, за исключением прямо перечисленных. Уведомление о сокращении и предложение вакансий в этот перечень исключений не входят, поэтому их можно оформить электронно, если КЭДО в компании введён по правилам статей 22.2-22.3 ТК РФ: есть ЛНА о переходе, работник дал согласие на взаимодействие в электронном виде и подключён к системе. Работнику, который согласия не дал, уведомление вручают на бумаге.

Электронное уведомление выигрывает у бумажного в споре о дате: документ попадает в систему в момент отправки, и дата ознакомления фиксируется технически, без вопроса о том, когда именно работник расписался. Но фиксация даты работает на работодателя только при описанном порядке идентификации подписанта.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для спора недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в локальном акте о КЭДО этот порядок не описан, технически исправная подпись спор не выигрывает. Перед тем как отправлять уведомления о сокращении электронно, откройте Положение о КЭДО и найдите раздел об идентификации.»

Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая частая техническая причина спора о дате увольнения — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией. Справку-вызов работник отдаёт руководителю подразделения, приказ об учебном отпуске не издаётся, а увольнение оформляется по плану. Когда заявление и справка подаются через КЭДО, дата их получения фиксируется в системе, и вопрос, знал ли работодатель об отпуске, не возникает.

Приказ об увольнении, трудовая книжка и ЕФС-1 в день увольнения

Приказ об увольнении статья 22.1 ТК РФ прямо исключает из КЭДО, поэтому даже в компании, где весь остальной кадровый документооборот электронный, его печатают, подписывают от руки и знакомят с ним работника под роспись. В приказе и в трудовой книжке основание указывается точно по закону: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если сокращается численность, а не штат, формулировка меняется соответственно; у ИП вместо «организации» пишется «индивидуального предпринимателя».

День увольнения — последний день работы, и в него сходятся три обязанности. По статье 140 ТК РФ все причитающиеся суммы, включая выходное пособие, выплачиваются в день увольнения; если работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после того, как он предъявил требование о расчёте. При споре о размере работодатель выплачивает неоспариваемую сумму в тот же срок. По статье 84.1 ТК РФ в тот же день работник получает трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Сведения об увольнении уходят в Социальный фонд России в подразделе 1.1 формы ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа: этот срок установлен подпунктом 2 пункта 5 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ и разобран в памятке СФР по форме ЕФС-1. Сведения о трудовой деятельности, как и приказ об увольнении, статья 22.1 ТК РФ из КЭДО исключает: они передаются в СФР по своим правилам.

Подписанный приказ, расчётная ведомость с выходным пособием, отметка о выдаче трудовой книжки или сведений и квитанция о приёме ЕФС-1 — комплект, который кадровая служба собирает в день увольнения и хранит в личном деле.

Выплаты при сокращении: выходное пособие, второй и третий месяц, компенсация

Выходное пособие по части 1 статьи 178 ТК РФ равно среднему месячному заработку и выплачивается всем сокращённым в день увольнения. Дальнейшие выплаты зависят от того, нашёл ли человек работу и как быстро обратился за ними: без письменного обращения в срок работодатель их не начисляет.

Сроки обращения считаются в рабочих днях, сроки выплаты — в календарных. Работник, который пропустил 14 рабочих дней на обращение в службу занятости, теряет право на третий месяц, даже если остаётся без работы.

С 1 сентября 2025 года средний заработок для выходного пособия рассчитывается по постановлению Правительства РФ от 24.04.2025 № 540: средний дневной заработок умножают на среднее число рабочих дней в месяце в году. Прежний способ, когда брали количество рабочих дней конкретного месяца, для увольнений после этой даты не применяется, и формулы в учётной программе стоит сверить с новым порядком.

Когда сокращение не подходит: соглашение сторон и собственное желание

Сокращение — единственное из трёх оснований, по которому закон гарантирует выходное пособие и сохранение заработка на период трудоустройства. Зато оно же самое длинное по срокам и самое уязвимое в суде. Если работник сам готов уйти, стороны иногда выбирают другое основание.

Для работника выбор сводится к деньгам и сроку: при сокращении он получает гарантии статьи 178 и 2 месяца предупреждения, при соглашении сторон — только то, что записано в соглашении. Для работодателя соглашение или заявление по собственному желанию снимают процедуру с уведомлениями, вакансиями и профсоюзом, но только если воля работника добровольна и подтверждена.

Заявление по собственному желанию и соглашение сторон можно подписать через КЭДО, но подпись в электронном виде проверяется в суде так же строго, как и рукописная. Простая электронная подпись по 63-ФЗ допустима для кадровых документов не во всех случаях: вид подписи для каждого документа закрепляет ЛНА о КЭДО.

Кейс из практики: работник подал заявление об увольнении по собственному желанию через КЭДО, районный суд в 2022 году ему отказал, апелляция жалобу отклонила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции (дело № 8Г-10825/2022) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления. При новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл. Решили дело три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, за работника подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи с датой заявления об увольнении суд оценивает не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Откройте журнал системы и проверьте, что у работника, который подаёт заявление или подписывает соглашение, подпись выпущена заранее.»

Ошибки при сокращении и сколько они стоят работодателю

Незаконное увольнение по сокращению обходится не штрафом, а восстановлением. По статье 394 ТК РФ суд восстанавливает работника на прежней работе и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула, то есть за месяцы, пока шёл спор. Сверху возможен штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: юрлицу от 30 000 до 50 000 рублей, должностному лицу от 1 000 до 5 000 рублей или предупреждение. За непредставление сведений в службу занятости статья 19.7 КоАП РФ предусматривает для юрлица штраф от 3 000 до 5 000 рублей, для должностного лица — от 300 до 500 рублей; квалификация зависит от обстоятельств нарушения.

Типовые ошибки повторяются из компании в компанию, и почти каждую совершают ради экономии времени:

• Дата увольнения попала на отпуск или больничный. Приказ издают по плану, вторую проверку даты не проводят. Итог — восстановление и оплата вынужденного прогула при правильно проведённой остальной процедуре.
• Вакансии предложили один раз, при вручении уведомления. Должности, появившиеся за 2 месяца предупреждения, работнику не показали, хотя часть 3 статьи 81 ТК РФ требует предлагать их до дня увольнения.
• Не сравнили работников на однородных должностях. Сокращают того, кого выбрал руководитель, без протокола по статье 179 ТК РФ. В суде работодатель не может доказать, что учёл преимущественное право.
• Члена профсоюза уволили позже месяца после мотивированного мнения. Процедуру по статье 373 ТК РФ приходится проходить заново.
• Приказ об увольнении отправили на подпись через КЭДО. Статья 22.1 ТК РФ исключает его из электронного документооборота, такой приказ оформлен с нарушением.
• Электронное уведомление получил работник, который не умеет пользоваться системой. Дата ознакомления в журнале есть, а доказательства того, что подписал именно он, нет.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления с КЭДО, а его фактическую способность работать в системе. Если за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы поэтому закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию. До рассылки уведомлений о сокращении убедитесь, что каждый адресат хотя бы раз сам подписал документ в системе.»

Как работнику проверить законность сокращения

Работник, которого сокращают, может самостоятельно сверить процедуру по документам, которые у него на руках:

• уведомление вручено персонально и не менее чем за 2 месяца до даты увольнения;
• в течение этих 2 месяцев предлагались вакансии, в том числе появившиеся позже уведомления;
• работник не относится к категориям статьи 261 ТК РФ и не находился в отпуске или на больничном в день увольнения;
• на однородной должности остался коллега с меньшей квалификацией или без преимущественного права;
• в день увольнения выплачен расчёт с выходным пособием и выданы трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности;
• в приказе указан пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Если хотя бы один пункт не выполнен, срок на обращение в суд по статье 392 ТК РФ — 1 месяц со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Параллельно можно подать жалобу в ГИТ, но этот срок она не останавливает.

Стоимость КЭДО для оформления уведомлений и согласий при сокращении

Стоимость зависит от тарифа и численности сотрудников, электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников входят в тариф.

Итоговая сумма определяется численностью штата и нужным набором подписей: для компании, где при сокращении уведомления и предложения вакансий уходят десяткам работников сразу, обычно важны интеграция с 1С и электронный архив. Условия каждого тарифа и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Сокращение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ держится на четырёх опорах: реальном исключении должности из штатного расписания, соблюдённых сроках предупреждения и уведомлений, предложенных до последнего дня вакансиях и учтённом преимущественном праве. Защищённых работников в список не включают совсем, а отпуск или больничный в дату увольнения лишь сдвигают её. С осени 2026 года в сравнение по статье 179 входит новая категория, а выплаты сокращённым считаются по постановлению № 540 и распространяются на совместителей.

Уведомления, предложения вакансий, соглашения и заявления мы в Добыто проводим через КЭДО с фиксацией даты и порядком идентификации подписанта, оставляя приказ об увольнении в бумажном контуре, как требует статья 22.1 ТК РФ.

Частые вопросы о сокращении штата

Распространяется ли запрет части 6 статьи 81 ТК РФ на увольнение руководителя по решению собственника?

Увольнение руководителя организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, то есть по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника, — самостоятельное основание, которое не относится к статье 81. Вопрос о том, действует ли для него запрет увольнения в отпуске и на больничном, решается отдельно, и общее правило для сокращения к нему автоматически не применяется. Если руководителя сокращают именно по пункту 2 части 1 статьи 81, действует обычный порядок с предупреждением за 2 месяца.

Является ли распечатка электронного уведомления о сокращении оригиналом?

Нет. Распечатанный электронный документ остаётся копией. Чтобы распечатка имела значение как доказательство, её заверяют: оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии. Суд вправе истребовать подлинник, а при сомнениях в подлинности назначает экспертизу документа, его реквизитов или подписи.

Что проверить, если сокращаемый работник принёс справку-вызов на учебный отпуск?

Сначала проверяется, возникло ли у работника право на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ: среди условий — государственная аккредитация образовательной программы и получение образования соответствующего уровня впервые. Затем — издан ли приказ о предоставлении отпуска. Если право есть, увольнение переносится на первый рабочий день после окончания отпуска. Отказ в положенном учебном отпуске с последующим увольнением за прогул в дни сессии даёт два нарушения сразу.

Как считается выходное пособие при суммированном учёте рабочего времени?

По постановлению Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, действующему с 1 сентября 2025 года, при суммированном учёте берут средний часовой заработок и умножают его на среднее число рабочих часов в месяце в году. Средний дневной заработок в этом случае для пособия не используется.

Можно ли обратиться в суд, если месячный срок после увольнения уже прошёл?

Можно просить суд восстановить срок. Часть 5 статьи 392 ТК РФ позволяет восстановить пропущенный по уважительной причине срок на обращение по спору об увольнении. Уважительность причины работник доказывает сам, поэтому документы о болезни, командировке или иных обстоятельствах за этот период стоит приложить к иску.

Что делать, если сокращённый работник не пришёл за трудовой книжкой в день увольнения?

По части 6 статьи 84.1 ТК РФ работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на её отправку почтой. Если работник выбрал электронную трудовую, сведения о трудовой деятельности на бумаге направляются заказным письмом. После отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки.