Трудовой договор и увольнение: какие пункты защитят компанию

Трудовой договор не создаёт оснований для увольнения: перечень оснований закрыт и установлен Трудовым кодексом, а условие, ухудшающее положение работника, не применяется по статье 9 ТК РФ. Работодателю в договоре доступно другое: срок отработки после обучения за счёт компании по части 4 статьи 57, перечень уважительных причин увольнения, порядок обмена документами и идентификации работника, обязанности по электронной подписи и ключу, условие о срочности из закрытого перечня оснований. Различие, от которого зависит исход спора, проходит по формулировке: пункт с конкретным обязательством, суммой, сроком и документом суд применяет, а пункт про штраф за досрочный уход, запрет увольняться или полное возмещение независимо от отработки суд не применяет вовсе.

Разберём по блокам формулировки, которые выдерживают проверку и спор: условие об обучении с отработкой, перечень уважительных причин, пункты про электронную подпись и носитель ключа, порядок уведомлений. Покажем, что проверяют до издания приказа об увольнении и из-за какой одной даты разваливается правильно проведённое сокращение. Отдельно разберём, что кассация потребовала доказать при взыскании 590 000 рублей за обучение. Сценарная таблица по основаниям увольнения, образцы кадровых документов, тарифы и сроки подключения КЭДО на 2026 год — во второй половине статьи.

Что трудовой договор решает при увольнении, а что нет

Основания расторжения трудового договора перечислены в кодексе, и договором их список не дополняется. Попытка вписать собственное основание не создаёт права уволить: при споре такой пункт не применяется, а увольнение по нему признают незаконным. Работодатель влияет не на перечень оснований, а на доказуемость: на то, чем он подтвердит обязательство работника, дату, факт вручения документа и личность подписанта.

Условие об обучении — одно из немногих мест трудового договора, где стороны вправе договориться иначе, чем написано в кодексе. Часть 4 статьи 57 ТК РФ прямо допускает включение обязанности отработать после обучения за счёт работодателя не менее установленного договором срока. Статья 249 ТК РФ определяет последствие: при увольнении без уважительных причин до истечения этого срока работник возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Оговорка «если иное не предусмотрено» и есть та свобода, ради которой пункт пишут. Граница у неё одна и жёсткая: статья 9 ТК РФ запрещает условия, снижающие уровень гарантий работника, и такое условие не применяется, даже если работник его подписал.

Ниже сведены условия, которые работодатели пишут чаще всего, с отметкой о том, какие из них выдерживают спор.

Пять строк со словом «нет» объединяет общий дефект: они пытаются заменить доказывание давлением. Пять строк со словом «да» описывают обязательство, которое можно измерить и подтвердить документом.

Пункты договора, которые работают при расставании

Взыскание строится не на факте оплаты обучения, а на доказанности четырёх вещей: приобретённой квалификации, состава и обоснованности затрат, срока отработки и неуважительности причины увольнения. Каждая из них закладывается в текст договора заранее либо не появляется вообще.

Условие об обучении и сроке отработки

Практический минимум, без которого взыскание не строится, состоит из шести элементов. Предмет обучения: наименование программы, форма, объём в часах, организация, проводящая обучение. Стоимость и состав затрат: оплата образовательных услуг, стипендия по ученическому договору. Командировочные расходы в состав взыскиваемых затрат не входят, и условием договора это не обходится. Срок отработки и момент, с которого он исчисляется, — обычно от даты окончания обучения, и эту дату нужно уметь подтвердить документом. Порядок возмещения пропорционально не отработанному времени. Перечень уважительных причин. Порядок расчёта при увольнении с учётом ограничений удержаний по статьям 137 и 138 ТК РФ.

Консервативная редакция выглядит скромнее, чем кажется правильным собственнику: работодатель направляет работника на обучение по названной программе в названной организации в конкретный период, стоимость составляет конкретную сумму и включает оплату образовательных услуг по договору с реквизитами; работник обязуется проработать не менее указанного срока с даты окончания обучения, указанной в документе об обучении; при увольнении без уважительных причин до истечения срока возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени; уважительными стороны признают причины из перечня. Штрафа, неустойки, полного возмещения и запрета увольняться в этой редакции нет сознательно.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

В практике Добыто бумажный документооборот подводит именно на дате: соглашение об обучении подписывают, когда дойдут руки, и дата подписания оказывается позже даты начала программы. При электронном подписании дата фиксируется технически, и спор о хронологии не возникает.

Перечень уважительных причин

Статья 249 говорит об увольнении без уважительных причин, но содержания этой категории не раскрывает ни кодекс, ни подзаконный акт. Компании из этого делают вывод, что уважительных причин почти не бывает. Суд рассуждает наоборот: закон дал сторонам возможность наполнить оценочную категорию содержанием, работодатель её не использовал, текст писал он, значит неопределённость толкуется против него.

Из практики и комментариев складывается ориентировочный набор: состояние здоровья работника; необходимость ухода за ребёнком до 14 лет или за больным членом семьи; заболевание близких, за которыми нужен уход; переезд в другую местность в связи с переводом супруга на другую работу; переезд в связи с изменением состояния здоровья члена семьи; смена постоянного места жительства и переезд семьи; зачисление на очное отделение образовательного учреждения. Общий признак важнее самого списка: это обстоятельства, которые препятствуют продолжению работы независимо от воли работника. Нашёл место с большей зарплатой — воля его. Переезжает, потому что супруга перевели, — воля не его.

Уважительность проверяется ещё и по времени. Зачисление в вуз считается уважительной причиной, если работник не был студентом до заключения трудового или ученического договора. Роструд по смежному вопросу указывал, что зачисление в вуз не может считаться уважительной причиной для сокращения срока отработки при увольнении, если после зачисления работник несколько месяцев работал. Обстоятельство, которое действительно делает работу невозможной, проявляется сразу, и это проверяется по датам, а не по ощущениям.

Перечень уважительных причин делайте открытым: перечислите основные и завершите формулировкой про иные обстоятельства, объективно препятствующие продолжению работы. Закрытый перечень, из которого выпала болезнь или уход за ребёнком, суд не применит. Перечень неуважительных причин, наоборот, делайте закрытым и коротким: переход к другому работодателю по собственной инициативе, более выгодное предложение, смена сферы деятельности. И впишите обязанность работника подтвердить обстоятельство документами с указанием срока: по переезду подтверждение прямо требуется практикой.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Отсутствие перечня уважительных причин в соглашении — не нейтральное умолчание, а ваш минус в споре. Пустое место в договоре означает не «решим по ситуации», а «решит суд, и скорее не в вашу пользу». Откройте действующие соглашения об обучении и посмотрите, есть ли в них перечень вообще: если его нет, вопрос закрывается дополнительным соглашением, пока спора ещё не возникло.»

Электронная подпись, носитель и доступы

Пункты про электронную подпись пишутся в трудовой договор или локальный нормативный акт и работают ровно на момент расставания. Состав обязанностей работника: обеспечивать конфиденциальность ключа и не допускать его использование без своего согласия; не передавать носитель и пин-код третьим лицам, включая коллег и руководителя; уведомить работодателя и удостоверяющий центр о нарушении конфиденциальности в срок не более одного рабочего дня со дня получения информации о нарушении; не использовать ключ при наличии оснований полагать, что конфиденциальность нарушена; не оставлять носитель подключённым к компьютеру без присмотра; сдать носитель и сообщить о необходимости отзыва при увольнении или переводе.

Запрет передавать ключ без объяснения, почему это опасно лично для работника, не соблюдается никогда: человек искренне считает, что помогает коллеге, когда отдаёт токен и диктует пин-код. В инструктаже проговаривается одна фраза: подпись юридически приравнена к собственноручной, и всё, что подписано этим ключом, считается подписанным работником лично.

Порядок обмена документами и идентификация

Способ обмена документами определяется не кодексом, а вашим локальным актом внутри рамки, которую кодекс задал. Из разобранных споров складывается перечень того, что проверяется по кадровому электронному документообороту: Положение о КЭДО; утверждённый перечень документов и категорий работников; соглашение с работником об использовании УНЭП и ознакомление с положением об ЭДО; порядок и дата выдачи подписи; идентификация работника при подписании; кто контролировал систему и что она фиксирует; фактическая способность работника пользоваться системой.

Отдельный спор показателен по третьему пункту: работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя. Суд учёл, что при приёме на работу он заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об ЭДО, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде. Городской суд в другом деле признал законным уведомление работника о переводе по электронной почте.

Приказ об увольнении и проверка до его издания

Запрет из части 6 статьи 81 ТК РФ привязан не к основанию увольнения, а к дате: не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Норма не делит отпуска на виды. Она распространяется на ежегодный оплачиваемый отпуск, на отпуск без сохранения заработной платы и на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ.

Отсюда самая дорогая ошибка кадровой службы. Сокращение проведено правильно, уведомления вручены за два месяца, дата увольнения назначена, а за неделю до неё работник приносит справку-вызов и уходит в учебный отпуск. Увольнение в назначенный день незаконно, восстановление почти гарантировано, и вместе с ним оплата вынужденного прогула. Процедура при этом не обнуляется: переносится дата.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Правильно проведённое сокращение разваливается из-за одного дня. И наоборот: работник, который принёс справку-вызов, чтобы отодвинуть увольнение, ничего не отменяет — он сдвигает дату, а не процедуру. Дату увольнения по инициативе работодателя проверяйте дважды: в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением, потому что именно в этом промежутке появляются справка-вызов и больничный.»

В практике Добыто самая частая техническая причина такого спора — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией: справка-вызов принесена руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издан, а увольнение оформлено по плану. При электронном документообороте документ попадает в систему в момент подачи, и дата его получения фиксируется технически, что снимает спор о том, знал ли работодатель об отпуске.

Запрет касается только увольнения по инициативе работодателя. В период отпуска как обычно оформляются увольнение по собственному желанию, увольнение по соглашению сторон, истечение срока трудового договора и иные основания, не относящиеся к инициативе работодателя. Здесь работодатель регулярно ошибается в свою пользу и проигрывает: соглашение сторон, подписанное под давлением в период, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно, при споре исследуется на добровольность.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Как проверить увольнение до издания приказа: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Проверьте, не приходится ли дата увольнения на период отпуска любого вида или временной нетрудоспособности.
2. Шаг 2. Убедитесь, что у работника нет поданной справки-вызова на период, включающий дату увольнения.
3. Шаг 3. Если основание — инициатива работодателя, перенесите дату на первый рабочий день после окончания отпуска.
4. Шаг 4. Если работник предлагает соглашение сторон, зафиксируйте добровольность оформления и отсутствие признаков давления.
5. Шаг 5. Если у работника есть соглашение об обучении с отработкой, сверьте перечень уважительных причин: увольнение может быть законным, а взыскание затрат при этом невозможным.
6. Шаг 6. Если увольнение по собственному желанию из отпуска, пересчитайте последний день работы и выплаты.

Основания увольнения различаются не только процедурой, но и тем, что в каждом случае придётся доказывать. Таблица ниже сводит эти различия.

Правый столбец полезнее левого: он показывает, где работодатель тратит силы напрасно. Разбор типовых ситуаций по основаниям увольнения ведёт и Роструд — вопросы и ответы дежурного инспектора собраны в разделах об увольнении на портале Онлайнинспекция.рф, где отдельно разведены увольнение по собственному желанию, по инициативе работодателя и по другим основаниям.

Соберите приказ об увольнении по форме Т-8

Формулировки, которые суд не применит, и цена такой ошибки

Позиция по самой распространённой конструкции сформулирована Рострудом в письме от 13.04.2012 № 549-6-1: работник, обучавшийся за счёт работодателя, обязан отработать определённый договором срок, и при отработке этого срока возмещать затраты не обязан; включение условия о возмещении затрат независимо от срока увольнения снижает уровень прав работников, поскольку обязанность возместить возникает у него в любом случае. По статье 9 ТК РФ такие условия не подлежат применению.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Обратите внимание на конструкцию письма: условие не признаётся недействительным и отдельно не оспаривается — оно просто не применяется. Работодатель, построивший расчёт на таком пункте, узнаёт об этом в заседании. Проверьте свою редакцию: если в ней нет слов о возмещении пропорционально фактически не отработанному времени, пункт нужно переписывать до того, как вы оплатили обучение.»

Для ученического договора норма ещё жёстче. По статье 206 ТК РФ условия, противоречащие кодексу, недействительны и не применяются, а практика уточняет: условия, обязывающие ученика возместить затраты независимо от наличия его вины и характера причин, по которым он не выполнил обязательства, недействительны при включении их в ученический договор.

Цена ошибки измеряется не переоформлением документа. Показательное дело рассмотрел Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции по спору суда первой инстанции № 2-2303/2025 (УИД 61RS0022-01-2025-001672-05). Работодатель обучил системного аналитика по курсу продолжительностью 464 часа, заплатил 590 000 рублей, работник уволился до истечения трёхлетнего срока отработки, первая и апелляционная инстанции взыскали с него 275 335 рублей 20 копеек пропорционально неотработанному времени. Кассация акты отменила и вернула дело, потому что нижестоящие суды не проверили: какую именно квалификацию работник приобрёл (в ученическом договоре конкретная специальность, профессия или квалификация названы не были, а из документов следовало повышение квалификации, а не получение новой профессии); повысили ли работника в должности и изменились ли его обязанности; имел ли учебный центр лицензию на образовательную деятельность (работник заявил, что сведений в реестре Рособрнадзора нет); не завышена ли стоимость обучения, если учебный центр и работодатель аффилированы одним директором и одним адресом регистрации, а калькуляции расходов в деле нет; по какой причине работник уволился и уважительная ли она.

Три ошибки повторяются чаще остальных. Соглашение без перечня уважительных причин вообще. Перечень из одной строки: уважительными признаются причины, признанные таковыми работодателем, — это хуже, чем ничего, потому что условие ставит оценку в зависимость от одной стороны. Перечень, скопированный из шаблона без привязки к реальности компании: в соглашении производственного предприятия среди уважительных причин значилось поступление в аспирантуру, а ухода за больным родственником не было вовсе, потому что шаблон был из вуза.

Что делать, если соглашения уже подписаны без перечня: переподписывать дополнительным соглашением с указанием, что стороны уточняют условия. Пока спора нет, стороны вправе уточнить договорённость. Тем, кто откажется, ничего сделать нельзя, но по практике отказываются единицы: для работника перечень уважительных причин не ухудшение, а определённость.

Увольнение при КЭДО: что остаётся на бумаге и что проверяет суд

Приказ об увольнении в электронный вид не переводится и оформляется на бумаге независимо от того, как в компании устроен остальной кадровый документооборот. Вместе с ним на бумаге остаются журнал инструктажей по охране труда, акт о несчастном случае на производстве и бумажная трудовая книжка. Всё остальное — трудовой договор и дополнительные соглашения, заявления, приказы, ЛНА, графики отпусков и табели, уведомления и согласия — переводится в электронный вид.

Дальше начинается то, что решает исход спора. Спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл полный круг из четырёх этапов. Районный суд решением от 03.06.2022 работнику отказал: работодатель разработал Положение о кадровом электронном документообороте, утвердил перечень документов и категорий работников, принял порядок создания личного кабинета и подписания документов, переход состоялся с 01.02.2022, работник был уведомлён 31.01.2022 и в тот же день дал письменное согласие, заявление через систему подано 23.03.2022. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: он признал, что заявление сформировал сам истец, но в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, и отдельно указал, что работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от его имени. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл.

Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления об увольнении; работник не умел пользоваться системой, и за него подписывал другой человек; система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась. Работодателя подвела не электронная форма и не вид подписи, а собственная информационная система, которую внедряли ради доказательств.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он, и оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления. Если порядок идентификации в вашем локальном акте не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»

Мы поэтому разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней, а перед раскаткой на всю компанию закладываем пилотную группу и начинаем с отпусков, командировок и ознакомления с ЛНА — процессов, где работнику достаточно ПЭП.

Ещё одно свойство перехода, которое при увольнении всплывает неожиданно: по процессам, переведённым в электронный вид с согласия работника, документ в бумаге вы уже не оформите. Это не добавление запасного канала, а смена способа, и откатиться обратно по конкретному документу нельзя.

Образцы документов для оформления и расторжения трудового договора

Комплект собран под задачу расставания; начинать стоит с трудового договора и дополнительного соглашения, потому что все остальные документы опираются на их формулировки.

Электронная подпись и доверенности уволенного

Пункт «отозвать сертификат сотрудника» в чек-листе увольнения закрывает не тот объект. Сотруднику выдаётся не подпись организации, а его собственная подпись физического лица; полномочия подтверждаются отдельным документом — машиночитаемой доверенностью. Если отозвать только сертификат, человек получает новую подпись на себя как на физическое лицо, запретить это ему нельзя, и действующей доверенностью подписывает документы от имени компании.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «В чек-листе увольнения пункт про отзыв машиночитаемой доверенности стоит выше пункта про сертификат: подпись принадлежит человеку и уходит вместе с ним, а полномочия принадлежат вам и снимаются вами. Доверенность отзывается через личный кабинет самостоятельно и мгновенно, сертификат — через удостоверяющий центр, с заявлением и сроком. И отдельной строкой проверьте, чьими ключами и пин-кодами уволенный пользовался, кроме своего.»

Сроки по сертификату заданы частью 7 статьи 14 63-ФЗ: информация о прекращении действия или об аннулировании вносится удостоверяющим центром в реестр в течение двенадцати часов с момента наступления обстоятельств либо с момента, когда центру стало или должно было стать известно о них, а действие сертификата прекращается с момента внесения записи в реестр. В источниках удостоверяющих центров называются и более короткие фактические сроки — блокировка в течение нескольких минут после подачи заявки. Между обращением и записью в реестре существует окно, в котором подпись формально ещё жива.

Заявление на отзыв подписывает руководитель организации либо сам владелец сертификата, предоставив документ, подтверждающий увольнение: скан приказа или страниц трудовой книжки с записью об увольнении, причём копия с копии заверяется. Для отзыва действующего сертификата может потребоваться подписанное заявление и личная явка для удостоверения личности. Через портал государственных услуг отзыв делается в разделе электронной подписи личного кабинета: выбор сертификата, причина, подписание заявления действующей квалифицированной подписью; если отозвать через личный кабинет нельзя, сертификат блокируется, а для полного отзыва нужно обращение в центр лично.

Увольнение сотрудника, имевшего доступ к ключевой информации, само по себе входит в перечень событий компрометации — наравне с хищением или утратой носителя, передачей носителя третьим лицам, утратой пин-кода, подозрением на утечку и подменой подписываемого документа вредоносным программным обеспечением. Компрометацией считается сам факт ухода человека с доступом, независимо от того, забрал он что-то или нет. Если уходит бухгалтер, который два года подписывал отчётность ключом директора, отзывать нужно ключ директора. В практике Добыто порядок отзыва сертификата сотрудника по инициативе работодателя выясняется у удостоверяющего центра заранее, при его выборе: достаточно ли для отзыва приказа об увольнении и требуется ли личная явка.

Рабочая последовательность выглядит так. В день принятия решения об увольнении, до последнего рабочего дня: отозвать выданные работнику машиночитаемые доверенности и проверить, не выданы ли на их основе доверенности следующего уровня. В последний рабочий день: принять носитель под роспись с фиксацией передачи актом или записью в журнале учёта, подать заявление на отзыв сертификата, закрыть доступы в информационные системы. В течение суток после увольнения: проверить статус сертификата и доверенностей по серийному номеру либо на портале государственных услуг и оценить, знал ли уволенный чужие ключи и пин-коды.

Когда пункты договора работодателю не помогут

Условие об отработке не привязывает работника к компании. Единственное, что даёт оплата обучения, — возможность взыскать затраты при увольнении без уважительных причин до истечения срока отработки, и только если срок закреплён договором. Уволиться работник вправе в любом случае.

Прохождение обучения не создаёт иммунитета от увольнения и в обратную сторону. Если работник учится без отрыва от работы, в том числе за счёт работодателя, и находится на рабочем месте, общие правила действуют полностью: его можно сократить, уволить за дисциплинарный проступок, расстаться по соглашению. Гарантию создаёт не факт обучения, а нахождение в отпуске или на больничном.

Пункты договора не заменяют процедуру. Работодатель, отказавший в положенном учебном отпуске и уволивший работника за прогул в дни, которые он использовал для сессии, получает два нарушения в одном действии, и никакая формулировка договора это не закрывает. Удержание затрат на обучение из окончательного расчёта без оснований тоже не спасает: удержания возможны только в случаях, предусмотренных ТК РФ, с учётом ограничений статей 137 и 138.

Отдельная конструкция — увольнение руководителя организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника. Это самостоятельное основание, не относящееся к статье 81, и вопрос о распространении на него запрета из части 6 статьи 81 решается отдельно. Общее правило о переносе даты к нему автоматически не применяется.

И последнее ограничение, о котором забывают при переводе документов в электронный вид: переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Распечатка электронного документа остаётся копией и приобретает значение только после заверения: оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.

Стоимость перевода кадровых документов в КЭДО и сроки подключения

Стоимость складывается из численности сотрудников и набора функций: виды подписи, шаблоны документов, интеграция с учётной системой и электронный архив различаются по тарифам.

Итоговая сумма зависит от численности и выбранного набора функций, а тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальный состав тарифов и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных — это тот минимум, который проверяется при споре об электронном кадровом документе в первую очередь.

Выводы

Перечень оснований увольнения закрыт, и договором его не расширить. Реальный ресурс работодателя в тексте договора другой: конкретное условие об обучении с пропорциональным возмещением, перечень уважительных причин, обязанности по ключу электронной подписи и описанный порядок обмена документами с идентификацией работника. Формулировки про штраф, полное возмещение и запрет увольняться не работают и портят отношение суда к документу целиком. При этом самая дорогая ошибка живёт не в тексте договора, а в дате: увольнение по инициативе работодателя в период отпуска любого вида или больничного отменяется вместе с оплатой вынужденного прогула.

В Добыто мы разводим во времени выдачу электронной подписи и первые кадровые действия с ней, фиксируем порядок идентификации в положении о КЭДО и вписываем отзыв доверенности и сертификата в процедуру увольнения отдельными строками. Это те места, на которых спор о кадровом электронном документе обычно и решается.

Частые вопросы

Можно ли записать в трудовой договор дополнительное основание для увольнения работника?

Нет. Перечень оснований расторжения трудового договора установлен Трудовым кодексом, и стороны его не дополняют. Условие, ухудшающее положение работника по сравнению с законом, не применяется по статье 9 ТК РФ, даже если работник его подписал. Договором определяется не перечень оснований, а доказательственная сторона: состав обязательств, сроки, порядок уведомления и подтверждения обстоятельств.

Действует ли условие об отработке, если человек обучался до приёма в штат?

Если обучение шло по ученическому договору до приёма в штат, условие о возмещении затрат нужно продублировать в трудовом договоре. Иначе после окончания ученического договора взыскивать будет не с чего. В самом ученическом договоре условия, обязывающие ученика возместить затраты независимо от наличия его вины и характера причин неисполнения обязательств, недействительны по статье 206 ТК РФ.

Можно ли уволить работника, который взял отпуск без сохранения заработной платы?

По инициативе работодателя — нет. Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ не делит отпуска на виды и распространяется на отпуск без сохранения заработной платы, что подтверждено разъяснением Роструда. Исключение только одно: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон и по истечении срока договора в этот период оформляется как обычно.

Входят ли командировочные расходы в сумму, которую можно взыскать за обучение?

Нет. Командировочные расходы в состав взыскиваемых затрат при досрочном увольнении не входят, и обойти это условием договора не получается. Если они включены в расчёт, сумму придётся пересчитывать в процессе, а сам факт такого включения даёт работнику дополнительный довод против всей вашей калькуляции.

Кто подаёт заявление на отзыв сертификата электронной подписи уволенного сотрудника?

Заявление может подписать руководитель организации либо сам владелец сертификата, предоставив документ, подтверждающий увольнение: скан приказа или страниц трудовой книжки с записью об увольнении, при этом копия с копии заверяется. Отдельные удостоверяющие центры требуют личной явки для удостоверения личности — прийти может владелец сертификата либо лицо, действующее без доверенности от имени юридического лица. Порядок своего центра выясняется заранее, а не в день увольнения.

Сколько хранятся трудовой договор и приказ об увольнении?

Трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания документа, графики отпусков и табели — 5 лет, штатные расписания и локальные нормативные акты — постоянно. Сроки заданы приказом Росархива и одинаковы для бумажных и электронных кадровых документов: перевод архива в электронный вид их не сокращает.

Что делать, если работник отказался переходить на КЭДО?

Право отказаться есть у сотрудников, начавших трудовую деятельность до 1 января 2022 года; для тех, чей стаж начался позже, отдельное согласие не требуется. Отказавшихся ведут в бумажном режиме параллельно, и это закладывается в план перехода как отдельная работа, а не разовое исключение. При этом по процессам, уже переведённым в электронный вид с согласия работника, вернуться к бумажному оформлению конкретного документа нельзя.